Faktor faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan Tinggi di Banten.

Jurnal Sains Manajemen Vol. 1 No.1 Januari 2015
Diterbitkan Oleh:
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Serang Raya
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan
Tinggi di Banten
Muhammad Johan Widikusyanto
Join Satria
Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang
Ratu Erlina Gentari
Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention Karyawan pada PT Bank Agroniaga Tbk
Cabang Bandung
Nafiudin
Analisis Komparatif Perilaku Kerja Kontra Produktif pada
Instansi Pemerintah dan Instansi Swasta di Bandar Lampung
Zainnur M. Rusdi
Pengaruh Iklim Organiasasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama
(STIENU) Jepara
Eko Nur Fu’ad
Pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi Banten
Syamsudin
Sifa Sulfiyah
Volume 1 Nomor 1 Januari - Juni 2015
SAINS MANAJEMEN
JURNAL MANAJEMEN UNSERA
Diterbitkan oleh Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Serang Raya
Sains
Manajemen
Volume
1
Nomor
1
Halaman
1-79
Januari -
Juni
2015
ISSN: 2443-0064

Diterbitkan Oleh:
SAINS MANAJEMEN
SUSUNAN DEWAN REDAKSI
PENANGGUNG JAWAB
Denny Kurnia, MM.
DEWAN REDAKSI
Pimpinan Redaksi
Muhammad Johan Widikusyanto, M.Sc.
Sekretaris
Nafiudin, MM.
Anggota
Deviyantoro, MM.
Ratu Erlina Gentari, MM.
Hermansyah Andi Wibowo, MM.
Martina Rahmawati Masitoh, M.Sc.
MITRA BESTARI
Dr. R. Eddy Nugroho
Dr. Lutfi
Anizir Ali Murad, MM.
Suryaman, MM.
Bambang Dwi Suseno, MM.
DESAIN GRAFIS
Rian Agustian
ALAMAT REDAKSI
Jl. Raya Serang-Cilegon Km.5 (Taman Drangong), Serang – Banten
Telp. 0254 – 8235007, Fax. 8235008, E-mail: jurnalmanajemenunsera@gmail.com
ISSN: 2443-0064

SAINS MANAJEMEN
Jurnal Manajemen Unsera
Faktor-Faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan
Tinggi Di Banten
Join Satria
Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang
Ratu Erlina Gentari
Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja terhadap
Turnover Intention Karyawan pada PT Bank Agroniaga Tbk
Cabang Bandung
Nafiudin
Analisis Komparatif Perilaku Kerja Kontra Produktif pada
Instansi Pemerintah dan Instansi Swasta di Bandar Lampung
Zainnur M. Rusdi
Pengaruh Iklim Organiasasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nahdlatul Ulama
(STIENU) Jepara
Eko Nur Fu’ad
Pengaruh Penempatan Pegawai dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi Banten
Syamsudin
Sifa Sulfiyah
1-15
16-22
23-37
38-47
48-70
71-79
ISSN: 2443-0064

1
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KEBERLANJUTAN PERGURUAN
TINGGI DI BANTEN
Join Satria
Universitas Serang Raya
mjohanw@gmail.com
ABSTRACT
The conditions of competition between universities, encourage every college in Banten
should be able to retain students and get new students every year. Lack of new students
make a drawback college operating costs that eventually forced them to shut down the
university. Thus, the organization of a college sustainability is largely determined their
success in getting new students every year.
Decision prospective college students in determining the choice is very important for the
sustainability of any college in Banten. How do prospective students make decisions and
what factors into consideration in their decision to become the information that must be
known every college to survive or even win the competition in the educational services
industry in Banten. Understanding how these factors work to influence students in making
a decision, expected to be able to increase the competitive ability of colleges in Banten.
Survey research design used to obtain the data to be analyzed using a SEM with AMOS
software assistance. The questionnaire distributed to 418 high school students both
vocational public and private in Banten.
The SEM estimation results indicate that Services, Cost, and the Reference Group effect on
the decisions of prospective students in choosing a college to continue his studies. While
the location has no effect on the decisions of prospective students. Reference Group
possessed the greatest influence, followed by service products, and then the cost. Thus, the
promotion should be directed at targets other than the market itself, but also especially in
the reference group with positioning of superior educational services and the education
costs affordable and systematically payments that help students finish their college
education.
Keywords: Educational Services, Cost, Location, Reference Group, Sustainability in
Higher Education, Banten.
ABSTRAK
Kondisi persaingan antar perguruan tinggi mendorong setiap perguruan tinggi di Banten
harus mampu mempertahankan mahasiswa dan mendapatkan mahasiswa baru setiap
tahunnya. Kurangnya mahasiswa baru membuat suatu perguruan tinggi kekuarangan biaya
operasional yang pada akhirnya memaksa mereka menutup perguruan tinggi tersebut.

2
Dengan demikian, keberlanjutan penyelengaraan suatu perguruan tinggi sangat ditentukan
keberhasilan mereka dalam mendapatkan mahasiswa baru setiap tahunnya.
Keputusan calon mahasiswa dalam menentukan perguruan tinggi pilihannya adalah sangat
penting bagi keberlanjutan setiap perguruan tinggi di Banten. Bagaimana calon mahasiswa
melakukan pengambilan keputusan dan apa saja faktor yang menjadi pertimbangan mereka
dalam keputusannya menjadi informasi yang wajib diketahui setiap perguruan tinggi untuk
bertahan atau bahkan memenangkan persaingan dalam industri jasa pendidikan di Banten.
Memahami bagaimana faktor-faktor tersebut bekerja memengaruhi calon mahasiswa dalam
membuat keputusan, diharapkan akan mampu meningkatkan kemampuan bersaing
perguruant tinggi yang ada di Banten.
Desain penelitian survei digunakan untuk mendapatkan data yang akan dianalisis
menggunakan SEM dengan bantuan software AMOS. Kuesioner disebarkan kepada 418
siswa SLTA dan SMK negeri maupun swasta di Banten.
Hasil estimasi SEM menunjukkan bahwa Jasa, Biaya, dan Kelompok Acuan berpengaruh
pada keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi untuk melanjutkan
studinya. Sedangkan Lokasi tidak berpengaruh pada keputusan calon mahasiswa. Pengaruh
terbesar dimiliki Kelompok Acuan, disusul produk jasa, dan kemudian biaya. Dengan
demikian, promosi sebaiknya diarahkan selain pada target pasar itu sendiri, namun juga
terutama pada kelompok acuan dengan positioning jasa pendidikan yang unggul serta
biaya pendidikan yang terjangkau dan sistema pembayaran yang membantu calon
mahasiswa menyelesaikan pendidikan tinggi mereka.
Kata kunci : Jasa Pendidikan, Biaya, Lokasi, Kelompok Acuan, Keberlanjutan Perguruan
Tinggi, Banten.
PENDAHULUAN
Banten adalah provinsi yang kaya akan potensi sumber daya alam. Akan tetapi, kekayaan
Sumber Daya Alam Banten ini tidak diimbangi dengan kualitas Sumber daya manusia.
Rendahnya kualitas SDM Banten menyebabkan provinsi ini memiliki tingkat
pengangguran tertinggi di Indonesia (JPNN, 2014). Salah satu penyebab rendahnya
kualitas sumber manusia adalah rendahnya kualitas pendidikan yang ditandai minimnya
lulusan SLTA dan SMK yang melanjutkan pendidikan ke jenjang pendidikan yang lebih
tinggi.
Data Badan Pusat Statistik menunjukan bahwa di Banten pada tahun 2012 hampir 85
persen masyarakat yang berumur 19 sampai 24 tahun tidak melanjutkan pendidikan ke
perguruan tinggi. Angka ini masih sedikit lebih baik jika dibandingkan dengan tahun
sebelumnya terutama angka partisipasi sekolah pada tahun 2008 yang hanya 10,5 persen
atau sekitar hampir 90 persen masyarakat Banten yang berumur antara 19 hingga 24 tahun
tidak melanjutkan ke pendidikan yang lebih tinggi (BPS Provinsi Banten, 2014).
Pembangunan berbagai bidang di Banten membutuhkan SDM yang berkualitas.
Pendidikan memiliki peran yang sangat sentral dan strategis, terutama jika dikaitkan
dengan upaya peningkatan mutu sumber daya manusia (SDM). Pendidikan lebih tinggi

3
untuk menghasilkan SDM yang dapat mendukung pembangunan di Banten
diselenggarakan oleh Perguruan Tinggi (PT), baik itu universitas, sekolah tinggi, ataupun
akademi. Dengan demikian, keberadaan perguruan tinggi memiliki peran penting untuk
menghasilkan SDM yang berdaya saing dan mampu mendukung pembangunan Banten
disegala bidang.
Pertumbuhan perguruan tinggi di Banten mengalami pasang surut. Peningkatan jumlah
Perguruan Tinggi mulai terlihat pada tahun 2008, namun menurun drastis di tahun
berikutnya dan akhirnya kembali naik pada tahun 2011. Jumlah perguruan tinggi pada
tahun 2014 mengalami peningkatan sebanyak 194 perguruan tinggi terutama dibandingkan
dengan tahun 2011 yang hanya terdiri dari 95 perguruan tinggi (BPS Provinsi Banten,
2014).
Pertumbuhan jumlah perguruan tinggi di Banten tentunya membawa harapan akan
peningkatan SDM yang diperlukan bagi pembangunan Banten. Namun dibalik itu semua,
bertambahnya jumlah perguruan tinggi telah menciptakan persaingan karena sedikitnya
pasar yang diperebutkan. Selain itu, sikap selektif calon mahasiswa dalam memilih telah
menjadi sebab lainnya persaingan antar PT yang semakin keras dan ketat untuk
memperebutkan calon mahasiswa yang jumlahnya terbatas.
Persaingan terberat antar perguruan tinggi di Banten tercatat terjadi pada tahun 2009 yang
ditandai dengan sebanyak 30 persen atau sekitar 30 perguruan tinggi yang ada di Banten
mengalami kebangkrutan (Tempo, 2009). Kebangkrutan terjadi karena persaingan antar
perguruan tinggi dalam memperebutkan pasar yang sama. Meskipun 30 perguruan tinggi
mengalamai kebangkrutan, tak sedikit pula yang mengalami perkembangan cukup pesat
dan beberapa diantaranya berhasil meningkatkan status. Selain itu, walaupun merugi,
setiap tahunnya rata-rata terdapat satu sampai dua perguruan tinggi baru yang muncul
(Tempo, 2009).
Ancaman lainnya bagi perguruan tinggi di Banten masih memungkinkan datang dari luar
Indonesia. Minat perguruan tinggi asing untuk membuka cabangdi Indonesia masih tinggi.
Mereka menilai jumlah mahasiswa di Indonesia sangat potensial untuk direkrut. Satu-
satunya celah bagi perguruan tinggi asing untuk dapat masuk ke Indonesia adalah melalui
sistem double degree. Kedepan, jika pasar global semakin terbuka dan pemerintah
memberikan izin perguruan tinggi asing untuk masuk dan bermain di Indonesia, bukan tak
mungkin Banten menjadi salah satu target pasar yang mereka pilih. Kondisi ini tentunya
menjadikan perguruan tinggi di Banten semakin terjepit jika tidak segera memperbaiki
kualitas dalam menghadapi persaingan global.
Kondisi persaingan yang ada mendorong setiap perguruan tinggi di Banten harus mampu
mempertahankan mahasiswa yang sudah mereka miliki agar tetap melanjutkan studi
hingga lulus dan tidak berpindah kampus. Keberhasilan mempertahankan loyalitas
mahasiswa yang sudah dimiliki tidaklah ada artinya jika tidak disertai kemampuan
mendapatkan mahasiswa baru karena mahasiswa yang ada pasti akan lulus dan berhenti
menjadi pelanggan jasa pendidikan. Oleh karena itu, mereka juga harus mampu
mendapatkan mahasiswa baru setiap tahunnya agar setiap perguruan tinggi memiliki dana

4
untuk penyelengaraan pendidikan tinggi. Kurangnya mahasiswa baru apalagi sampai tidak
ada mahasiswa baru yang masuk, akan membuat suatu perguruan tinggi kekuarangan biaya
operasional yang pada akhirnya memaksa mereka menutup perguruan tinggi tersebut.
Dengan demikian, kehadiran mahasiswa baru bagaikan darah segar yang diperlukan oleh
setiap perguruan tinggi untuk hidup. Dengan kata lain, keberlanjutan penyelengaraan suatu
perguruan tinggi sangat ditentukan keberhasilan mendapatkan mahasiswa baru setiap
tahunnya. Pada kondisi ini, perilaku calon mahasiswa khususnya bagaimana mereka
membuat keputusan untuk memilih perguruan tinggi sebagai tempat mereka melanjutkan
studi, menjadi sangat penting bagi perguruan tinggi untuk diketahui dan dipengaruhi.
Keputusan konsumen dipengaruhi banyak faktor diantaranyan adalah usaha pemasaran dan
faktor lainnya seperti faktor sosial atau kelompok acuan (Kotler dan Keller, 2009;
Schiffman dan Kanuk, 2009). Calon Mahasiswa (siswa SLTA, SMK, atau yang sederajat)
sebagai prospek bagi perguruan tinggi dalam menentukan pilihannya dipengaruhi
diantaranya oleh program pemasaran perguruan tinggi dan juga kelompok acuan sebagai
perbandingan dan sumber informasi seperti keluarga, teman, atau gurunya.
Beberapa penelitian di Indonesia dengan konteks di luar banten telah membuktikan bahwa
program atau bauran pemasaran dan juga kelompok acuan berpengaruh pada keputusan
yang dibuat calon mahasiswa dalam menentukan tempat mereka melanjutkan studinya.
Dengan demikian, baik bauran pemasaran dan kelompok acuan juga dapat menjadi
prediktor keputusan calon mahasiswa di wilayah Banten dalam menentukan pilihannya.
Melalui bauran pemasaran dan kelompok acuan juga, perguruan tinggi dapat memengaruhi
keputusan calon mahasiswa untuk menjadikan mereka sebagai tempat melanjutkan studi.
Dengan demikian, bauran pemasaran dan kelompok acuan menjadi dua faktor penting yang
menentukan keberlanjutan penyelenggaraan perguruan tinggi di Banten.
Karena pentingnya faktor-faktor ini bagi keberlanjutan perguruan tinggi di Banten, maka
sangat perlu dilakukan penelitian mengenai hubungan antara faktor-faktor ini dengan
preferensi atau keputusan calon mahasiswa dalam menentukan pilihan perguruan tinggi,
tentunya dengan konteks Banten. Temuan penelitian ini, diharapakan akan memberikan
daya saing bagi perguruan tinggi di wilayah Banten untuk bertahan ataupun memenangkan
persaingan dalam industri jasa pendidikan tinggi.
Rumusan Masalah
Keputusan calon mahasiswa dalam menentukan perguruan tinggi pilihannya adalah sangat
penting bagi keberlanjutan setiap perguruan tinggi di Banten. Bagaimana calon mahasiswa
melakukan pengambilan keputusan dan apa saja faktor yang menjadi pertimbangan mereka
dalam keputusannya menjadi informasi yang wajib diketahui setiap perguruan tinggi untuk
bertahan atau bahkan memenangkan persaingan dalam industri jasa pendidikan ini. Dengan
demikian yang menjadi pertanyaan penelitian ini adalah apakah model yang dihipotesiskan
sesuai dengan data empiris yang diperoleh dan apakah faktor-faktor stimulus pemasaran
yang terdiri dari jasa pendidikan, biaya, lokasi dan kelompok acuan berpengaruh pada
keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi untuk melanjutkan studinya.

5
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan menguji model konseptual yang dihipotesiskan. Model tersebut
menggambarkan pengaruh stimulus pemasaran yang terdiri jasa pendidikan, biaya, lokasi,
dan kelompok acuan terhadap keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan
tinggi.
Ruang Lingkup Penelitian
Subjek penelitian ini dibatasi hanya siswa SLTA dan SMK kelas tiga di Provinsi Banten.
Adapun ojek penelitian ini lebih difokuskan pada beberapa perguruan tinggi di lingkungan
Provinsi Banten. Pengambilan data bersifat cross sectional dan variabel yang dikaji
dibatasi hanya pada elemen bauran pemasaran (jasa, biaya, lokasi), kelompok acuan, dan
keputusan calon mahasiswa (siswa SLTA/SMK).
LANDASAN TEORETIS DAN HIPOTESIS
Keputusan Memilih Perguruan Tinggi
Proses pengambilan keputusan merupakan proses psikologis dasar yang memainkan
peranan penting dalam memahami bagaimana konsumen secara aktual mengambil
keputusan pembelian. Model Kotler dan Keller (2009: 202) berikut ini menjelaskan
berbagai stimulus dan variabel yang memengaruhi konsumen dalam menentukan
keputusan pembeliannya.
Gambar 1. Model Perilaku Konsumen
Sumber: Kotler dan Keller (2009)
Motivasi
Persepsi
Pembelajaran
Memori
Psikologi
Konsumen
Produk & jasa
Harga
Distribusi
Komunikasi
Stimulus
Pemasaran
Ekonomi
Teknologi
Politik
Budaya
Stimulus
Lain
Pengenalan masalah
Pencarian informasi
Evaluasi alternatif
Keputusan
pembelian
Perilaku pasca-
pembelian
Proses Keputusan
Pembelian
Pilihan produk
Pilihan merek
Pilihan dealer
Jumlah pembelian
Waktu pembayaran
Cara pembayaran
Keputusan
Pembelian
Budaya
Sosial
Personal
Karakteristik
Konsumen

6
Proses pengambilan keputusan pembelian konsumen melewati lima tahap (Kotler dan
Keller, 2009), meliputi:
1. Pengenalan masalah.
2. Pencarian informasi.
3. Evaluasi alternatif.
4. Keputusan pembelian.
5. Perilaku pasca-pembelian.
Jika dikaitkan dengan proses keputusan calon mahasiswa dalam menentukan pilihan
perguruan tinggi yang akan menjadi tempat mereka melanjutkan studi, maka mereka akan
merasa membutuhkan pendidikan lebih lanjut untuk memenuhi kebutuhan sosialnya yaitu
status sosial yang lebih tinggi dan kesejahteraan yang lebih baik dimasa depan. Setelah
mereka menyadari bahwa ada kebutuhan yang ingin mereka penuhi, langkah selanjutnya
adalah mencari informasi sebanyak mungkin yang dapat membantu mereka menentukan
pilihan dengan tepat dan mengurangi resiko yang ditimbulkan dari salah memilih
perguruan tinggi. Sumber informasi tentang perguruan tinggi dapat berasal dari Sumber
pribadi seperti keluarga, teman, tetangga dan kenalan. Sumber komersial seperti iklan
perguruan tinggi, wiraniaga, dan brosur. Sumber publik seperti media massa dan organisasi
perangking perguruan tinggi.
Setelah pengumpulan informasi dirasa cukup, calon mahasiswa masuk pada tahapan
menentukan pilihan dari berbagai alternatif perguruan tinggi yang sesuai kriteria yang
berhasil mereka kumpulkan. Keputusan yang muncul berbentuk niat untuk melanjutkan
kuliah di perguruan tinggi pilihan sampai benar-benar terwujud dalam perilaku mendaftar
dan menjadi mahasiswa. Tahap terakhir adalah perilaku pasca-pembelian atau pasca
mendaftar dan menerima layanan jasa pendidikan. Pada tahap ini konsumen akan
mengevaluasi jasa yang mereka terima dan membentuk kepuasan. Konsumen
mengevaluasi dengan cara membandingkan antara harapan dan kenyataannya. Jika jasa
pendidikan yang mereka rasakan sama atau lebih dari harapan mereka sebelumnya, maka
mereka akan puas dan cenderung untuk bertahan melanjutkan studi sampai mereka lulus
dan menyebarkan berita positif tentang perguruan tinggi pilihannya tersebut. Namun jika
jasa pendidikan lebih rendah dari harapan mereka sebelum masuk, maka akan terjadi
ketidakpuasan dan membentuk word of mouth negatif.
Bauran Pemasaran
Bauran Pemasaran adalah elemen-elemen organisasi perusahaan yang dapat dikontrol oleh
perusahaan dalam melakukan komunikasi dengan konsumen dan akan dipakai untuk
memuaskan konsumen. Kotler dan Keller (2009) merumuskan bauran pemasaran yang
terdiri dari 4P, sebagai berikut:
1. Product (Produk), yang terdiri dari Physical good features; Quality level; accesories;
packaging; warranties; product lines; dan branding.

7
2. Place (saluran distribusi/lokasi), yang teridir dari channel type; exposure;
intermediaries; outlet locations; transportation; storage dan managing channels.
3. Promotion (promosi), yang terdiri dari sales people; advertising; sales promotion;
publicity dan internet/ web strategy.
4. Price (Harga), yang terdiri dari flexibility; price level; terms; differentiation; discounts;
dan allowances.
Kelompok Acuan
Kelompok Acuan adalah kelompok yang dianggap sebagai kerangka acuan bagi individu
dalam pengambilan keputusan pembelian atau konsumsi mereka (Shiffman dan Kanuk,
2008:292). Kelompok acuan diartikan pula sebagai satu orang atau lebih yang digunakan
sebagai alasan pembandingan atau acuan dalam membentuk respons afektif dan respons
kognitif serta melakukan perilaku (Peter dan Olson, 2014:132). Kotler dan Armstrong
(2012: 163) mendefinisikan kelompok acuan sebagai titik perbandingan langsung atau
tidak langsung, atau sebagai acuan dalam membentuk sikap dan perilaku seseorang.
Kelompok acuan dapat memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung. Kelompok acuan
yang memiliki pengaruh langsung mencakup kelompok-kelompok dengan siapa seseorang
berinteraksi secara langsung seperti keluarga dan teman akrab. Kelompok rujukan yang
memiliki pengaruh tidak langsung terdiri dari orang atau kelompok yang tidak memiliki
kontak langsung dengan konsumen yang dipengaruhinya, seperti selebritis, pimpinan
perusahaan, atlit, tokoh politik, atau seseorang yang dianggap sukses.
Pengaruh kelompok acuan terhadap konsumen dalam pembelian produk dan merek tidak
semuanya sama. Perbedaan dapat terjadi sedikitnya pada dua dimensi yaitu dimensi
pertama berkaitan sejauh mana suatu barang merupakan barang kebutuhan dan barang
mewah. Dimensi yang kedua adalah sejauh mana produk atau merek dikenal publik (Peter
dan Olson, 2014:136).
Kerangka Pemikiran dan Model Penelitian
Bauran atau program pemasaran menjadi salah satu faktor yang memengaruhi bagaimana
konsumen menentukan keputusannya. Bagaimana jasa dirancang untuk memenuhi
kepuasan konsumen, biaya untuk mendapatkannya dan distribusi jasa tersebut menjadi
pertimbangan penting konsumen dalam menentukan pilihan pembeliannya.
Selain bauran pemasaran, kelompok acuan adalah faktor lainnya yang memiliki pengaruh
terhadap proses keputusan pembelian konsumen. Konsumen seringkali melibatkan
kelompok acuan, misalnya keluarga, teman, guru, selebritis, tenaga ahli dan kelompok
acuan lainnya dalam menentukan keputusannya (Kotler dan Keller, 2009; Schiffman dan
Kanuk, 2008; Peter dan Olson 2014). Telah banyak berbagai penelitian yang mengkaji
hubungan keputusan pembelian konsumen dengan berbagai faktor yang memengaruhinya.
Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa bauran pemasaran (Indartini, 2010; Aini et
al.,2012; Kurniawati, 2013; Suhendra, 2013) dan kelompok acuan (Sawaji et al., 2010;
Martini, 2013) menjadi determinan bagi konsumen dalam membuat keputusan. Dengan
demikian, model penelitian yang dihipotesiskan disajikan pada gambar berikut ini.

8
KEPUTUSAN
JASA
BIAYA
KELOMPOK
ACUAN
LOKASI
Gambar 2. Model Penelitian
Sumber: Kotler dan Keller (2009); Schifman dan Kanuk (2008)
METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif karena model yang
dihipotesiskan di dalam penelitian akan diuji secara kuantitatif atau statistik. Desain yang
digunakan dalam penelitian ini adalah survey.
Seluruh variabel diukur menggunakan indikator yang ditampilkan pada Tabel 1. Skala
yang digunakan adalah skala setipe Likert 7 point yang memberikan alternatif jawaban dari
satu sampai tujuh, yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3= kurang setuju, 4= netral,
5= agak setuju, 6= setuju, dan 7= sangat setuju.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
VARIABEL DEFINISI INDIKATOR
Jasa
Pendidikan
Kegiatan, manfaat, dan
kepuasan yang ditawarkan
perguruan tinggi, yang pada
dasarnya tidak berwujud dan
tidak menghasilkan
kepemilikan apapun.
1. Ketersedian jurusan yang diminati
2. Status Akreditasi jurusan
3. Kualitas Pendidikan
4. Kegiatan kemahasiswaan (UKM)
5. Performance/prospek Lulusan
Biaya Sejumlah uang yang harus
dibayarkan untuk mendapatkan
jasa (mengikuti perkuliahan)
1. Keterjangkauan biaya
2. Tingkatan biaya
3. Periode pembayaran
4. Persyaratan pembayaran
5. Sistem pembayaran
Lokasi Meliputi lokasi kampus dan
kegiatan perguruan tinggi yang
membuat jasa pendidikan
1. Terjangkau
2. Strategis
3. Ketersediaan tempat kos dekat kampus

9
tersedia bagi mahasiswa 4. Sarana transportasi
5. Lingkungan belajar kondusif
Kelompok
Acuan
Seseorang atau kelompok yang
dijadikan acuan bagi individu
dalam pengambilan keputusan
memilih Perguruan Tinggi
1. Keluarga
2. Teman
3. Guru
4. Jaringan sosial Online
Keputusan Memilih dan berniat
melanjutkan studi di
Perguruang Tinggi yang dipilih
calon mahasiswa.
1. Niat mendaftar di PT pilihan pertama
2. Niat melanjutkan kuliah di PT pilihan
pertama
3. PT pilihan pertama adalah tempat yang
tepat
4. Tidak akan kuliah selain di PT pilihan
pertama
Metode sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling. Penggunaan metode ini
untuk memudahkan pengumpulan data. Sedangkan teknik sampling yang digunakan adalah
purposive sampling. Kriteria pemilihan sampel penelitian ini adalah siswa kelas tiga SLTA
dan SMK di Provinsi Banten baik swasta maupun negeri. Siswa kelas tiga dipilih karena
mereka adalah calon mahasiswa atau pasar perguruan tinggi yang ada dan perlu dipelajari
perilaku mereka dalam menentukan pilihan. Ukuran sampel yang direncanakan adalah
jumlah pernyataan sebanyak 23 butir dikali 18 sehingga ukuran sampelnya adalah 414.
Untuk menghindari resiko sampel yang cacat dan tidak dapat diolah serta kemungkinan
adanya outlier, maka sampel ditambah 16 responden sehingga ukuran total sampel adalah
sebanyak 430 responden. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah self-
administered survey dengan cara menyebarkan kuesioner penelitian secara langsung pada
responden.
Validitas konstruk diuji menggunakan analisis faktor confirmatory dengan batas minimal
nilai faktor loading setiap butir atau indikator adalah ≥ 0,5, idealnya adalah 0,7 atau lebih
tinggi (Hair et al., 2006: 777). Indikator atau butir pertanyaan dengan faktor loading
dibawah 0,5 tidak akan diikutsertakan dalam analisis model struktural. Reliabilitas akan
diuji menggunakan cronbach’s alpha dengan koefisien cronbach’s alpha minimal 0,60.
Instrumen dinyatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha sama atau lebih besar dari 0,6
(Hair et al., 2006: 778).
Data dianalisis menggunakan structural equation modeling (SEM) dengan bantuan
program AMOS. Teknik estimasi yang akan digunakan adalah maximum likelihood
estimation (MLE). Pengujian hipotesis dapat dilakukan setelah model memenuhi nilai
GOF yang disyaratkan atau model dapat diterima karena telah sesuai dengan data empiris.
Proses pengujian hipotesis menggunakan satu sisi karena arah hubungan antar variabel
yang diuji jelas yaitu positif yang telah ditentukan berdasarkan teori yang digunakan.
Hipotesis diterima jika tingkat signifikansi hubungan antar variabel konstruk pada
regression weights dari estimasi maximum likelihood memiliki nilai p value <0,05 dan

10
dengan melihat critical ratio yang harus memiliki nilai lebih besar dari nilai t table + 1,66
untuk uji satu sisi dengan tingkat kesalahan (α) 0,05.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Hasil uji validitas instrumen menunjukkan nilai KMO 0,864 yang berarti data yang
dikumpulkan dapat dianalisis menggunakan teknik analisis faktor. Hasil estimasi analisis
faktor dengan butir pernyataan yang valid ditampilkan pada tabel berikut ini.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5
Jasa1 0,814
Jasa2 0,817
Jasa3 0,567
Biaya1 0,696
Biaya2 0,784
Biaya3 0,670
Lokasi1 0,800
Lokasi2 0,810
Lokasi3 0,628
Acuan1 0,678
Acuan2 0,805
Acuan3 0,840
Niat1 0,772
Niat2 0,766
Niat3 0,835
Niat4 0,890
Niat5 0,780
*Hanya nilai loading > 0,5 yang ditampilkan
Beberapa butir pernyataan yang tidak valid telah dihilangkan atau tidak akan digunakan
untuk analisis lebih lanjut.
Hasil uji reliabilitas instrumen ditampilkan pada tabel berikut ini menunjukan seluruh
instrumen yang digunakan telah reliabel, sehingga data yang ada dapat dianalisis lebih
lanjut untuk uji hipotesis.

11
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Koefisien
Cronbach's Alpha
Cut-Off Keterangan
Jasa 0,770 0,60 Reliabel
Biaya 0,627 0,60 Reliabel
Lokasi 0,692 0,60 Reliabel
Kelompok Acuan 0,732 0,60 Reliabel
Keputusan 0,901 0,60 Reliabel
Pengujian Hipotesis
Berdasarkan Analisis outlier, 12 responden yang terindikasi outlier di hilangkan, sehingga
total sampel yang digunakan berjumlah 418. Estimasi SEM memberikan beberapa luaran
diantaranya adalah model fit dan besaran beta masing-masing variabel bebas beserta
tingkat signifikansinya. Hasil estimasi Model fit ditampilkan pada tabel berikut ini.
Tabel 4. Model Fit
Kriteria Indeks Ukuran Nilai Acuan Hasil SEM
Chi-Square (X2
) Sekecil mungkin 317,444
p-value > 0,05 0,000
CMIN/DF < 5 2,912
GFI > 0,90 0,911
AGFI > 0,90 0,875
CFI > 0,90 0,929
RMSE < 0,08 0,068
Nilai hasil estimasi model fit SEM pada tabel 4, menunjukkan model fit yang sudah baik,
karena memenuhi sebagian besar nilai acuan dari kriteria indeks model fit. CMIN/DF, GFI,
CFI, dan RMSEA sudah memenuhi nilai acuan yang ditetapkan. Dengan demikian, model
yang dihipotesiskan dinggap sudah sesuai dengan data empiris yang dikumpulkan.
Hasil estimasi SEM mengenai pengaruh masing-masing variabel ditampilakan pada tabel
berikut ini.
Tabel 5. Nilai Regression Weights
Hubungan Antar Variabel Estimate S.E. C.R. P
Keputusan <--- Jasa 0,408 0,113 3,613 ***
Keputusan <--- Lokasi 0,135 0,178 0,762 0,446
Keputusan <--- Biaya 0,238 0,093 2,570 0,010
Keputusan <--- Kelompok_Acuan 0,237 0,057 4,173 ***

12
Berdasarkan Tabel 5, nilai P (probabilitas) dan critical ratio menunjukkan seluruh variabel
berpengaruh signifikan pada keputusan mahasiswa, kecuali variabel lokasi yang tidak
signifikan dengan nilai t hitung 0,762 (lebih kecil dari 1,66) dan P sebesar 0,446. Hasil
estimasi SEM lebih detail ditampilkan pada gambar berikut ini.
Gambar 2. Hasil Final Estimasi SEM
Uji model fit menunjukan bahwa model penelitian yang diusulkan atau yang
dihipotesiskan telah fit, yang berarti model penelitian sesuai dengan data empiris. Dengan
demikian, model hipotesis yang diajukan telah didukung oleh data empiris yang berhasil
dikumpulkan. Estimasi SEM memperlihatkan bahwa tidak semua variabel bebas
berpengaruh terhadap keputusan mahasiswa. Jasa Pendidikan, Biaya, dan Kelompok
Acuan terbukti berpengaruh terhadap keputusan mahasiswa dalam memilih perguruan
tinggi untuk melanjutkan studi mereka. Namun, lokasi tidak terbukti berpengaruh terhadap
keputusan mahasiswa. Dari ketiga variabel yang berpengaruh, Kelompok Acuan memiliki
pengaruh terbesar dibandingkan variabel lainnya. Disusul Jasa dan Biaya Pendidikan.
Secara keseluruhan, temuan dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Indartini
(2010), Aini et al. (20120, Kurniawati (2013), Suhendra (2013), Sawaji et al. (2010), dan
Martini (2013). Hasil ini membuktikan bahwa bauran pemasaran yang diwakili oleh Jasa
Pendidikan dan Biaya serta Kelompok Acuan berpengaruh terhadap Keputusan Memilih
calon mahasiswa.

13
Kelompok Acuan yang terdiri dari Keluarga, Teman dan Guru menjadi faktor terkuat yang
memengaruhi keputusan memilih calon mahasiswa. Keluarga terutama orang tua menjadi
pihak yang berkepentingan dalam hal ini terutama ketika orang tua menjadi satu-satunya
sumber dana kuliah bagi calon mahasiswa. Teman menjadi sumber informasi dan sering
kali memiliki pengaruh persuasif yang kuat terhadap calon mahasiswa untuk menentukan
kemana mereka akan melanjutkan pendidikan. Guru sebagai pengajar dan juga sumber
panutan dapat memiliki kekuatan persuasif untuk mengarahkan sebagian siswa dalam
menentukan perguruan tinggi tempat mereka melanjutkan studi.
Jasa pendidikan yang dipersesikan berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan serta
keinginan mahasiswa akan mampu menjadi faktor pendorong calon mahasiswa untuk
memilih kampus yang menawarkan jasa pendidikan tersebut. Semakin baik dan sesuai Jasa
pendidikan yang ditawarkan perguruan tinggi dengan keinginan calon mahasiswa, maka
calon mahasiswa akan cenderung membentuk niat yang semakin kuat untuk melanjutkan
studinya di perguruan tinggi yang menawarkan jasa pendidikan tersebut. Untuk
memengaruhi keputusan memilih calon mahasiswa, setiap perguruan tinggi harus
memperhatikan Jasa pendidikan yang ditawarkan. Perguruan tinggi harus menyediakan
jurusan yang diminati pasar sasaran, memiliki status akreditasi jurusan yang sesuai dengan
kebutuhan pasar dan dipersepsikan oleh calon mahasiswa sebagai perguruan tinggi yang
menawarkan jasa pendidikan berkualitas tinggi.
Biaya pendidikan menjadi faktor ketiga yang berpengaruh terhadap keputusan calon
mahasiswa dalam memilih perguruan tinggi. Biaya pendidikan yang terjangkau, tingkatan
biaya yang sesuai kebutuhan calon mahasiswa dan periode pembayaran yang mudah dan
membantu calon mahasiswa, akan membuat biaya pendidikan menjadi faktor yang dapat
memengaruhi keputusan calon mahasiswa. Semakin terjangkau biaya pendidikan dan
semakin mudah serta membantunya periode pembayaran yang diterapkan, akan membuat
semakin kuatnya calon mahasiswa memilih kampus tersebut sebagai tempat melanjutkan
pendidikan tinggi mereka.
Lokasi menjadi faktor yang tidak berpengaruh, nampaknya karena sebagian besar
responden melihat bahwa mereka dapat melanjutkan studi dimana saja tanpa melihat
lokasi, selama perguruan tinggi pilihan mereka menawarkan jasa pendidikan yang
berkualitas serta sesuai dengan keinginan mereka, dan juga dengan biaya pendidikan yang
terjangkau, mudah dan membantu mereka dalam menyelesaikan studi mereka.
KESIMPULAN DAN SARAN
Semakin meningkatnya persaingan jasa pendidikan di Banten, mendorong setiap perguruan
tinggi untuk meningkatkan keunggulan bersaing dalam upaya bertahan ataupun
memenangkan persaing di pasar yang terbatas. Mereka tidak hanya bersaing dengan
perguruan tinggi di Banten, namun mereka juga harus bersaing dengan lembaga
pendidikan di luar Banten dan juga lembaga sejenis yang memperebutkan pasar yang
sama. Hasil penelitian menunjukan bahwa jasa pendidikan, biaya, dan kelompok acuan
menjadi faktor yang memengaruhi keputusan calon mahasiswa dalam memilih perguruan

14
tinggi untuk melanjutkan sekolah mereka. Namun demikian, data yang ada tidak
mendukung pengaruh lokasi terhadap keputusan memilih calon mahasiswa. Temuan
lainnya memberikan bukti bahwa kelompok acuan menjadi faktor paling berpengaruh
terhadap keputusan calon mahasiswa dibandingkan faktor lainnya.
Ketiga faktor atau variabel yang berpengaruh yaitu, Kelompok Acuan, Jasa Pendidikan,
dan Biaya harus menjadi fokus perhatian setiap perguruan tinggi, terutama Kelompok
Acuan yang memiliki pengaruh terbesar. Perguruan tinggi dapat merancang strategi dan
program pemasaran yang memanfaatkan kelompok acuan untuk memengaruhi keputusan
memilih calon mahasiswa. Selain itu, strategi dan program pemasaran dirancang pula
untuk membentuk persepsi jasa pendidikan yang berkualitas serta sesuai dengan kebutuhan
dan keinginan calon mahasiswa. Setiap Perguruan tinggi juga harus merancang biaya
pendidikan mereka yang terjangkau menurut calon mahasiswa dengan periode dan sistem
pembayaran yang mudah dan membantu mereka menyelesaikan pendidikan di perguruan
tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Aini, Yulfita, Fatchur Rohman, dan Toto Rahardjo (2012). Analisis Pengaruh Marketing
Mix terhadap Keputusan Mahasiswa dalam Melanjutkan Studi pada Perguruan
Tinggi. (Jurnal Online). Tersedia:
http://elibrary.ub.ac.id/handle/123456789/33041.
BPS Provinsi Banten (2014). Tersedia: Http://Banten.Bps.Go.Id/Index.Php?Hal=Tabel
&Id=182.
BPS Provinsi Banten (2014). Tersedia: Http://Banten.Bps.Go.Id/Index.Php?Hal=Tabel
&Id=181.
Hair, Jr., J.F., W.C. Black, B.J. Babin, R.E. Anderson, & R.L. Tatham (2006). Multivariate
Data Analysis. 6th
edition. Upper Saddle River: Pearson Education.
Indartini, Mintarti (2010). Faktor-Faktor yang Memengaruhi Keputusan Mahasiswa
Memilih Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Madiun. JurnalSosial, Vol.
11, No. 2.
JPPN (2014). Pengangguran di Banten Capai 209.090. (Online). Tersedia:
http://m.jpnn.com/news.php?id=225781
Kotler, Philip & Kevin L. Keller (2009). Marketing Management, 13th
edition. New Jersey:
Pearson Prentice Hall.
Kotler, Philip dan Gary Armstrong (2012). Principles of Marketing. 14th
edition. London:
Prentice Hall.
Kurniawati, Dyah (2013). Pengaruh Strategi Bauran Pemasaran terhadap Keputusan
Mahasiswa Memilih Universitas Katolik Widya Mandala Madiun.
JurnalWidya Warta, Vol. 37,No. 01.
Martini (2013). Analisa Faktor-Faktor yang Memengaruhi Pemilihan Jurusan Akuntansi
Sebagai Tempat Kuliah di Perguruan Tinggi. JurnalEkonomika dan
Manajemen,Vol.1, No.1.
Peter, J. Paul dan Jerry C. Olson (2014). Perilaku Konsumen dan Strategi Pemasaran.
Edisi 9, Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Sawaji, Jamaluddin, Djabir Hamzah, dan Idrus Taba (2010). Pengambilan Keputusan
Mahasiswa dalam Memilih Perguruan Tinggi Swasta di Sulawesi Selatan.

15
Schiffman, Leon G. dan Leslie L. Kanuk (2008). Consumer Behavior. 7th
edition. Jakarta:
Indeks.
Suhendra, Bobby (2013). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keputusan Mahasiswa
Dalam Mememilih Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (Stikes) Di Pekanbaru.
(Jurnal Online). Tersedia: Http://Repository.Unri.Ac.Id:80/Handle/1234567
89/ 1852
Tempo (2009, Mei). Kekurangan Peminat, 30 Perguruan Tinggi Banten Bangkrut. [Online].
Tersedia: Http://Www.Tempo.Co/Read/News/2009/05/25/079177991/
Kekurangan -Peminat-30-Perguruan-Tinggi-Banten-Bangkrut.

16
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEKERJAAN UMUM KOTA SERANG
Ratu Erlina Gentari
ratu_gentari@yahoo.co.id
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of leadership, organizational climate and the
performance of employees at Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. The sample in this
study as many as 34 respondents taken entirely out of the total population of employees at
Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang as many as 34 people. The analysis method used in
this research is multiple linear regression analysis method to perform testing of the F-test,
t-test and classical assumption. Analysis Tools using SPSS software Version 19.
The research proves that the leadership and organizational climate positive and significant
impact on the performance of employees at Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
Keywords: Leadership, Organizational Climate And Performance.
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, dan iklim organisasi
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 34 responden diambil seluruhnya dari jumlah
populasi karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang sebanyak 34 orang. Metode
analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis regresi linear
berganda dengan melakukan pengujian terhadap F-test, t-test dan uji asumsi klasik. Alat
analisisnya menggunakan software SPSS Versi 19.
Hasil penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Iklim Organisasi Dan Kinerja.
PENDAHULUAN
Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi
keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan peran manajemen
sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi (Arthur, 1994). Kecenderungan ini
mulai terjadi dan menggejala pula di Indonesia. Faktor penyebab antara lain karena
masalah eksternal organisasi yang buruk sebagai dampak dari krisis ekonomi makro yang
berkepanjangan. Selain itu faktor internal juga turut mempengaruhi diantaranya bagaimana
suatu organisasi dapat mengelola dan mendidik pegawainya sehingga memiliki derajat
komitmen yang tinggi terhadap organisasi, dengan memberikan timbal balik yang selaras
antara penerimaan dan pengorbanan pegawai pada institusinya. Organisasi dapat
menjadikan pengelolaan sumber daya manusia dan komitmen pegawainya sebagai kunci
sukses dalam menghadapi persaingan (Barney, 1991), dimana pemilihan strategi organisasi

17
akan berkaitan erat dengan sumber daya manusia sebagai pelakunya karena sebaik apapun
strategi yang direncanakan untuk digulirkan oleh suatu organisasi bila tidak didukung oleh
sumberdaya manusia yang qualified dan handal maka tidak akan menghasilkan kinerja
yang optimal.
Sebagai obyek dalam penelitian ini adalah pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota
Serang dimana jumlah populasinya adalah 40 orang. Pemilihan obyek penelitian ini sangat
relevan dengan konstruk-konstruk dan kondisi situasi permasalahan praktis menyangkut
kepemimpinan, motivasi kerja, iklim organisasi, dan kinerja.
Perumusan Masalah
Dari masalah penelitian tersebut, maka perumusan masalahnya dapat ditarik beberapa
pertanyaan penelitian sebagai berkut :
1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang?
2. Bagaimanakah pengaruh iklim organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai pada
Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang?
3. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi secara simultan terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang?
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
2. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
3. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi secara simultan
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
LANDASAN TEORI
Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan
melalui proses komunikasi kearah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu. Fiedler
dalam Cahyono (2005) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah pola hubungan antar
individu yang menggunakan wewenang dan pengaruh terhadap orang lain atau sekelompok
orang agar terbentuk kerja sama untuk menyelesaikan suatu tugas. Yulk (1989)
mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu proses pengaruh sosial yang sengaja
dilakukan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur aktifitas-aktifitas dan
relasi-relasi didalam sebuah organisasi.
Iklim Organisasi
Denison (1996) menyatakan iklim organisasi sebagai suatu set dari sifat – sifat terukur
(measurable properties) dari lingkungan kerja yang dirasakan / dilihat secara langsung atau
tidak langsung oleh orang yang hidup dan bekerja di lingkungan tersebut dan diasumsikan
mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka. Kemudian menurut Schneider (1975), iklim

18
organisasi (organizational climate) mengacu kepada “persepsi bersama (shared perception)
dari kebijakan, praktek, dan prosedur organisasi, secara informal dan formal”. Jadi dapat
dikatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu keadaan atau ciri – ciri atau sifat sifat yang
menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang yang
berada dalam lingkungan organisasi tersebut.
Kinerja Pegawai
Robbins (1996), mengatakan kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja
dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Rich
(1997) mengatakan kinerja dianggap lebih dari sekedar produktivitas karena kinerja
menyangkut perilaku alami yang dimiliki seseorang untuk bebas melakukan tindakan
sesuai keinginannya. Perilaku bebas untuk bertindak ini tetap tidak bisa dilepaskan syarat-
syarat formal peran seorang karyawan untuk meningkatkan fungsi efektif suatu organisasi.
Gomes (2003), menyatakan kinerja sebagai catatan terhadap hasil produksi dari sebuah
hasil pekerjaan tertentu atau aktiviats tertentu dalam periode waktu tertentu.
Kerangka Berfikir
Hasil penelitian Shea, M. (1999) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap peningkatan kinerja. Memberikan kontribusi yang memperkuat pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang berkaitan dengan iklim organisasi memengaruhi kepuasan kerja dan
kinerja sudah banyak dilakukan diantaranya yang telah dilakukan oleh McNeese-Smith
(1996) yang membuktikan bahwa ada hubungan yang positif antara iklim organisasi dan
kepuasan kerja dan kinerja. Iklim organisasi dipengaruhi oleh persepsi anggota yang ada
organisasi tersebut. Dengan demikian apabila pegawai merasa bahwa iklim organisasi yang
ada dalam organisasi tempat bernaung cukup kondusif dan menyenangkan baginya untuk
bekerja dengan baik maka hal ini akan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil telaah pustaka, maka kerangka pemikiran teoritis yang akan
dikembangkan dalam penelitian ini adalah seperti pada gambar berikut ini:
Gambar 1. Kerangka Berfikir
Kepemimpinan
Iklim Organisasi
Kinerja Pegawai

19
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Kualitas Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Pekerjaan Umum Kota Serang.
2. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kota Serang.
3. Kualitas Kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
METODE PENELITIAN
Seluruh variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan indikator dengan skala likert
yang ditampilkan dalam tabel berikut.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator
Kepemimpinan Proses memengaruhi aktivitas – aktivitas
sebuah kelompok yang diorganisasikan kearah
pencapaian tujuan” (Yukl, 1989).
o Inisiatif
o Keyakinan
o Pertanggungjawaban
o Komunikasi
(Thorlakson dan Murray, 1996)
Iklim
Organisasi
Suatu keadaan atau ciri – ciri atau sifat sifat
yang menggambarkan suatu lingkungan
psikologis organisasi yang dirasakan oleh orang
yang berada dalam lingkungan organisasi
tersebut.
(Schneider ; 1975, dalam Shadur et. al.1999)
o Struktur Kerja
o Pertanggungjawaban
o Penghargaan
(Litwin & Stringer, 1968 dalam
Denison, 1996)
Kinerja
Pegawai
Kinerja sebagai hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan.
Gibson et al dalam Waridin dan Masrukhin
(2006)
 Kuantitas kerja ,
 Kualitas kerja,
 Efesiensi kerja
 Sikap kerja ,
 Stándar kualitas kerja
 Kemampuan kerja,
(dikembangkan oleh (Tsui,
Pearce & Porter, 1997)
dalam Fuad Mas’ud, 2004)
Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif, metode verifikatif.
Jumlah populasi yang ada di dalam Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang , memiliki
pegawai sebanyak 35 orang pegawai. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
teknik pengambilan sampel jenuh, dimana semua populasi dijadikan sebagai sampel yaitu
sebanyak 35 orang. Tetapi karena yang dijadikan salah satu penilaian perilaku adalah

20
pimpinan, maka sampel ditetapkan sebanyak 34 responden. Metode pengumpulan yang
digunakan adalah studi pustaka, observasi, wawancara, dan penyebaran kuesioner.
Validitas instrumen akan diuji menggunakan korelasi product moment, suatu item
dikatakan valid apabila koefisien korelasi r tabel > 0,3. Instrumen di uji reliabilitasnya
menggunakan koefisien Cronbach’s Alpha. Instrumen dinyatakan reliabel jika nilai Alpha
sama dengan atau lebih besar dari 0,6.
Sebelum uji hipotesis, dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas,
heterokedastisitas dan multikolinieritas. Analisis data menggunakan analisis korelasi dan
regresi berganda. Sedangkan uji hipotesis menggunakan uji t dan F.
Hasil uji validitas dan reliabilitas menunjukan seluruh instrumen penelitian yang
digunakan telah valid dan reliabel. Begitupula dengan hasil uji asumsi klasik. Data yang
digunakan telah lolos uji asumsi klasik. Dengan demikian, data memiliki distribusi yang
normal, terbebas dari heteroskedastisitas, dan tidak terjadi multikolinieritas.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pernyataan tersebut diperoleh dari hasil perhitungan tingkat signifikan koefisien korelasi
satu sisi (1-tailed) dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan angka 0,000. Karena
probabilitas jauh di bawah 0,01 atau 0,05, maka kepemimpinan mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan α (taraf nyata) 0,05 dan Df = 34 – 2 = 32, diperoleh t tabel = 2.037. Berdasarkan
perbandingan tersebut ternyata variabel kualitas kepemimpinan memiliki nilai dimana t
hitung> t tabel (4,941 >2,037 ). Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung> nilai t table
atau 4,941 >2,037, maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima yaitu terdapat pengaruh
yang signifikan kualitas kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kota Serang.
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Iklim organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pernyataan tersebut diperoleh dari hasil perhitungan tingkat signifikan koefisien korelasi
satu sisi (1-tailed) dari output (diukur dari probabilitas) menghasilkan angka 0,005. Karena
probabilitas jauh di atas 0,01 atau 0,05, maka iklim organisasi mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan α (taraf nyata) 0,05 dan Df = 34 – 2 = 32, diperoleh t tabel = 2,037. Berdasarkan
perbandingan tersebut ternyata variabel iklim organisasi memiliki nilai dimana t hitung> t
tabel (3,154> 2,037). Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung> nilai t table atau
3,154> 2,037, maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima yaitu terdapat pengaruh
yang postif dan signifikan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan
Umum Kota Serang.

21
Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan analisis terdapat nilai R square adalah 0,496. R square merupakan koefisien
determinasi yang dalam hal ini berarti 49,6% variable kepemimpinan dan iklim organisasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang
sedangkan sisanya 50,4% dapat dijelaskan oleh sebab-sebab yang lainnya. R square
berkisar antara 0 – 1, dengan catatan semakin kecil angka R square, semakin lemah pula
hubungan kedua atau lebih variable tersebut. Dengan demikian kepemimpinan dan iklim
organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum
Kota Serang.
Berdasarkan tabel uji anova, ternyata F hitung adalah 15,236 dengan tingkat signifikan
0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, sehingga model regresi dapat
dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai. Karena F hitung> F tabel, atau 15,236>3,30,
maka keputusannya adalah signifikan atau kepemimpinan dan iklim organisasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data antara variabel kepemimpinan terhadap
variabel kinerja pegawai, diperoleh hasil bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh
terhadap kinerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kota Serang. Berdasarkan hasil
penelitian dan analisis data antara variabel iklim organisasi terhadap kinerja pegawai,
diperoleh hasil bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data antara variabel kepemimpinan iklim
organisasi terhadap variabel kinerja pegawai, diperoleh hasil bahwa kepemimpinan dan
iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Saran
Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kinerja pegawai
akan lebih tercapai jika kepemimpinan ditingkatkan melalui diklat kepemimpinan dan
kursus-kursus dijajaran masing-masing agar dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi
serta kewajibannya dapat lebih kreatif, berinisiatif dan memiliki keyakinan tinggi terhadap
dedikasi, loyalitas dan tanggungjawabnya selaku pemimpin serta mampu berkomunikasi
dengan baik terhadap bawahannya. Suatu organisasi dapat menciptakan iklim organisasi
yang kondusif untuk meningkatkan kinerja antara lain dengan cara menyusun struktur
kerja yang jelas dan peningkatan kesejahteraan serta memberikan penghargaan bagi
pegawai.

22
DAFTAR PUSTAKA
Arthur, J.B, 1994, “Pengaruh dari Sistem Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Produksi dan Perputaran”, Academy of Management Journal, 37:p 670-687.
Barney, J.B, 1991,”Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”, Journal
Management, Vol. 17, No. 1, p.99-120.
Denison Daniel R., 1996, “What is The Difference between Organizational Culture and
Organizational Climate? A Native’s Point of View on a Decade of Paradigm
Wars”, The Academy of Management Review,Vol.21 No.3 P.619- 654.
McNeese-Smith, Donna., 1996, “Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and
Organizational Commitment”, Hospital & Health Services Administration.
Rich, Gregory A., 1997. “The Sales Manager as a Role Model: Effects on Trust, Job
Satisfaction and Performance of Salespeople”, Journal of Management Vol.
25, No. 4 P. 3 9-328.
Robbins, Stephen P., 1996., Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi, PT.
Prehallindo, Jakarta.
Schneider, B., & Snyder, R. A. 1975. “Some relationships Between Job Satisfaction and
Organizational Climate”. Journal of Applied Psychology, Vol.60, Peserta:318-
328.
Shea Christine M., 1999, “The Effect of Leadership Style on Performance Improvement on
a Manufacturing Task”, Journal of Business, Vol. 72, No. 3.
Thorlakson Alan J.H. & Robert P. Murray, 1996, “An Empirical Study of Empowerment in
the Workplace”, Journal Group & OrganizationManagement, Vol. 21 No.1 pp:
67-83.
Yulk, G. 1989. “Management Leadership : A Review of Theory and Research”, Journal of
Management, Vol.15, No.2, State University of New York at Albany. P:251-
289.

23
PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT BANK AGRONIAGA TBK
CABANG BANDUNG
Nafiudin
nafiuddin08@gmail.com
ABSTRACT
The objective from this research is to investigate the effect of work life balance and job
satisfaction on employee turnover intention at PT Bank Agroniaga Tbk Bandung Branch.
This type of research is descriptive and verification with descriptive survey and
explanatory survey method. Data obtained from all employees PT Bank Agroniaga Tbk
Bandung Branch, amounting to 30 people. The data was collected using a questionnaire
instrument.
The analytical method used is descriptive analysis that describes each variable in detail
and with path analysis to determine the existence and simultaneous and partial influence
between independent variables and dependent variable.
The result of descriptive analysis shows that work life balance is perceived by the
employee is good enough/ medium and job satisfaction felt by employees also has been
quite good, while the rate turnover intention experienced by the employees belonging to
medium category, the result of path analysis and hypothesis indicate that work life balance
and job satisfaction has influence in simultaneously and partial towards turnover intention
Keyword: work life balance, job satisfaction, turnover intention
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh keseimbangan kehidupan
pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan PT Bank Agroniaga
Tbk Cabang Bandung. Jenis penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif, dengan survei
deskriptif dan metode survei explanatory. Data diperoleh dari seluruh karyawan PT Bank
Agroniaga Tbk Cabang Bandung, sebayak 30 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan instrumen kuesioner.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif yang menggambarkan masing-
masing variabel secara rinci, dan dengan analisis jalur untuk menentukan keberadaan dan
pengaruh simultan serta parsial variabel independen terhadap variabel dependen.
Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja yang
dirasakan oleh karyawan cukup baik/ menengah dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan juga sudah cukup baik, sedangkan tingkat niat pindah kerja yang dialami oleh
karyawan termasuk kategori sedang. Hasil analisis jalur dan uji hipotesis menunjukkan
bahwa keseimbangan kehidupan pekerjaan dan kepuasan kerja berpengaruh secara
bersamaan dan parsial terhadap niat pindah kerja.

24
Kata Kunci: keseimbangan kehidupan pekerjaan, kepuasan kerja, niat pindah kerja
PENDAHULUAN
Untuk mencapai kinerja yang unggul dan menjadikan perusahaan berdaya saing, sumber
daya manusia (karyawan) merupakan pelaku yang dominan dan sangat penting dalam
rangka mendukung tujuan-tujuan perusahaan, namun ketika terdapat turnover karyawan
dalam perusahaan akan merugikan perusahaan baik dari segi biaya dan menganggu
kontinuitas organisasi dan turnover intention merupakan prediktor terbaik untuk melihat
adanya sinyal awal terjadinya turnover karyawan (Slattery, 2005; Egan et al., 2004; Wright
and Bonett, 2007). Berdasarkan kegiatan pada pra survey di PT Bank Agroniaga Tbk
Cabang Bandung, bahwa turnover karyawan yang terjadi di perusahaan tersebut masih
rendah dan menurut Malik dkk (2010) bahwa work life balance dan kepuasan kerja erat
kaitannya dengan turnover intention.
Ketika seorang karyawan merasakan tidak mampu menjaga harmonisasi antara tuntutan
terhadap perusahaan yaitu bekerja dengan baik dengan masalah kehidupan pribadi, maka
seorang karyawan tersebut memilih untuk mencari alternatif pekerjaan lain atau berhenti
dari perusahaan dan memilih perusahaan lain yang menganggap akan pentingnya work life
balance. Sementara ketika seseorang mampu menjaga keharmonisan antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi, maka akan berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Turnover
intention erat hubungannya dengan kepuasan kerja (Job Satisfaction), ketika karyawan
merasakan kepuasan kerja, maka karyawan akan cenderung bertahan untuk tidak
meninggalkan pekerjaan diperusahaannya.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti
adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran work life balance, kepuasan kerja, dan turnover intention
karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Bandung.
2. Apakah work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Bandung baik secara simultan maupun parsial.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
1. Work life balance, kepuasan kerja, turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga
Tbk. Bandung.
2. Pengaruh work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention karyawan
Bank Agroniaga
Kegunaan Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka diharapkan penelitian ini dapat memberikan
kegunaan sebagai berikut:

25
1. Hasil ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat, dapat digunakan
sebagai masukan dalam pengembilan keputusan guna memecahkan masalah dan
merumuskan kebijakan untuk mempertahankan karyawan yang bertalenta dengan
memahami penyebab terjadinya turnover intention karyawan seperti work life balance
dan kepuasan kerja.
2. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan perbandingan dan pengembangan yang lebih
mendalam, untuk mengkaji bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya
memberikan sumbangan informasi dalam meneliti work life balance, kepuasan kerja
dan turnover intention.
3. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya bagi yang membahas topik yang
berkaitan dengan penelitian ini, ataupun pada objek yang cakupannya lebih luas pada
disiplin ilmu yang diteliti.
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS.
Work life balance
Work life balance adalah tentang menyeimbangkan tuntutan kerja yang semakin hari
semakin bersaing, keluarga, dan kehidupan masyarakat. Untuk pengukuran work life
balance menggunakan dua indikator pengukuran yaitu work life conflict dan life work life
conflict yang di adopsi dari Netemeyer, et al., (1996) dalam Waumsley et. al. (2010).
Kepuasan Kerja
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap
pekerjaannya. Definisi lain mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif atau
negative individu terhadap pekerjaan mereka, sikap umum atau respon emosional terhadap
pekerjaanya (Schermerhorn, 2005).
Dimensi kepuasan kerja yaitu meliputi pay, the work it self, promotion opportunities,
supervision, cowokers dan work condition (Luthans, 2008:142), namun terdapat beberapa
pakar yang menyatakan bahwa terdapat 5 dimensi utama kepuasan (Greenberg dan Baron,
2003: 151; Hunt dan Osborn, 2005: 143) yang terdiri dari pay, thework it self, promotion
oppurtnities, supervision, dan Coworkers.
Turnover Intention
Turnover intention adalah keinginan seseorang untuk berhenti dari pekerjaannya dan
mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih baik dalam masa beberapa bulan yang akan
datang.
Variabel turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan
memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan. Indikator yang dipergunakan
untuk mengetahui intensi turnover dikembangkan dari hasil penelitian Chen dan Francesco
(2000) dalam Suhanto (2010), dan Hom dan Griffeth (1991) dalam Kumar et, al. (2008)
yang meliputi:
1. Pikiran untuk keluar

26
2. Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain
3. Adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan Mendatang.
Kerangka pemikiran
Turnover intention karyawan dapat memengaruhi keefektifan operasionalisasi perusahaan,
meningkatnya biaya investasi pada sumberdaya manusia (SDM), peningkatan biaya
investasi itu akan terjadi pada saat pendidikan dan pengembangan untuk proses
penggantian karyawan, mempertahankan pengetahuan dan keahlian bagi karyawan yang
meninggalkan perusahaan, serta dapat meyebabkan ketidak stabilan dan ketidakpastian
terhadap kondisi kerja karyawan sehingga hal ini dapat berimplikasai pada kinerja
perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang diidentifikasi memengaruhi turnover intention
karyawan yaitu work life balance dan kepuasan kerja. Malik et. al. (2010) dalam
penelitiannya menemukan bahwa work life balance dan job satisfaction berhubungan
dengan turnover intention. Work life balance berhubungan negatif dengan turnover
intention dan kepuasan kerja berhubungan negatif dengan turnover intention.
Work life balance merupakan suatu keadaan dimana seorang pekerja mampu
menyeimbangkan masalah pekerjaan dengan masalah pribadi, program-program worklife
balance yang biasa dijalankan oleh manajemen kantor adalah menyediakan child care,
telecommuting, job sharing, personal leave, flexibility, vocation, namun tidak munutup
kemungkinan terdapat program-program lain yang seruapa dimiliki pihak perusahaan yang
dapat meminimalisir work life conflict dan life work conflict. Ketika seseorang tidak dapat
menyeimbangkan antara masalah pekerjaan dan masalah kehidupan di luar kantor maka di
identifikasi ia akan memilih pekerjaan lain yang dapat menyeimbangkan antara kedua hal
tersebut atau bahkan ia lebih untuk berhenti bekerja.
Untuk mengukur work life balance dengan menggunakan work life conflict dan life work
conflict dengan pertimbangan bahwa work life conflict dan life work conflict mempunyai
cakupan yang lebih luas karena yang menjadi sampel dalam penelitian ini tidak hanya
karyawan yang telah mempunyai seorang anak (Waumsley dan Diane, 2010). Selanjutnya
kepuasan seseorang dalam bekerja dan diidentifikasi akan menjadi sebuah pertimbangan
karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya, ketidakpuasan akan menyebabkan perasaan
negatif terhadap pekerjaan, rendahnya pemenuhan diri, pesimis terhadap masa depannya
sehingga karyawan yang bersangkutan akan berorientasi untuk berganti pekerjaan. Kondisi
seperti ini menyebabkan karyawan untuk berfikir untuk berhenti kerja dan mencari peluang
kerja baru dan berniat untuk keluar dari pekerjaannya sekarang.
Ketika seseorang sudah merasakan kepuasan dalam bekerja maka diidentifikasi tidak akan
meninggalkan prusahaannya, adapun yang menjadi aspek kepuasan kerja terdiri dari lima
aspek yaitu kepuasan dengan gaji, kepuasan akan adanya promosi, kepuasan terhadap
penyelia, kepuasan atas rekan sekerja, kepuasan atas pekerjaannya itu sendiri. Kepuasan
kerja pada karyawan memilki arti penting bagi suatu perusahaan, karyawan yang puas
dengan apa yang didapatkan maka ia akan bertahan diperusahaan itu dan mampu bekerja
secara produktif.

27
Ali (2010) dalam penelitiannya menemukan bahwa job satisfaction memengaruhi turnover
intention secara langsung. Menurut Baek-Kyoo et. al (2009) dalam penelitiannya
menemukan bahwa job satisfaction merupakan prediktor untuk mengukur tingkat turnover
intention.
Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang
menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya (Price dan Muller, 1981; dalam
William dan Hazer, 1986) menyimpulkan secara empiris bahwa ketidakpuasan kerja
memiliki suatu pengaruh langsung pada pembentukan keinginan keluar.
Menurut Kumar dan Gupta (2008) bahwa job satisfaction mempunyai korelasi negatif
terhadap turnover intention. Kepuasan kerja merupakan prediktor terbaik untuk meliahat
turnover intention karyawan (Slattery, 2005; Egan et al., 2004; Wright and Bonett, 2007).
Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap pekerja.
Seorang pekerja yang merasa puas dalam pekerjaannya akan membawa dampak yang
positif dalam banyak hal, salah satunya adalah menurunnya keinginan untuk meninggalkan
perusahaan. Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian tersebut, maka dapat digambarkan
sebuah paradigma penelitian dan dibawah ini adalah gambar paradigma penelitiannya.
Work Life Balance
Turnover Intention
Kepuasan kerja
Gambar 1. Paradigma Penelitian
Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, dapat ditarik kesimpulan dari jawaban sementara,
terhadap masalah penelitian yang telah dirumuskan, sebagai berikut:
H1 : Work life balance, kepuasan kerja, turnover intention berjalan dengan baik di
PT.Bank Agroniaga, Tbk. Cabang Bandung
H2 : Work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan di PT. Bank Agroniaga, Tbk. Cabang Bandung baik secara simultan maupun
parsial.
METODOLOGI PENELITIAN
Metode Yang Digunakan
Penelitian ini bersifat verifikatif dan deskriptif dan metode penelitian yang digunakan
adalah descriptive survey dan explanatory survey.

28
Operasionalisasi Variabel
Sesuai dengan permasalahan dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas
(independent) adalah work life balance (X1) dengan indikator work life conflict dan life
work conflict dan kepuasan kerja (X2) dengan enam dimensi yaitu kepuasan gaji, kepuasan
dengan promosi, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan supervise, kepuasan
dengan pekerjaan itu sendiri sedangkan variabel tidak bebas (dependent) adalah turnover
intention (Y) dengan tiga indikator yaitu pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari
lowongan pekerjaan lain, adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi dalam
beberapa bulan mendatang.
Metode Analisis Data
Untuk mengukur kualitasa data, pada setiap butir pertanyaan yang mewakili masing-
masing variabel dilakukan uji validitas dan realibilitas, dengan menggunakan Cronbach’s
alpha. Pertanyaan yang dianggap valid dan reliable dapat digunakan untuk proses analisis
data selanjutnya. Sementara untuk pertanyaan yang tidak valid dan tidak reliable tidak
dimasukan dalam proses analisis data.
Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis
Rancangan uji hipotesis ini terdapat beberapa hal yang akan diuji. Beberapa hal yang harus
diuji dan dianalisis tersebut adalah sebagai berikut :
1. Pengujian Koefisien Jalur Secara Bersama-sama.
Untuk menguji apakah variabel work life balance, kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang
Bandung, maka digunakan statistik uji F dengan hipotesis statistik sebagai berikut :
H0 : Semua ρXY = 0 work life balance dan kepuasan kerja secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk Cabang
Bandung.
H1: Tidak semua ρXY ≠ 0 work life balance dan kepuasan kerja secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk
Cabang Bandung.
Kriteria uji, Tolak H0 jika Fhitung > F tabel pada tingkat kepercayaan 1-α dan derajat
bebas (k;n-k-1) dengan k adalah jumlah variabel bebas dan n adalah jumlah sampel
(pengamatan).
2. Pengujian Koefisien Jalur Secara Individual.
Setelah prosedur pengujian secara simultan atau bersama-sama menyimpulkan terdapat
pengaruh yang signifikan dari variabel work life balance dan kepuasan kerja secara
bersama-sama terhadap turnover intention karyawan bank Agro, selanjutnya dilakukan
pengujian secara individual untuk menguji manakah dari kedua variabel tersebut yang
pengaruhnya signifikan terhadap turnover intention karyawan Bank Agro. Hipotesis
statistik yang digunakan untuk menguji pengaruh secara individual adalah:

29
H0: ρYX1 = 0 work life balance tidak berpengaruh terhadap turnover karyawan PT
Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung
H1: ρYX1 ≠ 0 work life balance berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT
Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung
H0: ρYX2 = 0 kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan
PT Bank Agroniaga Tbk Cabang Bandung.
H1: ρYX2 ≠ 0 kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan
Statistik uji yang digunakan pada pengujian secara individual masing-masing sub
variabel adalah statistik uji-t. Statistik uji tersebut mengikuti distribusi t dengan derajat
bebas n-k-1 dan kriteria uji yang digunakan adalah “tolak H0 jika t hitung > t tabel
atau jika - t hitung < - t tabel pada tingkat kepercayaan 1-α dan derajat bebas (n-k-1).
Hasil
Pengaruh Work Life Balance dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung Baik Secara Simultan maupun Parsial.
Untuk mengungkap pengaruh work life balance dan Kepuasan kerja terhadap turnover
intention dilakukan pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur. Variabel penelitian
work life balance, kepuasan kerja dan turnover intention diukur melalui indikator yang
dijabarkan dalam kuesioner penelitian. Data variabel penelitian yang dikumpulkan melalui
penyebaran kuesioner memiliki skala ukur ordinal.
Untuk memenuhi syarat data dalam perhitungan analisis jalur sekurang-kurangnya
mempunyai skala pengukuran interval terhadap data yang diperoleh dari kuisioner terlebih
dahulu ditransformasikan menjadi skala interval menggunakan Method of Successive
Interval (MSI). Menggunakan data dengan skala ukur interval yang diperoleh dari
kuesioner penelitian selanjutnya diperoleh skor untuk setiap variabel yang digunakan
dalam analisis data. Skor untuk masing-masing variabel merupakan total skor item.
Dalam penelitian ini variabel work life balance, kepuasan kerja sebagai variabel sebab
(eksogenus variabel) dan turnover intenion sebagai variabel akibat (endogenus variabel).
Langkah awal dalam perhitungan adalah mengetahui besaran korelasi antar variabel. Hasil
perhitungan korelasi antar variabel yang diteliti dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 1. Matriks Korelasi Antar Variabel
Variabel X1 X2 Y
X1 1 -0.113 -0.333
X2 -0.113 1 -0.509
Y -0.333 -0.509 1
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2011

30
Tabel 2. Matriks Korelasi Antar Variabel Bebas
Variabel X1 X2
X1 1 -0.113
X2 -0.113 1
Berdasarkan matriks korelasi di atas dapat dihitung matriks inversnya.
Tabel 3. Invers Matriks Korelasi
Variabel X1 X2
X1 1.013 0.114
X2 0.114 1.013
Berdasarkan hasil perhitungan matriks korelasi dan matriks invers dapat diperoleh
koefisien jalur, pengaruh secara keseluruhan dari X1 dan X2 serta koefisien jalur variabel
lainnya di luar X1 dan X2 (koefisien residu).
Diperoleh koefesien jalur dari work life balance terhadap turnover intention (PYX1) sebesar
(– 0,395), koefesien jalur dari kepuasan kerja terhadap turnover intention (PYX2) sebesar (-
0,553).
Setelah koefesien jalur diperoleh, maka besar pengaruh secara bersama-sama work life
balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention dapat dihitung darihasil perkalian
koefesien jalur dengan korelasi antara variabel sebab dengan variabel akibat.
Hasil perhitungan menunjukan koefesien determinasi (pengaruh secara bersama-sama)
work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnover intention diperoleh sebesar 0,413.
Selain pengaruh work life balance dan kepuasan kerja terhadap turnoverintention, terdapat
probablitas munculnya pengaruh lain (residu).
Besaran pengaruh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model. ( Py ) adalah:
Perhitungan Py
Yε = 1 - Ry
2
x1x2
Yε = 1 – 0,413 = 0,587
Berikut ini merupakan hasil perhitungan koefesien jalur.

31
Tabel 4. Besarnya Koefisien Jalur
Koefisien Jalur
yx1= -0,395
yx2= -0,553
Pengaruh secara bersamaan 0,413
Pengaruh residu 0,587
Dengan demikian gambar akhir dari model analisis jalur adalah sebagai berikut:
Gambar 2. Model Akhir Analisis Jalur (Path Anaysis)
Setelah diperoleh koefisien pengaruh dari variabel yang diteliti, selanjutnya untuk menguji
apakah work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover
intention dilakukan uji hipotesis secara statistik.
Pengujian hipotesis dilakukan dalam dua tahapan yaitu pengujian secara simultan untuk
mengetahui kebermaknaan pengaruh secara bersama-sama work lifebalance dan kepuasan
kerja terhadap turnover intention dan pengujian secara parsial untuk mengetahui
kebermaknaan pengaruh masing-masing variabel eksogen work lifebalance dan kepuasan
kerja terhadap turnover intention.
Pengaruh Work Life Balance Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan
Hipotesis utama penelitian ini adalah work life balance dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Didapat
F tabel adalah sebesar 3,35 dan Nilai Fhitungsebesar 9,492. Dapat dilihat hasil F hitung >
dari F tabel, maka Ho ditolak dan H1diterima. Hasil pengujian secara simultan dapat dilihat
pada tabel dibawah ini.
Tabel 5. Pengujian Secara Simultan
Hipotesis Alternatif F hitung F tabel Keputusan Kesimpulan
X1 dan X2 secara simultan
berpengaruh terhadap Y 9,492 3,35 H0 ditolak Signifikan
Sumber: Pengolahan Data 2011

32
Pada tabel di atas dapat kita ketahui bahwa hasil pengujian signifikan yang berarti secara
keseluruhan variabel work life balance (X1) dan kepuasan kerja (X2) berpengaruh terhadap
turnover intention (Y) karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.
Dari hasil tersebut, secara keseluruhan dapat dibuktikan bahwa dengan meningkatnya work
life balance dan kepuasan kerja, maka akan berpengaruh terhadap menurunya tingkat
turnover intention karyawan di PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga
Tbk. Cabang Bandung.
Karena hasil pengujian secara keseluruhan memberikan hasil yang signifikan, maka untuk
mengetahui variable bebas mana yang secara parsial berpengaruh nyata terhadap Y dapat
dilanjutkan dengan pengujian secara parsial.
Untuk menguji koefisien jalur secara parsial, terlebih dahulu ditentukan rumusan
hipotesisnya sebagai berikut:
H0: yx1 = 0 work life balance tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT
Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung
H1: yx1 ≠ 0 work life balance berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank
Agroniaga Tbk. Cabang Bandung
Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 6. Pengujian Parsial
No Hipotesis
Koefisien
Jalur t hitung t tabel Keputusan Kesimpulan
1 yx1 = 0 -0,395 -2,663 -2,05 H0 ditolak Signifikan
Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa secara parsial variable work life balance
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk.
Cabang Bandung. Setelah pengujuian koefesien jalur dari work life balance ke turnover
intention secara statistik bermakna selanjutnya dapat diketahui besarnya pengaruh secara
langsung dan tidak langsung dari work life balance terhadap turnover intention.
Tabel 7. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Work Life Balance
Pengaruh langsung dan tidak langsung Besar Kontribusi
X1 langsung pyx1pyx1 15,6%
X1 melalui X2 pyx1rx1x2pyx2 -2,5%
Total pengaruh X1 terhadap Y 13,2%
Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa pengaruh langsung work life balance adalah
sebesar -15,6%, pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja sebesar -2,5%. Total

33
pengaruh yang diberikan work life balance terhadap turnover intention adalah 13,2%.
Berdasarkan hasil dari tanggapan responden mengenai work life balance yang dirasakan
oleh responden yaitu termasuk kedalam kategori cukup baik dan secara statistik bahwa
work life balance berkontribusi terhadap turnover intention karyawan sebesar 13.2%.
Hal ini sejalan dengan pendapat Bernadin (2010: 319) bahwa ketika seseorang dapat
menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan kehidupan keluarga/ pribadi
mampu mengurangi tingkat turnover karyawan dan berdasarkan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Malik dkk (2010) bahwa ketika seorang karyawan merasa dirinya mampu
menjalankan peran ganda antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan kehidupan pribadi
atau keluarganya, maka intensi karyawan untuk meninggalkan organisasi untuk mencari
pekerjaan lain atau berhenti bekerja dapat berkurang.
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Bank Agroniaga
Tbk Cabang Bandung
Untuk melihat kebermaknaan pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
secara parsial dilakukan pengujian hipotesis parsial dengan uji t. Hipotesis statistik yang
diuji adalah:
H0: yx2 = 0, Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover karyawan PT Bank
H1: yx2 ≠ 0, Kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Bank
Hasil perhitungan dapat kita lihat pada tabel berikut ini:
Tabel 8. Pengujian Parsial
No Hipotesis
Koefisien
Jalur t hitung t tabel Keputusan Kesimpulan
2 yx2= 0
-0,553 -3,727 -2,05 H0 ditolak Signifikan
Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa secara parsial variable kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk.
Cabang Bandung.
Tabel 9. Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Kepuasan Kerja
Pengaruh langsung dan tidak langsung
Besar
Kontribusi
X2 langsung pyx2pyx2 30,6%
X2 melalui X1 pyx2rx2x1pyx1 -2,5%
Total pengaruh X2 terhadap Y 28,1%

34
Dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa pengaruh langsung kepuasan kerja karyawan
adalah 30,6%, pengaruh tidak langsung melalui work life balance sebesar - 2,5%. Total
pengaruh yang diberikan kepuasan kerja terhadap turnover intention adalah 28,1%.
Berdasarkan hasil dari tanggapan responden mengenai kepuasan kerja karyawan PT Bank
Agroniaga Tbk Cabang Bandung yakni termasuk kedalam kategori cukup baik/ sedang dan
secara statistik bahwa kepuasan kerja berkontribusi terhadap turnover intention sebesar
28,1%.
Berkaitan dengan teori dan penelitian sebelumnya Suhanto (2009) dalam peneltiannya
dengan studi kasus pada Bank Internasional Indonesia menyimpulkan bahwa kepusan kerja
berpengaruh negatif signifikan terhadap keinginan untuk berpindah dari pekerjaaan
sebelumnya, Ali (2010) pun menyimpulkan bahwa semua yang berpengaruh terhadap
kepuasan kerja mempunyai peran dalam menentukan seseorang untuk meninggalkan atau
bertahan dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh yang substansial
pada keinginan keluar pekerja pada berbagai populasi. Ketidakpuasan kerja telah sering
diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang penting yang menyebabkan individu
meninggalkan pekerjaannya.
Dari hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa kontribusi work life balance terhadap
turnover intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung lebih kecil
dibandingkan dengan kepuasan kerja yang berkontribusi sebesar 28,1% terhadap turnover
intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung.
Kesimpulan
Penelitian yang dilakukan di PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung adalah untuk
mengetahui pengaruh work life balance dan kepuasan kerja terhadap terhadap turnover
intention karyawan PT Bank Agroniaga Tbk. Cabang Bandung. Hasil dari penelitian ini
didapatkan beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan tanggapan responden secara keseluruhan mengenai work life balance pada
umumnya adalah dalam kategori sedang, dan untuk kepuasan kerja karyawan bank
Agro cabang Bandung dengan indikator (kepuasan dengan gaji, promosi, supervisor,
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri) dalam kategori cukup puas/ sedang, sementara untuk
turnover intention karyawan Bank Agro dengan indikator (pikiran untuk keluar,
keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan lain, adanya keinginan untuk
meninggalkan organisasi dalam beberapa bulan mendatang) sebagai variabel Y.
Berdasarkan hasil tanggapan responden mengenai turnover intention, maka diperoleh
kategori sedang.
2. Hasil penelitian diketahui bahwa faktor work life balance yang dalam penelitian ini
terdiri dari work life conflict dan life work conflict dan kepuasan kerja yang terdiri dari
(kepuasan dengan gaji, promosi, supervisor, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri)

35
memengaruhi secara simultan terhadap turnover intention karyawan Bank Agro
Cabang Bandung dengan total pengaruh atau total kontribusi sebesar 41,3%.
3. Dari hasil penelitian bahwa work life balance berpengaruh terhadap turnover intention
karyawan Bank Agro Cabang Bandung dengan total pengaruh 13.2%. Sementara untuk
kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan Bank Agro dengan
total pengaruh 28,1% dan untuk total pengaruh variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini adalah sebesar 58,7%.
Saran
Atas dasar penelitian, maka saran-saran yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian, kategori work life balance karyawan Bank Agro Cabang Bandung
adalah cukup baik atau sedang. Hal ini merupakan termasuk kategori yang perlu
diadakannya perbaikan terhadap work life balance agar menjadi lebih baik lagi. Solusi
yang diharapkan adalah agar perusahaan lebih memikirkan bagaimana agar para
karyawan mampu meyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan dengan tuntutan
kehidupan keluarga/ pribadi, antara lain adalah:
2. Agar pegawai dapat menyadari setiap kerugian baik dalam bentuk finansial maupun
kerugian dalam bentuk lainnya yang ditanggung oleh perusahaan, maka sangat
diperlukan untuk diadakanya pertemuan secara rutin, sehingga perusahaan dapat
mengingatkan dan menjelaskan setiap detail dari permasalahan tersebut secara lebih
mendalam kepada para karyawan. Disamping itu juga, perusahaan harus dapat
memperhatikan setiap pegawainya agar tidak dengan mudah keluar atau mengundurkan
diri dari perusahaan. Bentuk perhatian yang perlu dilakukan oleh perusahaan antara
lain adalah dengan mendengarkan aspirasi dari setiap pegawai, dengan begitu maka
perusahaan dapat mempertimbangkan dan bernegosiasi terhadap setiap keinginan dan
harapan dari setiap pegawai.
3. Terdapat beberapa program yang bisa dilakukan agar para karyawan mampu
meminimalkan konflik antara tuntutan pekerjaan dan tuntutan kehidupan pribadi
maupun kehidupan sosial diantaranya adalah:
a. Job sharing
Sebuah pekerjaan yang memerlukan waktu yang panjang, memungkinkan untuk
membagi pekerjaan tersebut kepada dua orang atau lebih
b. Flexible time
Dalam menentukan target waktu pekerjaan pihak karyawan dilibatkan agar
karyawan lebih mudah mencapai target sesuai dengan waktunya tanpa
mengabaikan waktu karyawan dalam menjalankan kehidupan sosial dan
keluarganya.
c. Child Care Support
Diperkirakan bahwa seperempat perusahaan besar di Amerika memberikan sarana
dan fasilitas penitipan dan perawatan anak, dengan adanya sarana dan prasarana
tersebut karyawan tidak merasa terbebani ketika dia harus mengantarkan anak-
anaknya ketempat penitipan dan tidak merasa khawatir atas apa yang anak anak
mereka lakukan.

36
4. Kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan juga tergolong dalam kategori “cukup
puas” atau “sedang”, namun untuk dimensi kepuasan dengan penyelia (supervisor)
berdasarkan total skor dari tanggapan responden, memiliki skor terendah daripada ke
empat dimensi lainnya. Oleh karena itu pihak atasan (manager) harus mampu dan
konsisten dalam menjaga hubungan dengan bawahannya dikarenakan hubungan
fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenga kerja untuk memuaskan
nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
5. Para manager harus mampu memberikan motivasi kerja secara konsisten terhadap
bawahannya sehingga mampu menigkatkan kinerja dan responden mersakan adanya
perhatian dari atasannya sehingga merasakan keberadaanya dalam organisasi ini.
6. Hasil-hasil penelitian ini dan keterbatasan-keterbatasan yang ditemukan dalam
penelitian dapat dijadikan sumber ide bagi pengembangan penelitan di masa yang akan
datang, bagi pengembangan penelitian yang disarankan dari penelitian ini adalah
menambah variabel independen yang memengaruhi turnover intention karyawan
misalnya komitmen organisasi, atau membagi variabel independen kedalam dua
kategori yaitu controllable factor (komitmen organisasi, motivasi kerja) dan
uncontrollable factor ( jumlah alternatif lapangan pekerjaaan).
7. Selanjutnya penelitian mendatang hendaknya mengarahkan penelitian pada obyek
penelitian yang lebih luas dengan mengambil obyek pada perusahaan yang berskala
besar dengan menentukan sampel yang lebih spesifik misalnya penelitian
menggunakan sampel tenaga pemasaran.
DAFTAR PUSTAKA
Ali, Nazim, 2010. “Factors Affecting Overall Job Satisfaction and Turnover Intention,”
Research Scholar, Dept. of Management Science, Qurtuba University of
Science & IT, D.I.Khan, Pakistan.
Bernadin, H. John, 2010.” Human Resource Management; An Experiental Approach.”
4th
,ed. New York: Mc. Graw, Hill/ Irwin.
Djati, S. Pantja dan Khusaini, 2003. “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen
dan Prestasi Kerja,” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol5(1), Maret,
25-41.
Egan, T. M, 2005. “The impact of learning goal orientation similarity on formal mentoring
relationship outcomes,” Advances in Developing Human Resources,Vol. 7 No.
4, pp. 489-504.
Greenberg, Jerald dan Baron, Robert, 2003.” Behavior In Organization, Understanding
and Managing Human Side Of Work,“ International edition 8th
ed. New Jersey:
Prentice Hall.
Hunt, Osborn dan Schermerhorn 2005. Organizational Behavior, Ninth Edition. John
Wiley & Sons, Inc.
Slattery, Jeffrey P., 2005. Attecedents to Temporary Employee’s Turnover Intentions
Submitted for possible inclusion in the program for the Organizational
Behavior and Organizational Theory track at the March 31-April 2, Midwest
Academy of Management as Annual Meeting.

37
Kumar, Kuldeep dan Gayatri Gupta, 2008. ”Preceived Organization Justice, Job
Satisfaction and Turnover Intention: A Corelational Study.” Trikuta Degree
College Jammu.
Luthans, Fred, 2008. “Organizational Behavior,” Asia: 11th Mc.Graw Hill.
Malik, Fatima, 2007.” Work – Life Balance A practical Guide to Policies and Practices.”
Wood Street Grangemouth FK38LH.
Malik, Muhammad Imran, Solomon Fernando Gomez, Mehboob Ahmad dan Muhammad
Iqbal Saif, 2010. “Examining The Relationship Ofwork Life Balance, Job
Satisfaction snd Turnover In Pakistan,” FUIEMS, Foundation University
Islamabad Pakistan. 2010.
Netemeyer, Richard G., Mark W. Johnston, dan Scot Burton, 1990. “Analysis of Role
Conflict and Role Ambiguity in a Structural Equations Framework,” Journal of
Applied Psychology, Vol. 75, No.2, 148-157.
Oei, Istijanto, 2010. ”Riset Sumber Daya Manusia (Cara Praktis Mengukur Stress,
Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja, Dan Aspek-Aspek
Kerja Lainnya.” PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Robbins, Stephens P., 2003. Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Prentice-Hall, Jakarta.
Suhanto, Edi, 2009. “Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover
Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Di Bank
Internasional Indonesia),” Universitas Diponegoro: Semarang.
Baek-Kyoo, 2009. ”Career satisfaction, organizational commitment, and turnover
intention The effects of goal orientation, organizational learning culture and
developmental feedback,” Department of Business Administration, Winona
State University, Winona, Minnesota, USA, and Department of Organizational
Leadership, Policy and Development, University of Minnesota, Twin Cities,
Minnesota, USA.
Waumsley, Julie A., 2010.” What about us? Measuring the work life balance of people
who do not have children,” The University Of Kent, United Kingdom.
Wright, T.A. dan Bonett, D.G, 2007. “Job satisfaction and psychological well-being
asnonad predictors of workplace turnover,” Journal of Management, Vol. 33
No.2, pp. 141-60.

38
ANALISIS KOMPARATIF PERILAKU KERJA KONTRA PRODUKTIF
PADA INSTANSI PEMERINTAH DAN INSTANSI SWASTA DI BANDAR
LAMPUNG
Zainnur M. Rusdi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
ABSTRACT
Counterproductive work culture in a variety of both private and government institutions are
increasingly reducing employee productivity, so that ultimately can reduce the overall
performance of the organization. Actually counterproductive work behavior is behavior
that is so disturbing performance of the organization in general and decreased employee
productivity in particular. The existence of counterproductive work behavior makes the
performance of employees is low both in government and in private institutions.
The analysis showed a significant difference between counterproductive work behavior
that occurs in government agencies with counterproductive work behavior that occurs in
private institutions, t (df = 103) = -4.360; p <0.05. overall, counterproductive work
behavior have a greater tendency occurred in government agencies as compared to private
institutions.
Keywords: Counterproductive Work Behavior, Government, Private Institutions.
ABSTRAK
Budaya kerja kontra produktif di berbagai instansi baik swasta dan pemerintah semakin
lama semakin mengurangi produktivitas pegawai, sehingga akhirnya dapat mengurangi
kinerja organisasi secara keseluruhan. Perilaku kerja kontra produktif sebenarnya adalah
perilaku kerja yang sangat mengganggu kinerja organisasi secara umum dan penurunan
produktivitas kerja pegawai secara khusus. Adanya perilaku kerja kontra produktif
membuat kinerja pegawai menjadi rendah baik di instansi pemerintah maupun di instansi
swasta.
Hasil analisis menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan antara perilaku kerja kontra
produktif yang terjadi pada instansi pemerintah dengan perilaku kerja kontra produktif
yang terjadi pada instansi swasta, t(df=103) = -4,360; p < 0,05. secara keseluruhan,
perilaku kerja kontra produktif mempunyai kecenderungan lebih besar terjadi pada instansi
pemerintah dibandingkan dengan instansi swasta.
Kata kunci: Perilaku Kerja Kontra Produktif, Pemerintah, Instansi Swasta

39
PENDAHULUAN
Budaya kerja kontra produktif di berbagai instansi baik swasta dan pemerintah semakin
lama semakin mengurangi produktivitas pegawai, sehingga akhirnya dapat mengurangi
kinerja organisasi secara keseluruhan. Sebagai gambaran umum, diberbagai instansi
pemerintah perilaku kerja kontra produktif seperti lambatnya mencari arsip, datang dan
pulang kerja tidak tepat waktu, dan mengobrol di saat jam kerja sudah dianggap wajar
padahal hal tersebut mengindikasikan rendahnya produktivitas kerja pegawai. Tidak hanya
instansi pemerintah, di instansi swasta juga ada peluang terjadinya perilaku kerja kontra
produktif apalagi jika pengawasan kerja sedang dalam kontrol yang rendah.
Perilaku kerja kontra produktif sebenarnya adalah perilaku kerja yang sangat mengganggu
kinerja organisasi secara umum dan penurunan produktivitas kerja pegawai secara khusus.
Perilaku kerja kontra produktif adalah perilaku kerja yang ditujukan untuk mengganggu
organisasi atau anggota organisasi, seperti pencurian, sabotase, atau agresi antarpribadi,
kerja yang lambat, membuang-buang waktu dan atau bahan, dan menyebar rumor (Penney
& Spector, 2002). Perilaku kerja kontra produktif dapat berupa keterlambatan,
ketidakdisiplinan, pekerjaan tidak terselesaikan dengan baik, tidak patuh pada perintah
atasan, dan lain-lain.
Adanya perilaku kerja kontra produktif membuat kinerja pegawai menjadi rendah baik di
instansi pemerintah maupun di instansi swasta. Banyak sekali faktor yang menjadi
pendorong pegawai berperilaku seperti itu, bisa dikarenakan kurangnya reward atau
penghargaan, imbalan atau gaji yang tidak sesuai dengan kebutuhan kehidupan layak, dan
bisa juga dikarenakan tidak adanya transparansi dalam jenjang karir. Hal-hal tersebut dapat
mendorong terjadinya perilaku kerja kontra produktif. Jika PNS tidak berbobot atau tidak
memiliki daya saing maka daya saing bangsa juga akan rendah.
Melihat kinerja instansi pemerintah dan swasta di Indonesia, dirasakan masih jauh
tertinggal dibandingkan dengan negara maju, contohnya saja Singapura.
(www.forum.kompas.com) PNS Indonesia jarang mendapatkan pendidikan dan pelatihan
secara rutin, tidak jarang yang sudah bekerja lebih dari 8 tahun, pendidikan yang didapat
baru prajabatan, yang memang wajib bagi CPNS yang akan diangkat menjadi PNS.
Sebagai perbandingan, PNS di Singapura mendapatkan pendidikan dan pelatihan dua
minggu setiap tahun. Sehingga, para PNS mampu memberikan pelayanan publik yang
efektif, responsif, dan berpandangan ke depan.
Namun demikian, tidak menutup kemungkinan juga kinerja pegawai di instansi swasta
yang rendah yang disebabkan adanya perilaku kerja kontra produktif. Biasanya disebabkan
karena adanya kompetisi yang ketat antar pegawai, atau pengawasan atau kontrol dari
pimpinan yang kurang ketat. Budaya yang ingin mendapatkan segala sesuatu secara instan
tanpa harus bersusah payah turut menimbulkan adanya perilaku kerja kontra produktif baik
di instansi pemerintah atau instansi swasta, namun biasanya faktor penyebabnya berbeda.

40
TINJAUAN PUSTAKA
Perilaku Kerja Kontra Produktif
Perilaku kerja kontra produktif mempunyai berbagai macam istilah seperti organizational
aggression (Neuman & Baron, 1998), workplacedeviance (Robinson & Bennett, 1995),
retaliation (Skarlicki & Folger, 1997), dan sabotase (Ambrose et al., 2002). Perilaku kerja
kontra produktif umumnya didefinisikan sebagai perilaku sukarela atau yang disengaja
bertindak menentang kepentingan organisasi (Chang & Smithikrai, 2010).
Gruys (1999) dalam Sackett (2002) mengidentifikasi secara terpisah 87 perilaku kerja
kontra produktif yang muncul dalam literatur dan menggunakan pemisahan rasional dan
teknik analisis faktor untuk menghasilkan 11 kategori perilaku kerja kontra produktif.
Kategori ini disajikan sebagai gambaran dari berbagai perilaku yang termasuk dalam
domain perilaku kerja kontra produktif. Daftar ini disajikan untuk memberikan kisaran
berbagai perilaku dalam domain ini, bukan sebagai daftar yang mendalam atau
menyeluruh:
1. Pencurian dan perilaku terkait (pencurian uang tunai atau properti; membagikan barang
atau jasa; penyalahgunaan diskon karyawan)
2. Perusakan properti (mengotori, merusak, atau menghancurkan properti, sabotase
produksi)
3. Penyalahgunaan informasi (mengungkapkan informasi yang bersifat rahasia,
memalsukan catatan)
4. Penyalahgunaan waktu dan sumber daya (membuang-buang waktu, mengganti “time
card”, melakukan bisnis pribadi selama jam kerja)
5. Perilaku yang tidak aman (kegagalan untuk mengikuti prosedur keselamatan;
kegagalan untuk mempelajari prosedur keselamatan)
6. Kehadiran yang buruk (keterlambatan; menyalahgunakan izin sakit)
7. Kualitas kerja yang buruk (sengaja lambat atau ceroboh dalam bekerja)
8. Penggunaan alkohol (alkohol digunakan saat bekerja; datang bekerja dibawah
pengaruh alkohol)
9. Penggunaan narkoba (memiliki, menggunakan, atau menjual narkoba di tempat kerja)
10. Perbuatan lisan yang tidak pantas (berdebat dengan pelanggan, secara lisan melecehkan
rekan kerja)
11. Tindakan fisik yang tidak pantas (menyerang rekan kerja).
12. Spector et al. (2006) menjelaskan lima dimensi perilaku kerja kontra produktif yaitu
abuse against other (penyimpangan/pelanggaran terhadap yang lain), production
deviance (penyimpangan produksi), sabotase, pencurian, dan penarikan diri
(withdrawal).
13. Abuse against other (penyimpangan/pelanggaran terhadap yang lain) yaitu pelanggaran
yang meliputi perilaku berbahaya yang ditujukan pada rekan kerja baik secara fisik
maupun psikologis melalui ancaman, komentar yang tidak baik, mengabaikan orang
lain atau mengurangi kemampuan seseorang untuk bekerja secara efektif.

41
14. Production deviance (penyimpangan produksi) adalah kegagalan untuk melaksanakan
tugas secara efektif. Penyimpangan produksi lebih ringan dibandingkan dengan
sabotase. Penyimpangan produksi bersifat lebih pasif dibandingkan sabotase
15. Sabotase terkait dengan pengrusakan tempat kerja seperti merusak peralatan kerja, atau
mengotori tempat kerja.
16. Pencurian terkait dengan pengambilan properti milik organisasi tanpa izin.
17. Penarikan diri (withdrawal) terdiri dari perilaku yang membatasi jumlah waktu kerja
dari yang ditentukan oleh organisasi seperti datang terlambat atau pulang kerja lebih
awal.
Robinson dan Bennett (1995) menggambarkan empat kuadran tipologi perilaku kerja
kontra produktif yang dapat dilihat pada Gambar 1 di bawah ini.
Gambar 1. Tipologi perilaku menyimpang di tempat kerja
Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Bashir et al. (2012), yang meneliti tentang dimensi
perilaku kerja kontra produktif pada organisasi sektor publik di Pakistan. Bashir et al.
(2012) menggunakan dimensi perilaku kerja kontra produktif yang dibuat oleh Spector et
al. (2006), dengan menggunakan beberapa modifikasi pada kuesioner untuk pertanyaan
tentang kickback/corruption (suap/menerima bayaran sejumlah uang/korupsi) dan

Faktor faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan Tinggi di Banten.

Faktor faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan Tinggi di Banten.

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Faktor faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan Tinggi di Banten.

Similar to Faktor faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan Tinggi di Banten. (20)

More from Johan

More from Johan (8)

Recently uploaded

Recently uploaded (8)

Faktor faktor yang Memengaruhi Keberlanjutan Perguruan Tinggi di Banten.