Netflix Kurum Kültürü
•
1 like•308 views
Netflix Kurum kültürünü ve istihdam felsefesini anlatan orijinal sunumun Türkçe çevirisi, umarım faydalı olur.
Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Netflix Kurum Kültürü
Similar to Netflix Kurum Kültürü (20)
Netflix Kurum Kültürü
- 1. Netflix Kültürü: Özgürlük & Sorumluluk 1
- 2. Mükemmeli Ararız Kültürümüz mükemmele ulaşmak için bize yardım etmeye odaklanır 2
- 3. Kültürümüzün Yedi Boyutu • Değerler, Değer Verdiklerimizdir • Yüksek Performans • Özgürlük & Sorumluk • Kontrol Değil, Ortam/Zemin Oluştur • Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekipler • Piyasanın En Yükseğini Öde • Terfiler & Geliştirme 3
- 4. Birçok şirketin duvarlarında kulağa hoş gelen Değerlere yer verilir, örneğin: Bütünlük İletişim Saygı Mükemmellik 4
- 5. Liderleri cezaevine giren ve dolandırıcılıktan dolayı iflasını ilan eden, Enron firmasının duvarlarında da bu değerler gösteriliyordu: Bütünlük İletişim Saygı Mükemmellik 5
- 6. Gerçek şirket değerleri, kulağa hoş gelen değer ifadelerinin aksine, ödüllendirilen, terfi ettirilen ya da işine son verilenler tarafından sergilenen değerlerdir 6
- 7. Gerçek şirket değerleri, çalışma arkadaşları arasında değer gören davranış ve becerilerdir. 7
- 8. Netflix’te, çalışma arkadaşlarımızda özellikle ilerleyen sunumlarda belirttiğimiz dokuz davranış şekli ve beceriye değer veriyoruz… 8 …yani bu dokuz davranış ve beceriyi gösteren insanları işe alıyoruz ve terfi ettiriyoruz
- 9. Belirsizliğe rağmen akıllıca kararlar alırsınız (insanlar, teknik bilgi, işletme ve yaratıcılık) Kök nedenleri belirlersiniz, sadece bulguları gidermenin ötesine geçersiniz Stratejik düşünürsünüz, kim olduğunuzu, kim olmadığınızı ve ne yapmaya çalıştığınızı açık bir şekilde ifade edebilirsiniz Neyin düzgün bir şekilde hemen yapılacağını ve neyin daha sonra geliştirilebileceğini zekice ayırt edebilirsiniz 9 Muhakeme
- 10. Hızlı tepki göstermek yerine, daha iyi anlamak için, iyi bir şekilde dinlersiniz Konuşurken ve yazarken kısa, öz ve açık şekilde ifade edersiniz İnsanların mevkiisi ve onlarla olan anlaşmazlıklarınızdan bağımsız bir şekilde onlara saygılı davranırsınız Stresli durumlarda sakin durumunuzu korursunuz 10 İletişim
- 11. İnanılmaz miktarda önemli işler başarırsınız İstikrarlı bir şekilde güçlü performans sergilersiniz, dolayısıyla çalışma arkadaşlarınız size güvenir Gidişten daha çok muhteşem sonuçlara odaklanırsınız Çok fazla ikilemde kalmazsınız, analiz felcine* yakalanmamaya çalışırsınız *Fazla seçeneğin olduğu durumlarda aşırı değerlendirme ve düşünme sonucu aksiyon alamama 11 Etkililik
- 12. Hızlı ve istekli bir şekilde öğrenirsiniz Stratejilerimizi, pazarı, müşterilerimizi ve tedarikçilerimizi anlamaya çalışırsınız İş, teknoloji ve eğlence alanlarında oldukça bilgilisinizdir Etrafınız uzmanlık alanınız dışında da yararlı katkılar sağlarsınız 12 Merak
- 13. Zor problemlere pratik çözümler bulabilmek için sorunları yeniden tanımlarsınız Mevcut varsayımlara meydan okursunuz ve daha iyi yaklaşımlar önerirsiniz İşe yarayan, kullanışlı yeni fikirler üretirsiniz Yaptığınız işlerde karmaşıklığı en az seviyeye indirerek ve basitleştirmeye zaman ayırarak şirketimizin çevik olmasını sağlarsınız 13 Yenilikçilik
- 14. Tartışmalı olsa dahi düşündüğünüzü söylersiniz Zor kararları acı duymadan alırsınız Zekice riskler alırsınız Değerlerimizle çelişen eylemleri sorgularsınız 14 Cesaret
- 15. Mükemmelliğe olan açlığınız ile etrafınızdakilere ilham verirsiniz Şirketin başarısına yoğun şekilde önem verirsiniz Başarılarınızı kutlarsınız Azimlisinizdir 15 Tutku
- 16. Samimiyet ve açık sözlülüğünüzle bilinirsiniz Diğerleri ile aynı fikirde olmadığınızda politik davranmazsınız İş arkadaşlarınız hakkında konuşurken sadece onların yüzüne de söyleyebileceğiniz şeyleri söylersiniz Hatalarınızı hızlıca kabul edersiniz 16 Dürüstlük
- 17. Kendiniz ya da grubunuz için değil, şirketiniz için en iyi olanın peşine düşersiniz En iyi fikirleri ararken bencil davranmasınız Çalışma arkadaşlarınıza yardım etmek için zaman ayırırsınız Bilgileri açıkça ve proaktif olarak paylaşırsınız 17 Bencil Olmama
- 18. Kültürümüzün Yedi Boyutu • Değerler, Değer Verdiklerimizdir • Yüksek Performans • Özgürlük & Sorumluk • Kontrol Değil, Ortam/Zemin Oluştur • Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekipler • Piyasanın En Yükseğini Öde • Terfiler & Geliştirme 18
- 19. Netflix’te çalışan her kişinin saygı duyduğunuz ve bir şeyler öğrendiğiniz insanlar olduğunu hayal edin… 19
- 20. Mükemmel işyeri etkileyici iş arkadaşları demektir 20 Mükemmel işyeri çay, kahve, sınırsız imkanlar, lezzetli yemekler, büyük partiler ya da hoş ofis odaları değildir Biz bunların bazılarını sağlıyoruz, fakat sadece bunlar etkileyici iş arkadaşlarımız için çekici geliyor ve onları elimizde tutmada fayda sağlıyor ise
- 21. Bütün şirketler gibi, iyi işe alımlar yapmaya çalışıyoruz 21
- 22. Çoğu şirketin aksine, bizde: Sadece ihtiyacı karşılayacak bir performans yüklü bir kıdem tazminatı alır! 22
- 23. Biz bir takımız, aile değil Profesyonel bir spor takımı gibiyiz, hobi için bir araya gelmiş halı saha takımı değiliz Netflix liderleri akıllıca işe alır, geliştirir ve işten çıkarır, bu yüzden her pozisyonda birer yıldız oyuncu vardır 23
- 24. Yöneticilerin Kullandığı Muhafaza Testi (Keeper Test): Bana gelip, emsal başka bir şirkette iş bulduklarını ve şirketimizden ayrılmak istediklerini söylediklerinde, hangi çalışanlarımı ekibimde tutmak için çetin bir mücadele verirdim? 24
- 25. 25 Bu insanları belirledikten sonra diğerleri güzel bir kıdem tazminatı hak ediyor demektir, Böylece o pozisyona yıldız bir oyuncu aramak için boş bir kadromuz olacak Yöneticilerin Kullandığı Muhafaza Testi (Keeper Test): Bana gelip, emsal başka bir şirkette iş bulduklarını ve şirketimizden ayrılmak istediklerini söylediklerinde, hangi çalışanlarımı ekibimde tutmak için çetin bir mücadele verirdim?
- 26. Daima Dürüstlük Bir lider olarak, ekibinizdeki hiçbir birey sizin görüşünüzü duyduğunda bariz bir şekilde sürprize uğramamalı 26
- 27. Daima Dürüstlük Açık sözlülük sadece liderinizin sorumluluğu değildir, aynı şekilde siz de periyodik olarak yöneticinize şu soruyu sorabilmelisiniz: ‘Eğer size gelip emsal başka bir şirkette iş bulduğumu ve işten ayrılmak istediğimi söyleseydim, benim fikrimi değiştirmek için ne kadar uğraşırdınız?’ 27
- 28. Değerlerimizi Yaşattığımızdan Emin Olmak Hepimizin Sorumluluğu ‘Değerlerimizle çelişen eylemleri sorgularsınız’ Cesaret değerinin davranışsal göstergelerinden biriydi Ahlak kuralları taahhütüne benzer: ‘Yalan söylemeyeceğim, hile yapmayacağım, hırsızlık yapmayacağım, bunları yapanlara da müsaade etmeyeceğim’ 28
- 29. Profesyonel spor takımı benzetmesi güzel, fakat mükemmel değil Atletizm takımlarında sabit sayıda pozisyon vardır, bu yüzden üyeler en değerli mevkii için sürekli birbirleri ile rekabet ederler 29
- 30. Kurumsal Takım Ne kadar çok yeteneğimiz olursa, O kadar çok şey başarabiliriz, bu yüzden çalışanlarımızı sürekli birbirlerine destek olurlar İç ‘çekişme’ ve ‘ya batarsın ya çıkarsın’ davranışları çok azdır ve hoş karşılanmaz 30
- 31. Mükemmel Olmak İçin Birbirimize Yardım Ederiz 31
- 32. Sadakat İyi Değil midir? Peki Ya Sıkı Çalışanlar? Zeki Pisliklere* Ne Demeli? 32 *Yaptıkları işte gerçekten iyi olan fakat etrafındaki insanlara davranış şekilleri hoş olmayan çalışanlar için kullanılan ifade.
- 33. Sadakat İyidir 33 • Sadakat bir dengeleyici olarak iyidir • Bizim için yıldız olan çalışanlarımızın kötü zamanlarında yanlarında oluruz çünkü biliriz ki onlar ilk fırsatta yine yıldız olarak devam edeceklerdir • Biz de aynısın istiyoruz: Netflix geçici olarak kötü zamanlar geçirdiğinde bizi yalnız bırakmayacak insanlar istiyoruz
- 34. Sıkı Çalışma 34 • İnsanların performanslarını kaç saat çalıştıkları ya da kaç saat ofiste kaldıklarına bakarak ölçmüyoruz • İyi işlerin yapılmasıyla ilgileniyoruz • Çok çabaya rağmen sürekli B-seviye performans sergilemek, yüklü bir kıdem tazminatını hak eder • Çok az efora rağmen sürekli A-seviye performans sergilemek ise daha fazla sorumluluk ve yüksek bir maaşı hak eder
- 35. Zeki Pislikler 35 • Bazı şirketler bu tiplere müsaade eder • Böyle insanlardan gelecek faydanın, çalışma ortamına verdikleri zararı karşılamayacağı düşünüyoruz • 9 değerimizi davranışları ile gösterdiği sürece - farklı tarzlara sözümüz yok
- 36. Yüksek Performans Konusunda Neden Bu Kadar Israrcıyız? 36 Talimatlı işlerde en iyiler, ortalama çalışanlardan 2 kat daha fazla fayda sağlar. Yaratcı/özgün işlerde ise en iyiler, ortalama çalışanlardan 10 kat daha fazla fayda sağlar, dolayısıyla etkili ekipler yaratmadaki mükafat çok daha yüksektir.
- 37. Yüksek Performans Konusunda Neden Bu Kadar Israrcıyız? 37 Mükemmel İşyeri Etkileyici İş Arkadaşları Demektir
- 38. Yüksek Performans Kültürümüz Herkese Uymaz 38 • Bir çok insan kültürümüzü beğenir ve bizimle uzun süre çalışır, bu insanlar; - Mükemmellik, açık sözlülük ve değişim konusunda sürekli kendilerini geliştirirler - Karşılıklı saygı ve samimiyet yerine yüklü bir kıdem tazminatı verildiğinde hayal kırıklığına uğrarlar • Bazı insanlar performanstan çok iş garantisine ve sabit işe değer verir, bu yüzden bizim kültürümüzü beğenmez, bu insanlar; - Netflix’te çalışırken kaygı duyarlar - İşlerine son verildiğinde öfkelenirler ve bizim çalışmak için fazla politik bir yer olduğumuzu düşünürler • Sadece yukarıda ilk bahsettiğimiz kesimi cezbetme, diğerlerine ise buranın onlar için doğru yer olmadığını anlatma konusunda gittikçe kendimizi geliştiriyoruz
- 39. Kültürümüzün Yedi Boyutu • Değerler, Değer Verdiklerimizdir • Yüksek Performans • Özgürlük & Sorumluk • Kontrol Değil, Ortam/Zemin Oluştur • Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekipler • Piyasanın En Yükseğini Öde • Terfiler & Geliştirme 39
- 40. Az Bulunan Sorumlu İnsan 40 • Kendini motive eden • Kendini tanıyan • Öz disiplinli • Kendini geliştiren • Lider gibi davranan • Söylenmesini beklemeden yapılması gerekeni yapan • Yerde gördüğü çöpleri alan
- 41. Sorumlu İnsan, Özgürlük Konusunda Öndedir Ve Özgürlüğe Değer 41
- 42. Modelimiz, yaratıcı insanları etkilemeye ve desteklemeye devam etmek adına, biz büyüdükçe çalışanlarımızın özgürlüğünü kısıtlamak değil özgürlüklerini artırmaktır, böylece başarımızı devam ettirmek için şansımız daha yüksek olacaktır 42
- 43. Çoğu Şirket Büyüdükçe Çalışan Özgürlüğünü Kısıtlar 43 Şirket Büyüklüğü Çalışan Özgürlüğü
- 44. Şirketlerin çoğu neden büyüdükçe özgürlüğü kısıtlar ve bürokrasiyi getirir? 44
- 45. Daha Büyük Olumlu Etkiye olan Arzu Büyümeyi Getirir 45 Büyüme
- 47. Büyüme Genelde Yetenekli Çalışan Yoğunluğunu Düşürür 47 Karmaşıklık Yüksek Performanslı Çalışan Oranı %
- 48. Kaos Ortaya Çıkar 48 Karmaşıklık Yüksek Performanslı Çalışan Oranı % Kaos ve hatalar bu noktada yükselmeye başlar- resmi olmayan bu yetenek seviyesi ile işler yönetilmek için çok karmaşık hale gelmeye başlar
- 49. Kaosun Bitmesi için Süreçler Ortaya Çıkar 49 Prosedürler Süreçleri kimse sevmez fakat kaosun zahmetiyle kıyaslandığında iyi hissettirir ‘Vakit Büyüme Vakti!’ Profesyonel Yönetimin Sloganı Haline Gelir
- 50. Sürece/Gidiş Yoluna Odaklanmak Daha Çok Yetenekli Çalışanı İstifaya Zorlar 50 Yüksek Performanslı Çalışan Oranı %
- 51. Sürece/Gidiş Yoluna Odaklanmak Kısa Vadede Etkili Sonuçlar Getirir 51 • Çok başarılı, süreç odaklı bir şirket düşünelim - Sektöründe önemli pazar payına sahip - Düşünme gereksinimi minimum - Çok az hata yapılıyor – çok verimli - Birkaç meraklı yenilikçi çalışan kalmış - Süreçleri mevcut pazar için en uygun şekle getirilmiş - Verimlilik esnekliği gölgede bırakmış
- 52. Sonra Pazar Değişiyor… 52 • Yeni teknoloji, rakipler ya da iş modelleri kaynaklı pazar değişiyor • Şirket hızlı bir şekilde uyum sağlayamıyor - Çünkü çalışanlar mevcut süreçleri yürütmekte aşırı iyiler ve sürece bağlı kalmak değer sistemlerini oluşturuyor • Genellikle şirketler acılı bir şekilde konunun dışında kalıyor
- 53. Üç Kötü Seçenek Var Gibi Görünüyor 53 1. Küçük kalarak yaratıcılığınızı korumak, fakat bu yüzden daha az etkin olmak 2. Büyüdükçe kurallardan kaçınmak ve kaousun sıkıntısını yaşamak 3. Mevcut modelin verimli bir şekilde yürütülmesini sağlamak için büyüdükçe süreçleri kullanmak, ancak pazarınız nihayetinde değiştiğinde yaratıcılığı, esnekliği ve gelişme yeteneğinizi köreltmek
- 54. Bir Diğer Seçenek 54 • Şirket büyüdükçe, kaostan kurallarla değil - her zamankinden daha yüksek performanslı insanlarla kaçınmak - Daha sonra genel olarak resmi olmayan öz-disiplinle çalışmak ve kaostan kaçınmak - Resmi olmayan kısım yaratıcılığı tetikler ve korur
- 55. Anahtar: Yetenekli İnsan Yoğunluğunu Karmaşıklıktan daha hızlı Artır 55
- 56. Yetenekli İnsan Yoğunluğunu Artır 56 • Pazardaki en yüksek maaşı ödeyin • Büyük etkiler yaratmak için değeri yüksek insanları özgürlükle cezbedin • Yüksek performans kültürünü talep edin
- 57. Karmaşıklık Artışını Azaltın 57 • Çok küçük birçok ürün yerine az sayıda büyük ürün • Dikkat dağıtıcı karmaşıklığı ortadan kaldırın • Karmaşıklığı ve katılığı artıracak verimlilik iyileştirmelerine karşı temkinli olun Not: Bazen uzun vadeli basitleştirmeler ancak mevcut sistemlerin karmaşasının patlamasıyla kazanılır
- 58. Doğru İnsanlarla, Sürece Bağlılık Kültürü Yerine, Yaratıcılık ve Öz Disiplin, Özgürlük ve Sorumluluk Kültürüne Sahibiz 58
- 59. Özgürlük Kültürü Kusursuz mu? Tüm kurallar ve süreçler kötü mü? 59
- 60. Özgürlük Kültürü Kusursuz Değil ‘İfade özgürlüğü’ kavramında olduğu gibi ‘İş yeri özgürlüğü’ kavramında da bazı sınırlar vardır 60
- 61. Gerekli İki Kural 1. Geri dönülemez felaketleri önleyin - Finansal raporların yanlış olması - Müşterilerimiz kredi kartı bilgilerinin bilgisayar korsanları tarafından çalınması 2. Ahlaki, etik, yasal konular - sahtekarlık, taciz kabul edilemez 61
- 62. Yine de, Çoğu Zaman Hızlı Toparlanma Doğru Modeldir 62 • Problemleri çabucak çözüme kavuşturun - Yüksek performanslı çalışanlar çok az hata yapar • Biz yaratıcı-özgün bir sektördeyiz, ilaç sanayi ya da nükleer enerji gibi güvenlik kritik bir sektör değil • Hataları önlemenin, onları daha sonra bulup düzeltmekten daha az masraf oluşturduğunu duymuşunuzdur - İmalat ve ilaç sektörü için evet, fakat… - Yaratıçı iş ortamlarında öyle değil
- 63. ‘İyi’ ve ‘Kötü’ Süreç 63 • ‘İyi’ süreç yetenekli insanların daha fazla iş yapmasına yardımcı olur - Yazılımı değiştirirken diğerlerini bilgilendir - Her çeyrekte bütçen dahilinde harcama yap, bu sayede her harcama kararında tüm departmanları koordine etmek zorunda kalma - Düzenli olarak strateji ve durum değerlendirme toplantıları yap • ‘Kötü’ Süreç telafisi mümkün olan hataları önlemeye çalışır - $5000 harcama için ön onay al - Yaratıcı afiş reklamı için 3 kişiden imza al - Duvara bir poster asmak için izin almak gereksin - Projeler için çok-katmanlı onay süreci tanımla - Her bir adayla mülakat yapmak için 10 kişi belirle
- 64. Giderek Artan Kurallar 64 • ‘Kötü’ süreçler kural çoğaltmaya meyillidir - Hataları önlemek kulağa çok hoş gelir • Biz esas amacı desteklemek için mümkün olduğunca kurallardan kurtulmaya çalışıyoruz
- 65. Örnek: Netflix İzin Politikası ve Takibi 65 2004 yılına kadar standart şekilde yılda X gün izin belirliyorduk
- 66. Şimdi…. 66 Hepimiz bazı geceler ve hafta sonları online çalışıyoruz, e-postalara garip saatlerde yanıt veriyoruz, bazı öğleden sonralarını kişisel işlerimize ayırıyoruz ve sağlam izinler kullanıyoruz
- 67. Bir Çalışanımız Şuna Dikkat Çekti… 67 Madem bir günde ya da bir haftada kaç saat çalıştığımızı takip etmiyoruz, o zaman neden yılda kaç gün izin kullanacağımızı takip ediyoruz?
- 68. Farkına vardık ki… 68 İnsanların kaç gün çalıştıklarına değil, hangi işleri tamamladıklarına odaklanmamız lazım Günlük 9-5 çalışma saatimiz olmadığı gibi, bir izin politikamızın olmasına da ihtiyacımız yok
- 69. 69 ‘İzin politikamız ya da takibi diye bir şey yok’ Netflix İzin Politikası ve Takibi
- 70. 70 ‘İzin politikamız ya da takibi diye bir şey yok’ Aynı zamanda Netflix’te kılık kıyafet politikası da yok fakat kimse işe çıplak gelmiyor Ders: her şey için bir politikaya ihtiyacınız yok Netflix İzin Politikası ve Takibi
- 71. 71 Netflix yöneticileri izin kullanma konusunda iyi örnek olurlar, Uzun izinler kullanıp büyük fikirler bulmak için ilham almış olarak dönerler İzin Politikamızın Olmaması İzin Yapmayacağımız Anlamına Gelmiyor
- 72. 72 Özgürlük ve Sorumluluk Konusunda Başka Bir Örnek…
- 73. 73 Pek çok kurum ne harcayabileceğin, nasıl seyahat edeceğin, ne tür hediyeler kabul edebileceğin vb. konularında karmaşık masraf politikalarına sahiptir Ayrıca şirketler bu politikalara uyulduğunu takip etmek için esaslı departmanlara da sahiptir.
- 74. 74 Netflix Masraf, Eğlence, Hediye & Seyahat Politikaları ‘’Netflix’in Çıkarlarını Düşünerek Hareket Edin’’
- 75. 75 ‘’Netflix’in Çıkarlarını Düşünerek Hareket Edin’’ Demek… 1. Sadece işiniz için gerçekten değerse ve başka türlü halledemeyecekseniz harcayın 2. Kendi paranızla seyahat ediyormuş gibi seyahat edin 3. Müşterilerden gelen değerli hediyeleri açıkça bildirin 4. Sadece diğer türlüsü daha verimsiz olacaksa ya da çok önemsiz ise Netflix’in imkanlarını şahsi gereksinimleriniz için kullanın - ‘Şahsi gereksinimler için kullanmak’, örneğin; işyerinde kişisel bir dokümanın çıktısını almak ya da iş telefonundan şahsi aramalar yapmak gibi: önemsiz ve diğer türlüsü daha verimsiz
- 76. 76 Özgürlük ve Sorumluluk • Bir çok kişi bunun büyük ölçekte yapılamayacağını söyler • Fakat biz 2002 yılında halka açıldığımızdan beri, ki buna geleneksel sistemde özgürlüğün sonu denebilir, yetenek yoğunluğumuzu ve çalışan özgürlüğünü önemli ölçüde arttırdık
- 77. 77 Özgürlük ve Sorumluluk Özet Büyüdükçe, Kuralları Azalt Daha Fazla Yüksek Performanslı Çalışanla Kaosu Engelle Esneklik Çoğu Zaman Yeterlilikten Önemlidir
- 78. Kültürümüzün Yedi Boyutu • Değerler, Değer Verdiklerimizdir • Yüksek Performans • Özgürlük & Sorumluk • Kontrol Değil, Ortam/Zemin Oluştur • Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekipler • Piyasanın En Yükseğini Öde • Terfiler & Geliştirme 78
- 79. 79 Eğer bir gemi inşa etmek istiyorsan, insanları odun toplamak için çağırma ve onlara görev dağıtıp iş verme. Bunun yerine onlara, denizin sonsuz büyüklüğünü arzulamayı öğret. Antoine De Saint-Exupery, Küçük Prens’in yazarı
- 80. 80 İyi yöneticiler harika sonuçları, sürekli personellerini kontrol etmeye çalışarak değil, uygun ortamı/zemini oluşturarak elde edebileceklerini bilirler
- 81. 81 Kontrol Değil, Zemin Oluştur Yerinde kararları devreye sokmak için anlayış gösterin Ortam/Zemin (Kucakla) • Strateji • Göstergeler • Varsayımlar • Hedefler • Açıkça tanımlanmış roller • Hisse bilgisi • Karar alma konusunda şeffaflık Kontrol (Kaçın) • Yukarıdan aşağıya doğru karar alma • Yönetim onayı • Komiteler • Sonuçlardan daha çok sürece ve planlamaya değer verme
- 82. 82 İyi Ortam/Zemin(Bağlam) • Şirket hedeflerine bağlı • Bağıl öncelik (ne kadar önemli/zamana duyarlılığı ne) - Kritik (hemen yapılması lazım), - Yapılsa iyi olur (Müsait olduğunda) • Titizlik & hassasiyet seviyesi - Hatasız(Kredi kartı yönetimi, vb.), - Oldukça iyi / hatalar düzeltilebilir (Websitesi), - Kabaca (Deneyerek) • Kilit hissedarlar • Anahtar göstergeler / Başarının tanımı • Kritik ()
- 83. 83 Yöneticiler: Yetenekli çalışanlarınızdan biri bir şeyleri batırırsa, onları suçlamayın Bunun yerine kendinize ortamı/zemini oluştururken nerde yanlış yaptığınızı sorun
- 84. 84 Yöneticiler: İnsanları kontrol etme isteği duyduğunuzda, kendinize mevcutta olan yerine hangi ortamı/zemini oluşturmalıyım diye sorun Hedefler ve stratejiler hakkında yeterince açıklayıcı ve ilham verici misiniz?
- 85. 85 Neden Ortam/Zemin(Bağlam) Yoluyla Yönetim? Yüksek performanslı insanlar bağlamın/zeminin ne olduğunu bilirlerse daha iyi iş çıkaracaklardır
- 86. 86 Zemine/Bağlam’a Yatırım Bu yüzden yeni çalışan akademisi oluşturuyoruz, sık sık bölüm toplantıları yapıyoruz ve bu yüzden stratejiler ve sonuçlar konusunda şirket içinde bu kadar açık oluyoruz
- 87. 87 ‘Kontrol Değil, Zemin Oluştur’ İstisnaları • Bazı acil durumlarda kontrol önemli olabilir - Uzun vade kapasite artış görüşleri için çok fazla zaman olmadığında • Bazılarının hala ortamı öğrenmeye çalıştığı dönemde kontrol önemli olabilir - Ortama uygun davranışları sergilemek zaman alabilir • Bir pozisyonda yanlış insanı istihdam ediyorsanız kontrol önemli olabilir - Takibi de geçici bir süreliğine (Uzun vadede zaten orda tutmayacaksınız)
- 88. Kültürümüzün Yedi Boyutu • Değerler, Değer Verdiklerimizdir • Yüksek Performans • Özgürlük & Sorumluk • Kontrol Değil, Ortam/Zemin Oluştur • Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekipler • Piyasanın En Yükseğini Öde • Terfiler & Geliştirme 88
- 89. 89 Kurumsal Ekip Çalışmasının Üç Modeli 1. Sıkıca Bağlanmış Tek Vücut Ekipler 2. Silolara Bölünmüş Ekipler (Açıklayıcı Kaynak*) 3. Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekipler *https://www.temelaksoy.com/sizin-sirketinizde-de-silolar-var-mi/
- 90. 90 Sıkıca Bağlanmış Tek Vücut Ekipler • Üst yönetim nerdeyse tüm manevraları gözden geçirir - örneğin, CEO tüm iş tekliflerini veya reklamları gözden geçirir • Çok departmanlı satın alma toplantıları yapılır • Diğer iç grupları mutlu etmek, müşterileri memnun etmekle eşit önceliğe sahiptir • Yaratıcı çalışanlar değişiklik yapmaya çalışırken yorgun düşer • Merkezileştirme yoluyla yüksek koordine sağlanır, fakat çok yavaştırlar ve yavaşlık şirket büyüdükçe artar
- 91. 91 Silolara Bölünmüş Ekipler • Her departman hedeflerini çok az koordinasyonla yürütür - Herkes kendi işiyle uğraşır • Koordinasyon gerektiren işler sürekli aksar • Departmanlar arası yabancılaşma ve güvensizlik vardır • Sadece çalışma alanlarının bağımsız olduğu durumlarda iyi işler - örneğin, GE’nin uçak motorları üreten kısmı ve mutfak robotu üreten kısmı gibi
- 92. 92 Netflix’in Tercihi 3.’sü 1. Sıkıca Bağlanmış Tek Vücut Ekipler 2. Silolara Bölünmüş Ekipler 3. Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekipler
- 93. 93 Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekipler • Yüksek Uyumlu - Stratejiler ve hedefler net, apaçık ve geniş ölçüde anlaşılırdır - Takım etkileşimleri yöntemlerden çok strateji ve hedeflere odaklıdır - Şeffaf, kolay anlaşılır ve ferasetli olmak, yönetsel efora yatırım gerektirir • Gevşek Bağlı - Strateji ve hedeflere uyum sağlama amacı dışındaki çapraz fonksiyonel toplantıların azaltılması - Belirlenen yöntemler üzerinde gruplar birbirine güven duyar, ön inceleme/ön onaya ihtiyaç duyulmaz – böylece gruplar daha hızlı hareket eder - Liderler uygun gördüklerinde, belirli bir amaca yönelik görüş ve koordinasyon için proaktif şekilde gerekli insanlarla iletişime geçer -Uygulamalardaki uyum seviyesini artırmak için zaman zaman proje/görev sonu toplantıları yapılması
- 94. 94 Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekip çalışmalarının etkinliği yüksek performanslı çalışanlar ve iyi bir bağlama/zemine bağlıdır Hedef Büyük, Hızlı ve Esnek olmak
- 95. Kültürümüzün Yedi Boyutu • Değerler, Değer Verdiklerimizdir • Yüksek Performans • Özgürlük & Sorumluk • Kontrol Değil, Ortam/Zemin Oluştur • Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekipler • Piyasanın En Yükseğini Öde • Terfiler & Geliştirme 95
- 96. 96 Piyasanın En Yükseğini Ödemek Yüksek Performans Kültürünün Temelidir Üstün performanslı bir çalışan aynı düzeyde sıradan iki personelin yaptığı işten daha fazlasını yapar ve daha aza mâl olur Biz sadece üstün performanslı çalışanlara sahip olmaya gayret ediyoruz
- 97. 97 Bir Kişiye Piyasanın En yükseğini Ödemeye Yönelik Üç Sınama Sorusu 1. Kişi başka yerde ne kadar maaş alırdı? 2. Kişinin yerine yeni biri getirmek için ne ödememiz gerekir? 3. O kişiyi elimizde tutmak için ne kadarı gözden çıkarırdık? -Eğer başka bir firmadan daha yüksek bir teklif almışlarsa
- 98. 98 Muazzam Muhakeme Gerektirir • Amaç her çalışana kendisi için piyasanın vereceğin en yüksek ücreti vermek - Onlara başka şirketlerin muhtemelen vereceği maaştan daha fazla maaş ödeyin - Onlar ayrıldığında yerine yeni birini bulmaya çalıştığınızda ödemek zorunda kalacağınız maaşı ödeyin - Başka yerden daha yüksek bir teklif aldıklarında onları elinizde tutmak için gözden çıkaracağınız tutarı ödeyin
- 99. 99 Unvanlar Çok Yardımcı Olmaz • Birçok insanın benzer ünvana sahiptir ‘Basketbolda, Oyun Kurucu’, fakat hepsi eşit etkinliğe sahip değildir • Benzer şekilde, ‘Kıdemli Satış Yöneticisi’ ya da ‘Mühendislik Direktörü’ unvanlarına sahip herkes de aynı etkinliğe sahip değildir • Yani, her çalışan için üç sınama sorusunu cevaplamak, maaş belirleme sanatıdır
- 100. 100 Yıllık Maaş Değerlendirmesi • Birçok firmada, işe yeni çalışan alındığında, piyasa şartlarında maaş belirlenir - Fakat yıllık değerlendirme zamanı geldiğinde, bu artık uygulanmaz! • Netflix’te her zaman piyasa şartlarında maaş belirlenir: - Esasen, yüksek performanslı çalışanlar için piyasanın en yüksek maaşı her yıl yeniden belirlenir - Yıllık maaş değerlendirmelerinde yöneticiler, kendilerine bağlı tüm çalışanlar için önceki sunumlarda bahsedilen üç sınama sorusunu cevaplamak zorundadır.
- 101. 101 Sabit Ödenek Yok • Her yıl merkezi bir yönetim tarafından ‘ödenek artırımı’ yapılmıyor • Bunun yerine, yöneticiler her yıl kendi çalışanları alanlarında piyasanın en üstünü alacak şekilde seviyeyi düzenliyor – farklı uzmanlık alanları için piyasa da farklı olacaktır
- 102. 102 Zaman İçinde Maaş • Bazı insanların maaşı, artan yetenekleri ve/veya onların alanına olan yüksek talep nedeni gibi piyasa değerlerini hızla arttıran etkenler sebebi ile çok hızlı yükselir • Bazı insanların değeri zaten önceden üst seviyede olduğu için sabit kalacaktır - Enflasyon ve ekonomi durumuna bağlı olarak - Yine de daima, o çalışan için piyasanın en yükseğidir •
- 103. 103 Maaş Durumu Netflix’in Başarısına Bağlı Değildir • Netflix ekonomik olarak ister zenginleşsin ister bocalasın, piyasanın en yükseğini öderiz - Puan kaybeden profesyonel spor takımları yeniden kazanmaya başlamak için yetenekli oyuncularına hala piyasa değerlerini öder,•
- 104. 104 Kötü Maaş Uygulamaları • Yönetici, unvan bazlı maaş verilerinin ortalamasını hesaplayarak maaş belirler - ‘Basketbol Oyun Kurucu’ problemi • Yönetici, dış piyasaya bakmak yerine içeride eşitlik kurmayı önemser - Ücrette adalet piyasa göre sağlanır • Yönetici, herkese %4 zam yapar - Pazarı yansıtması pek olası değildir
- 105. 105 Piyasanın En yüksek Maaşı Doğru Uygulandığında…. • Bazı çalışanlar isteyerek ayrılmaya geldiğinde çok nadir daha yüksek maaş teklifleri ile karşılaşacağız, çünkü zaten o kişi için maaşı en yüksek seviyeye çektik • Çalışanlar piyasadaki diğer alternatiflerle kıyaslama yaptığında iyi maaş aldıklarını hissedecekler
- 106. 106 Geleneksel Modellerle Kıyas • Geleneksel modelde piyasadan bağımsız olarak önceki yıla göre zam yapılır - Problem şu ki, çalışanlar zamanla maddi olarak piyasanın altında ya da üstünde maaş almaya başlayabilir - Maddi olarak piyasadan az maaş ödendiğinde, çalışanlar piyasa şartlarında daha iyi ödeme almak için şirket değiştirecektir - Maddi olarak piyasadan fazla ödendiğinde, çalışanlar şirkette çakılı kalacaktır • Sürekli piyasa şartlarında maaş vermek en iyi modeldir
- 107. 107 Çalışan Başarısı • Toplumumuzda iyice yerleşmiş bir düşünce olarak, birinin yükselme seviyesi bir önceki yıl ne kadar iyi çalıştığının bir göstergesi olarak görülür - Fakat bizim için diğer faktör dış piyasadır • Çalışan başarısı maaş konusunda hala önemli bir faktördür çünkü bu başarı piyasa değerini etkiler - Özellikle, kişiyi tutmak için ne kadar maaşı gözden çıkaracağımızı hesaplarken
- 108. 108 Verimlilik • Sağlanan maddi imkanların en etkili şekli büyük bir maaştır - Tüm harcama düzeyleri için en çok motive edici şeydir - Prim değil, bonus ya da farklı ara ödemeler değil - Bunların yerine, yapılan tüm masrafları toplayıp büyük maaşların içine koyun ve çalışanlarınıza, istedikleri şeylere harcama yapma özgürlüğü verin • Nakite karşılık ne kadar Netflix hissesi istediklerine çalışanlarınız karar verebilir
- 109. 109 Verimlilik • Diğer firmalardan meslektaşlarınızla görüşerek ve konuşarak o firmaların size ne ödeyeceğini anlamak haince bir hareket değil tam tersi sağlıklı bir düşüncedir. - Maaş konusunda öğrendikleriniz hakkında yöneticinizle konuşun - Şirketin gizli bilgilerine dikkat edin
- 110. 110 Onay Bekleyen veya Geciken Maaş Olmaz • Yöneticilerimizin kendi çalışanlarını onay ile ‘sahiplenmesini’ istemiyoruz – Tüm maaş ödemeleri onaylıdır • Yöneticilerimizden harika bir çalışma ortamı yaratmalarını ve çalışanlarına piyasanın en yüksek maaşlarını vermelerini istiyoruz • Çalışanlarımız istedikleri zaman hiçbir ceza olmadan bizi bırakmakta serbesttir, buna rağmen neredeyse herkes bizimle kalıyor • Çalışanlar şirketimizde kalıyor çünkü işlerini tutkuyla yapıyorlar ve iyi bir maaş alıyorlar, gecikmeli maaş ödemelerinden dolayı kalmıyorlar
- 111. 111 Diğer Çalışanlarla Kıyaslayıp Sıralamıyoruz • ‘En iyi %30’ ya da ‘Dipteki %10’ gibi derecelendirmeler yapmıyoruz • Çalışanlarımızın birbirleri ile rekabet etmesini istemiyoruz • Biz tüm çalışanlarımızın küresel sektörde göreceli olarak ‘En iyi %10’ luk dilim içinde olmasını istiyoruz • Çalışanlarımızın birbirlerine yardımcı olmalarını istiyoruz, onlarda oluyor
- 112. Kültürümüzün Yedi Boyutu • Değerler, Değer Verdiklerimizdir • Yüksek Performans • Özgürlük & Sorumluk • Kontrol Değil, Ortam/Zemin Oluştur • Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekipler • Piyasanın En Yükseğini Öde • Terfiler & Geliştirme 112
- 113. 113 Netflix’te bazı zaman aralıklarında, bazı bölümlerde, büyüme ve birçok fırsat olacak Bazı insanlar, şans ve yetenekleri ile olağanüstü kariyerlere sahip olacaklar
- 114. 114 Beyzbol Yaklaşımı: Amatörden Profesyonele • Çok yetenekli insanlar genellikle yükselir, ama sadece çok yetenekli olanlar için geçerlidir • Hangi pozisyonların açılacağı ve rakiplerinin kim olacağı gibi şans faktörleri olacaktır • Bazı insanlar istedikleri fırsatı yakalamak için başka takımlara geçer • Harika takımlar en yetenekli oyuncularını ellerinde tutar • Bazı amatör oyuncular hiçbir yere gitmek istemeden oynamaya devam edecekler çünkü onlar aslında oyunu seviyordur•
- 115. 115 Netflix Ömürlük Olmak Zorunda Değil • Bazen, bazı bölümlerde yeterince büyüme fırsatı olmayabilir • Bu tür durumlarda, bizim onlara sunamadığımız daha iyi bir pozisyonu bulup Netflix’ten ayrıldıkları zaman onları tebrik etmeliyiz -Eğer personelimizin tercihi bu yönde ise•
- 116. 116 Terfi İçin Gerekli Şartlar 1. İş yeterince büyük olmalı - Bir iş için fevkalade bir müdürümüz olabilir, fakat o iş yeterince büyük olmadığı için bir direktöre ihtiyaç duymayız 2. Kişi mevcut işinde bir süper star olmalı - Bu üst pozisyon için dışarıdan başvursa işi yine de alabilecekse, ve gerçekten yeteneklerini iyi biliyorsak - Benzer bir firmada aynı pozisyon için başvurduğunda işi alabilecek seviyede ise 3. Kişi, bizim kültürümüz ve değerlerimiz için olağanüstü bir rol model olmalı
- 117. 117 Zamanlama • Eğer bir yönetici personelinin olası ayrılığını engellemek için terfi vermeyi göze alabiliyorsa, o anı beklemeden terfiyi vermeli • Hala önceki sayfadaki üç sorudan geçmeli 1. İş yeterince büyük 2. Mevcut pozisyonunda bir süper star 3. Kişi, bizim kültürümüz ve değerlerimiz için olağanüstü bir rol model
- 118. 118 Gelişme • Çalışanlarımıza, uğraş gerektiren önemli işler vererek ve etraflarını yetenekli iş arkadaşları ile donatarak, kendilerini geliştirme olanakları sağlarız - Vasat iş arkadaşları ve basit işler kişinin yeteneklerinin gelişmesini engelleyen şeylerdir
- 119. 119 Kariyer Planlaması Bize Göre Değil • Resmi gelişme programı çok nadiren etkili olur, biz bunu uygulamamaya çalışıyoruz - Örneğin mentör atamaları, firma içi rotasyon, çok yıllı kariyer rotaları, vb. gibi
- 120. 120 Kişisel Gelişime Destek Veriyoruz • Yüksek performanslı insanlar genellikle tecrübeler, gözlemler, iç- gözlemler, okuma ve münazaralar ile kendilerini geliştirirler - Tabi yetenekli iş arkadaşlara ve uğraş gerektiren önemli işlere sahip oldukları müddetçe - Hepimiz büyümek için birbirimize yardımcı oluruz - Birbirimize karşı çok açık sözlü davranırız
- 121. 121 Çalışanlarımızın kendi kariyer gelişimlerini kendilerinin yönetmesini istiyoruz, ve onların kariyer ‘planlamaları’ için herhangi bir müesseseye güvenmiyoruz
- 122. 122 Ekonomik Güvenliğiniz Yeteneklerinize ve Saygınlığınıza bağlıdır Sizi müthiş yeteneklerle çevreleyerek sürekli olarak büyüme fırsatı sunmak için çok çalışıyoruz.
- 123. Kültürümüzün Yedi Boyutu • Değerler, Değer Verdiklerimizdir • Yüksek Performans • Özgürlük & Sorumluk • Kontrol Değil, Ortam/Zemin Oluştur • Yüksek Uyumlu, Gevşek Bağlı Ekipler • Piyasanın En Yükseğini Öde • Terfiler & Geliştirme 123
- 124. 124 Biz Büyüdükçe Kültürümüzü de Geliştirmeye Devam Ediyoruz Mükemmeli arayarak daha iyi olmaya çalışıyoruz