Служба персоналу

Кравчук Оксана Іванівна,
кандидат економічних наук, доцент,
кафедра управління персоналом та економіки праці,
ДВНЗ “ Київський національний економічний
університет імені Вадима Гетьмана ”
МЕНЕДЖМЕНТ
ПЕРСОНАЛУ
ЛЕКЦІЇ

 Розуміти роль служби персоналу в реалізації
політики менеджменту персоналу в організації;
 Знати номенклатуру справ з кадрового
діловодства, документальне забезпечення обліку
руху кадрів та особового складу організації;
 Аналізувати посадові інструкції та використовувати
їх в діяльності
КОМПЕТЕНЦІЇ:
2
КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ.
ТЕМА 4: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛУ
Й КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО

ТЕМА 4: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛУ
Й КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО
1. Структура, функції та завдання служби персоналу
2. Номенклатура справ з кадрового діловодства
3. Документальне забезпечення обліку руху кадрів
4. Облік особового складу організації.
5. Використання інформаційних технологій в
управлінні персоналом
ПЛАН РОБОТИ:
3

1. СТРУКТУРА, ФУНКЦІЇ ТА
ЗАВДАННЯ СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ.
4

Специфіка діяльності служб персоналу у ринкових умовах
характеризується високим динамізмом розвитку, який
проявляється:
в прискоренні процесу оновлення професійних
знань, навичок;
у постійному зростанні ролі професійно важливих
ділових якостей працівників.
Діяльність служб персоналу направлена на:
 забезпечення основних якісних характеристик персоналу, тобто
відповідної освіти, кваліфікації та рівня розвитку професійних
здібностей, які відповідають потребам та вимогам виробництва
 формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу
.
1. Структура, функції і завдання служби персоналу
5

6
Варіант 1. Структурна підпорядкованість служби персоналу як
штабного органу вищому керівництву
ВАРІАНТИ СТРУКТУРНОГО РОЗМІЩЕННЯ СЛУЖБИ
ПЕРСОНАЛУ
Керівник організації
Керівник служби
управління
персоналом
Фінансовий
директор
Директор
виробництва
Комерційний
директор
Директор з
розвитку

7
ВАРІАНТИ СТРУКТУРНОГО РОЗМІЩЕННЯ СЛУЖБИ
ПЕРСОНАЛУ
Варіант 2. Організаційне включення служби персоналу в
керівництво організацією
Керівник організації
Фінансовий
директор
Директор
Комерційний
директор
Директор по
персоналу

Організаційна структура системи управління персоналом ,
орієнтована на обслуговування функціональних сфер
організації
ВАРІАНТИ ПОБУДОВИ СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ
Керівник служби персоналу
Керівник
служби
персоналу
досліджень і
розробок
Керівник
служби
персоналу
Керівник
служби
персоналу
реалізації
Керівник
служби
персоналу
фінансами
8

Організаційна структура системи управління персоналом
при продуктовій організаційній структурі організації
ВАРІАНТИ ПОБУДОВИ СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ
9
Керівник центральної служби
персоналу
персоналу по
продукту А
продукту В
продукту С

 перехід від підбору і розстановки кадрів до участі у
формуванні стратегії бізнесу й організаційних змін;
 надання поряд з виконанням традиційних функцій допомоги
лінійному керівництву;
 професіоналізація сфери управління персоналом і
скорочення в ній ролі технічних виконавців, покликаних
просто фіксувати стан кадрів;
 участь у формуванні та реалізації політики соціального
партнерства;
 орієнтація на розвиток людських ресурсів у тісному зв'язку з
цілями організації, не зводячи цей процес лише до тренінгу і
підвищенню їх кваліфікації і забезпечуючи її
висококваліфікованими, всебічно розвиненими і освіченими
працівниками.
ЗМІНИ В РОБОТІ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛУ
10

 забезпечення організації кваліфікованими кадрами;
 створення необхідних умов для ефективного використання знань,
навичок і досвіду працівників;
 вдосконалення системи оплати праці та мотивації;
 підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу;
 надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення
кваліфікації та професійного зростання; стимулювання творчої
активності;.
 формування і збереження сприятливого морально-психологічного
клімату;
 вдосконалення методів оцінки персоналу;
 управління внутрішніми переміщеннями і кар'єрою працівників;
 участь у розробці організаційної стратегії.
ЗАВДАННЯ СЛУЖБ ПЕРСОНАЛУ
11

 розмір підприємства,
 складність законодавства,
 рівень кваліфікації персоналу,
 розвиненість і складність соціальних відносин,
 можливість керівника і його інтерес до
проблем персоналу.
ЧИННИКИ, ЩО ВИЗНАЧАЮТЬ СТВОРЕННЯ СЛУЖБИ
ПЕРСОНАЛУ

Структурна
складова
Функціональні обов'язки
Підрозділ умов
праці
Відповідає за дотримання вимог у галузі ергономіки, технічної
естетики, техніки безпеки, охорони навколишнього середовища,
психології.
Підрозділ трудових
відносин
Здійснює аналіз і регулювання групових і міжособистісних відносин,
конфліктів і стресів, дотримання етичних норм, соціально-
психологічну діагностику, взаємодія з професійними спілками.
Підрозділ
планування і
прогнозування
персоналу
займається розробкою стратегії управління, плануванням і
прогнозуванням потреби в кадрах, зв'язками зі службою зайнятості,
навчальними закладами та іншими «постачальниками» працівників,
аналізом кадрового потенціалу, його поточної і перспективної
оцінкою, маркетингом, оцінкою і добором кандидатур на вищі
посади.
Підрозділ розвитку
персоналу
Організовує технічне та економічне навчання, перепідготовку та
підвищення кваліфікації, роботу з резервом, професійну та соціально-
психологічну адаптацію.
Приклад 1. Функціональний розподіл служби персоналу

Структурна
складова
Функціональні обов'язки
Підрозділ аналізу і
розвитку
стимулювання
праці
Здійснює нормування і тарифікацію робіт, розробку систем оплати,
матеріального і морального винагороди, участь в прибутках,
управління мотивацією
Підрозділ
правового
забезпечення
Вирішує питання трудових відносин,
Погодить розпорядчі документи по кадрах.
Підрозділ
соціального
обслуговування
Відає організацією харчування, побуту та відпочинку працівників,
дитячими установами, розвитку фізичної культури і спорту, дозволом
соціальних конфліктів.
Приклад 1. Функціональний розподіл служби персоналу

Приклад 2. Функціональний розподіл служби персоналу :
1. Адміністративна діяльність, яка забезпечує виконання законодавства в галузі праці.
2. Організація працевлаштування, яка реалізується через:
•підбір, приймання на роботу,
•знайомство з робочим місцем,
•інструктаж щодо умов праці та техніки безпеки на виробництві,
•перехід з одного робочого місця (посади) на інше,
•звільнення працівника та ін.
1. Формування резервного потенціалу на підприємстві.
2. Допомога керівництву в: розробці форм та систем заробітної плати, розробці системи преміювання,
визначенні розміру соціальних пільг тощо.
3. Проведення постійного контролю за: *умовами праці, *трудовою дисципліною, *технікою безпеки.
4. Розроблення положення та проведення атестації персоналу
5. Організація конкурсів на заміщення вакантних посад.
6. Організація системної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.
7. Співпраця з профспілками та керівництвом організації в розробленні й укладанні колективного
договору.
8. Регулювання соціально-психологічних відносин шляхом визначення причин та розробки заходів
зниження соціальної напруги в колективі (напр.. святкування урочистих дат, ювілеїв тощо).
15

2. НОМЕНКЛАТУРА СПРАВ З
КАДРОВОГО ДІЛОВОДСТВА
16

Кадрове діловодство — це діяльність, яка передбачає
створення та організацію роботи з документами особового
складу з питань оформлення:
прийняття,
переведення,
звільнення,
обліку,
атестації,
навчання,
стажування,
підвищення кваліфікації,
пенсійного забезпечення працівників.
17

Завдання ведення кадрового діловодства:
 Облік особового складу підприємства та його підрозділів.
 Оформлення та ведення особових справ працівників.
 Підготовка та передача на розгляд вищого керівництва документів з особового складу, а
саме: *наказів про прийом, *переведення, *звільнення працівників тощо.
 Підготовка наказів та ін. документів для проведення атестації персоналу.
 Підготовка звітів та статистичних довідок щодо змін чисельності і структури персоналу.
 Підготовка звітів щодо підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації працівників.
 Ведення документації про зарахування працівників до резерву на заміщення вакантних
посад.
 Облік, реєстрація надходження та контроль використання документів щодо особового
складу підприємства.
 Підготовка та передача в органи соціального забезпечення пенсійних справ працівників.
 Підготовка документів з кадрів для передачі їх в архів на зберігання.
 Автоматизація документування інформації з особового складу.
18

Напрями роботи з кадрового діловодства
створення та ведення особових справ
працівників;
ведення та зберігання трудових книжок (ТК)
працівників; журналів обліку ТК та бланків ТК;
розробка та ведення штатно-посадової книги;
розробка та ведення алфавітної книги;
ведення книги наказів з особового складу
організації.
19

Комплекс документів за функціями управління кадрами
20
Групи
документів
Характеристика
Особисті
документи
працівників
1) документи, які засвідчують юридичне підтвердження особи працівника
(паспорт, трудова книжка, військовий квиток, диплом, свідоцтво, атестат та ін.)
2) документи, які видаються працівникам (перепустка, посвідчення про
відрядження, довідки про місце роботи, посаду, заробітну плату, рекомендаційні
та атестаційні листи, тощо).
Організаційно
-розпорядча
документація
закріплює трудові правовідносини громадян з установами:
до організаційних належать статути, положення, інструкції, правила
внутрішнього трудового розпорядку;
до розпорядчих — накази, постанови, рішення, вказівки, розпорядження;
до довідково-інформаційних — доповідні та пояснювальні записки, листи, списки,
акти, протоколи, довідки, звіти.
Первинна
облікова
кадрова
документація
виконує функцію обліку працівників. Їх поділяють на дві групи:
вихідні (початкові) облікові документи (особовий листок, особова картка)
похідні облікові документи – мають другорядний (довідково-контрольний)
характер (спеціалізовані картки персонального обліку спеціалістів, списки,
журнали реєстрації, книги обліку).

Стадії оформлення кадрової документації:
• документування трудових правовідносин
працівників з роботодавцем;
• ведення особових справ та трудових книжок
працівників;
• ведення довідково-облікової та звітної роботи з
кадрів.
21

3. ДОКУМЕНТАЛЬНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ
ОБЛІКУ РУХУ КАДРІВ
22

Облік кадрів має забезпечувати відомості щодо:
•чисельності працівників за категоріями, професіями, кваліфікацією,
освітою, стажем роботи, статтю, віком та ін. ознаками;
•змін штатного складу організації з обов’язковим уточненням причин
змін;
•*стану підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та
стажування працівників.
Документація, що забезпечує інформацію про особовий
склад організації:
• трудові договори між працівниками та власником
підприємства,
• трудові книжки
• особові справи працівників.
23

1) Трудовий договір (ТД)
– угода між працівником і власником організації, згідно якої:
працівник зобов’язується виконувати роботу за певною
спеціальністю, кваліфікацією, посадою та підпорядковуватись
внутрішньому трудовому розпорядку,
а власник підприємства — виплачувати працівникові заробітну плату та
забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці.
Термін укладання ТД може бути:
•невизначений;
•визначений, який встановлюється за угодою сторін;
•час виконання певної роботи.
Відмінності трудового договору, укладеного на визначений термін, від
договору на невизначений термін:
•адміністрація може припинити трудові відносини з працівником після
закінчення терміну договору без зазначення причин,
•працівник може відмовитись від права звільнення за власним бажанням
протягом усього терміну договору
24

Трудовий контракт
– це особлива форма трудового договору, у якому термін
дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, умови
матеріального забезпечення й організації праці
працівника, умови розірвання можуть
встановлюватись сторонами за домовленістю.
Контракт укладається в письмовій формі й не менш як у
двох примірниках.
За два місяці до закінчення строку дії контракту за угодою
сторін він може бути продовжений або укладений на
новий термін.
25

Довідково: Прийом на роботу та зарахування
Документи, які необхідно пред’явити, влаштовуючись на роботу:
•паспорт,
•трудова книжка,
•військовий квиток,
а в разі необхідності й інші документи:
•диплом про освіту,
•права на керування машиною,
•довідку про медичне обстеження тощо.
Працівник вважається зарахованим, якщо на нього оформлено наказ
(розпорядження), у якому зазначається дата прийому на роботу,
посада, величина заробітної плати, а також можуть указуватись
наявність випробного терміну або дата проведення конкурсного
відбору.
26

2) Трудова книжка (ТК)
є основним документом про трудову діяльність працівника,
який призначений для встановлення загального, безперервного
та спеціального стажу.
Порядок заповнення ТК регламентується ст. 48 КЗпП України та
Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на
підприємствах, в установах та організаціях.
Оформлення ТК:
•заводяться на всіх працівників підприємства, які пропрацювали на ньому 5 і
більше днів;
•особи, які влаштовуються на роботу, повинні подати особисту ТК,
оформлену в установленому порядку;
•особи, які приймаються на роботу вперше, отримують ТК за місцем
працевлаштування.
27

До трудової книжки заносяться:
•ім’я, прізвище та по батькові працівника, дата народження;
•відомості про прийняття на роботу/посаду, переведення на
ін. роботу/посаду, звільнення з роботи/посади;
•відомості про нагородження державними нагородами та
відзнаками Президента України, заохочення за успіхи в
роботі та інші подяки відповідно до чинного законодавства
України;
•дані про відкриття, на які видано дипломи, використані
винаходи та раціоналізаторські пропозиції, виплачені у
зв’язку з цим винагороди.
28

Зберігання ТК:
як документ суворої звітності.
Відповідальність за ведення обліку, зберігання та видачу
трудових книжок несе керівник підприємства або
вповноважена ним особа (начальник відділу кадрів).
Облік ТК:
Трудові книжки та бланки трудових книжок є цінними
документами, тому на підприємстві ведеться їхній суворий
облік у
•Книзі обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них
•Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.
29

3) Особова справа (ОС)
сукупність документів, які містять найповніші відомості
про працівника й характеризують його біографічні,
ділові та особисті якості.
На підставі документів в ОС проводяться вивчення, добір та
використання кадрів управління.
ОС заводяться на всіх працівників після їх зарахування на роботу.
Спочатку до ОС заносяться документи, що відображають процес
прийому на роботу, потім усі документи, які виникають протягом
трудової діяльності працівника в організації.
Систематизуються ОС в алфавітному порядку або за структурними
підрозділами згідно зі штатним розписом.
Кожній ОС надається номер відповідно до номера в штатно-
посадовій книзі. Цей номер записується й в алфавітну книгу особових
справ.
30

Особова справа складається з таких документів:
1. Особовий листок з обліку кадрів з фотографією працівника розміром 4×6 см.
2. Автобіографія.
3. Копії документів про освіту, науковий ступінь, учене звання, підвищення
кваліфікації.
4. Перелік наукових праць (для спеціалістів, які мають вчений ступінь та звання).
5. Різного роду характеристики чи рекомендаційні листи.
6. Документи, на підставі яких видаються накази про призначення,
переведення, звільнення працівника (контракт, подання, листи про
переведення тощо).
7. Копії наказів (розпоряджень) про приймання (призначення), переведення та
звільнення працівника або виписки з цих наказів.
8. Матеріали проведення атестації.
9. Опис документів.
Документи особової справи ведуться протягом усього часу роботи
особи в організації.
31

4. ОБЛІК ОСОБОВОГО СКЛАДУ
ОРГАНІЗАЦІЇ
32

Облік особового складу організації
забезпечується веденням:
•особових карток працівників,
•штатно-посадової книги (штатного формуляра)
•алфавітної книги.
1) Особова картка
це документ, у якому міститься найсуттєвіша інформація про особу. Вона
містить такі розділи:
І розділ — «Загальні відомості»
ІІ розділ — «Відомості про військовий облік»
ІІІ розділ — «Призначення та переведення»
ІV розділ — «Відпустки»
4. Облік особового складу організації
33

У І розділі особової картки — «Загальні відомості» відображаються:
1) прізвище, ім’я та по батькові працівника, дата й місце народження, номер і
серія паспорта, домашня адреса;
2) освіта; спеціальність за дипломом; кваліфікація за дипломом;
3) загальний, безперервний та спеціальний стаж роботи;
4) останнє місце роботи, посада, професія, дата та причина звільнення;
5) сімейний стан.
ІІ розділ — «Відомості про військовий облік» — заповнюється відповідно до інструкції з обліку
військовозобов’язаних. Указуються:
1) група обліку; 2) категорія обліку; 3) військове звання;
4) військово-облікова спеціальність; 5) придатність до військової служби;
6) назва райвійськкомату за місцем проживання; 7) перебування на спеціальному обліку.
ІІІ розділ — «Призначення та переведення» — відображає: дату прийому на роботу та всі
переведення на інші посади, зміну кваліфікації. Усі записи з цього розділу переносяться до ТК.
ІV розділ — «Відпустки» — містить інформацію про надання щорічних і додаткових відпусток.
У разі звільнення працівника в ОК вказуються дата та причина звільнення, номер наказу про
звільнення й робиться запис про те, що ТК видана її власнику.
34

2) Штатно-посадова книга (ШПК)
— це основний робочий документ відділу кадрів, який
відображає стан укомплектування персоналу підприємства.
Її веде працівник відділу кадрів на основі штатного розпису.
Облік працівників у ШПК ведеться за цехами, відділами та ін.
структурними підрозділами.
Усі записи в ШПК повинні вестись регулярно одночасно з
оформленням наказів про прийняття на роботу або призначення на
посаду, переведення працівника в інший структурний підрозділ.
Порядкові номери працівників у ШПК надаються їх особовим справам
та особовим карткам.
35

3) Алфавітна книга
ведеться для полегшення оперативного розшуку особової
справи та особової картки, а також для одержання
довідкової інформації про працівників.
Оформлення АК:
• заводиться на всіх працівників за підрозділами чи категоріями персоналу залежно
від структури підприємства та чисельності працюючих;
• записи здійснюються одночасно з оформленням наказів про прийняття,
переведення чи звільнення працівника;
• прізвище, ім’я, по батькові прийнятого працівника записуються у відповідному
розділі на відповідну літеру алфавіту, а прізвища звільнених чи переведених
працівників викреслюються тонкою червоною лінією.
Використання АК:
• для оперативного з’ясування, де працює особа,
• пошуку її особової картки,
• з’ясування, коли звільнився чи був переведений той чи інший працівник,
• з’ясування, яка плинність кадрів у даному підрозділі, тощо.
АК, як правило, заводиться на підприємствах з великою чисельністю
персоналу.
36

5. ВИКОРИСТАННЯ ІНФОРМАЦІЙНИХ
ТЕХНОЛОГІЙ В УПРАВЛІННІ
ПЕРСОНАЛОМ
37

ТРЕНД 1: РЕАЛІЗАЦІЯ КРАЩИХ HR-ПРАКТИК
НА БАЗІ ІНФОРМАЦІЙНИХ СИСТЕМ
 Інформаційні системи управління персоналом (Human
Resources Management Systems – HRMS ) – це комплекс
технологій, що автоматизують і полегшують роботу з
персоналом на всіх рівнях, від оперативного (оперативний
облік даних) до стратегічного (прийняття рішень з розвитку
компанії)
Необхідність використання HRM систем обумовлена критичними базовими
потребами бізнесу:
 Управляти витратами на персонал
 Забезпечувати ефективність бізнес-процесів
 Відповідати законодавчим вимогам
 Підвищувати цінність людського капіталу
 Управляти талантами
 Забезпечувати відповідність локальним вимогами
 Аналізувати
 Візуалізувати

ТРЕНД 2: РОЗШИРЕННЯ АРСЕНАЛУ
ПРОГРАМНИХ ПРОДУКТІВ СУЧАСНОГО
МЕНЕДЖЕРА З ПЕРСОНАЛУ
 Сучасні програмні продукти менеджера з персоналу
№
з/п
Групи програмних
продуктів
Коротка характеристика програмних продуктів
1 Інформаційно-
довідкові системи
Не є спеціалізованими системами з управління персоналом,
але вони активно використовуються в роботі менеджера з
персоналу. У першу чергу це правові довідкові системи.
2 Окремі програми
автоматизації
Автоматизують окремі функціональні завдання. Як правило,
це програми кадрового обліку, розрахунку заробітної плати,
найму персоналу, атестації, тестування, управління
компенсаційним пакетом, оцінки, навчання, розвитку та
мотивації персоналу.
Локальне застосування і можуть бути рекомендовані тільки
невеликим організаціям для вирішення обліково-звітних
завдань.

ТРЕНД 2: РОЗШИРЕННЯ АРСЕНАЛУ
ПРОГРАМНИХ ПРОДУКТІВ СУЧАСНОГО
МЕНЕДЖЕРА З ПЕРСОНАЛУ
 Сучасні програмні продукти менеджера з персоналу
№ Групи
програмних
продуктів
Коротка характеристика програмних продуктів
3 Спеціалізовані
комплексні HRM
системи
Задовольняють найвищим вимогам щодо функціональності та
охоплюють всі сфери діяльності служби персоналу.
Формують єдиний інформаційний простір, який дозволяє
використовувати в роботі кожного модуля все різноманіття
накопиченої в системі інформації, будувати ефективні аналітичні
системи та системи підтримки прийняття рішень.
Є стратегічним інструментом розвитку кадрових служб
4 HRM модулі як
складова
частина
комплексного
продукту.
Програми комплексної автоматизації (програми класу ERP або
близькі до них), розвинені і складні серед засобів автоматизації
бізнесу.
Вимоги до функціонала HR-модулів цих програмних продуктів не
відрізняються від вимог до спеціалізованих комплексним HRM -
системам.

ТРЕНД 3: ПОВНОТА ФУНКЦІОНАЛУ HRMS
Обсяг необхідної функціональності HRMS для компанії:
 управління організаційною структурою і штатним розписом (ведення повної
централізованої структури компанії з урахуванням всіх можливих рівнів: регіональні тощо
представництва , їх внутрішня структура)
 розрахунок заробітної плати
 кадровий облік (ведення особистих справ, облік руху персоналу , підготовка на підставі
даних системи необхідних паперових документів)
 облік робочого часу (ведення графіків працівників, централізоване та автоматичне
формування табелів )
 планування витрат на персонал
 планування кар'єри та відстеження просування
 робота з кадровим резервом
 підбір персоналу на вакансії
 навчання персоналу
 системи атестацій
 управління компетенціями

Джерело: Forrester Research, 2012
Рис. Функціональні рівні сучасних інтегрованих HRM-систем
Див.детальніше - http://www.forrester.com/search?N=10001&range=504005&sort=3&searchRefinement=reports

Дослідження попиту на функції HRMS: За даними дослідження TEC1 за 2012
рік щодо вибору функціоналу HRM систем намітився серйозний зсув на
користь засобів управління персоналом
Джерело: TEC , 2012
Рис. Топ 20 найбільш затребуваних функцій HRM систем
1 Technology Evaluation Centers спеціалізується на неупередженому виборі програмного забезпечення. Див.детальніше – TEC 2012 HRM
Market Survey Report: What Organizations Want in Human Resources Management Software [Електронний ресурс] // Режим доступу:
http://www.technologyevaluation.com/research/TEC-report/TEC-2012-HRM-Market-Survey-Report-What-Organizations-Want-in-Human-
Resources-Management-Software.html. – Заголовок з екрану.

Дослідження попиту на функції HRMS:
 За прогнозами CedarCrestone1 на 2015 рік і далі, в найближчі три роки
три функціональних сфери HRM покажуть максимальний приріст:
Джерело: CedarCrestone , 2012
Рис. Прогноз попиту на функції HRM в 2015-2018 роки
1 CedarCrestone надає спеціалізовані по галузях клієнтам консалтингові, технічні та управлінські послуги для успішного розгортання,
управління та оптимізації додатків і технологій наступного покоління. Див.детальніше - 2014–2015 HR Systems Survey HR Technologies,
Deployment Approaches, Integration, Metrics, and Value 17th Annual Edition [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://www.sierra-
cedar.com/wp-content/uploads/sites/12/2014/11/Sierra-Cedar_2014-2015_HRSystemsSurveyWhitePaper.pdf. - Заголовoк з екрану.

 Починаючи з 2013 до 2014, найбільш вражаючі темпи
встановлення були характерні для сфери: соціальних
медіа інструментів.
 Рівень використання зріс з 33% в 2013 до 41% в 2014, і
прогнозується продовження зростання ще на 24% в
наступні три роки, але вже з меншими темпами
зростання, ніж в попередні роки.
 Сфери з найбільшим зростанням стратегічного
використання соціальних інструментів включають
інструменти для спільної роботи, такі як SharePoint (62%)
і LinkedIn (52%).
 Різкий прогнозний стрибок на 268% з 12% до 44%
впровадження для рішень оптимізації робочої сили,
може бути позитивним рухом у напрямку використання
інструментів HR аналітики та прогнозування.

ТРЕНД 4: ДИНАМІЧНИЙ РОЗВИТОК СВІТОВОГО
РИНКУ HRMS
 Gartner1 вивчила 53
потенційних провайдера,
що є наочним свідченням
високої конкуренції на
даному ринку.
 У ході проведення аналізу
було виявлено ряд лідерів
ринку.
 Ринок динамічно
розвивається, і багато
потенційних провайдерів
пропонують хороші
рішення.
 Згідно з оцінками
експертів, сьогодні на
ринку представлено понад
два десятки систем,
рекламованих як засоби
автоматизації HR-функцій.
Рис. Лідери світового ринку HRM систем
1 cпровідна світова дослідницька та консалтингова компанія у сфері інформаційних технологій. Див.детальніше -
http://www.gartner.com/technology/home.jsp .

ТРЕНД 4: ДИНАМІЧНИЙ РОЗВИТОК
СВІТОВОГО РИНКУ HRMS
 Огляд розробників HRMS на сьогодні і з прогнозом
на наступні 12 місяців відображений на наступній
таблиці.
 HCM рішення таких ERP провайдерів, як Oracle
(PeopleSoft and E-Business Suite) та SAP HCM
продовжують тримати найбільший відсоток
впровадження на сьогодні.
 Незважаючи на те, що Oracle і SAP дещо втрачають
позиції по впровадженню їх ліцензійних рішень,
вони виграють у впровадженні своїх «хмарних»
рішень (Cloud solutions).
 Рішення Oracle всього займають 36% на сьогодні
(див. табл)

ТАБЛИЦЯ.
ЗАГАЛЬНИЙ ОГЛЯД HRMS РОЗРОБНИКІВ ТА В
РОЗРІЗІ КОМПАНІЙ ЗА РОЗМІРОМ
Copyright © 2014 Sierra-Cedar, In
2014–2015 HR Systems Survey HR Technologies, Deployment Approaches, Integration, Metrics, and Value 17th Annual Edition //
http://www.sierra-cedar.com/wp-content/uploads/sites/12/2014/11/Sierra-Cedar_2014-2015_HRSystemsSurveyWhitePaper.pdf

ТРЕНД 4: ДИНАМІЧНИЙ РОЗВИТОК
СВІТОВОГО РИНКУ HRMS
 Оцінювання користувачами їх основних HRMS
 Здійснюється для встановлення взаємозв'язку між встановленням рішень та
практикою їх використання.
 Зростання використання працівниками та менеджерами прямого доступу
(самообслуговування) дає можливість організації отримати більше ефектів від
інвестицій у ці рішення.
 Для оцінювання досвіду використання рішень, респондентам, зазначеного вище
опитування було запропоновано оцінити за шкалою в три пункти девять
основних процесів. (шкала: 1 – низький – не дружній до користувача, надмірна
кількість кроків, обмеженість використання; 2 – допустимий – можливо
використовувати, але вимагає додаткового навчання та тренування; 3 –
відмінний – інтуїтивний, дизайн орієнтований на користувача, ефективно
сприяють використанню).
 На наступному рис. відображено результати оцінювання досвіду користувачів
(по гризонталі) та впровадження (по вертикалі) для працівників (голубий фон) і
менеджерів (сірий фон).
Copyright © 2014 Sierra-Cedar, In
2014–2015 HR Systems Survey HR Technologies, Deployment Approaches, Integration, Metrics, and Value 17th Annual Edition //
http://www.sierra-cedar.com/wp-content/uploads/sites/12/2014/11/Sierra-Cedar_2014-2015_HRSystemsSurveyWhitePaper.pdf

Рис. HRMS за оцінками користувачів (працівників)
та рівнем впровадження

Рис. HRMS за оцінками користувачів (менеджерів) та
рівнем впровадження

ТРЕНД 4: ВПЛИВ СВІТОВИХ ТЕНДЕНЦІЙ
НА РИНОК HRMS В УКРАЇНІ
Поширення HRM модулів комплексних корпоративних
інформаційних систем:
 SAP
 Oracle
 1С.
 Парус
Поширення спеціалізованих комплексних HRM систем:
 БОСС-Кадровик
 ПерсоналАктив
Поширення програм автоматизації окремих кадрових процесів

SAP HUMAN RESOURCES MANAGEMENT SYSTEM
(SAP HCM) В УКРАЇНІ
Системи управління персоналом розробки компанії SAP досить широко
поширені в світі.
До складу корпоративної інформаційної системи SAP R/3 входить модуль
управління персоналом SAP Human Capital Management System (SAP HCM),
Систему SAP HCM в даний час використовують більше 5000 компаній (у
більш ніж 35 країнах світу) із загальною чисельністю персоналу більше 4,6
млн.
SAP пропонує глобальне рішення з управління персоналом, включаючи
стандартну мову, валюту і вимоги законодавства, що охоплюють більше 30
країн.
Інноваційний концептуальний дизайн SAP HR бере до уваги всі аспекти
управління персоналом і додаткові функції, включаючи наймання і навчання
персоналу, а також управління oрганізаційною структурою

SAP HUMAN RESOURCES MANAGEMENT SYSTEM
(SAP HCM) В УКРАЇНІ
 Основні компоненти:
PA - Адміністрування
персоналу і
розрахунок зарплати
(Personnel
Administration),
• Основні дані,
• Управління даними кандидатів,
• Управління основними даними,
• Розрахунок заробітної плати та окладів,
• Витрати на відрядження.
PD – Планування та
професійний розвиток
персоналу (Personnel
Development)
• Організація і планування
• Опис робочого часу та штатного розпису
• Попередній вибір кандидатів
• Кваліфікації та кваліфікаційні вимоги
• Управління підвищенням кваліфікації
• Планування кар'єри і заміщення посад
• Планування витрат з утримання персоналу
• Планування використання персоналу
• Планування робочого часу.

ORACLE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT (ORACLE
HCM) В УКРАЇНІ
 Єдина система управління персоналом Oracle Управління
персоналом (Oracle Human Capital Management – Oracle HCM)
дозволяє організації автоматизувати всі функції управління
персоналом. Це одна з найбільш функціонально повних систем
для організації роботи служби персоналу сучасного підприємства.
 Система є частиною сімейства Е-бізнес-додатків Oracle,
призначених для повної автоматизації процесу управління
підприємством.
 Основні складові частини кадрового модуля - «Управління
персоналом», «Зарплата», «Табельний облік», «Управління
навчанням».
 До складу E-Business Suite входять модулі: «Управління
персоналом», «Зарплата», «Самообслуговування» , «Управління
взаєминами з замовниками ( CRM)» , «Управління навчанням і
адміністрування» , «HR- Аналітика» , «Oracle Tutor».
Див.детальніше – http://www.oracle.com/us/products/applications/human-capital-management/overview/index.html

ORACLE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT (ORACLE
HCM) В УКРАЇНІ
В основі Oracle Управління персоналом – Інтернет-технологія, за допомогою якої всі
учасники процесу управління персоналом на підприємстві працюють в єдиній системі, що
дозволяє необмежено користуватися всією сукупністю актуальних відомостей про потреби,
можливості , реальні ситуації в сфері менеджменту персоналу.
У плані передової HR-практики особливої уваги заслуговують:
 розрахунок компенсаційного пакету
 підхід на основі врахування компетенцій.
Oracle «Управління персоналом» пропонує:
 інтегрований облік і аналіз усіх видів виплат, пільг, заохочень;
 розрахунок оптимального пакету з урахуванням потреб і побажань працівників,
об'єктивних даних про їхні досягнення;
 планування фонду оплати праці , прогнозування розміру заробітної плати.

1С:ЗАРПЛАТА І УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 8.0
В УКРАЇНІ
 Це програма масового призначення для комплексної автоматизації
розрахунку заробітної плати і реалізації кадрової політики
підприємств і організацій.
 Це готове до роботи рішення, в якому враховані вимоги
законодавства, реальна практика роботи підприємств та світові
тенденції розвитку методів мотивації та управління персоналом.
 У програмі паралельно ведуться два види обліку: управлінський і
регламентований. Управлінський облік ведеться по підприємству в
цілому, а регламентований облік ведеться окремо для кожної
організації.
 1С: Зарплата і управління персоналом 8 розроблено для управління
людськими ресурсами підприємства фірмою "1С" і являє собою
сучасний інструмент автоматизації завдань управління персоналом,
ведення кадрового обліку та розрахунків відповідно до вимог
законодавства для комерційних підприємств різного масштабу. Місце
1С: Зарплата і управління персоналом в загальній системі управління
підприємством відображено на
 Див.детальніше на сайті розробника - http://v8.1c.ru/hrm/

В УКРАЇНІ
Рис. Можливості 1С: Зарплата і управління персоналом в загальній системі управління
підприємством
Див.детальніше - 1С:Зарплата и управление персоналом 8 [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://v8.1c.ru/hrm/. – Заголовок з
екрану.
1С: Зарплата і управління персоналом
Керівництво компанії
Керівництво підрозділів
Відділкадрів
Працівники
Бухгалтерія
 Кадровий план
 Інформація про
кандидатів
 Плани
навчання
 Результати
навчання
Відділуправління
 Потреба в персоналі
 Кваліфікація
персоналу
 Кадровий резерв
 Затрати на персонал
 Навантаження
 Якість персоналу
 Ефективність
процесів управління
персоналу
 Затрати на
персонал
 Продуктивність
праці та виконання
KPI
 Заявки на
підбір
 Заявки на
навчання
 Пропозиції
щодо зміни
мотивації
 Кваліфікація
персоналу
 Навантаження
персоналу
 Ефективність
системи
мотивації
 Бюджет
затрат на
персонал
 Виконання
бюджету
 Відхилення
від бюджету
Планово-
економічна служба
 Якісний склад
 Дані про
 Дані про
 Переміщення
кадрів
 Персональні дані
 Заявки на навчання
 Заявки на відпустку
 Відпрацьований час
 Нарахована заробітна плата
 Дні відпустки, які залишились
 Структура
нарахування
заробітної плати
 Дані для розрахунку
податків і виплат до
фондів
 Нарахування і
виплата
заробітної плати,
податків і
нарахувань у
фонди

В УКРАЇНІ
Огляд функціональних можливостей. Програма являє потужний інструмент для реалізації
кадрової політики підприємства , а також автоматизації різних служб підприємства, починаючи від
служби управління персоналом і лінійних керівників до працівників бухгалтерії по наступних
напрямках:
 планування потреб у персоналі;
 забезпечення бізнесу персоналом;
 управління компетенціями та атестація працівників ;
 управління навчанням персоналу ;
 управління фінансовою мотивацією персоналу;
 ефективне планування зайнятості персоналу ;
 облік кадрів і аналіз кадрового складу;
 трудові відносини, в тому числі кадрове діловодство;
 розрахунок заробітної плати персоналу;
 управління грошовими розрахунками з персоналом, включаючи депонування ;
 обчислення регламентованих законодавством податків і внесків з фонду оплати праці;
 відображення нарахованої зарплати і податків у витратах підприємства.

КОМПЛЕКСНА HRM СИСТЕМА ПЕРСОНАЛАКТИВ
Інтелектуальна система управління персоналом нового
покоління ПерсоналАктив дозволяє не тільки
автоматизувати всі базові HRM-функції, але головне –
допомагає оптимізувати бізнес-процеси організації у
частині ефективного управління персоналом.
HRM-система «ПерсоналАктив» включає модулі:
 «Базовий HRM» (організаційний дизайн, люди, планування, комунікації, документообіг, елементи CRM)
 «Управління підбором персоналу»
 «Управління адаптацією персоналу»
 «Анкетування й оцінка персоналу»
 «Управління ефективністю персоналу на основі KPI»
 «Управління компенсаціями та фондом оплати праці»
 «Управління очним й онлайн навчанням персоналу»
 «Управління кадровим резервом»
 «АктивКонтроль» (система нагадувань й оповіщення користувачів)
 «Кадрове діловодство» (доопрацьовується під потреби замовника)
 HRM-контент – «Профілі посад» (типові «профілі посад» – посадові функції, моделі компетенцій, KPI й
інші ноу-хау)

 рис. Структура HRM-системи «ПерсоналАктив»

 HRM-інструменти HRM-системи «ПерсоналАктив
ПерсоналАктив є потужним механізмом управління компетентністю
персоналу. Ефективність цього механізму, зокрема, забезпечує наявність
наукомісткого й інноваційного інструментарію, який застосовується для
розробки посадових вимог («профілі посад»), оцінки претендентів і
працівників (діагностичний інструментарій), а також розвитку й навчання
персоналу (E-learning):
 Профілі посад
 Соціально-психологічні й психофізіологічні тести
 Методика «Корпоративний оціночний профіль»
 Оцінка компетенцій
 Електронні навчальні курси – E-learning

ВИСНОВОК. СУЧАСНІ ТРЕНДИ АВТОМАТИЗАЦІЇ
ПРОЦЕСІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ:
1: Реалізація кращих HR-практик на базі інформаційних
систем
2: Розширення арсеналу програмних продуктів сучасного
менеджера з персоналу
3: Повнота функціоналу HRMS
4: Вплив світових тенденцій на ринок HRMS в Україні
5. Поширення HRM модулів комплексних корпоративних
інформаційних систем: SAP, Oracle , 1С, Парус
6. Поширення спеціалізованих комплексних HRM систем:
БОСС-Кадровик, ПерсоналАктив

КРАВЧУК О.І., МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ. ЛЕКЦІЇ
64

Служба персоналу

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Служба персоналу

Similar to Служба персоналу (20)

Служба персоналу