1. Лекція Кількість годин 2
«Доплата і надбавка до заробітної плати»
Працівники підприємств крім заробітної плати і премій одержують доплати й
надбавки, які обчислюються на базі встановлених їм тарифних ставок (окладів).
Переважна більшість компенсаційних і стимулюючих доплат і надбавок визначається
підприємствами самостійно і виплачується в межах наявних коштів. Розміри й умови
виплат обумовлюються в колективних договорах.
Усі діючі в даний час доплати і надбавки підрозділяються на дві великі групи.
До першої групи входять, наприклад, такі доплати, як за роботу в понадурочний
час; за роботу у вихідні й святкові дні; неповнолітнім у зв’язку зі скороченням їхнього
робочого дня і т.д.
Друга група доплат і надбавок передбачає доплати за суміщення професій (посад);
за виконання обов'язків відсутнього працівника, фахівцям за високі досягнення і високий
рівень кваліфікації; доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи
(сезонністю, віддаленістю і т.п.) і виплачувані за багатозмінний режим роботи; доплати за
інтенсивність праці робітникам на конвеєрах, потокових і автоматичних лініях; за роботу
в нічний час, за роботу у важких (шкідливих) умовах і т. п.
Відповідно до діючого законодавства право вибору оплати надається роботодавцю,
який зобов'язаний погодити її застосування з профспілковою організацією або іншими
представниками працюючих.
В останнє десятиріччя особливостями розвитку системи оплати праці стали:
підвищення ролі погодинної заробітної плати, широке розповсюдження заохочувальних
форм оплати праці, впровадження гнучких форм винагороди. При цьому базою для
оцінки виконаної роботи і нарахування заробітної плати робітникам є тарифна система.
Для більш повного обліку кількості та якості праці використовують заохочувальні
системи її оплати. Так, система пунктів базується на гарантованому мінімумі погодинної
заробітної плати та премій, що виплачуються за одиниці продукції, які вироблено понад
норми за годину або день. Групова бонусна система базується на результатах роботи
бригади і здійснюється через розподіл фонду оплати праці між робітниками на основі
індивідуальних ставок або індивідуального виробітку. Використовуються також форми
оплати праці, які враховують кваліфікацію робітників, обсяг виконаної роботи, її якість, а
також фінансові результати діяльності фірми.
Все більше значення набуває використання методу оцінки заслуг, тобто
комплексної оцінки результатів праці та особистих характеристик робітника, що враховує
поряд з виробітком якість продукції, використання робочого часу, ініціативність,
відношення до праці. Традиційно цей метод застосовується в організації заробітної плати
інженерно-технічних працівників та керівників. На сьогодні 50% американських
компаній використовують цей метод і для оцінки праці робітників.
Серед найважливіших принципів, що характеризують сучасну практику мотивації
праці, можна назвати такі: збагачення змісту праці, прагнення зробити її більш
змістовною та цікавою, оптимальне залучення працівників у всі етапи виробничого
процесу — планування процесу праці, контроль за якістю, створення можливостей для
підвищення кваліфікації, розширення виробничої автономії працюючих, використання
2. поряд з тарифними ставками системи додаткових доходів та внутрішньо фірмового
соціального страхування, зміцнення соціальних взаємозв'язків у виробничих колективах.
У багатьох західних компаніях відбувається процес переходу від жорсткої моделі
управління працею, моделі контролю, що основана на концепції Тейлора, до моделі
співучасті, яка основана на сучасних концепціях мотивації — якості праці, її збагачення
та гуманізації.
За функціональним призначенням доплати й надбавки є самостійними елементами
заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві
відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і
посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового
окладу) необов'язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від
співвідношення фактичних і нормативних умов праці. Закон України «Про оплату праці»
передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших
заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному
договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та
галузевими (регіональними) угодами.
Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової
діяльності (прикладання праці). За цією ознакою розрізняють доплати, які: 1) не мають
обмежень щодо сфер трудової діяльності; 2) застосовуються тільки в певних (окремих)
сферах прикладання праці.
До першої групи зараховують доплати
за роботу в наднормовий час;
особам, які не досягли вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого
часу;
робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими
від наданих ним тарифних розрядів;
за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виготовлення бракованої
продукції не з вини робітника.
Класифікацію доплат до заробітної плати, що здійснюються лише в певних
(окремих) сферах прикладання праці, наведено в табл.
Стосовно сутності надбавок до заробітної плати варто наголосити, що вони мають
бути чітко вираженого стимулюючого характеру і завжди зв'язуються з діловими
якостями конкретного працівника. Найчастіше використовуються надбавки до заробітної
плати за: а) високу професійну майстерність робітників; б) високі досягнення службовців
у праці; в) вислугу років (трудовий стаж); г) виконання особливо важливої роботи (на
певний термін); д) знання й використання в роботі іноземних мов.
За нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок
спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і
відповідальних робіт. Широке застосування цих доплат і надбавок зумовлюється трьома
обставинами. По-перше, уможливлюється більш об'єктивна оцінка трудових зусиль
конкретних спеціалістів і здійснення спонукального мотиву щодо виконання ними
найвідповідальніших робіт. По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати
діяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть завдяки цьому й
вищу оплату По-третє, доплати й надбавки до посадових окладів спеціалістів дають змогу
систематично коригувати їхній заробіток подібно до збільшення заробітної плати
3. робітників-відрядників за виконання та перевиконання ними встановлених норм
виробітку.
Надбавки до заробітної плати за високі досягнення в праці мають відповідати
конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) і запроваджуються на тих
ділянках роботи, де застосовуються показники вимірювання досягнень. Доцільно
встановлювати такі надбавки передовсім лінійному персоналу (майстрам, начальникам
дільниць і цехів), а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення
показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.
КЛАСИФІКАЦІЯ ДОПЛАТ ДО ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ, ЩО ІСНУЮТЬ
У ПЕВНИХ СФЕРАХ ДІЯЛЬНОСТІ
Група доплат Перелік можливих доплат
• Перша: доплати, що мають
водночас стимулюючий і
компенсуючий характер
– За суміщення професій (посад)
– За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу
виконуваних робіт
– На період освоєння нових норм трудових витрат
– Бригадирам з робітників, яких не звільнено від основної роботи
– За ведення діловодства та бухгалтерського обліку
– За обслуговування обчислювальної техніки
• Друга: доплати компенсаційного
характеру за умови праці, що
відхиляються від нормальних
– За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і
шкідливих умовах
– За інтенсивність праці
– За роботу в нічний час
– За перевезення небезпечних вантажів
• Третя: доплати, зв'язані з
особливим характером ви-
конуваних робіт (сезонністю,
віддаленістю, невизначеністю
об'єкта праці тощо)
– За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком
– За багатозмінний режим роботи
– Водіям, які працюють на автомобілях, за ненормований робочий
день і роз'їзний характер праці
– За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад
нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу
організації робіт
– За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період
масового приймання й закладання на зберігання
сільськогосподарської продукції
– За роз'їзний характер праці
Окреслюючи конкретні напрями пошуку найліпших варіантів встановлення
розмірів доплат і надбавок до заробітної плати, варто звернути увагу на доцільність:
1) переходу до нарахування компенсаційних виплат в однаковому абсолютному
розмірі всім категоріям персоналу за умови праці, що відхиляються від нормальних
(нормативних), незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади;
2) обов'язкового використання доплат компенсаційного характеру, які не зв'язані з
певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (передовсім за
роботу у святкові, неробочі й вихідні дні, у надурочний час тощо).
«Організація преміювання на підприємстві»
Якщо говорити про преміювання промислово виробничого персоналу, то у
комплексі проблем, що безпосередньо пов’язані з формуванням якісно нових
мотиваційних настанов працівників, винятково важлива роль належить удосконаленню
систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за
досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.
4. Практика господарювання засвідчує, що нагальною потребою теоретико-
методичного характеру є опрацювання загальних вимог до побудови преміальних
положень, з урахуванням яких мають розроблятися заводські системи матеріального сти-
мулювання.
За критерій ефективності тієї чи іншої системи преміювання слід визнавати реальну
заінтересованість працівників у досягненні якомога більших індивідуальних і колективних
результатів праці, все повнішому використанні свого творчого потенціалу. Відображенням
реальної заінтересованості, тобто її проявом, реалізацією на практиці є досягнення
стратегічних і тактичних цілей членів колективу і підприємства, якими можуть бути:
досягнення бажаних індивідуальних результатів та винагороди за послуги праці,
максимізація прибутку, розширення ринків збуту, підвищення конкурентоспроможності
продукції тощо.
Обов’язковими складовими преміальної системи мають бути: показники та умови
преміювання; розміри премій; джерела виплати премій; категорії персоналу, які
підлягають преміюванню; періодичність преміювання; порядок виплати премій.
Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули
найдоцільніше і в найприйнятнішому напрямі можна за умови дотримання певних вимог
до розробки системи преміювання.
Перша вимога. У преміальній системі, що має обов’язково включати як показники, так
і умови преміювання, принципово важливим розподіл “навантаження” між ними.
Розглянемо загальні засади використання мотивуючого потенціалу умов і показників
преміювання. У найзагальнішому вигляді умови — це ті показники, досягнення яких дає
лише підставу для виплати премії. Величина ж премії має залежати від показників
преміювання, тобто від їх рівня, динаміки тощо.
Умови і показники преміювання доцільно поділяти на основні й додаткові. Основними
вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язання
проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й
умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі, аспекти трудової діяльності.
Виконання умов преміювання, зважаючи на його природу та призначення, не є
підставою для збільшення величини ви
нагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премію сплачувати не
доцільно, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватися у менших
розмірах (у межах до 50 %).
У разі перевиконання як основних, так і додаткових показників величина премії має
збільшуватися. У разі невиконання основних показників премія не повинна сплачуватися,
а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди.
Друга вимога. Необхідно надзвичайно відповідально і зважено підходити до вибору
конкретних показників і умов преміювання. Головна вимога полягає у тому, щоб
показники та умови преміювання, по-перше, відповідали завданням, що стоять перед
колективом і конкретним виконавцем, а, по-друге, вони мають реально залежати від
трудових зусиль певного колективу або певного працівника.
Третя вимога. Важливо, щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою
з огляду на те, що згідно з дослідженнями з інженерної психології оптимальна кількість
логічних умов для діяльності людини не має перевищувати чотирьох. Тому за оптимальну
вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2—3, за максимально
допустиму — 4.
5. Четверта вимога. Принципово важливо, щоб показники і умови преміювання, які
закладаються у преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, щоб мотивуючий
вплив одних показників та умов на поліпшення окремих результатів діяльності не
спричиняв погіршення інших. Якщо ж суперечностей між двома показниками не уникнути,
то мають бути передбачені певні умови, що дають змогу узгоджувати різноспрямовані
інтереси. Так, якщо потрібно одночасно стимулювати зростання продуктивності праці та
підвищення якості продукції, то зняти суперечності можна, передбачивши відповідні
умови виплати премії.
П'ята вимога. Для того щоб показники й умови преміювання справляли стимулюючий
вплив на поведінку персоналу підрозділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їх
діяльності, необхідно визначити базу, їх вихідну величину та передбачити “технологію”
визначення фактичного рівня показників і умов, що дають підставу для сплати винагороди.
З урахуванням конкретних завдань виробництва показники (умови) преміювання
можуть бути:
а) спрямовані на підтримання вже досягнутого (гранично високого,
прийнятного або допустимого) рівня, наприклад, виконання виробничого завдання,
забезпечення нормативного рівня якості, збереження досягнутого рівня завантаження
устаткування тощо;
б) спрямовані на подальше поліпшення результатів діяльності — зростання
(приріст) порівняно з попереднім періодом або відповідним періодом минулого року,
перевищення середнього рівня показника на певному виробництві, перевиконання
виробничого завдання тощо.
Шоста вимога. Необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії, що е важливим
складником побудови преміальної системи. Його мета — забезпечити відповідність
розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника. Під час
вирішення цієї проблеми (і в цьому полягає основна складність) мають враховуватися такі
чинники: значення конкретного показника для вирішення виробничих завдань, кількість
одночасно стимулюючих показників, їх вихідні рівні та можливості подальшого
поліпшення, “трудомісткість” одиниці зростання чи досягнення певного рівня показника.
Обґрунтовуючи розміри премії, слід мати на увазі, що система преміювання не
виконує стимулюючого призначення, якщо премії надто низькі (менше 10 % тарифної
ставки або посадового окладу).
Сьома вимога. Для посилення мотивуючого потенціалу системи преміювання слід
враховувати показники і умови, за досягнення яких виплачується винагорода. Одним з
варіантів вирішення цієї проблеми є додаткова диференціація премії, що нарахована за
основні результати діяльності залежно від показників, які характеризують напруженість,
інтенсивність трудового процесу.
Восьма вимога. До переліку працівників, яких належить преміювати за певні показники,
слід включати тільки тих, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтри-
мання уже досягнутих чи подальше поліпшення вихідних рівнів показників преміювання.
Дев’ята вимога. Під час проектування такої складової преміальної системи, як
періодичність (преміювання за місячні, квартальні, річні результати чи одноразово), слід
враховувати особливості організації виробництва і праці, характер показників
преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.
Робітників преміюють за поточні основні результати діяльності як правило
щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників і можлива завдяки
6. оперативному обліку результатів праці цієї категорії персоналу. Для службовців слід
практикувати щоквартальну періодичність преміювання, оскільки показники і умови
заохочення можуть бути визначені найчастіше на основі квартальної звітності. Однак в
цехах для цих категорій персоналу може бути встановлена і щомісячна періодичність
преміювання на підставі первинної оперативної звітності цих виробничих підрозділів.
Водночас занадто тривалого виробничого циклу, на сезонних роботах, у разі
виконання трудомістких робіт з акордною оплатою праці можливі й більш тривалі періоди
діяльності, за результатами яких нараховується премія.
Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом,
погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як
додаток.
Для приведення показників, умов, вихідних рівнів преміювання і розмірів премії у
відповідність до потреб виробництва, умов роботи слід щорічно одночасно із
формуванням (уточненням) плану економічного розвитку (бізнес-плану) на наступний рік
переглядати чинне положення про преміювання.
За умов нестабільної роботи підприємств у перехідному періоді виникає потреба в
оперативній зміні протягом року певних параметрів преміальної системи. Таку можливість
слід передбачати в колективному договорі, зміни в який вносять за спільним рішенням
сторін.
ПИТАННЯ ДЛЯ ЗАКРІПЛЕННЯ МАТЕРІАЛУ І САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ
Контрольні питання
1. Які існують групи доплат до заробітної плати на даний час? Охарактеризувати кожну з
груп.
2. Описати метод оцінки заслуг.
3. Найважливіші принципи, що характеризують сучасну практику мотивації праці.
4. Які доплати входять до першої групи доплат до заробітної плати?
5. Класифікація доплат до заробітної плати, що існують в певній сфері діяльності (Таблиця).
6. Домашнє завдання прочитати тему «Організація преміювання на підприємстві».
