Управління процесами руху перосналу

Кравчук Оксана Іванівна,
кандидат економічних наук, доцент,
кафедра управління персоналом та економіки праці,
ДВНЗ “ Київський національний економічний
університет імені Вадима Гетьмана ”
УПРАВЛІННЯ
ПЕРСОНАЛОМ
ЛЕКЦІЇ

ТЕМА: УПРАВЛІННЯ
ПРОЦЕСАМИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ
1. Поняття, види, фактори та показники руху персоналу в
організації
2. Основні процеси руху персоналу
3. Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи
регулювання
4. Припинення трудової угоди.
5. Пристосування персоналу до економічних змін
6. Методи розрахунку витрат від надмірного руху
персоналу та звільнення працівників
ПЛАН РОБОТИ:
2
КРАВЧУК О.І., УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ. ЛЕКЦІЇ.

1. ПОНЯТТЯ, ВИДИ, ФАКТОРИ ТА
ПОКАЗНИКИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ
КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ.
3

Рух персоналу в межах або за межі підприємства – це зміна працівником
територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної
роботи.
Остання обставина відрізняє рух персоналу від зміни робочих
місць у рамках організації праці, коли протягом зміни робітник
може бути зайнятий послідовно на двох і більше робочих
місцях для повнішого завантаження, зниження монотонності
праці тощо.
Зміна робочого місця, як зовнішній прояв процесу руху персоналу,
супроводжується, як правило, зміною підприємства, структурного
підрозділу, робочого місця в межах структурного підрозділу, професії
(спеціальності), посади, категорії або необхідної кваліфікації працівника
(розряду).
ПОНЯТТЯ РУХУ ПЕРСОНАЛУ :
4

Рух персоналу може бути обумовлений
- змінами в змісті трудових процесів у межах робочого
місця (посади), які є наслідком змін у техніці,
технології, поділі праці та його організації;
- законом переміни праці, а також необхідністю
підвищення мобільності квадрів або зниження
монотонності праці.
ПОНЯТТЯ РУХУ ПЕРСОНАЛУ :
5

- Плинність;
- Демографічний рух;
- Внутрішньовиробничий рух (міжцеховий, між
професійний та кваліфікаційний; стихійний та
керований).
ВИДИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ :
6

Негативні:
• прямi втрати виробництва, викликані неукомплектованістю робочих місць,
набором та тимчасовою заміною персоналу, профнавчанням новачків;
• порушення комунікацій;
• великі втрати робочого часу;
• зниження рівня дисципліни;
• збільшення браку;
• недовиробництво продукції;
• зниження продуктивності праці працівника, який звільняється, та нового
працівника;
• труднощі з формуванням загальних норм поведінки та взаємних очікувань та
вимог;
• відволікання висококваліфікованих фахівців від своїх обов'язків для надання
допомоги новачкам;
• погіршення соціально-психологічного клімату.
• розмивається неформальна структура;
• затрудняється керування таким нестабільним колективом;
• знижується віддача від витрат на навчання працівника.
Наслідки плинності та руху персоналу:7

Позитивні:
• поліпшення соціально-психологічного клімату за рахунок
змін в трудовому колективі,
• позбавлення від аутсайдерів,
• можливість залучення працівників з новими поглядами
та ідеями,
• омолодження складу працівників,
• стимулювання інновацій,
• підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо..
Наслідки плинності та руху персоналу:
8

– внутрішні фактори, які виникають на підприємстві
(організація оплати праці, умови праці, рівень
автоматизації праці, перспектива професійного зростання);
- особисті фактори (вік працівника, рівень його освіти,
досвід роботи, переміна місця проживання, стан здоров’я,
якість життя — рівень заробітної плати, віддаленість житла
від місця роботи тощо);
- зовнішні щодо підприємства фактори (економічна
ситуація, сімейні обставини, поява нових підприємств
тощо).
Фактори руху персоналу:
9

Основні показники руху
персоналу:
10
№
з/п
Показник Формула для
розрахунку
Пояснення умовних позначень
1) Коефіцієнт
обороту за
прийомом
(Кпр)
Кпр =
Чпр
Чсо
Чпр – чисельність прийнятих на
підприємство за період працівників,
осіб;
Чсо – середньооблікова чисельність
персоналу, осіб.
обороту за
звільненням
(Кзв)
Кзв =
Чзв
Чсо
Чзв – чисельність звільнених з
підприємства за період працівників,
осіб;
Чсо – середньооблікова чисельність
персоналу, осіб.

персоналу:
11
№
з/п
загального
обороту
робочої сили
(Кзаг)
Кзаг =
Чпр + Чзв
Чсо
Чпр – чисельність прийнятих на
підприємство за період
працівників, осіб;
Чзв – чисельність звільнених з
підприємства за період
працівників, осіб;
Чсо – середньооблікова
чисельність персоналу, осіб.

персоналу:
12
№
з/п
заміни кадрів
(Кзам)
Кзам =
Чзам
Чсо
Чзам – чисельність працівників,
які змінились (менше з двох чисел
— чисельність прийнятих та
звільнених), осіб;

персоналу:
13
№
з/п
плинності
(Кпл)
Кпл =
Чпл
Чсо
Чпл – чисельність працівників, що
звільнилися за власним
бажанням без поважних причин
та внаслідок порушення
трудової дисципліни, осіб;

Додаткові показники, які
використовуються для аналізу
руху кадрів:
14
№
з/п
постійності
кадрів
(Кпост)
Кпост =
Чспис
Чсо
Чспис – чисельність працівників,
що перебували в списковому
складі персоналу протягом
усього періоду, осіб;

Додаткові показники, які
використовуються для аналізу
руху кадрів:
15
№
з/п
стабільності
кадрів
(Кстаб)
Кстаб =
Чперіод
Чсо
Чперіод – чисельність працівників,
що пропрацювали на
підприємстві більше
аналізованого періоду (3, 4, 5 …
років), осіб;

2. ОСНОВНІ ПРОЦЕСИ РУХУ
ПЕРСОНАЛУ
16

• уведення в посаду;
• адаптація,
• професійні переміщення (підвищення по
службі, пониження посади),
• звільнення.
Основні процеси руху персоналу:
17

— це елемент одночасно руху та розстановки кадрів, який
являє собою сукупність процедур, які:
• покликані дати людині відчуття, що її чекали, до її приходу готувалися,
• дають змогу уникнути багатьох помилок через недостатню обізнаність
з організацією та її особливостями,
• дозволяють зменшити вірогідність розчарування та передчасного
звільнення працівника,
• а також сприяють формуванню позитивного його ставлення до нових
обов'язків та оточення.
Ведення в посаду включає в себе:
- Загальну орієнтацію
- Спеціальну орієнтацію
1) Введення в посаду18

Загальна орієнтація спрямована на ознайомлення
новачків з політикою організації, зокрема політикою менеджменту
персоналу, умовами праці, правилами, основними вимогами до
працівника в процесі роботи.
Спеціальна орієнтація надає інформацію про:
1) Введення в посаду19
 цілі, технології й особливості роботи
підрозділу;
 конкретні питання — де й що взяти, як
ремонтувати, у кого просити допомогу;
 внутрішні й зовнішні відносини та
зв’язки;
 правила поведінки в разі пожеж і аварій;
 персональні обов'язки й
відповідальність;
 правила техніки безпеки й гігієни;
 приписи щодо виконання роботи;  організація відпочинку, перерв, прийому
їжі;
 очікувані результати;  порядок особистих телефонних розмов;
 тривалість і розпорядок робочого дня;  огляд підрозділу, кімнат відпочинку,
душових, місць для паління, тощо;
 понаднормові роботи; заміни;  знайомство з новими колегами.

З одного боку – введення особи в нове для неї
предметно-речове та соціальне середовище (адаптація людини до
роботи) – це процес пізнання норм та традицій підприємства, процес
профнавчання та перепідготовки, усвідомлення того, що є важливим на
даному підприємстві або на робочому місці.
З іншого боку – це пристосування керівництвом
підприємства умов праці та її мотивів до цілей, потреб та норм поведінки
працівників (адаптація роботи до людини), що передбачає:
• організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки;
• гнучке регулювання ритму та тривалості робочого часу;
• розподіл функцій і конкретних завдань щодо особливостей та
здібностей працівників;
• індивідуальні системи стимулювання тощо.
2) Адаптація20

Класифікації адаптації
працівника до підприємства:21
- за прагненням впливати на зовнішнє середовище:
Активна коли працівник впливає на колективні норми, цінності,
форми взаємодії тощо для того, щоб змінити їх та
пристосувати до своїх потреб
Пасивна коли прагнення впливати на середовище немає
- залежно від досвіду працівника
первинну
виробничу
адаптацію
коли людина вперше включається в постійну трудову
діяльність на конкретному підприємстві
вторинну коли пристосовуються працівники, які вже мають досвід
професійної діяльності

- За змістом виділяють:
1) Психофізіологічна
виробнича
адаптація
 це пристосування до нових психофізіологічних і
психологічних навантажень, фізіологічних умов
праці, тобто до трудової діяльності на рівні
організму працівника як цілого, результатом чого
стають менші зміни його функціонального стану
(менша втомлюваність, пристосованість до
високих фізичних навантажень тощо);
 це процес засвоєння сукупності всіх умов,
необхідних працівнику під час роботи (фізичні та
психічні навантаження, рівень монотонності
праці, санітарно-гігієнічні умови праці, зручність
робочого місця, зовнішні фактори впливу тощо)

2) Професійна
виробнича
адаптація
– це повне й успішне оволодіння новою професією,
тобто звикання, пристосування до змісту й характеру
праці, його умов і організації.
Вона виражається:
в певному рівні оволодіння професійними
знаннями, навичками та вміннями,
у відповідності характеру працівника характеру
професії,
у формуванні деяких професійно необхідних
якостей особи,
у розвитку стійкого позитивного ставлення
працівника до своєї професії.

3) Соціально-
психологічна
виробнича
адаптація
це пристосування особи до відносно нового для неї
соціуму, тобто:
- введення особи в колектив як рівноправної, прийнятої
всіма його членами, у с-му взаємовідносин колективу з
його традиціями, нормами, ціннісними орієнтаціями;
- пристосування особи до соціального оточення в
колективі, до стилю роботи керівників, до
особливостей ділових і міжособистісних стосунків, що
склалися в колективі, та до соціальних позицій окремих
членів колективу

4) Організаційна
виробнича
адаптація
засвоєння ролі та соціального статусу робочого
місця та підрозділу в загальній оргструктурі,
розуміння особливостей організаційного
механізму управління організацією,
підготовленість працівника до сприйняття й
реалізації нововведень технічного або
організаційно-економічного характеру

Типи переміщень керівників:
підвищення (або пониження) посади з розширенням (або
звуженням) кола обов'язків, збільшенням (зменшенням)
прав та рівня діяльності;
підвищення рівня кваліфікації, яке супроводжується
виконанням складніших завдань і не пов’язане з
підвищенням посади, але пов’язане зі зростанням заробітної
плати;
зміна кола завдань i обов'язків без підвищення кваліфікації,
посади й заробітної плати (ротація).
Типом переміщення працівників є ротація.
3) Переміщення.26

Організаційні форми ротації
працівників:
27
Ознака клаcифікації Форми ротації
залежно від виду
поділу праці,
- зміну робітником операцій на ділянці у межах однієї професії;
- зміну операцій, що належать до різних професій.
за ознакою
приналежності
попереднього й нового
місця роботи
 переміщення робітників з ділянки на ділянку, з цеху в цех без
зміни та зі зміною професії (виду д-сті);
 за межі даного п-тва, але в межах об’єднання (фірми), причому
характер роботи може мало чим відрізнятися від попереднього;
 за межі п-тва, але зі зміною хар-ру д-сті (у нові орг. структ.
підрозділи об’єднання, напр., з науково-дослідним нахилом,
торговим профілем тощо).
За ознакою характеру
маневру робочою
силою
епізодична (випадкова);
постійна
За ознакою
тривалості
короткочасна, коли після виконання робіт на іншому роб.місці пр-к
повертається до попередньої роботи;
досить тривала;
постійна, тобто новий вид д-сті стає постійною роботою.
За ознакою
замкненості
ланцюжкова;
колоподібна

4) Звільнення28
це комплекс заходів з дотримання правових норм
та організаційної підтримки з боку керівництва при
звільненні працівників.
Класифікація випадків звільнення:
*звільнення за ініціативою працівника;
*звільнення з ініціативи адміністрації
*вихід на пенсію.

3. АБСЕНТЕЇЗМ, ЙОГО ПРИЧИНИ,
НАСЛІДКИ ТА МЕТОДИ
РЕГУЛЮВАННЯ
29

• Це явище, протилежне презентеізму. У сфері трудових
відносин застосовується для позначення явища частої
відсутності працівника на робочому місці, часто без
поважної причини.
Наприклад, один день відсутності через погане
самопочуття, але без відвідування лікаря.
• Часта відсутність працівників може служити індикатором
слабкої моралі, низького рівня соціальної відповідальності
персоналу
Абсентеїзм – (від лат absentia –
відсутність) – кількість самовільних
невиходів працівників на роботу без
поважних причин.
30

 Незадоволеність роботою (чим нижче
задоволеність, тим вище абсентеїзм).
Альтернативна можливість полягає в тому, що деякі люди
висловлюють незадоволеність роботою, тому що їм необхідно
знайти виправдання власної схильності до прогулів.
 Вік, освіта, позаробочі обов'язки, дохід і
сімейний стан.
Деякі дослідники вважають, що до цієї категорії слід віднести
також стаж роботи на даній посаді і рівень цієї посади в
ієрархічній структурі організації.
 Стать. Рівень абсентеїзму у жінок вищий, ніж у
чоловіків.
Працюючі жінки мають також і сімейні обов'язки. Важливим
фактором вважається також те, що жінки зазвичай займають
посади нижчого рівня, ніж чоловіки
Причини абсентеїзму
31

 Робоча зміна, стиль керівництва, форма
власності компанії, рівень шкідливості і
небезпеки роботи, інше.
В цілому результати досліджень цього напрямку говорять про
наявність тенденції до меншого абсентеїзму в організаціях і
групах меншого розміру, тобто абсентеїзм зменшується
разом з розміром підприємства.
Причини абсентеїзму
32

• розглядається як реакція співробітників на
роботу і використовується як показник
успішності роботи з персоналом: набору,
відбору, навчання та ін. заходів, спрямованих
на підвищення рівня відповідності між
людьми, роботою і організаціями.
Зазвичай організації несуть великі фінансові
втрати через абсентеїзму, він також є однією з
найпоширеніших причин звільнення
співробітників
Абсентеїзм
33

• Вимірюється через загальну кількість
втрачених робочих днів (чи годин) або
частотою випадків відсутності на роботі.
Коефіцієнт абсентеїзму - це відношення
кількості днів невиходу працівників на роботу
до загального числа робочих днів протягом
місяця, року.
Вважається, що рівень абсентеїзму у жінок вище,
ніж у чоловіків.
ВИМІРЮВАННЯ АБСЕНТЕЇЗМУ34

• введення гнучкого графіку;
• збільшення тривалості щорічних відпусток;
• встановлення додаткових персональних
вихідних днів;
• розробка спеціальних програм, які
стимулюють присутність на роботі.
Методи регулювання абсентеїзму:
35

4. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОЇ УГОДИ
36

Підстави для звільнення працівника
(припинення трудової угоди)37
(за укр. труд. зак-твом):
— згода сторін;
— закінчення терміну дії угоди, крім випадків, коли трудові відносини продовжуються й
жодна зі сторін не вимагає їхнього припинення;
— призив на військову службу;
— розірвання трудової угоди з iнiцiативи працівника;
— розірвання трудового договору з iнiцiативи адміністрації у випадках, коли:
1)особа працівника та його діяльність не відповідають посаді, яку він обіймає;
2) відбулися зміни в умовах в-ва (зміна вимог до кваліфікації працівників за швидких змін
у техніці і технології; зміна структури — ліквідація посад за концентрації
виробництва, тимчасова бездіяльність тощо; зміни в ринковому середовищі, у
соціальному оточенні, у принципах підприємництва);
— розірвання трудового договору за вимогою профспілкового органу;
— переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на
виборну посаду;
— відмова працівника від переходу на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із суттєвими
змінами умов праці;
— засудження працівника до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем
проживання тощо;
— направлення працівника постановою суду в лікувально-трудовий профілакторій;
— підстави, передбачені контрактом.

Підстави для звільнення працівників за
власним бажанням з поважних причин
(у строк, про який просить пр-к):
38
• (переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість,
направлення на роботу або для проходження служби за кордоном;
• хвороби, яка перешкоджає продовженню роботи або проживання в даній місцевості
(згідно з висновками медичної комісії);
• необхідності догляду за хворими членами сім'ї або за інвалідами І групи;
• переїзду в іншу місцевість у порядку організованого набору робітників,
сільськогосподарського переселення, громадського призову, а також в інших
випадках, коли згідно з рішенням Уряду адміністрація змушена безперешкодно
відпускати працівників для роботи на підприємствах та організаціях окремих
галузей народного господарства;
• обрання на посади, які заміщаються за конкурсом;
• зарахування у вищі, середні спеціальні, інші НЗ, в аспірантуру, клінічну
ординатуру;
• порушення адміністрацією колективного або трудового договору;
• звільнення за власним бажанням iнвалiдiв, пенсіонерів за віком, вагітних жінок,
матерів, які мають дітей віком до 8 років, працівників, які мають на своєму
утриманні 3 та більше дітей, які не досягли 16р;
• з інших поважних причин.

Випадки розiрвання угоди з iнiцiативи
роботодавця:39
• ліквідація підприємства, організації, скорочення чисельності або
штату працівників;
• виявлено невідповідність працівника посаді / роботі, що він виконує, через
недостатню кваліфікації, стан здоров’я;
• систематичне невиконання пр-ком без поважних причин обов'язків, покладених
на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового
розпорядку;
• прогул, зокрема відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня без
поважних причин;
• нез’явлення на роботу протягом більше 4 місяців підряд унаслідок тимчасової
непрацездатності, не враховуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та родами, якщо
іншого не передбачено законом;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного
сп'яніння;
• учинення за місцем роботи розкрадання майна власника, тощо.

5. ПРИСТОСУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ
ДО ЕКОНОМІЧНИХ ЗМІН
40

Наслідки та практичні дії роботодавців
за умов скорочення працівників
розрізняються:
41
1) залежно від причин вивільнення, до яких можна віднести:
• закриття виробництва;
• удосконалення організації праці;
• рішення первинного трудового колективу працювати з меншою
чисельністю працівників;
• упровадження нової техніки й технології;
• зменшення змінності роботи виробничих підрозділів підприємства;
• скорочення обсягів виробництва.
2) залежно від того, як вивільнення буде погоджено з плинністю кадрів на
підприємстві.
3) якщо враховувати не тільки кваліфікацію робочої сили, яку планується
вивільнити, але й характер професійної підготовки, що дасть можливість
поєднати такі завдання вивільнення та просування працівників.

Пристосування кадрів до змін на
підприємстві розглядається в двох
варіантах
42
а) у разі дефiциту
кадрів:
— збiльшення роб.часу (надурочнi, робота у вихiднi
днi);
— набiр нової робочої сили;
б) у разі надлишку
кадрів:
— скорочення працівників;
— скорочення робочого часу;
— інші методи (скорочення заробітної плати,
соціальних виплат, витрат на робочий процес
тощо).

Система заходів пристосування
персоналу (за їхнього надлишку) до
економічних змін:
43
1.Пристосування персоналу за постійного складу всього персоналу та
постійного робочого часу:
• зниження додаткових добровільних послуг та особливих винагород;
• вибір робіт, проектів та навчання;
• передача найманих працівників іншим підприємствам;
• перенесення часу роботи та відпусток;
• відмова від сторонніх послуг i передача їх для виконання власному п-лу;
• внутрiшньофiрмовi переміщення персоналу ;
• скорочення інтенсивності праці.
2. Пристосування персоналу за постійного складу персоналу , але зі
скороченим робочим часом:
• скорочення часу надурочної роботи;
• дозвіл неоплачуваних невиходів на роботу;
• уведення неповного робочого дня;
• тривале скорочення регулярного робочого часу.

Система заходів пристосування
персоналу (за їхнього надлишку) до
економічних змін:
44
3. Пристосування персоналу скороченням складу персоналу без звільнень
постійного персоналу :
• припинення найму;
• заохочення плинності;
• припинення трудових відносин за згодою ;
• достроковий вихід на пенсію.
4. Пристосування персоналу звільненнями постійного персоналу :
• окремі звільнення;
• тимчасові звільнення;
• масові звільнення:
а) з наданням допомоги в працевлаштуванні на інших п-вах або
підвищенні кваліфікації,
б) відповідно до соціального плану,
в) без соціальних гарантій.

Практика пристосування п-лу до
екон.змін у зарубіжних фірмах та
компаніях: Японія
45
Практикують систему «пожиттєвого найму», досягається за допомогою гнучкості
витрат на роб.силу, яка передбачає,
наявнiсть чотирьох основних частин у системi оплати працi: прямих виплат (базової
ставки та надбавки), побiчних виплат (компенсацiй), бонусiв (премiй), пенсiйних
виплат.
ведення переговорів зі своїми пр-ками, у яких є серйознi причини зіставляти свої
вимоги до зар.плати з можливостями фiрми, тому що в іншому разі пiд загрозою
виявляться їхні робочi мiсця.
гнучкостi витрат на робочу силу сприяє дотримання принципiв трудової моралi, яка
характеризує загальноприйнятий порядок внутрiфiрмової поведiнки в разі
виникнення екон.труднощiв, зокрема:
*зменшення надурочних робiт i витрат на їхню оплату;
*скорочення зар.плати, починаючи зверху, причому високооплачуванi пр-ки, як
правило, самi подають заяви на зниження своєї зар.плати;
*припинення найму нової роб.сили;
*керiвництво фiрми звертається до п-лу з проханням добровiльно залишити роботу з
одержанням вихiдної допомоги тощо.

Практика пристосування п-лу до екон.змін у
зарубіжних фірмах та компаніях: США46
Для пiдтримання стабiльностi зайнятостi модель викор-ня робочого
часу - десять «захисних кiл».
1— це довгострокова стратегiя дослiджень та розробок, згiдно з якою у в-тво мають
регулярно вводитись новi вироби (кращий захист вiд скорочення персоналу — це
зростання в-ва, а також можливiсть випуску нових конкурентоспроможних виробiв).
2 — це контроль плинностi роб.сили (де це можливо, прагнуть не замiщати
звiльнюванi роб.мiсця, що звільнилися після пр-кiв, якi вийшли на пенсiю).
3 — це ефективне використання пр-кiв, зайнятих неповний робочий день. Цi пр-ки
забезпечують значну гнучкiсть у задоволеннi фiрмою мiнливого попиту на продукцiю.
4 — це використання субконтрактiв. У кращі часи фiрма перездає стороннiм п-вам
певну частину своєї роботи, яка не є трудоiнтенсивною, i знову повертається до її
виконання власними силами в перiоди зниження дiлової активностi.
5 — це виконання робiт за субпiдрядами за контрактами з тюремними органiзацiями,
тому що праця ув’язнених дешевша.
6 — це використання внутрiшньофiрмових перемiщень пр-кiв.
7 — це надання неоплачуваних лiтнiх вiдпусток (приблизно 10 % пр-кiв фiрми
вибирають такий шлях, щоб побути влiтку з дiтьми або сім’єю).
8 — це неоплачуваний вiльний час (багато пр-кiв вiддають перевагу чотириденному
роб. тижню або навчальній мiнiвiдпустцi).
9 — це подовженi святковi днi, якi частково не оплачуються.
10 — це конкурентоспроможнiсть виробiв та висока продуктивнiсть.

Дії підприємства з узгодження фактичної
чисельності з необхідною47
можна звести в дві групи:
1) чисельна адаптація — звільнення зайвої чисельності або
набір із зовнішнього ринку праці в разі потреби в робочій
силі;
2) функціональна адаптація власної робочої сили до
мінливих потреб виробництва:
• використання нестандартних режимів робочого часу та
найманням працівників;
• організація внутрішньозаводського руху робочої сили,
зокрема професійної мобільності.

5. МЕТОДИ РОЗРАХУНКУ ВИТРАТ
ВІД НАДМІРНОГО РУХУ ПЕРСОНАЛУ
ТА ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ
48

за яким виділяються певною мірою стандартні
види витрат і можливого збитку (втрат), що є
своєрідними модулями. Так, зокрема,
витратами є платежі, пов’язані з процедурою
приймання та звільнення працівника, з різною за
тривалістю підготовкою кадрів,
збитком є, напр., втрати у випуску продукції
через простій вакантного робочого місця в
очікуванні наймання працівника, втрати в
продуктивності праці в період, що передує
звільненню, а також під час адаптації.
Для розрахунків використовується –
модульний метод:
49

1)При заміні працівників новими у зв’язку з плинністю.
Основні складові збитку від заміни кадрів є:
• недоодержання продукції через зниження продуктивності праці
працівників, що подали заяву про звільнення;
• з робочих місць, що простоюють через звільнення працівника;
• під час терміну навчання осіб, що змінили професію під час
працевлаштування;
• у період адаптації на робочому місці;
• витрати на здійснення робіт з наймання та звільнення робітників
(утримання штату працівників відділу кадрів, рекламування
потреби в робочій силі);
• на навчання робітників, прийнятих на місце звільнених через
плинність тощо.
Види збитку (чи упущеної вигоди).50

2) При недокомплектуванні робочих кадрів.
Величина збитку (кількість недоотриманої продукції) може
бути розрахована як добуток :
• кількості робочих місць,
• середньодобового обсягу продукції з одного робочого
місця
• середньої перерви (у робочих днях) від моменту
звільнення до приходу нового працівника.

3) При зміні персоналу у зв’язку зі скороченням
штатів. Витрати та збитки підприємства внаслідок:
Недоодержання продукції внаслідок зниження продуктивності –
протягом двох місяців, тому що саме за такий термін робітника слід
попередити про звільнення.
Відпадає необхідність у розрахунку недоодержання продукції внаслідок
відсутності робітника на робочому місці, тому що воно ліквідується.
Визначається можливий збиток від недоодержання продукції внаслідок
неукомплектування штатів. Не виключено, що через якийсь час знову
виникне необхідність у функціонуванні даного робочого місця
(виробництва) і буде потрібне укомплектування штатів.
З’являються додаткові витрати п-ва, пов’язані з виплатами працівнику в
порядку соціального захисту у зв’язку зі скороченням штатів, чого немає у
разі звільнення у зв’язку з плинністю кадрів.

КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ
53

Управління процесами руху перосналу

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Управління процесами руху перосналу

Similar to Управління процесами руху перосналу (20)

Управління процесами руху перосналу