Економіка підприємств. Планування трудових ресурсів на підприємстві починається з аналізу забезпеченості робочих місць працівниками відповідної кваліфікації. Обчислення планової потреби у працівниках підприємства розпочинається із визначення їх загальної чисельності. Чисельність керівників ,службовців, спеціалістів визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису ,в якому встановлюється кількість працівників у кожній із вказаних груп згідно із діючими нормативами чисельності.

1. {
Планування і
формування
чисельності
персоналу

2. 1. Нормування праці на
підприємстві.
2. Визначення чисельності
персоналу.
3. Управління персоналом
підприємства.

3. Нормування праці - це визначення планових ( норм )
витрат робочого часу в розрахунку на одиницю роботи
чи продукції, або планового обсягу роботи ( продукції ),
який необхідно виконати протягом установленого
робочого часу.
Кількісною мірою витрат праці при нормуванні є норма
часу, норма виробітку, норма обслуговування та норма
чисельності виконавців.

4. Норма часу — це кількість робочого часу, достатня при даних засобах праці для
виробництва одиниці доброякісної продукції, виражається в людино - годинах,
людино - хвилинах, людино - днях в розрахунку на одиницю продукції.
Норма виробітку - кількість доброякісної продукції, яку повинен виробити
робітник відповідної професії і кваліфікації. Норма виробітку є величиною.
оберненою до норми часу, і виражається в натуральних одиницях виміру
продукції.
Норма обслуговування — це кількість одиниць устаткування, машин, площ, які
одночасно обслуговуються одним або групою виконавців за визначений час.
Норма чисельності виконавців - це чисельність працівників, які одночасно
беруть участь у трудовому процесі.

5. Основою нормування праці є всебічне
вивчення трудових процесів, яке дає
змогу виявити резерви скорочення
витрат праці. У практиці нормування
використовують кілька методів
вивчення і нормування витрат праці
шляхом спостереження:
о Фотографія робочого дня;
о Фотографія виробничого процесу;
о Хронометраж.

6. Фотографія робочого дня — це вивчення шляхом спостереження і вимірювання
всіх витрат робочого часу протягом повного робочого дня. На основі отриманих даних
визначають норму витрат праці по окремим операціям.
Хронометраж - це вивчення операцій шляхом спостереження і вимірювання витрат
робочого часу на виконання окремих елементів оперативної роботи, які повторюються
під час виробництва кожної одиниці продукції.
Норма часу в умовах серійного і масового виробництва виступає як сума оперативного
часу та часу на обслуговування та відпочинок.
Норма виробітку визначається за формулою:
Н вир = 1/Т ,
Т - норма часу ( год., хв.).

7. Планова чисельність допоміжних робітників
визначається аналогічно чисельності основних
робітників ,якщо для них встановлені певні норми
виробітку чи обслуговування .Якщо такі норми не
встановленні ,чисельність допоміжних робітників
обчислюється:
Чдр=пд*Зм*Ксс
Де пд.- кількість робочих місць допоміжних
робітників.

8. Планування трудових ресурсів на підприємстві починається з
аналізу забезпеченості робочих місць працівниками відповідної
кваліфікації . Основою для розрахунку чисельності персоналу є
обсяг виробництва продукції, продуктивність праці, її ріст,
планові норми часу і виробітку. Чисельність персоналу планують
окремо за кожною категорією і загальну по підприємству.
Обчислення планової потреби у працівниках підприємства
розпочинається із визначення їх загальної чисельності. Вона
складається із чисельності промислово-виробничого і
непромислового персоналу.

9. Планова чисельність основних робітників
визначається трьома методами:
Планова чисельність основних робітників визначається
трьома методами:
1. За трудомісткістю виробничої програми:
Чор=Тсум/Фд*Квн
Де Тсум-сумарна трудомісткість виробничої програми,н-год,
Фд-дійсний1 фонд часу роботи одного робітника ,год.,
Квн -коефіцієнт виконання норм по підприємству.
2.За нормами обслуговування:
Чор=п*Зм*Ксс /Но
Де п-загальна кількість одиниць устаткування ,яка обслуговується,
Зм-кількість змін роботи устаткування,
Ксс-коефіцієнт списочного складу ,який обчислюється як відношення
явочної чисельності до списочної чисельності,
Но-норма обслуговування на одного робітника.
3.За нормами виробітку:
Чор=N/ Фд*Квн*Нв
Де N-планова кількість виробів,
Нв-годинна норма виробітку одного робітника.

10. Чисельність керівників ,службовців, спеціалістів
визначається на основі затвердженого на підприємстві
штатного розпису ,в якому встановлюється кількість
працівників у кожній із вказаних груп згідно із діючими
нормативами чисельності.
Важливим моментом в обчисленні чисельності
робітників підприємства є правильне встановлення
дійсного фонду часу роботи одного працівника .Цей
фонд визначається шляхом складання балансу робочого
часу середньосписочного працівника.

11. В ринкових умовах господарювання істотно зростає
роль трудових ресурсів. Вдало підібрати колектив
працівників – важливе завдання кожного керівника.
Головна мета кадрової політики – забезпечення
робочих місць і посад персоналом відповідної
кваліфікації, грамотне і ефективне його використання.
Для реалізації цієї мети на підприємствах
розробляється і застосовується система управління
персоналом.

12. 1. Аналіз забезпеченості робочих місць персоналом відповідної
кваліфікації – вивчення відповідності фактичної чисельності
плановій потребі.
2. Аналіз умов праці – виконання умов психофізіології, естетики
праці, охорона праці й техніка безпеки.
3. Аналіз трудових відносин в колективі – регулювання групових та
особистих взаємовідносин, управління конфліктними
ситуаціями, взаємодія з профспілкою.
4. Комплексна оцінка персоналу і результатів праці – оцінка якісної
характеристики персоналу за віком, стажем роботи, рівнем
освіти, кваліфікації тощо.
Основні завдання системи
управління персоналом:

13. 5. Визначення потреби в персоналі на перспективу.
6. Набір персоналу – здійснюється як самостійно,
так і за сприяння центрів зайнятості, бюро
працевлаштування.
7. Підготовка персоналу, підвищення кваліфікації,
перепідготовка кадрів – через систему навчальних
закладів або курсове навчання на підприємстві.
8. Стимулювання праці – розробка системи оплати
праці та стимулювання.

14. 9. Вдосконалення організації праці, створення
найбільш сприятливих умов праці і відпочинку.
10. Вдосконалення трудових процесів шляхом
розробки і впровадження найбільш раціональних
методів праці.
11. Створення необхідної соціальної інфраструктури
– організація громадського харчування, забезпечення
охорони здоровя та відпочинку тощо.
12. Залучення робітників до управління
підприємством – створення робочих рад, управління
працею та якістю продукції на рівні цеху, дільниці,
участь персоналу в розподілі одержаного прибутку

15. Комплексні навчальні програми, по яких ведеться виробничо-економічне
навчання, спрямовані на забезпечення освоєння кадрами актуальних проблем
економічної теорії, сучасних досягнень науки управління, нових методів
господарювання в умовах ринкової економіки, на практичне оволодіння
навичками аналізу виконання планів економічного і соціального розвитку,
рішення конкретних господарських задач, на використання кращого вітчизняного і
закордонного досвіду.
Навчання необхідно направити на те, щоб підвищувалася продуктивність праці,
строго дотримувалися порядок і дисципліна на виробництві, велася рішуча
боротьба з пияцтвом, дармоїдством, злочинністю.
Диференційовані типові навчальні програми, що рекомендуються для проведення
економічного навчання, у всіх випадках повинні уточнюватися на місцях з
врахуванням специфіки підприємств і особливостей складу тих, яких навчають. У
плані соціально-економічного розвитку підприємство повинне передбачатися
створення необхідних умов для занять, необхідної матеріально-технічної бази для
навчання кадрів. У кожному трудовому колективі повинні бути створені навчальні
класи, добре оформлені аудиторії і кабінети.

16. Найбільш раціональна структура і час навчання, склад і чисельність слухачів,
загальна тривалість навчання, порядок підведення її підсумків і оцінки
професійних і економічних знань тих, хто навчається, визначаються в кожному
окремому випадку, виходячи із задач розвитку галузей і особливостей
функціонування трудових колективів.
Відмінною рисою занять повинні бути активні методи навчання:
• аналіз конкретних ситуацій;
• практичні завдання;
• ділові ігри;
• семінари-практикуми;
• виїзні заняття;
• конференції;
• колективний пошук резервів.
У трудовому колективі будь-якого підприємства повинна діяти ефективна
система обліку, узагальнення і реалізації пропозицій слухачів. Рівень
виробничо-економічного навчання сьогодні повинен відповідати найвищим
вимогам. Він повинен забезпечувати формування сучасного ініціативного,
творчо мислячого працівника.

17. Підприємство – це не лише колективний інструмент, а й мініатюрне суспільство.
Його можна уявити одночасно у вигляді штучної (адже воно створено людиною)
та природною системою. Як кожна природна система, підприємство має здатність
до еволюції. Однією з вирішальних частин цієї здатності є людські ресурси.
Персонал повинен бути прирівняний з основним капіталом, витрати на нього
розглядаються як довгострокові інвестиції, кадрове планування тісно
переплітається з виробничим, таким чином, співробітник є об’єктом
корпоративної стратегії, активно впроваджується групова організація праці, а
отже робиться наголос на створення команди, розвиток здібностей людини та
формування корпоративної культури, кадрові служби тепер вирішують
організаційні та аналітичні питання, а також надається підтримку лінійним
керівникам з метою полегшити адаптацію співробітників в компанії.
Підприємства періодично оцінюють своїх працівників з метою підвищення
ефективності їх роботи і визначення потреб професійного розвитку. Як показують
дослідження, регулярна і систематична оцінка персоналу позитивно позначається
на мотивації співробітників, їх професійному розвитку. Одночасно результати
оцінки є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки
надають можливість приймати обґрунтовані рішення щодо винагороди,
просування, звільнення співробітників, їхнього навчання і розвитку.