1. НОВОСИБИРСК 2011
ОБЩИЙ И ТАМОЖЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Часть 1. Общий менеджмент
СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ
Л.Г. ИСТОМИН, Н.В. ОВСЯННИКОВА, Вл.В. ЦЕВЕЛЕВ
2. УДК 658.012.4.01 (075.8)
И897
Истомин Л.Г., Овсянникова Н.В., Цевелев Вл.В. Об-
щий и таможенный менеджмент. Часть 1. Общий менеджмент:
Учеб. пособие. — Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2011. — 139 с.
ISBN 978-5-93461-525-4
Раскрывается содержание менеджмента, показаны методические аспекты
менеджмента на современном этапе, рассматриваются такие вопросы, как
субъекты и объекты менеджмента, его функции, эффективность, и др.
Учебное пособие может быть использовано студентами и преподавателями
дневного и заочного отделений высших профессиональных учебных заведе-
ний по направлению подготовки «Таможенное дело», а также слушателями
центров обучения и переподготовки участников внешнеэкономической дея-
тельности.
Утверждено редакционно-издательским советом университета
в качестве учебного пособия.
О т в е т с т в е н н ы й р е д а к т о р
канд. экон. наук, проф. Л.Г. Истомин
Р е ц е н з е н т ы:
кафедра экономики и предпринимательства НГУЭУ (завка-
федрой д-р экон. наук, проф. А.Я. Басс)
М.Б.Ненашев — исполнительный директор ЗАО «Сибакадем-
инвест»
Истомин Л.Г., Овсянникова Н.В., Цевелев Вл.В., 2011
Сибирский государственный университет
путей сообщения, 2011
ISBN 978-5-93461-525-4
3. 3
ПРЕДИСЛОВИЕ
Еще недавно понятия «менеджмент» и «менеджер» звучали
непривычно. Сегодня в стране возникли сотни курсов, семина-
ров, школ бизнеса и менеджмента. Некоторые опираются на
солидный зарубежный опыт и привлекают иностранных кон-
сультантов.
В 20-е гг. прошлого века у нас наблюдался расцвет исследо-
ваний по вопросам организации труда и управления. Сегодня мы
с ностальгией вспоминаем имена крупнейших представителей
отечественной науки — А. Гастева, П. Керженцева, С. Струми-
лина, Н. Кондратьева, Ф. Дунаевского, Н. Витке, которые
достигли значительных успехов в этой области. В изучении НОТ
тогда действовало более десяти научно-исследовательских ин-
ститутов во главе со знаменитым ЦИТом (Центральным инсти-
тутом труда). На предприятиях существовали десятки, если не
сотни, психотехнических и социоинженерных лабораторий —
предшественников современных служб социального развития.
В те годы мы не стеснялись учиться. В издававшемся ЦИТом
журнале «Организация труда» была специальная рубрика «За
рубежом». Здесь помещались сообщения обо всех сколько-
нибудь примечательных конференциях по менеджменту, про-
мышленной гигиене, теории и практике администрирования.
Свежие новости поступали из Брюсселя, Парижа, Нью-Йорка,
Лондона, Берлина. Редакция журнала, а в нее входили и
зарубежные ученые, не только держала читателей в курсе
международной жизни, но и давала анализ передовых методик и
программ управления, созданных за рубежом. Кроме цитовс-
кого журнала зарубежная информация поступала и по другим
4. 4
каналам. В стране переводилось тогда до 70 % зарубежных
монографий.
По отношению к отечественной науке управления слово
«менеджмент» не применялось. В 20-е гг. предпочитали говорить
о «научной организации труда». Но многие прикладные иссле-
дования, социоинженерные проекты, методики профессиональ-
ного обучения, психологические тесты, эксперименты в области
психологии труда и межличностных отношений, вне всякого
сомнения, можно отнести к социологии менеджмента. Они полу-
чили признание за рубежом. Отдельные цитовские программы
считались приоритетными, не знающими аналогов в мировой
практике. У А. Гастева и его коллег учились даже зарубежные
специалисты.
Вслед за кратковременным всплеском в науке наступил глубо-
кий период застоя. С конца 20-х до конца 50-х гг. в стране не было
разработано практически ничего существенного, что могло бы
обогатить отечественный и зарубежный опыт управления. Имен-
но в эти три десятилетия за рубежом, прежде всего в США,
отмечается фундаментальный сдвиг в области науки управления.
Знаменитые Хоторнские эксперименты (1927–1932), заложив-
шие основания современной индустриальной социологии и пси-
хологии, происходили в тот период, когда в нашей стране
постепенно начиналось свертывание научных исследований. В
период с 30-х по 60-е гг. в США созданы теории управления,
которые и по сей день считаются классическими. Напротив, в
СССР не произошло никакого накопления научных фактов, а то,
что было создано раньше, безвозвратно потеряно. В тот момент
менеджмент практически исчез из поля зрения советских ученых
и хозяйственных руководителей.
Начиная с 60-х гг. наблюдается некоторое оживление интереса
по отношению к зарубежному опыту. Появляются первые книги
и переводы. В 1970 г. переведен на русский язык сокращенный
вариант шеститомного «Курса для высшего управленческого
персонала», изданного в США в 1964 г. Пожалуй, впервые
менеджмент предстал во всем своем объеме и сложности. Мы
смогли узнать не только о подготовке управленческих кадров за
рубежом, структуре и методах управления, организации сбыта,
юридических вопросах бизнеса и руководстве финансами, но и о
5. 5
том, что можно было бы назвать социологией бизнеса. В особой
главе — «Советы управляющему» — приводились традицион-
ные для сферы «человеческих отношений» типы делегирования
полномочий, методы ведения беседы и разрешения конфликтов,
правила межличностных отношений.
«Эпоха оттепели» вселила надежду и оптимизм. Думалось,
что теперь-то отечественная социологическая и экономическая
мысль сможет вести открытый диалог с зарубежной наукой,
приобщаясь к ее лучшим достижениям. Однако идеологические
ограничения проникли и в эту, казалось бы, весьма далекую от
политики сферу. Видный советский специалист по организации
и управлению В. Афанасьев вспоминал: «В 1967 году написал
книгу «Об интенсификации развития социалистического обще-
ства». Ее не хотели издавать все из-за той же тейлоровской
«буржуазной» идеи «выжимания пота»... И само понятие «уп-
равление» вызвало волну протестов. Какое там управление! Есть
у нас политика партии, научное политическое руководство, а
управление, менеджеризм — западное, «буржуазное» изобрете-
ние» (Правда. 1989. 8 сентября).
В третьем томе «Философской энциклопедии», изданном в
1964 г., нет статьи о менеджменте, но зато есть о менеджеризме.
В ней разъясняется, что менеджеризм является апологией капи-
талистического способа производства. Удивительно, но и через
25 лет в «Кратком словаре по социологии», изданном в 1989 г.,
о менеджеризме говорится, что эта буржуазная управленческая
доктрина имеет явно выраженную апологетическую окраску,
игнорирует антагонистические противоречия и неадекватно отра-
жает реальность.
Именно в 60-е гг. сформировался своеобразный подход,
который вплоть до середины 80-х гг. определял официальное
отношение к зарубежной науке управления. Его суть состоит в
следующем: из всего богатства капиталистического опыта для
практики социалистического строительства можно брать только
конкретно-практические методы руководства, а теоретическое
содержание, обозначаемое как идеология менеджеризма, надо
отбросить.
Компромиссная формула, разорвавшая две органические со-
ставные части менеджмента — его теорию и практику, была,
6. 6
конечно, данью времени. В условиях господства идеологических
запретов иной подход, видимо, был немыслим. В принципе,
такая формула, взятая на вооружение в качестве методологичес-
кого руководства, ненаучна. Она превращает в абстрактную
схему то, что создавалось десятилетиями как единый творческий
процесс.
Но у нее были позитивные стороны. Благодаря ей можно
было, не боясь обвинений в протаскивании чуждой нам идеоло-
гии, писать о конкретных исследованиях в области организации
труда и подготовки управленческого персонала. Постепенно
термин «менеджеризм» уступил место понятию «менеджмент».
Сегодня это реальность, о которой говорят вслух и всерьез.
Вместе со словами «рынок», «конъюнктура», «реклама» прихо-
дят и другие — «бизнес», «предпринимательство». Они нераз-
рывно связаны с понятием «менеджмент», отражающим специ-
фическую реальность. Постепенно мы начинаем осознавать, что
западный менеджмент — прежде всего особая субкультура со
своими ценностями, нормами и законами, а не просто совокуп-
ность технических процедур и методов.
Использование западной технологии без анализа философии
менеджмента — путь, ведущий в никуда. Освоение методических
приемов должно сопровождаться анализом фундаментальных
основ, на которых эти приемы создавались. Передовые техноло-
гии, разработанные за рубежом, будут совсем иначе выглядеть в
нашей среде. Механическое заимствование лишь углубляет про-
пасть, отделяющую нас от Запада. Вряд ли мы когда-либо
разгадаем феномен успеха менеджмента, если будем подходить
к нему только как к технике управления. Менеджмент — прежде
всего, философия и культура управления. Японский стиль
управления технически ничего нового собой не представляет. Его
загадка — в культурном коде, новом типе поведения и отношений
между людьми.
Социальная и экономическая реальность, с которой повсед-
невно приходится сталкиваться нынешнему управленцу, имеет
одно неприятное свойство. Она изменяется быстрее, чем меняют-
ся наши представления о ней. Не успеваешь оглянуться, как
жизненный опыт, накопленный за долгие годы, и устоявшиеся
знания, почерпнутые из книг, уже не помогают, а мешают
7. 7
принять единственно верное решение. Забастовки и трудовые
конфликты, ставшие в наши дни массовым явлением, со всей
очевидностью высветили тот факт, что многие хозяйственники не
знают механизма человеческих отношений и мотивов поведения
рабочих.
Еще сложнее обстоит дело, когда наши хозяйственники выхо-
дят на международную арену и вступают в деловые контакты с
зарубежными партнерами. Незнание рыночных законов и ком-
мерческой рекламы, конечно же, затрудняет общение. Но самое
главное в том, что наши управленцы и их зарубежные визави
говорят, если так можно выразиться, на разных концептуальных
языках. За спиной у первых отрывочные сведения, почерпнутые
из курса исторического материализма, а у вторых — фундамен-
тальные знания основ социологии управления, современных
концепций мотивации и нововведения, практические курсы в
области деловых игр, социальной технологии, прикладных ис-
следований.
Диалог культур и приобщение к общечеловеческим ценнос-
тям, о чем мы очень много говорим сегодня, не должны ограни-
чиваться сферой гуманитарных мероприятий и философских
симпозиумов. Нужны конкретные, ощутимые шаги в области
делового взаимопонимания, человеческих контактов. Такие зна-
ния и практические навыки призван дать именно менеджмент. По
своей природе он интернационален: Ф. Тейлор, П. Друкер и
А. Гастев в равной мере признаются классиками социологии
организации труда и управления, творцами нового подхода к
пониманию человеческого фактора во всех странах.
8. 8
Тема 1. МЕНЕДЖМЕНТ КАК КАТЕГОРИЯ И МЕХАНИЗМ
УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Сущность, цели, задачи и принципы управления
Исследователи выделяют и рассматривают управление с двух
сторон: во-первых, управление как проявление отношений меж-
ду людьми (социальные, экономические, политические, нацио-
нальные и другие отношения), т.е. часть регламента или право-
порядка в обществе, зависящего во многом от формы собствен-
ности в сфере производства, обмена, распределения и потребле-
ния жизненных благ, и, во-вторых, управление как вид деятель-
ности (организационно-техническая сторона), т.е. как произво-
дительный труд, выполнять который необходимо при всяком
комбинированном способе производства жизненных благ.
Управление — это особый вид деятельности, превращающий
неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и
производительную группу (по Друкеру). Эту деятельность осу-
ществляют управленцы различных уровней, т.е. менеджеры.
Управление — элемент, функция организованных систем
различной природы (биологических, социальных, технических),
обеспечивающая сохранение их определенной структуры, под-
держание режима деятельности, реализацию их программ и
целей. Социальное управление — воздействие на общество с
целью его упорядочения, сохранения качественной специфики,
совершенствования и развития. Различают стихийное управле-
ние, воздействие которого на систему есть результат перекрещи-
вания различных сил, массы случайных единичных фактов, и
сознательное управление, осуществляемое общественными ин-
ститутами и организациями. Границы, содержание, цели и прин-
ципы социального управления зависят от социально-политичес-
кого строя... (СЭС, 1981).
9. 9
Управление организацией — целенаправленное воздействие
на систему (учреждение, предприятие, институт и т.п.) или на
процесс (разработку нормативных документов, проектирование
структуры управления и т.п.).
По А. Файолю, «управлять — значит предвидеть, организо-
вывать,распоряжаться, координировать и контролировать»(здесь
речь идет об основных функциях управления в трактовке клас-
сика менеджмента).
Ключевым аспектом менеджмента является признание роли
и значения других людей. Хороший менеджер знает, что для
выполнения задач, стоящих перед организацией, необходимо
участие всех сотрудников. В начале XX в. Мэри Паркер Фол-
летт, ученый в области менеджмента, определяла менеджмент
как «искусство достижения целей с помощью других людей».
Несколько позже видный теоретик менеджмента Питер Дру-
кер утверждал, что работа менеджера заключается в том, чтобы
определять направление развития всей организации, обеспечи-
вать руководство и решать, каким образом использовать органи-
зационные ресурсы, чтобы достичь поставленных целей. Реше-
ние задач с помощью других людей, использование ресурсов для
достижения поставленных целей, обеспечение руководства и
определение направления развития — это именно то, чем
занимаются менеджеры. Эти виды деятельности относятся не
только к уровню высшего руководства, но и к руководителям
службы безопасности, бухгалтерских отделов, директорам по
маркетингу и другим менеджерам. Более того, считается, что
менеджмент универсален, поскольку предполагает использова-
ние ресурсов и достижение целей всеми типами коммерческих и
некоммерческих организаций.
Таким образом, менеджмент — это достижение организацион-
ных целей эффективным и экономичным способом посредством
планирования, организации, лидерства и контроля над органи-
зационными ресурсами.
Предмет науки управления — законы и закономерности
управления как целостного, комплексного и конкретного соци-
ального явления.
Очень важно отметить, что законы действуют не автоматичес-
ки, а только через деятельность людей, при этом знание и
10. 10
следование законам определяют их поступки и поведение, а
субъективность человека способна радикально исказить проявле-
ние закона.
Теории менеджмента, скорее, спорны, чем окончательно опре-
делены, и, хотя их поступательное развитие не вызывает сомне-
ний, никто не сможет уверить нас в том, что теория, появившаяся
на свет последней, обязательно является лучшей. Нет единства
даже в области терминологии. Например, Ф. Тейлор считал, что
он создал «научный менеджмент», а в это же время А. Файоль
говорил о «принципах менеджмента». В любой момент времени
какая-то из научных школ может занимать господствующее
положение, затем ее место занимает другая, и это отражает
естественный ход вещей, закон жизненного цикла, которому
подчиняются не только живые системы, но и идеи, и теории.
Всеобщий закон управления может звучать так: все системы
управляемы. Считающиеся неуправляемыми системы управля-
ются пока что неизвестными и не подвластными человечеству
силами на основе непознанных законов.
Еще один всеобщий закон управления, или принцип: необхо-
димость научности в управлении. Научность управления заклю-
чается в том, что оно осуществляется на основе системного
подхода, в соответствии с экономическими, социально-психоло-
гическими законами и иными известными законами и принципа-
ми, действию которых подчиняется система.
Это означает также необходимость основанного на науке
понимания многообразной природы и сущности объекта управ-
ления, необходимость компетенции в области специфики объек-
та, построения и использования наиболее адекватных моделей и
инструментов влияния. К примеру, человек не должен рассмат-
риваться только как объект управления: с точки зрения системы
управления он является большой и сложной живой социально-
психологической и биологической объект-субьектной систе-
мой, воздействие на которую представляет собой по сути взаимо-
действие.
Общие законы управления:
• управленческое воздействие ведет к результату (в этом
проявляется закон сохранения и превращения энергии);
11. 11
• закон адекватности воздействия природе системы: воздей-
ствие тем с большей вероятностью приведет к ожидаемым
результатам, чем точнее стимул соответствует сущности системы,
ее свойствам, ожиданиям;
• закон жизненного цикла (любая система проходит этапы
зарождения, бурного развития, постепенного роста или стабиль-
ности, кризиса, упадка); понимание этапа развития системы
помогает понять ее актуальные свойства, приоритеты;
• закон «объективности субъективизма» в управлении и в
науке. Ученые, исследователи, практики, познавая некийобъект,
явление, опираются на достигнутый к данному моменту уровень
представлений об объекте и предмете, на собственную эрудицию,
собственный подход, точку зрения, создают собственную, не
лишенную субъективности модель объекта.
Субъект по своей природе не может быть полностью объекти-
вен. Опираясь на достаточно субъективную модель, субъектив-
ное представление об объекте, субъекты-исследователи и практи-
ки пытаются выдвинуть гипотезы, проверить их эмпирически,
понять суть, структуру, причинно-следственные связи, особенно-
сти развития, местоположение в системе других объектов, опре-
деляющие свойства и признаки, общеродовое (филогенетичес-
кое) и индивидуальное (онтогенетическое) в объекте. Отсюда
неизбежность некоторого субъективизма и ограниченности тео-
рии, законов развития, прогнозов поведения объекта, выводи-
мых ученым или научной школой. Опираясь на предыдущие
знания, можно даже не подозревать о наличии свойств и качеств
объекта, объясняющих его поведение. Так, Ф. Тейлор объектив-
но не мог, объясняя поведение работника и рекомендуя средства
влияния на него, учитывать личностные особенности, поскольку
во время разработки им научного менеджмента еще не сложилась
наука психология вообще и психология личности, в частности.
Целенаправленность управления предполагает осознанное
движение к четкой и ясной цели (несмотря на препятствия и даже
вопреки им). В последнее время в литературе появилось даже
новое понятие — «напористость менеджера», которое предусмат-
ривает осуществление неоднократных мер, решений или мероп-
риятий, направленных на достижение поставленной цели. Очень
12. 12
важно, чтобы цель была поставлена в показательной форме и ее
можно было измерить.
Примеры правильно поставленных целей:
• повышение объемов продаж на 10 %;
• снижение себестоимости продукции на 5 %;
• повышение прибыли на 7 %;
• повышение рентабельности на 2 %.
Примеры неправильно поставленных целей:
• повышение качества продукции;
• улучшение дизайна выпускаемой продукции и т.д.
Очевидно, что в первом случае необходимо еще выделить
показатель или показатели, позволяющие оценить качество про-
дукции, например, среднее время наработки на отказ продукта
или процент выхода годных изделий (например, при изготовле-
нии микросхем). Во втором случае необходимо разработать
систему оценки дизайна продукции (например, автомобиля или
электронной системы). Обычно для этих целей используется
метод экспертных опросов специалистов или потенциальных
покупателей, клиентов, дистрибьюторов (например, по баллам:
1— удовлетворительно; 2 — хорошо; 3 — отлично). Опрос
экспертов позволяет вычислить максимальный средний балл
дизайна выпускаемой продукции и поставить цель на будущее.
Часто встречаются три варианта оценки:
1) конечный результат (который также должен быть обяза-
тельно измерим) не только близок, но и превосходит поставлен-
ную цель;
2) конечный результат уступает поставленной цели;
3) конечный результат противоречит поставленной цели.
Очевидно, что в первом варианте организация явно выиграет
от полученного результата, но в дальнейшем необходимо стре-
миться к более точным предварительным расчетам и планам.
Во втором случае важно проанализировать причины неудачи
(отрицательный результат — тоже результат) и сделать правиль-
ные выводы. В некоторых ситуациях конечный результат оказы-
вается хуже из-за слабой «напористости» менеджеров, плохой
системы управления организацией, в других случаях — из-за
несбалансированности оптимистических и пессимистических
13. 13
оценок при постановке цели. Важно понять, почему не удалось
достичь планируемых показателей.
Часто встречается третий вариант исхода, когда достигнутые
результаты приходят в противоречие с поставленными ранее
целями. Примером может служить ведущаяся во многих странах
мира длительная борьба с алкоголизмом, коррупцией, наркома-
нией и т.д. Более того, во многих случаях эти проблемы не только
не разрешаются, но и усугубляются. В экономике также возмож-
ны ситуации, когда цель, например, повышение производитель-
ности труда за счет ужесточения дисциплины, входит в противо-
речие с достигнутым результатом (снижение психологической
мотивации к труду приводит к резкому уменьшению показателей
производительности).
Принципы менеджмента реализуются через сознание, интел-
лект, волю (напористость) и целеустремленность человека. Важ-
но обеспечить такие условия труда, чтобы в максимальной
степени использовать эти человеческие качества.
Основные принципы менеджмента:
• принцип научности (важно понимать причины несовпадения
целей и результатов, видеть противоречия между теорией и
практикой, знать свойства больших систем и методы работы в
них);
• принцип системности и комплексности (важно видеть
наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообус-
ловленных подсистем, входящих в организацию, например, как
в Японии: «подсистема пожизненного найма», «подсистема под-
готовки на рабочем месте», «подсистема ротации кадров», «под-
система репутаций», «подсистема оплаты труда», которые взаи-
модополняют друг друга и обеспечивают рост производительно-
сти труда, жизненного уровня и мотивированности персонала,
экономический рост всей страны);
• принцип единоначалия и коллегиальности в выработке
решений (за реализацию коллегиально принятого решения пер-
сональную ответственность несет руководитель организации);
• принцип демократического централизма (означает необхо-
димость разумного, рационального сочетания централизованно-
го и децентрализованного начал в управлении, соотношение прав
и ответственности между руководством и коллективом, наруше-
14. 14
ние данного баланса ведет либо к автократии в управлении, либо
к охлократии (власти толпы));
• принцип баланса власти (основной закон: уровень влияния
руководителя на подчиненных равен степени зависимости подчи-
ненных от руководителя);
• принцип оптимального сочетания отраслевых (интересов
организаций) и территориальных (экология, занятость населе-
ния, социальные, культурно-этнические и экономические про-
блемы регионов) интересов;
• принцип приоритетности (очередности) действий с учетом
значимости этапов работ;
• принцип оптимального сочетания положительной синергич-
ности в деятельности организации (через общую заинтересован-
ность в результатах труда) и здоровой состязательности (кон-
куренции) между ее членами;
• постоянный учет психологических, возрастных, половых и
культурно-этнических особенностей работников и их мотива-
ции.
К основным задачам управления можно отнести:
• управление персоналом (коллективом, кадрами);
• управление качеством продукции;
• управление инновациями (нововведениями в организации);
• стратегическое управление (стратегия роста, стратегия
ограниченного роста, стратегия сокращения, сочетание страте-
гий);
• управление финансовыми ресурсами;
• управление материальными ресурсами и запасами;
• управление информационными ресурсами;
• управление временными ресурсами (сетевое планирова-
ние);
• управление производительностью труда;
• антикризисное управление предприятием;
• управление маркетингом (маркетинговыми стратегиями,
например, стратегиями «цена — качество»);
• управление по целям (предложено в 1950-х гг. П. Друкером,
предполагает правильную постановку цели(ей) и последующий
переход к формированию функций и процессов управления;
необходимо не только реагировать задним числом на негативную
15. 15
ситуацию, но и предварительно разрабатывать ряд мероприятий
с целью ее недопущения);
• управление по результатам (цикличный процесс: постанов-
ка результатов (целей) — процесс ситуационного управления —
контроль за результатами; на первый план выходят оперативная
реакция на неожиданные ситуации и напористость менеджера).
1.2. Развитие теории и практики менеджмента
Практика менеджмента восходит к древнейшим временам,
когда в третьем тысячелетии до н. э. в Шумерах и Египте
появились первые правительственные организации.
Экономическая деятельность осуществляется человечеством в
течение тысячелетий, и столько же времени осуществляется
управление ею. Много веков назад существовали и транснацио-
нальные банки наподобие банка семейства Медичи и такие
торговые корпорации, как Ост-Индская компания. Но формаль-
ное изучение менеджмента — относительно новое явление. Если
можно так сказать, «донаучный» период развития теорий менед-
жмента охватывает период с конца XVIII по конец XIX столетия
или, иными словами, со времени появления в Англии фабричной
системы до момента возникновения в США научного менеджмен-
та. Например, Адам Смит в своем капитальном труде «Богатство
наций» (1776) приводит ряд усовершенствований, направлен-
ных на повышение производительности, которое может быть
обеспечено благодаря разделению труда.
Фабричная система производства породила новые проблемы,
связанные с соблюдением работниками жестких производствен-
ных требований, определяемых стремлением предпринимателей
максимизировать уровень производительности, с тем, чтобы
оправдать свои капитальные вложения. В 30-е гг. XIX столетия
размах и значение новых промышленных методов получили
оценку в работах двух выдающихся деятелей — Чарльза Бэббид-
жа и Эндрю Юра.
Ч. Бэббидж показал преимущества машинного производства
над ручным трудом. Средство, предложенное Бэббиджем для
снятия антагонизма между владельцами фабрики и рабочими,
было развитием схем участия в прибыли.
16. 16
Эндрю Юр был рьяным сторонником фабричной системы
производства, всячески превозносившим ее высокую производи-
тельность и заявлявшим, что она обеспечивает лучшие производ-
ственные условия, чем небольшой цех или домашняя мастерская.
Развитие фабричного производства принуждало руководство
использовать новые методы контроля и организации труда.
Новые методики призваны были заменить вероятностную систе-
му управления, основанную на суждениях и оценках работников
и контролеров, надежной системой, получившей название науч-
ного менеджмента. Следствием этих изменений был рост про-
фессионализма руководителей, что было особенно характерно
для машиностроения.
В античной Греции буквального аналога слову «менеджмент»
не существовало. Самое близкое по звучанию и значению слово
master имело значение «ведущий поиски», «умеющий разыски-
вать», но никак не «умеющий руководить». Искусство управле-
ния людьми по-гречески именовалось «демагогией». Странно, но
таким оскорбительным для нашего слуха словом называли тех,
кто брал на себя нелегкие и ответственные функции. (Было еще
одно слово — «кибернетика», т.е. кораблевождение. Но об этом
позже.) Demagogia переводится как «руководство народом»,
«управление страной» (demos — народ, ago — веду). Расцвет
древнегреческой демократии требовал специфической формы
управления — умения с помощью слова повести за собой массы
людей. Расцвет риторики и ораторского искусства приходится,
как правило, на периоды демократических режимов. (И в наше
время, в 90-е гг. XX в., с установлением в России демократичес-
кой власти, расцвели популизм, заигрывание с народом, стрем-
ление завоевать авторитет словесными обещаниями и, если
хотите, демагогией.) Большие массы людей, имевших статус
свободных граждан, принудить силой к чему-либо было практи-
чески невозможно.
Другой метод управления — «рукоприкладство», т.е. умение
вести за собой при помощи физического воздействия. Он пред-
ставлял собой специфику тиранического режима, неограничен-
ную власть государя, назывался «деспотизмом».
Итак, греческое слово despoteia именовало неограниченную
власть одного лица, стоящего над народом, т.е. нечто противопо-
17. 17
ложное демагогии. Однако первоначально словом «деспот»
обозначали также домохозяина, владельца, начальника и пред-
водителя. Естественно, это совсем другой тип социальных отно-
шений. Демагог имеет дело с равными себе гражданами, свобод-
ными в своем волеизъявлении. Для того, чтобы как-то выдви-
нуться, стать вождем, надо воздействовать на сознание, разум и
душу людей. Отсюда и расцвет ораторского искусства.
«Деспотия» — это, прежде всего, власть господина над
рабами. Ни о какой свободе и равноправии речи быть не может.
Деспотизм — тип руководства, основанный на самовластии,
стремлении человека к неограниченному господству. Методы
принуждения здесь неизбежны (корень «дес» в древнегреческом
языке означал «связывать», «сковывать»).
Если вначале слово «демагогия» означало искусство предво-
дительствовать народом, то затем оно приобрело негативный
оттенок. Демагогия стала синонимом заискивания перед наро-
дом. Логика перехода от «руководить» к «делать нечто, чтобы
снискать благословение народа», весьма поучительна. У Аристо-
теля можно встретить мысль о том, что олигархи (олигархия —
власть немногих) при помощи демагогических приемов, словес-
ной эквилибристики склоняли на свою сторону народ и меняли
государственный строй. Демократия вырождалась в олигархию
благодаря демократическим же приемам.
Таким образом, слово «демагог» обозначает одновременно
государственного деятеля и своекорыстного искателя народной
популярности. «Демо-кратия» означает силу или власть народа,
а «дема-гогия» — искусство манипулировать этой властью во
вред самому народу.
Древнегреческое ago, даже не будучи соединенным с demos,
несет в себе смысл руководства, управления, а кроме того, —
ведения дела, воспитания. Стоит только поменять приставку
«demos» на приставку «paid» (дитя), а корень «ago» оставить
неизменным, и мы получим новое слово — педагогика. Педаго-
гика — это искусство воспитания и ухода за детьми. Вместе с тем,
древнегреческое «paidagogeo» обозначало не только «воспиты-
вать», но и «руководить», «организовывать», «устраивать»,
«обучать». Первоначально педагогом назывался раб, провожав-
ший ребенка в школу, либо слуга, приставленный к ребенку.
18. 18
Позже у этого слова появился дополнительный смысл —«вождь»,
«руководитель».
О руководителе как воспитателе говорили не только древние.
В течение семидесяти лет советской власти руководитель в нашей
стране ассоциировался, в первую очередь, с наставником, воспи-
тателем. Коллектив брал тунеядца «на поруки», а руководитель
воспитывал его. Дело оказалось зряшным — воспитывать в
условиях уравниловки невозможно. Наставничество оборачива-
лось морализаторством. Занятый этим руководитель отвлекался
от своих профессионально-производственных функций, от уп-
равления делами.
Самое удивительное то, что и прагматичные американцы
склонны к наставничеству и воспитанию. Не все, конечно. Но и
Тейлор в конце 80-х гг. XIX в., и Р. Уотермен в начале 80-х гг.
XX в. говорили об одном и том же: подчиненные — взрослые
дети, а руководитель — отец и наставник. Собственно говоря,
патерналистскийстиль управления(патернализм) означаетименно
«отечески заботливый», ибо латинское «pater» переводится как
«отец».
В латинском языке существует слово mancepts — предприни-
матель, подрядчик. Первоначально так назывался откупщик
государственных доходов. В Древнем Риме mancipium обознача-
ло право собственности и само имущество, находящееся в чьей-
либо собственности. Но вот что характерно: мы опять сталкива-
емся с «двоемыслием» слова. Mancipium обозначало, с одной
стороны, неограниченную власть, а с другой, — ее полное
отсутствие, бесправное положение раба. Почему такое стало
возможным? Дело в том, что mancipio означает «передавать в
собственность», покупать что-либо (или даже кого-либо). Рабы
в Древнем Риме являлись частью имущества, собственностью
рабовладельца. Их можно было покупать или передавать в
собственность (наследовать).
Само по себе слово mancipio образовалось от слияния двух
самостоятельных слов: manus и capio. В латинском за словом
manus тянется целая цепочка значений: рука — насилие — власть
— работа — труд — произведение. Экономическая категория
«мануфактура», определяющая конкретно-исторический способ
производства, является производной опять же от двух слов:
19. 19
manus (рука) и factura (изготовление). Поэтому мануфактура —
форма предприятия, основанная на разделении труда и исполь-
зовании ручной ремесленной техники.
А что же означает capio? Нетрудно догадаться, что перед нами
— прародитель самого главного термина современной экономики
— капитала. Действительно, capio обозначает приобретать, на-
следовать, прибирать к рукам, присваивать. Теперь сравним
ряды значений двух слов — manus и capio. Мы видим их
смысловое и содержательное сходство: производить и накапли-
вать, трудиться и присваивать. Поэтому mancepts и переводится
как «предприниматель» — человек, заработавший капитал сво-
ими руками, своим трудом, не только упорством, но также
хитростью и ловкостью.
Неожиданную интерпретацию современного термина «менед-
жмент» предлагает немецкий историк И. Шайд. Он выводит его
этимологию из итальянского maneggiare — умение управлять
лошадью [48, с. 291]. Но причем здесь лошадь? Никакого
сходства между двумя терминами вроде бы нет. С одной стороны,
предприниматель и капиталист, с другой, — искусный наездник.
Что между ними общего? Слова, похожие только по звучанию,
имеют совершенно разные, чуть ли не противоположные смысло-
вые ряды. Однако не будем торопиться с выводами.
Английское слово «manage» означает не просто управлять, но
ухитряться, не просто руководить, но умудряться. Иными сло-
вами, не «вкалывать» в поте лица, а ловчить, ловить удачу,
укрощать или усмирять других. Умение управлять лошадью
заключается в том, чтобы она «исполняла определенные движе-
ния, которые, будучи на свободе, она выполняет в некоторых
условиях совершенно свободно». «Управление есть совокуп-
ность искусства и науки, задача которых, во-первых, стимулиро-
вать людей и направлять их, чтобы они действовали в рамках
порученного им дела так же, как они поступали бы по собствен-
ной инициативе при условии понимания ими всех взаимосвязей,
причин и последствий каждой конкретной ситуации, и, во-
вторых, объединять деятельность всех людей внутри организа-
ции...» [48, с. 291].
Конечно, управление лошадью и управление персоналом —
вещи разные. Но не настолько, чтобы не видеть общих моментов,
20. 20
определяющих саму специфику управления как искусства. Оно,
это искусство, как раз и заключается в умении или, если хотите,
хитрости так регулировать действия людей, чтобы они этого не
замечали, чтобы они не чувствовали над собою никакого давле-
ния или насилия. Иными словами, выполняя поручение, подчи-
ненные должны вести себя так, будто действуют по собственной
инициативе. Стало быть, главное в искусстве менеджера —
мотивировать и заинтересовать людей в добровольном подчинении.
Если вы принуждаете или манипулируете, т.е. действуете
методом «кнута и пряника», то это не менеджмент. Назовите это
управлением, руководством или как-то еще, но с искусством
менеджера оно не имеет ничего общего. С лошадью тоже можно
обращаться по-разному, например, впрячь ее в тяжелую повозку
и постоянно подхлестывать плетью, когда она сопротивляется.
Однако с искусством верховой езды это не имеет ничего общего.
Стало быть, искусство управления лошадью и искусство
управления человеком может принимать самые разные формы —
от грубого понукания или прямой лести до очень тонкого
стимулирования с таким расчетом, чтобы объект управления не
чувствовал никакой скованности, выполняя чужие приказы как
свои собственные задачи.
Великий немецкий социолог Макс Вебер писал, что после
того, как капитализм зародился и вошел в свою более зрелую
форму, функции и деятельность менеджера изменились. В
период первоначального накопления успех предпринимателя
зависел от размеров капитала, который он вкладывал в дело,
наличия квалифицированных кадров и главное — современной
техники и технологии. Они на 80 % определяли успех бизнеса.
Но в дальнейшем успех дела все сильнее зависел от умения
предпринимателя лавировать на рынке, выгодно сбывать про-
дукцию, обходить конкурентов, находить выгодных поставщи-
ков и клиентов, знания маркетинга. Короче говоря, успех
определялся умением ловчить, лавировать в лабиринте невиди-
мых факторов, включающих в себя психологию потребителей, их
установки, мотивы и предпочтения.
Предприниматель — частный собственник, владелец капита-
ла. Когда фирма небольшая, он самолично справляется и с
экономическими, и с техническими, и с собственно управленчес-
21. 21
кими задачами. Но когда масштабы предприятия расширяются,
ему требуется профессиональный помощник. Менеджер — наем-
ный работник, а не компаньон капиталиста. Он искушен в том,
с чем предприниматель справляется не столь успешно. В профес-
сиональные обязанности менеджера входит тонкое искусство
руководства людьми, умение мотивировать и заинтересовывать их.
В книге «Менеджмент и Макиавелли», получившей широкую
известность на Западе, ее автор Энтони Джей делает весьма
любопытные выводы о значении интересующих нас понятий.
Слово «менеджер», по мнению американского социолога, несет
оскорбительный, уничижительный оттенок. Ведь в него вклады-
вается такой смысл: менеджер — тот, кто назначен собственни-
ком выполнять кое-какие дела в его отсутствие. Менеджера
эпохи первоначального накопления воспринимали то как «заме-
стителя» капиталиста, то как «мальчика на побегушках».
Напротив, в слове «директор» присутствует нечто от богатства
и солидности. Даже слово «рабочий» полно скромного достоин-
ства, но «менеджер» звучит угрожающе. По существу «менед-
жер» всего лишь более мягкое выражение (эвфемизм) для
обозначения надсмотрщика или мастера. Если вспомнить, что
при старой фабричной системе (мануфактуре) мастер был пол-
новластным хозяином на производстве — он увольнял и прини-
мал на работу людей, назначал норму выработки и определял
размер зарплаты, наказывал (в том числе с помощью рукоприк-
ладства) и вознаграждал рабочих, — то окажется, что угрожа-
ющие нотки в этом слове, несомненно, присутствуют.
Слово «менеджер», по мнению Э. Джея, восходит к тем
незапамятным временам, когда собственник шахты или медепла-
вильного завода не мог поспеть сразу во все места, т.е. не мог
осуществлять личный надзор за простыми, в сущности, произ-
водственными процессами. Вот он и нанимал помощника, руко-
водившего в его отсутствие. Менеджеры тогда рекрутировались
даже из среды рабочих, и на них перекладывались самые
неприятные задачи, которые до того выполнял работодатель.
22. 22
1.3. Основные научные школы и направления в менеджменте
Классические концепции в менеджменте появились в конце
XIX — начале XX в. Фабричная система, зародившаяся в
1800-х гг., ставила задачи, которые ранее не принимались в
расчет. Возникшие проблемы были связаны с оснащением про-
изводства, созданием управленческой структуры, обучением
рабочих, планированием сложных производственных операций
и возрастающим недовольством рабочих, выливавшимся в заба-
стовки.
Множество проблем, а также развитие крупных и сложных
организаций заставляли искать новые методы координации и
контроля. В результате появился новый «подвид экономического
человека» — оплачиваемый менеджер. Профессиональные ме-
неджеры начали поиск решения проблем, связанных с повыше-
нием производительности труда, а также с организацией, коор-
динированием и контролем деятельности больших групп работ-
ников. Так началась эволюция современного менеджмента, в
ходе которой была создана его классическая концепция. Эта
концепция охватывала три сферы, каждая из которых имела
свою специфику: научный менеджмент, бюрократические орга-
низации и административные принципы (принципы управле-
ния).
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) предположил, что
проблема низкой производительности труда, которая сдержива-
ла экономическое развитие, вызвана, скорее, плохой организаци-
ей труда, связанной с некомпетентностью в разделении, коопера-
ции, специализации труда, отсутствием научно обоснованного
нормирования, т.е. слабым менеджментом, чем «нерадивостью»
рабочих. Тейлор настаивал на том, что сам менеджмент должен
измениться и эти изменения следует осуществлять только на
основе результатов научных исследований. Он говорил, что
экономические решения должны приниматься исходя не из
старых правил и традиций, а из точных предписаний, которые
даются после тщательного изучения конкретных ситуаций.
Научный менеджмент — одно из направлений в рамках
концепции классического менеджмента, в котором акцент дела-
ется на научно обоснованные преобразования экономических
методов.
23. 23
Основные характеристики научного менеджмента
1. Суть подхода
• Разработка стандартных методов выполнения каждой рабо-
ты, научное нормирование.
• Подбор сотрудников, обладающих соответствующими каж-
дой работе способностями.
• Обучение персонала выполнению работы с помощью стан-
дартных приемов.
• Поддержка сотрудников путем планирования их работы и
устранения помех.
• Материальное стимулирование сотрудников с целью повы-
шения выработки.
2. Вклад в развитие менеджмента
• Продемонстрирована важность компенсаций (материально-
го стимулирования) для достижения результатов.
• Положено начало тщательному исследованию производ-
ственных заданий и работ.
• Продемонстрирована важность отбора и обучения персонала.
3. Недостатки
• Не учитывает социального контекста работы и высших
потребностей работников.
• Не признает индивидуальных различий между сотрудниками.
• Рассматривает сотрудников как однородную группу и игно-
рирует их роль в создании конечного результата.
Идеи научного менеджмента, у истоков которого стоял Фре-
дерик Уинслоу Тейлор, способствовали существенному повыше-
нию производительности труда во всех сферах деятельности и не
потеряли своей актуальности в наши дни.
Разработанная в Европе модель бюрократической организа-
ции, рассматривающая организацию как единое целое, стала еще
одним разделом классического менеджмента. Эта концепция
была создана немецким теоретиком Максом Вебером (1864–
1920). Согласно концепции акцент управления бюрократической
организации переносится на рациональную безличную основу
благодаря таким элементам, как четкое определение власти и
ответственности, создание и хранение письменных документов и
разделение менеджмента и владения организацией.
24. 24
В конце XIX в. многие европейские организации управлялись
на личностной основе, похожей на семейные отношения. Сотруд-
ники были преданы, скорее, конкретному индивиду (мастеру,
бригадиру), чем самой компании или ее миссии. Негативным
последствием такого менеджмента стало то, что ресурсы исполь-
зовались, скорее, для удовлетворения желаний индивидов, чем
для достижения целей организации. Макс Вебер утверждал, что
организация должна управляться на рациональной и безличной
основе. Эта форма организации была названа бюрократией.
Элементы бюрократии:
• труд разделяется на основе ясных понятий власти и ответ-
ственности, которые юридически определены в качестве офици-
альных служебных обязанностей;
• должности образуют властную иерархическую структуру, в
которой каждая нижестоящая должность находится под властью
вышестоящей;
• отбор и продвижение сотрудников осуществляется исходя из
их технической квалификации, которая оценивается путем тести-
рования или в соответствии с образованием и опытом;
• административные акты и решения письменно фиксируют-
ся. Хранение документов создает организационную «память» и
преемственность;
• менеджмент отделяется от владельцев организации;
• менеджеры обеспечивают выполнение правил и процедур,
которые гарантируют надежное, предсказуемое поведение.
Правила организации не связаны с личностью работника и
одинаково распространяются на всех сотрудников.
Термин «бюрократия» приобрел в наши дни отрицательный
смысл, ассоциируясь с бесконечными регламентациями и воло-
китой. Все мы испытываем растерянность, простаивая в длинных
кабинетных очередях или подвергаясь бессмысленным бюрокра-
тическим процедурам. С другой стороны, единые правила и
бюрократические процедуры обеспечивают стандартные методы
взаимодействия с сотрудниками. С каждым обращаются одина-
ково, и каждый знает, какие правила при этом должны соблю-
даться. Это позволило многим организациям добиться высокой
производственной эффективности.
25. 25
Еще одним важнейшим разделом классического менеджмента
является подход, известный как административные принципы,
или метод администрирования, или принципы управления. В то
время как научный менеджмент уделяет основное внимание
производительности отдельного рабочего, административные
принципы охватывают всю организацию. Этот подход был
разработан Анри Файолем, Мэри Паркер Фоллетт и Честером И.
Барнардом.
Административные принципы — раздел классического менед-
жмента, фокусирующий внимание, скорее, на всей организации
в целом, чем на отдельном работнике, и определяющий в качестве
функций менеджмента планирование, организацию, распоряди-
тельство, координацию и контроль.
Анри Файоль (1841–1925), французский горный инженер, в
своей главной работе «Общий и индустриальный менеджмент»
обсуждает 14 основных принципов менеджмента — некоторые из
них актуальны и в наши дни.
Мэри Паркер Фоллетт говорила о важности общих соподчи-
ненных целей для ослабления конфликтов в организации. В
рамках своего подхода к руководству Фоллетт придавала боль-
шее значение людям, чем инженерной технике. Концепции
предоставления прав, стремление помочь работникам, а не
контролировать их, предоставление возможности работникам
действовать независимо и с учетом текущей ситуации открывали
новые области для теоретических исследований и практики
управления.
Одним из основных научных достижений Честера И. Барнар-
да было создание концепции неформальной организации. Не-
формальная организация возникает во всех формальных органи-
зациях и включает клики и естественно образующиеся соци-
альные группы. Другим весомым вкладом Барнарда в научный
менеджмент стала его теория признания власти, согласно
которой люди обладают свободой воли и могут выбирать между
выполнением иневыполнением распоряженийменеджера.Обычно
подчиненные выполняют распоряжения потому, что это выгодно
им, но у них есть выбор. Менеджерам следует относиться к
сотрудникам с уважением, иначе в критических ситуациях их
власть может быть подорвана.
26. 26
Мэри Паркер Фоллетт и Честер И. Барнард были одними из
первых сторонников более гуманистической концепции управле-
ния. В рамках гуманистической концепции акцент делается на
важности понимания как причин поведения, потребностей и
установок на рабочем месте, так и сути социального взаимодей-
ствия и групповых процессов. Три составные части гуманисти-
ческой концепции — школа человеческих отношений, концепция
человеческих ресурсов и научный бихевиористский (поведенчес-
кий) подход.
Школа человеческих отношений — направление в теории и
практике менеджмента, в рамках которого считается, что удов-
летворение основных потребностей сотрудников является глав-
ным фактором повышения производительности их труда.
В рамках школы человеческих отношений считалось, что
отдельный работник способен осуществлять более эффективный
самоконтроль, чем строгий и авторитарный начальник. Эта
школа мышления, оказывая непосредственное социальное давле-
ние, настаивала на улучшении отношения к работникам, а
обоснованием подхода послужила серия исследований, извест-
ных как Хоторнские исследования, или эксперименты.
Хоторнские исследования — серия экспериментов в области
производительности труда, начатая в 1924 г. на заводе в Хоторне,
принадлежавшем Western Electric Company из Иллинойса. Эк-
сперименты показали, что результаты труда рабочих повысились
благодаря улучшению отношения к ним со стороны менеджеров
во время проведения исследования.
Считалось, что положительное влияние на рост результатов
труда оказывает фактор «человеческих отношений». Работницы
лучше трудились, когда менеджеры относились к ним хорошо.
На работников теперь начали смотреть не просто как на
придаток производственного оборудования. Хоторнские экспе-
рименты дали толчок развитию школы человеческих отношений.
Под влиянием этого подхода формировались теория и практика
менеджмента в последней четверти XX в., и в наши дни ни у кого
не вызывает сомнения, что установление хороших взаимоотно-
шений между менеджером и сотрудниками — это лучший способ
повысить производительность труда.
27. 27
Сторонники концепции человеческих ресурсов сохраняли
интерес к соучастию работников в принятии решений и тактич-
ному руководству, но концентрировали основное внимание на
выполнении сотрудниками повседневных заданий. Концепция
человеческих ресурсов сочетает концепцию организации трудо-
вых заданий с теориями мотивации: работа должна быть спроек-
тирована так, чтобы она не воспринималась сотрудниками как
бесчеловечная или бессмысленная, а позволяла им полностью
раскрыть свой потенциал. Двумя наиболее крупными теоретика-
ми в этой области стали Абрахам Маслоу и Дуглас Мак-Грегор.
Абрахам Маслоу (1908–1970) был практикующим психоло-
гом. Он пришел к выводу, что у его пациентов чаще всего
возникали проблемы по той причине, что они были не способны
удовлетворить свои потребности. Маслоу, обобщив свои выводы,
выстроил иерархию потребностей. На нижнем уровне этой
иерархической структуры помещались физиологические потреб-
ности и потребность в безопасности, затем потребности в прича-
стности (социальные потребности), в уважении и, наконец, в
самоактуализации.
Дуглас Мак-Грегор (1906–1964) был президентом Антиохий-
ского колледжа в Огайо. Опыт практической работы в качестве
менеджера и консультанта, психологическое образование в соче-
тании с использованием работ Маслоу позволили Мак-Грегору
создать теорию X и теорию Y. Дуглас Мак-Грегор полагал, что
классическая концепция (в том, что касается поведения рабочих)
основывается на положениях теории X. Он также был убежден
в том, что в несколько модифицированном виде теория X
соответствует ранним идеям школы человеческих отношений.
Иными словами, идеи школы человеческих отношений, по мне-
нию Мак-Грегора, были далеки от совершенства. Именно поэто-
му он сформулировал теорию Y, как более реалистический
взгляд на работников, который мог стать направляющим для
менеджмента.
Основные положения теории X
• Среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к
работе и избегать ее, насколько это возможно...
• Поскольку для среднего человека характерна неприязнь к
работе, большинство сотрудников нужно принуждать, контроли-
28. 28
ровать, приказывать или угрожать наказанием, чтобы заставить
их приложить необходимые усилия для достижения организаци-
онных целей...
• Средний человек предпочитает, чтобы его работа регламен-
тировалась четкими директивами, он стремится избежать ответ-
ственности, имеет сравнительно невысокое честолюбие и ставит
стабильность превыше всего.
Основные положения теории Y
• Затрата физической и психической энергии в процессе
работы столь же естественное явление, как игра или отдых.
Средний человек в действительности не испытывает неприязни к
работе...
• Внешний контроль и угрозу наказаний нельзя рассматривать
как единственно возможный способ обеспечения приложения
работником достаточных усилий для достижения организацион-
ных целей. Человек стремится самостоятельно определять на-
правление своей деятельности и осуществлять самоконтроль,
чтобы достичь организационных целей, с которыми он (или она)
согласен (согласна)...
• Средний человек обучается при соответствующих условиях
не только для того, чтобы взять на себя ответственность, но и
чтобы расширить ее...
• Способность проявлять относительно высокий уровень вооб-
ражения, изобретательности и творчества в решении организаци-
онных проблем характерна для очень многих людей.
• В условиях современной производственной жизни интеллек-
туальный потенциал среднего человека реализуется лишь час-
тично.
Суть теории Y заключается в том, что организации могут
получать большую выгоду за счет использования воображения и
интеллекта всех своих сотрудников. Работники хотят осуществ-
лять самоконтроль и содействовать достижению организацион-
ных целей, если для этого созданы условия. Очень многие
компании пытаются применить на практике положения теории Y.
Бихевиористский подход (школа поведенческих наук) —
подраздел гуманистического направления в менеджменте, кото-
рый применяет социальную науку в организационной среде,
базируясь на экономике, социологии, психологии и других
29. 29
дисциплинах. Данный подход развивает теории человеческого
поведения и основывается на использовании научных и исследо-
вательских методов. Наука о человеческом поведении включает
знания по социологии, психологии, антропологии (анатомии),
экономике и другим дисциплинам. Ее цель — объяснить поведе-
ние сотрудников и их взаимодействие в организационной среде.
Этот подход применим в любой организации. Наука о человечес-
ком поведении помогает нам понять, какие факторы определяют
действия сотрудников и развитие организационных систем.
После Второй мировой войны в менеджменте как науке
управления формируется количественный подход, в основе
которого лежит применение количественных методов математи-
ки, статистики и других дисциплин для решения управленческих
проблем.
Широко стало использоваться понятие исследование опера-
ций, которое произошло непосредственно из деятельности воен-
ных исследовательских групп. Здесь для решения проблем
менеджмента стали использоваться математические модели и
другие количественные методы.
Операционный менеджмент охватывает сферу менеджмента,
связанную с физическими аспектами производства товаров и
услуг. Наиболее распространенные из количественных методов,
применяемых для решения производственных задач, — это
прогнозирование, модели управления запасами, линейное и
нелинейное программирование, теории очередей, календарное
(сетевое) планирование, моделирование процессов и анализ
безубыточности.
Информационные технологии (ИТ) можно рассматривать
как новейшее направление науки управления, которое применя-
ется в системах управления информацией. Эти системы создают-
ся для обеспечения менеджмента необходимой для управления
своевременной и рациональной информацией. В последнее время
организации применяют информационные технологии для созда-
ния внутренних и внешних сетей (интранета и экстранета) и
специальных компьютерных программ, которые помогают ме-
неджерам определять затраты, планировать производство и
доставку продукции, разрабатывать проекты, размещать ресур-
сы или составлять графики работы сотрудников.
