Motivasi kerja adalah proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah pada pemenuhan kebutuhannya. Ada beberapa teori motivasi yang dijelaskan dalam dokumen ini seperti teori Maslow, ERG, dua faktor, pencapaian, keadilan, pengukuhan, dan penetapan tujuan. Dokumen ini juga membahas bagaimana pemimpin, individu, dan organisasi dapat meningkatkan motivasi ker

1. MOTIVASI KERJA
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
Universitas Persada Indonesia
Fakultas Psikologi
Jakarta
2023
ASHAR SUNYOTO MUNANDAR

2. Anggota Kelompok
sebelum memulai presentasi ada baik nya kami
memperkenalkan diri kami masing-masing
Elisabeth Jessica Dwi A
(2224090152)
Riska Anugrah P
(2224090182)
Talitha Anisa K
(2224090170)
Irsa Innayah
(2224090146)
1.
2.
3.
4.

4. suatu proses dimana kebutuhan-
kebutuhan mendorong seseorang
untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke
tercapainya atau memenuhi
kebutuhannya tersebut.
Apa itu motivasi kerja?

5. Kelompok Kebutuhan yang
belum di puaskan
PROSES MOTIVASI
Ketegangan Dorong-dorongan
Tujuan telah tercapai
(kebutuhan yang telah
dipuaskan)
Reduksi dari
ketegangan
Melakukan serangkaian
kegiatan (Perilaku
mancari)

6. KAITAN MOTIVASI KERJA
DENGAN UNJUK KERJA
menurut Robins (2000) unjuk kerja
(performance) adalah hasil dari
interaksi antara motivasi kerja,
kemampuan (abilities), dan peluang
(opportunities) dengan perkataan
lain unjuk-kerja adalah fungsi dari
motiasi kerja kali kemampuan kali
peluang.
unjuk kerja = f motivasi kerja x
kemampuan x peluang

7. motivasi kerja seseorang dapat
lebih proaktif atau reaktif.
motivasi kerja proaktif : orang akan berusaha meningkatkan
kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh
pekerjaannya dan atau akan berusaha untuk mencari,
menemukan kemampuan-kemampuannya untuk dapat
berunjuk-kerja yang tinggi. sedangkan,
motivasi kerja reaktif : cenderung menunggu upaya atau
tawaran dari lingkungannya. ia baru mau kerja bila didorong,
dipaksa.

8. tujuan
eksistensi-relasi-
pertumbuhan
tata tingkat
kebutuhan
pengukuhan
expentacy equity
4 teori motiasi
proses
dua faktor
TEORI MOTIVASI
ada 8 teori
motiasi
berprestasi

9. TEORI TATA
TINGKAT
KEBUTUHAN
teori tata tingkat kebutuhan Maslow. manusia
berada dalam kondisi mengejar yang
bersinambungan. jika satu kebutuhan dipenuhi
langsung kebutuhan tersebut diganti oleh
kebutuhan lain. proses berkeinginan seacar
nonstop memotiasi kita sejak lahir sampai
meninggal.
individu dimotiasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan. begitu tingkat kebutuhan ini
dipuaskan, ia tidak akan lagi memotiasi perilaku. kebutuhan pada tingkat berikutnya yang
lebih tinggi menjadi dominan. makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia
untuk untuk mempertahankan hidup dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda.

10. TATA TINGKAT KEBUTUHAN
kebutuhan yang timbul
berdasarkan kondisi fisiologikal
badan kita seperti kebutuhan
untuk makanan dan minuman,
kebutuhan akan udara segar.
Kebutuhan Fisiologikal Kebutuhan sosial
kebutuhan ini mencangkup
memberi dan menerima
persahabatan, cinta kasih, rasa
memiliki.
Kebutuhan rasa aman
kebutuhan yang timbul berdasarkan
kondisi fisiologikal badan kita seperti
kebutuhan untuk makanan dan
minuman, kebutuhan akan udara
segar.

11. TATA TINGKAT KEBUTUHAN
kebutuhan untuk melakukan
pekerjaan susai dengan
kemampuan yang dirasakan
dimiliki.
Kebutuhan aktualisasi-diri
Kebutuhan harga diri
a. yang mencangkup faktor-faktor
internal.
b. yang mencangkup faktor-faktor
eksternal.

12. Teori Eksistensi-
Relasi-
Pertumbuhan
teori ERG dikembangkan oleh
Alfreder dan merupakan satu
modifikasi fan reformulasi dari
teori tata tingkat kebutuan
maslow.

13. TIGA
KELOMPOK
kebutuhan akan substansi
material. seperti, makanan,
air, perumahan, uang,
mebel, dan mobil.
kebutuhan eksistensi
kebutuhan hubungan
kebutuhan untuk membagi
pikiran dan perasaan
dengan orang lain dan
membiarkan mereka
menikmati hal yang sama
dengan kita.
kebutuhan pertumbuhan
kebutuhan yang dimiliki
seseorang untuk
mengembangkan
kecakapan mereka secara
penuh.

14. TEORI DUA FAKTOR
teori ini dinamakan juga dengan
Hygiene-motiasi. yang dikembangkan
dengan Herzberg. ia menemukan
bahwa faktor yang menimbulkan
kepuasan kerja berbeda dengan
faktor-faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan kerja.
apa itu?
tanggung jawab
kemajuan
pekerjaan itu sendiri
capaian
pengakuan.
faktor intrinsik :
administrasi dan kebijakan
perusahaan.
penyeliaan
gaji
hubungan antarpribadi
kondisi kerja.
faktor ekstrinsik :

15. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI
(ACHIVEMENT MOTIVATION )
Mereka yang lebih mengejar
prestasi pribadi daripada imbalan
terhadap keberhasilan dan selalu
bergairah untuk melakukan
sesuatu yang lebih baik dan lebih
efisien dibandingkan sebelumnya,
ini dinamakan the achievement
need (nAch)
Kebutuhan untuk Berprestasi
( Need Achivement)
Kebutuhan untuk berkuasa
(N eed for Power )
Mereka yang berkeinginan
kuat untuk mengendalikan
orang lain, mempengaruhi
orang lain, dan berdampak
bagi orang lain. mereka suka
pekerjaan dimana mereka
menjadi seorang pemimpin.
Kebutuhan untuk berafiliasi
(N eed for Affiliation)
Mereka ingin disukai dan diterima
orang lain. Mereka lebih
menyukai situasi situasi
kooperatif dari situasi kompetitif
dan sangat menginginkan
hubungan hubungan yang
melibatkan saling pengertian
dalam derajat yang tinggi dan
sangat menghindari konflik.
Orang yang memiliki kebutuhan berprestasi, berkuasa, dan beraffiliasi
yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif.
Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang
rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif.

16. a. Teori pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant
conditioning dari skinner.Teori ini mempunyai dua aturan pokok,
yaitu: aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan
jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok yang
berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.
Pengkuhan dapat terjadi positif tau negatif, tetapi organisme
harus membuat kaitannya antara aksi dan tindakatannya dengan
akibat-akibatnya. Jika jawaban yang diinginkan belum memiliki
organisme, maka jawaban tersebut perlu di bentuk. pengukuhan
positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang
benar makin mendekat, sehingga akhirnya jawaban khusus yang di
inginkan saja yang di kukuhkan. Misalnya sewaktu anak belajar
berbicara. Dalam mengucapkan kata, jika sudah kedengeran
seperti kata yang harus ia ucapkan, kita memujinya.
Teori
Motivasi
Proses

17. Menentukan apa jawaban yang diinginkan
Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja
Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima
tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi
Memberikan ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang
dilaksanakan
Siegel dan Lane (1982),
mengutip Jablonske dan
de Vries, memberi saran
bagaimana manajemen
dapat meningkatkan
motivasi tenaga kerja,
yaitu dengan:
Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat
yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan kejadian.

18. b. Teori penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Menurut Locke, tujuan yang cukup sulit (baca teori
McClelland, him.25), kihusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja akan
menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus. dan yang mud
dicapai. Managemen Berdasarkan Sasaran (Management of Objectives/MBO) menggunakan teori penetapan
tujuan ini. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran
pribadi yang ingin dicapai.
Proses penetapan tujuan (goat setting) dapat dilakukan berdasarkan berdasarkan prakarsa sendiri, dapat
seperti pada MBO diwajibkan oleh organisasi sebagai satu kebijakan perusahaan. Bila seorang tenaga kerja
memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-
sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan
tersebut tidak terlalu besar.

19. Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-keuaran yang secara profesional dapat mereka gunakan.
Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (Effort) mereka akan mengarah ke unjuk
karja (Performance=P) yang dituju. Ini diungkapkan sebagai harapan E-P
Orang yang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes=O ) tertentu
akan diperoleh setelah unjuk-kerja (P) mereka. Diungkapkan dalam rumus harapan P-O
Dalam setup situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh
seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai
orang saat itu.
c. Teori Harapan
Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan oleh ahli lain, antara lain oleh Porter & Lawler.
Pembahasan berikut ini mengenai teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan pengembangan
lebih lanjut dari model Porter & Lawler (1989), sebagaimana yang di sajikan oleh Siegel & Lane (1982). Model teori
Lawler mengajukan empat asumsi:
1.
2.
3.
4.
Besar kecilnya seseorang motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:
Indeks Motivasi =
jml(E-P) X jml(P-O)(V)

20. .
d. Teori Keadilan
Teori keadilan, yang dikembangkan oleh
Adams bersibuk diri dengan memberi
batasan tentang apa yang dianggap adil
atau wajar oleh orang dalam kebudayaan
kita ini, dan dengan reaksi-reaksi mereka
kalau berada dalam situasi-situasi yang
dipersepsikan sebagai tidak adil.
salah satu asumsi Adams ialah jika orang
melakukan pekerjaannya dengan imbalan
gaji, mereka memikirkan tentang apa
yang mereka berikan kepada
pekerjaannya dan apa yang mereka
terima untuk keluarkan kerja mereka
.
Orang berusaha untuk menciptakan dan
mempertahankan satu kondisi keadilan
Jika dirasakan adanya kondisi tidak keadilan,
kondisi ini menimbulkan ketegangan yang
memotivasi orang untuk menguranginya atau
menghilangkannya.
makin besar persepsi ketidakadilannya, makin
besar motivasinya untuk bertindak mengurangi
kondisi ketengan itu.
orang yang mempesepsikan ketidakadilan yang
tidak menyenangkan, misalnya menerima gadi
terlalu sedikit lebih cepat dari pada
ketidakadilan yang menyanangkan, miusalnya
mendapat gaji terlalu besar.
Teori keadilan mempunyai empat asumsi dasar
sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.

21. .
d. Teori Keadilan
Menurut Teori kondisi keadilan dapat diungkapkan ke dalam rumusan sebagai berikut:
Hasil-Keluaran seseorang Hasil-keluaran orang lain
Masukan seseorang Masukan orang lain
keadilan dirasakan ada jika orang merasa bahwa perbandingan antara hasil-keluarannya dengan masukannya sama
dengan perbandingan hasil-keluarannya orang lain dengan masukannya.

22. I. Peran pemimpin/atasan
Ada dua cara pokok untuk meningkatkan motivasi kerja,
yaitu bersikap keras dan memberi tujuan yang bermakna
a. bersikap Keras
Dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau
dengan memberikan ancaman, maka tenaga kerja kalau tidak
bisa menghindar dari situasi tersebut, akan berkerja keras.
Misalnya atasan menegakkan waktu disiplin dan
melaksanakan tugas mereka sampai waktu berakhirnya jam
kerja mereka, dan pekerja tidak dapat keluar dari
perusahaan, maka mereka akan mengupayakan disiplin dan
bekerja sampai waktu kerja mereka habis.
b.Memberi tujuan yang bermakna
Bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan
menemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan
kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang
tinggi. Misalnya tenaga kerja mengharapkan mampu mencicil
rumah untuk dirinya sendiri setelat 5 tahun bekerja di perusahaan.
Jika kebijakan perusahaan memungkinkan, maka ia akan bekerja
dengan motivasi kerja yang tinggi.
II. Peran diri sendiri
Orang tipe X adalah orang yang memerlukan orang lain untuk
mendorong mereka dalam bekerja. Bekerja di pandang sebagai
satu kegiatan yang harus dilakukan untuk mendapatkan gaji.
Misalnya penyadap karet melakukan perkerjaan selama seminggu,
setelah ia mendapatkan upah minggu depan ia tidak lagi bekerja
dan melakukan hal lain, jika uangnya habis baru ia akan bekerja
kembali. Sistem nilai kerja seperti itu harus di ubah anggap bekerja
sebagai ibadah atau bekerja hal yang mulia, nilai kerja yang
bermutu harus dimiliki oleh semua tenaga kerja.
Meningkatkan
Motivasi kerja

23. III. Peran Organisasi
Gugus Kendali Kerja (GKM= Quality circkels) merupakan satu kebijakan yang diuntungkan ke dalam berbagai [eraturan
yang mendasari kegiatan dan yang mengatur pertemuan pemecah masalah dalam kelompok kecil, khususnya kelompok
pekerja. Persoalan yang dibahas ialah "apa saja yang dapat dilakukan untuk meningkalkan jumlah dan mutu produk yang
dihasilkan oleh kelompok pekerja" Gerakan Gugus Kendali Mutu berasal dari Jepang yang dibawa masuk dan orang
Jepang yang bekerja dalam perusahaan Jepang-Indonesia.
Di Jepang motivasi pekerja di-'dorong' keluar untuk melakukan kegiatan ini. Kebijakan lain yang berkaitan dengan
motivasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan keuangan. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, pekerjaan menjual
misalnya, selain gaji kepada tenaga kerja juga diberi tambahan penghasilan (insentif) yang besarnya ditetapkan dalam
peraturan tersendiri. Misalnya, bila berhasil menjual benda tertentu yang sulit untuk dijual, maka penjual mendapat
sejumlah uang tambahan (di samping gajinya) yang relatif besar.
Meningkatkan Motivasi kerja

24. MIND MAP
KELOMPOK 9

27. TALITHA ANISA KAYLANI
2224090170

28. Motivasi Kerja
Pengertian:
adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan
serangkaian kegiatan yang mengarah
ke tercapainya tujuan tertentu
Kaitan dengan Unjuk
kerja:
Unjuk kerja adalah hasil
interaksi antara motivasi
kerja, kemampuan dan
peluang.
Teori -Teori
Motivasi
Teori Motivasi Isi
a. Teori Tata Tingkat kebutuhan
b. Teori Eksistensi-Relasi-pertumbuhan
c. Teori 2 faktor
d. Teori Motivasi Berprestasi
Teori Motivasi Proses
a. Teori Pengukuhan
b. Teori Penetapan Tujuan
c. Teori Harapan
d. Teori Keadilan
Bersikap keras
Memberi tujuan yang bermakna
Meningkatkan motivasi kerja
a. Peran Pemimpin/Atasan
Ada dua cara pokok untuk
meningkatkan motivasi kerja yaitu:
1.
2. Meningkatkan motivasi kerja
b. Peran Diri Sendiri
Anggap bekerja sebagai ibadah atau
bekerja adalah hal yang mulia. Jadi nilai
kerja tersebut bermutu dan harus
dimiliki oleh semua tenaga kerja.
Meningkatkan motivasi kerja
c. Peran Organisasi
Dalam mengikuti organisasi seperti GKM
menjadi dorongan motivasi untuk
pekerja.
Irsa Innayah
(2224090146)