2. Kenapa kita perlu manajemen SDMKenapa kita perlu manajemen SDM
SlideSlide majumaju karenakarena attitudeattitude
3. Existing ConditionExisting Condition
Pada era globalisasi tersebut,Pada era globalisasi tersebut,
persaingan menjadi sesuatu yangpersaingan menjadi sesuatu yang
penting untuk mendapatkanpenting untuk mendapatkan
perhatian terutama bagi duniaperhatian terutama bagi dunia
usaha.usaha.
Perusahaan yang enggan bersaingPerusahaan yang enggan bersaing
dan bersembunyi di balik berbagaidan bersembunyi di balik berbagai
kebijakan pemerintah akankebijakan pemerintah akan
ditinggalkan.ditinggalkan.
4. Riil ConditionRiil Condition
Faktor – faktor produksi mulai dari sumberFaktor – faktor produksi mulai dari sumber
daya alam, kapital, sampai dengandaya alam, kapital, sampai dengan
tehnologi harus dilakukan berbagaitehnologi harus dilakukan berbagai
perombakan agar mampu memberikanperombakan agar mampu memberikan
yang terbaik dan bisa bersaing.yang terbaik dan bisa bersaing.
Namun tidak dapat dipungkiri bahwaNamun tidak dapat dipungkiri bahwa
penggerak utama perusahaan/ bisnispenggerak utama perusahaan/ bisnis
adalah sumber daya manusia. Oleh sebabadalah sumber daya manusia. Oleh sebab
itu, peningkatan SDM (itu, peningkatan SDM (human capital)human capital)
merupakan pilar penting dalammerupakan pilar penting dalam
meningkatkan daya saing organisasi.meningkatkan daya saing organisasi.
5. SDM dibedakan 2 aspek yaituSDM dibedakan 2 aspek yaitu
Aspek kuantitatif menyangkut jumlahAspek kuantitatif menyangkut jumlah
sumber daya manusia (penduduk)sumber daya manusia (penduduk)
aspek kualitas sumberdaya manusiaaspek kualitas sumberdaya manusia
menyangkut kemampuan fisikmenyangkut kemampuan fisik
maupun non fisikmaupun non fisik
1. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan1. Kualitas fisik berhubungan dengan gizi dan
kesehatan jasmanikesehatan jasmani
2. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah2. Kualitas non fisik dapat dimaksudkan adalah
semua kemampuan, keterampilan, kecakapansemua kemampuan, keterampilan, kecakapan
dan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dandan penguasaan berbagai ilmu pengetahuan dan
tehnologitehnologi
6. ManajemenManajemen
Suatu proses yang khas, yang terdiriSuatu proses yang khas, yang terdiri
dari tindakan perencanaan,dari tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakkan,pengorganisasian, penggerakkan,
dan pengendalian, lebih dikenaldan pengendalian, lebih dikenal
dengan POAC yang dilakukan untukdengan POAC yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapaimenentukan serta mencapai
sasaran-sasaran yang telahsasaran-sasaran yang telah
ditentukan melalui pemanfaatanditentukan melalui pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber daya manusia dan sumber-
sumber daya lainnyasumber daya lainnya
7. Unsur dalam organisasi perusahaan terdiri atas 6 MUnsur dalam organisasi perusahaan terdiri atas 6 M
man (manusia),man (manusia),
money (finansial),money (finansial),
material (fisik),material (fisik),
machine (teknologi),machine (teknologi),
method (metode)method (metode)
market (pasar)market (pasar)
8. SDMSDM
Sumber daya manusia adalah unsur paling pentingSumber daya manusia adalah unsur paling penting
dalam perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangatdalam perusahaan, yang memiliki ciri-ciri sangat
berbeda dengan sumber daya atau faktorberbeda dengan sumber daya atau faktor
produksi lainnya, karena memilikiproduksi lainnya, karena memiliki
intuisi,intuisi,
emosi,emosi,
akal,akal,
ambisi,ambisi,
harga diri,harga diri,
kepribadian aktif,kepribadian aktif,
kebutuhan hidup strategis (universal)kebutuhan hidup strategis (universal)
kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.kebutuhan praktis (spesifik) masing-masing.
10. 4 hal penting dlm MSDM agar lebih4 hal penting dlm MSDM agar lebih
optimal & bersaingoptimal & bersaing
Penekanan terhadap pengintegrasian berbagaiPenekanan terhadap pengintegrasian berbagai
kebijakan SDM dengan Perencanaan.kebijakan SDM dengan Perencanaan.
Tanggung jawab pengelolaan sumber dayaTanggung jawab pengelolaan sumber daya
manusia tidak lagi menjadi tanggung jawabmanusia tidak lagi menjadi tanggung jawab
manajer khusus ( Personalia/ HRD), tetapimanajer khusus ( Personalia/ HRD), tetapi
manajemen secara keseluruhan.manajemen secara keseluruhan.
Perubahan hubunganPerubahan hubungan serikat pekerja -serikat pekerja -
manajemenmanajemen menjadimenjadi manajemen - karyawanmanajemen - karyawan..
Terdapat komitmen para manajer agar berperanTerdapat komitmen para manajer agar berperan
optimal sebagai penggerak dan fasilitator.optimal sebagai penggerak dan fasilitator.
Kemampuan SDM merupakanKemampuan SDM merupakan competitive advantagecompetitive advantage
dari perusahaandari perusahaan perluperlu VALUE ADDEDVALUE ADDED
11. Sejarah Perkembangan ManajemenSejarah Perkembangan Manajemen
Sumber Daya ManusiaSumber Daya Manusia
1.1. flexibility tingkat upahflexibility tingkat upah (TEORI KLASIK )(TEORI KLASIK )
Jumlah SDM yang melimpah sementaraJumlah SDM yang melimpah sementara
kesempatan atau lapangan kerja yangkesempatan atau lapangan kerja yang
tersedia cenderung sedikittersedia cenderung sedikit
2. Tingkat Upah Rigid ( TEORI KEYNES )2. Tingkat Upah Rigid ( TEORI KEYNES )
Bargaining position SDM khususnyaBargaining position SDM khususnya
tenaga yang terdidik dan terlatihtenaga yang terdidik dan terlatih
Munculnya serikat pekerjaMunculnya serikat pekerja
12. Di IndonesiaDi Indonesia
SDM baru mulai diperhatikan lebih seriusSDM baru mulai diperhatikan lebih serius
pada tahun 1970-an.pada tahun 1970-an.
Sekitar tahun 1990-an, perhatian paraSekitar tahun 1990-an, perhatian para
peneliti dan praktisi terhadap strategi danpeneliti dan praktisi terhadap strategi dan
pentingnya sistem SDM dalam organisasipentingnya sistem SDM dalam organisasi
semakin besarsemakin besar
Akhir tahun 1990-anSDM karyawan atauAkhir tahun 1990-anSDM karyawan atau
pihak manajemen semakin diakui sebagaipihak manajemen semakin diakui sebagai
aset strategis suatu organisasiaset strategis suatu organisasi
13. Pengelolaan SDM pola baruPengelolaan SDM pola baru
1.1. Human capitalHuman capital yang mengacu pada:yang mengacu pada:
pengetahuan,pengetahuan,
pendidikan,pendidikan,
latihan,latihan,
keahlian,keahlian,
ekspertis SDMekspertis SDM
MakaMaka angkatan kerja dituntut memilikiangkatan kerja dituntut memiliki
pengetahuan barupengetahuan baru (knowledge-intensive,(knowledge-intensive,
high tech - knowledgeable)high tech - knowledgeable)
14. Pendekatan Masalah Sumber Daya ManusiaPendekatan Masalah Sumber Daya Manusia
Kondisi SDM yg unik mengakibatkan bahwa seringKondisi SDM yg unik mengakibatkan bahwa sering
terjadi permasalahan yang timbul dalamterjadi permasalahan yang timbul dalam
perusahaan khususnya dalam pengelolaan SDMperusahaan khususnya dalam pengelolaan SDM
1.1. Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )Pendekatan Mekanis ( Pendekatan Klasik )
terdapat trade off antara penggunaan manusiaterdapat trade off antara penggunaan manusia
sebagai SDM utama dengan mesinsebagai SDM utama dengan mesin
2.2. Pendekatan Parternalisme managemen sebagaiPendekatan Parternalisme managemen sebagai
pelindung terhadap karyawan,pelindung terhadap karyawan,
3.3. Pendekatan Sistem Sosial.Pendekatan Sistem Sosial. Dalam pemecahanDalam pemecahan
masalah selalu memperhitungkan faktor –masalah selalu memperhitungkan faktor –
faktor lingkunganfaktor lingkungan
15. Tujuan Manajemen Sumber Daya ManusiaTujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Umum :Umum :
memperbaiki kontribusi produksimemperbaiki kontribusi produksi
orang-orang atau SDM terhadaporang-orang atau SDM terhadap
organisasi atau perusahaan denganorganisasi atau perusahaan dengan
cara yang bertanggung jawab secaracara yang bertanggung jawab secara
strategis, etis, dan sosial.strategis, etis, dan sosial.
16. Tujuan Manajemen Sumber Daya ManusiaTujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan KhususTujuan Khusus
1.1. Tujuan SosialTujuan Sosial.. perusahaanperusahaan
bertanggung jawab secara sosialbertanggung jawab secara sosial
dan etis terhadap kebutuhan dandan etis terhadap kebutuhan dan
tantangan masyarakat dengantantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnyameminimalkan dampak negatifnya
17. Tujuan Manajemen Sumber Daya ManusiaTujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2. Tujuan Organisasi.Tujuan Organisasi. meningkatkan efektivitasmeningkatkan efektivitas
organisasional dengan cara :organisasional dengan cara :
menyediakan SDM yang terlatih danmenyediakan SDM yang terlatih dan
bermotivasi tinggi.bermotivasi tinggi.
mendayagunakan SDM secara efisien danmendayagunakan SDM secara efisien dan
efektif.efektif.
menembangkan kualitas kerja denganmenembangkan kualitas kerja dengan
membuka kesempatan bagi terwujudnyamembuka kesempatan bagi terwujudnya
aktualisasi diri karyawan.aktualisasi diri karyawan.
menyediakan kesempatan kerja sama bagimenyediakan kesempatan kerja sama bagi
setiap orang, lingkungan kerja yang sehat dansetiap orang, lingkungan kerja yang sehat dan
aman, dan memberikan perlindungan terhadapaman, dan memberikan perlindungan terhadap
hak-hak karyawan.hak-hak karyawan.
mensosialisasikan kebijakan sumber dayamensosialisasikan kebijakan sumber daya
manusia kepada semua karyawan.manusia kepada semua karyawan.
18. Tujuan Manajemen Sumber Daya ManusiaTujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
3.3. Tujuan FungsionalTujuan Fungsional,, mempertahankanmempertahankan
kontribusi departemen sumber dayakontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai denganmanusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasikebutuhan organisasi melalui :melalui :
memberikan konsultasi yang baikmemberikan konsultasi yang baik
menyediakan program-program rekrutmenmenyediakan program-program rekrutmen
dan pelatihan ketenagakerjaandan pelatihan ketenagakerjaan
penguji realitas ketika para manajer linipenguji realitas ketika para manajer lini
mengajukan gagasan dan arah yang baru.mengajukan gagasan dan arah yang baru.
19. Tujuan Manajemen Sumber Daya ManusiaTujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
4.4. Tujuan IndividualTujuan Individual, menjaga keharmonisan, menjaga keharmonisan
hubungan internal perusahaan.hubungan internal perusahaan. KonflikKonflik
antara tujuan organisasi dapatantara tujuan organisasi dapat
meyebabkan kinerja karyawan rendah,meyebabkan kinerja karyawan rendah,
ketidakhadiran, bahkan sabotase.ketidakhadiran, bahkan sabotase.
Kalangan karyawan akan bekerja efektifKalangan karyawan akan bekerja efektif
seandainya mereka mencapai tujuanseandainya mereka mencapai tujuan
pribadinya dalam pekerjaan.pribadinya dalam pekerjaan.
Tujuan bukanTujuan bukan UANGUANG
21. Mutu SDMMutu SDM
Pada perusahaan yang berpola modern,Pada perusahaan yang berpola modern,
pemahaman atas mutu manajemenpemahaman atas mutu manajemen
menjadi point sangat penting, sehinggamenjadi point sangat penting, sehingga
memunculka fenomena bajak – membajakmemunculka fenomena bajak – membajak
pada profesional atau tenaga ahli yangpada profesional atau tenaga ahli yang
dimiliki oleh perusahaan laindimiliki oleh perusahaan lain
PPenerapan MMSDM yang berorientasi padaenerapan MMSDM yang berorientasi pada
pengetahuan menjadi sangat penting, dipengetahuan menjadi sangat penting, di
mana jajaran SDM dan sistemnya memilikimana jajaran SDM dan sistemnya memiliki
akses dengan sumber-sumberakses dengan sumber-sumber
pengetahuan yang mutakhir.pengetahuan yang mutakhir.
22. PPerspektiferspektif Mutu SDMMutu SDM
1.1. Bagaimana penempatan posisi karyawanBagaimana penempatan posisi karyawan
apakah berdasarkan spesialisasi atauapakah berdasarkan spesialisasi atau
perputaran pekerjaan secara periodikalperputaran pekerjaan secara periodikal
2.2. sejauh mana perencanaan perusahaan dalamsejauh mana perencanaan perusahaan dalam
memberikan keahlian khusus pada sumber dayamemberikan keahlian khusus pada sumber daya
manusia yang dimilikinya ? baik melaluimanusia yang dimilikinya ? baik melalui
pendidikan yang terstruktur maupun denganpendidikan yang terstruktur maupun dengan
training – training tertentu sesuai dengantraining – training tertentu sesuai dengan
kebutuhankebutuhan
3.3. Bagaimanakah analisis problem solving yangBagaimanakah analisis problem solving yang
dilakukan oleh perusahaan dalam menanganidilakukan oleh perusahaan dalam menangani
masalah sumber daya manusianyamasalah sumber daya manusianya
23. PPerspektiferspektif Mutu SDMMutu SDM
4. Apa saja aspek - aspek yang perlu4. Apa saja aspek - aspek yang perlu
diperhatikan dalam pengembangandiperhatikan dalam pengembangan
mutu SDM ( HARDSKILLS vsmutu SDM ( HARDSKILLS vs
SOFTSKILLS )SOFTSKILLS )
5.5. Bagaimanakah produktivitas kerjaBagaimanakah produktivitas kerja
karyawan perusahaan selama ini?karyawan perusahaan selama ini?
Bagaimana pula derajad motivasi,Bagaimana pula derajad motivasi,
etika, dan disiplin kerja paraetika, dan disiplin kerja para
karyawan?karyawan? ATTITUDEATTITUDE
24. PPerspektiferspektif Mutu SDMMutu SDM
6.6. Bagaimana perhatian atas keselamatanBagaimana perhatian atas keselamatan
kerja karyawankerja karyawan (termasuk pelayanan(termasuk pelayanan
kesehatan),kesehatan), Contoh IPPKIContoh IPPKI
77.. Apakah perusahaan sudah menerapkanApakah perusahaan sudah menerapkan
perubahan manajemen yang handal,perubahan manajemen yang handal,
dalam menyiasati perubahan bisnis ygdalam menyiasati perubahan bisnis yg
cepatcepat
8. Apakah perusahaan sudah membangun8. Apakah perusahaan sudah membangun
departemen atau divisi pembelajaran,departemen atau divisi pembelajaran,
atau yang lebih dikenal dengan HRDatau yang lebih dikenal dengan HRD
(Human Resourches Development )(Human Resourches Development )
25. PPerspektiferspektif Mutu SDMMutu SDM
Perspektif – perspektif tersebutPerspektif – perspektif tersebut
seharusnya tercermin pada visi, misi,seharusnya tercermin pada visi, misi,
tujuan, serta strategi pengembangantujuan, serta strategi pengembangan
mutu SDM perusahaan secara terintegrasimutu SDM perusahaan secara terintegrasi
dan sekaligus merupakan turunan daridan sekaligus merupakan turunan dari
visi, misi, tujuan, serta strategivisi, misi, tujuan, serta strategi
perusahaan secara keseluruhan dalamperusahaan secara keseluruhan dalam
rangka mereposisikan peran karyawanrangka mereposisikan peran karyawan
sebagai unsur yang semakin pentingsebagai unsur yang semakin penting
dalam suatu organisasidalam suatu organisasi
26. BATASAN DAN CIRI - CIRI MUTU SDMBATASAN DAN CIRI - CIRI MUTU SDM
Quality Management System ( QMS )Quality Management System ( QMS )
yang diartikan sebagai manajemenyang diartikan sebagai manajemen
yang mampu memberikan jaminanyang mampu memberikan jaminan
mutu kerja yang dihasilkan oleh unitmutu kerja yang dihasilkan oleh unit
– unit di dalam suatu organisasi– unit di dalam suatu organisasi
ekonomi / perusahaan sebagai suatuekonomi / perusahaan sebagai suatu
sistem yang berkesinambungansistem yang berkesinambungan
dengan eksistensi yang berstandartdengan eksistensi yang berstandart
InternasionalInternasional
27. QMS memuat garis besar kebijakan danQMS memuat garis besar kebijakan dan
prosedur yang harus dilakukan untukprosedur yang harus dilakukan untuk
memperoleh peningkatan performa bisnis.memperoleh peningkatan performa bisnis.
Tujuan pelaksanaan QMS adalah untukTujuan pelaksanaan QMS adalah untuk
mengelola dengan berbagai pendekatanmengelola dengan berbagai pendekatan
sistematis dan secara berkesinambungansistematis dan secara berkesinambungan
meningkatkan efektifitasnya sesuaimeningkatkan efektifitasnya sesuai
dengan standart internasional yangdengan standart internasional yang
mengutamakan kebutuhan – kebutuhanmengutamakan kebutuhan – kebutuhan
stakeholderstakeholderss
28. Ciri-ciri mutu SDMCiri-ciri mutu SDM dilihat dari sisi input - output – prosesdilihat dari sisi input - output – proses
1. Input mencakup unsur-unsur berikut.1. Input mencakup unsur-unsur berikut.
Tingkat pendidikan dan pengetahuan (kecerdasanTingkat pendidikan dan pengetahuan (kecerdasan
intelektual, emosional, spiritual, dan sosial) sertaintelektual, emosional, spiritual, dan sosial) serta
etika kerja.etika kerja.
Sikap atas pekerjaan dan produktivitas sebagaiSikap atas pekerjaan dan produktivitas sebagai
sistem nilai etos kerja, persepsi motivasi, dan sikapsistem nilai etos kerja, persepsi motivasi, dan sikap
akan tantangan.akan tantangan.
Tingkat ketrampilan manajerial dan operasional,Tingkat ketrampilan manajerial dan operasional,
kemampuan berkomunikasi, dan termasukkemampuan berkomunikasi, dan termasuk
kepemimpinan.kepemimpinan.
Daya inisiatif, kreativitas, dan inovatif.Daya inisiatif, kreativitas, dan inovatif.
Kepemimpinan manajerial, teknis, mutu, danKepemimpinan manajerial, teknis, mutu, dan
kelompok.kelompok.
Tingkat pengalaman kerja.Tingkat pengalaman kerja.
Tingkat kedisiplinan.Tingkat kedisiplinan.
Tingkat kejujuran.Tingkat kejujuran.
Tingkat kesehatan fisik dan mental kejiwaan.Tingkat kesehatan fisik dan mental kejiwaan.
29. – Proses mencakup unsur-unsur berikut.Proses mencakup unsur-unsur berikut.
Kerja sama secara harmonis sesama rekan kerjaKerja sama secara harmonis sesama rekan kerja
bawahan dan atasan .bawahan dan atasan .
Bekerja dalam sistem yang total.Bekerja dalam sistem yang total.
Perubahan (peningkatan dan pengurangan)Perubahan (peningkatan dan pengurangan)
motivasi kerja.motivasi kerja.
Kejadian konflik horizontal dan vertikal.Kejadian konflik horizontal dan vertikal.
Frekuensi daya prakarsa, kreativitas, dan inovatif.Frekuensi daya prakarsa, kreativitas, dan inovatif.
Frekuensi dan ketepatan waktu kehadiran kerja.Frekuensi dan ketepatan waktu kehadiran kerja.
Tingkat keselamatan dan keamanan kerjaTingkat keselamatan dan keamanan kerja
individual.individual.
Tingkat kesehatan kerja.Tingkat kesehatan kerja.
Tingkat kerusakan mutu produksi.Tingkat kerusakan mutu produksi.
Tingkat efisiensi kerja.Tingkat efisiensi kerja.
Tingkat komitmen kerja.Tingkat komitmen kerja.
30. – Output mencakup unsur-unsur berikut.Output mencakup unsur-unsur berikut.
Pencapaian standar produktivitas kerja.Pencapaian standar produktivitas kerja.
Pencapaian standar kinerja organisasiPencapaian standar kinerja organisasi
(produksi, biaya, dan keuntungan).(produksi, biaya, dan keuntungan).
Pencapaian omset penjualan/ produksiPencapaian omset penjualan/ produksi
(barang & jasa ).(barang & jasa ).
Kesejahteraan karyawan.Kesejahteraan karyawan.
31. STRATEGI DALAM PENGEMBANGAN MUTU SDMSTRATEGI DALAM PENGEMBANGAN MUTU SDM
Pengembangan mutu SDM secara langsungPengembangan mutu SDM secara langsung
berhubungan dengan kondisi atau keberadaanberhubungan dengan kondisi atau keberadaan
SDM itu sendiri yang dipengaruhi oleh faktor –SDM itu sendiri yang dipengaruhi oleh faktor –
faktor intrinsik maupun ekstrinsikfaktor intrinsik maupun ekstrinsik
Faktor intrinsik meliputi tingkat pendidikan,Faktor intrinsik meliputi tingkat pendidikan,
tingkat pengalaman kerja, tingkat ketrampilan,tingkat pengalaman kerja, tingkat ketrampilan,
dan motivasi untuk berkembang dari SDMdan motivasi untuk berkembang dari SDM
Sedangkan faktor – faktor yang bersifatSedangkan faktor – faktor yang bersifat
ekstrinsik meliputi lingkungan keluarga,ekstrinsik meliputi lingkungan keluarga,
lingkungan ekonomi, lingkungan sosial budayalingkungan ekonomi, lingkungan sosial budaya
sampai dengan lingkunga belajar, termasuk disampai dengan lingkunga belajar, termasuk di
dalamnya perkembangan tehnologi.dalamnya perkembangan tehnologi.
32. unsur – unsur SDM bisa ditinjau ke dalamunsur – unsur SDM bisa ditinjau ke dalam
tiga sisi yaitutiga sisi yaitu ::
Sisi manusia dan kemanusiaan, dapatSisi manusia dan kemanusiaan, dapat
dilihat secara fisik (dilihat secara fisik (tangibletangible) dan tidak) dan tidak
dapat dilihat secara fisik (dapat dilihat secara fisik (intangibleintangible))
Dari sisi aset perusahaan, SDM karyawanDari sisi aset perusahaan, SDM karyawan
dapat dikembangkan sebagai prosesdapat dikembangkan sebagai proses
investasi efekif.investasi efekif.
Sementara dari sisi manajemen antaraSementara dari sisi manajemen antara
lain berupa manajemen waktu,lain berupa manajemen waktu,
manajemen konflik, manajemen stress,manajemen konflik, manajemen stress,
manajemen kepemimpinan, manajemenmanajemen kepemimpinan, manajemen
pelatihan, dan pengembangan SDM.pelatihan, dan pengembangan SDM.
33. faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja darifaktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja dari
karyawan atau SDM antara lainkaryawan atau SDM antara lain
Mutu SDM sangat didukung olehMutu SDM sangat didukung oleh
kualitas komunikasi, keberhasilankualitas komunikasi, keberhasilan
manajemen kepemimpinan, adanyamanajemen kepemimpinan, adanya
program-program peningkatanprogram-program peningkatan
motivasimotivasi
Mutu SDM itu juga sangatMutu SDM itu juga sangat
bergantung pada perubahanbergantung pada perubahan
manajemen yang dilakukan olehmanajemen yang dilakukan oleh
perusahaanperusahaan
34. BAB 3BAB 3
MUTU SDM DANMUTU SDM DAN
STRATEGI BISNISSTRATEGI BISNIS
35. Visi perusahaanVisi perusahaan
Suatu perusahaan atau organisasiSuatu perusahaan atau organisasi
yang baik dan bertanggung jawabyang baik dan bertanggung jawab
serta ingin memeliharaserta ingin memelihara
kesinambungan bisnis dalam jangkakesinambungan bisnis dalam jangka
panjang, harus sudah memikirkanpanjang, harus sudah memikirkan
kepeduliannya pada saat awalkepeduliannya pada saat awal
pendirian perusahaan, yaitu denganpendirian perusahaan, yaitu dengan
cara menetapkan visi misi, dancara menetapkan visi misi, dan
tujuan perusahaan.tujuan perusahaan.
36. Program MMSDM dlm RenstraProgram MMSDM dlm Renstra
Program-program yang menyangkut MMSDMProgram-program yang menyangkut MMSDM
diarahkan pada sasaran peningkatan mutu SDMdiarahkan pada sasaran peningkatan mutu SDM
karyawan.karyawan.
Sebagai input, mutu SDM Akan memengaruhiSebagai input, mutu SDM Akan memengaruhi
kinerja karyawan dalam bentuk produktivitaskinerja karyawan dalam bentuk produktivitas
kerjanya. Semakin meningkat mutu SDMkerjanya. Semakin meningkat mutu SDM
karyawan semakin meningkat pula produktivitaskaryawan semakin meningkat pula produktivitas
kerjanya. Akumulasi dari poduktivitas kerjakerjanya. Akumulasi dari poduktivitas kerja
karyawan yang meningkat akan mencerminkankaryawan yang meningkat akan mencerminkan
kinerja perusahaan, misalnya dalam bentukkinerja perusahaan, misalnya dalam bentuk
omset penjualan dan keuntungan yang jugaomset penjualan dan keuntungan yang juga
meningkat.meningkat.
37. Dari sisi kultural, suatu perusahaan akanDari sisi kultural, suatu perusahaan akan
mengubah strategi sumber daya manusiamengubah strategi sumber daya manusia
yang selama ini bersifat rutin dan statusyang selama ini bersifat rutin dan status
quo menjadi budaya pengembangan atauquo menjadi budaya pengembangan atau
produktif.produktif.
Intinya adalah bagaimana perusahaanIntinya adalah bagaimana perusahaan
megembangkan budaya unggul dimegembangkan budaya unggul di
kalangan karyawan yang mampu bersaingkalangan karyawan yang mampu bersaing
di pasar.di pasar.
38. Untuk ini, peningkatan mutu karyawanUntuk ini, peningkatan mutu karyawan
menjadi hal yang pokok dan perlumenjadi hal yang pokok dan perlu
dilakukan melalui kegiatan analsisdilakukan melalui kegiatan analsis
masalah karyawan, komunikasi, pelatihan,masalah karyawan, komunikasi, pelatihan,
pengembangan, motivasi, dan kedisplinan,pengembangan, motivasi, dan kedisplinan,
penrapan manajemen kepeimpinan yangpenrapan manajemen kepeimpinan yang
partisipatif, pengembangan keselamatanpartisipatif, pengembangan keselamatan
dan kesehatan kerja, manajemendan kesehatan kerja, manajemen
perubahan, dan menjadikan perusahaanperubahan, dan menjadikan perusahaan
sebagai suatu organisasi pembelajaran.sebagai suatu organisasi pembelajaran.
39. Tabel 3.1.Tabel 3.1.
Strategi Umum Perusahaan dan Strategi SpesifikStrategi Umum Perusahaan dan Strategi Spesifik
MMSDMMMSDM
Aspek Strategi Umum Perusahaan Strategi Spesifik MMSDM
Tujuan - Pengubahan tranformasional;
uubahan apa yang terjadi.
- Pengubahan transaksional;
pengubahan prosedur, sistem,
dan proses tentang SDM.
Maksud - Pembaharuan keorganisasian. - Pengembangan SDM karyawan
yang unggul.
Subyek - Pengembangan organisasi.
- Manajemen perubahan.
- Budaya mutu.
- Sistem nilai.
- Seleksi calon karyawan unggul.
- Pengembangan mutu karyawan.
- Hubungan vertikal dan
horizontal inovatif.
40. Selanjutnya, untuk memperjelasSelanjutnya, untuk memperjelas
peran MMSDM dalam strategi bisnisperan MMSDM dalam strategi bisnis
berikut ini disajikan analisis hipotesisberikut ini disajikan analisis hipotesis
yang menunukkan pengaruh fungsi-yang menunukkan pengaruh fungsi-
fungsi MMSDM terhadap mutu SDMfungsi MMSDM terhadap mutu SDM
karyawan, seperti terlihat pada tabelkaryawan, seperti terlihat pada tabel
3.2 berikut ini :3.2 berikut ini :
41. Tabel 3.2.Tabel 3.2.
Pengaruh fungsi-fungsi Manajemen Mutu SDMPengaruh fungsi-fungsi Manajemen Mutu SDM
Terhadap Mutu SDM KaryawanTerhadap Mutu SDM Karyawan
Fungsi-fungsi
MMSDM
Pengaruh terhadap mutu SDM Karkyawan
Analisis Masalah dan
Perencanaan Mutu
SDM
Masalah karyawan diketahui secara lebih rinci, analisis
faktor-faktor timbulnya masalah diketahui secara sistematis
dan akurat, langkah-langkah pendekatan masalah mutu
SDM lebih terencana dan realistis, pelaksanaan pendekatan
masalah lebih fokus dan nyata, yaitu langsung pada
perbaikan mutu SDM berdasarkan unsur penyebab
masalah
Pngembangan
Komunikasi
Mutu karyawan dalam pengetahuan, sikap, dan
ketrampilan tentang komunikasi meningkat; kemampuan
dalam berbicara, surat menyurat bisnis, presentasi,
memimpin rapat, menyampaikan gagasan, dan negoisasi
bisnis meningkat.
42. Pelatihan dan
Pengembangan
Ranah pengetahuan, sikap, dan ketrampilan dalam profesi
tertentu bertambah. Hal ini mempercepat terwujudnya
budaya unggul, kerja keras, dan cerdas. Dengan kata lain,
mutu SDM berkembang.
Program
Produktivitas dan
Mutu Kerja
Menanamkan sikap produktif dan mutu sebagai sistem nilai
karyawan dalam bekerja sehingga berpengaruh nyata pada
peningkatan kinerja individu dan perusahaan.
Membangun Motivasi,
Etika, dan
kedisiplinan.
Dorongan di dalam diri tiap karyawan perlu dioptimumkan
menjadi unsur motivasi, kepercayaan diri, etis, dan sifat
disiplin kerja yang tinggi. Mutu SDM ini tentunya akan
bermanfaat bagi karyawan dalam meraih pengakuan
berbentuk kompensasi dan jenjang karir.
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
Lingkungan kerja yang sehat, nyaman dan aman, serta
terlindungi secara terpogram merupakan unsur yang sangat
menunjang terbentuknya mutu SDM dan jenjang karir.
43. Manajemen
Kepemimpinan Mutu
SDM
Gaya kepemimpinan tertentu seharusnya membuat
karyawan merasa dihargai sebagai manusia, termasuk
melindungi hak-hak tiap karyawan. Selain itu, gaya
kempemimpinan tersebut mampu menumbuhkan upaya
diri karyawan untuk selalu percaya diri dalam
mengembangkan mutu kerjanya.
Manajemen
Perubahan
Semakin siap suatu perusahaan untuk menghadapi dan
menciptakan ubahan inovasi semakin cepat keberhasilan
penerapan strategi bisnis tercapai. Perusahaan harus
membangun kondisi yang tepat dalam memotivasi dan
melibatkan karyawan seoptimum mungkin.
Penilaian Kinerja dan
Mutu
Hasil penilaian kinerja dan mutu SDM karyawan SDM
merupakan umpan balik untuk menyusun strategi
perusahaa, termasuk bagaimana cara meingkatkan mutu
SDM karyawan.
Organisasi
Pembelajaran
Memposisikan perusahaan sebagai organisasi pembelajaran
sehingga proses pengembangan mutu SDM karyawan
menjadi lebih terfokus. Strategi mutu SDM menjadi
prioritas. Tiap karyawan didorong untuk selalu mau belajar,
berpikir, dan peka terhadap perubahan. Para karyawan
selalu meningkatkan mutu dan kinerjanya secara sadar dan
secara kooperatif.
44. PERILAKU SDM DAN MUTU SDMPERILAKU SDM DAN MUTU SDM
Pembahasan budaya kerja sangat eratPembahasan budaya kerja sangat erat
dengan perilaku manusia. Di dalamdengan perilaku manusia. Di dalam
hukum Islam, secara fitrah, manusiahukum Islam, secara fitrah, manusia
mempunyai 2 kebutuhan yang pertamamempunyai 2 kebutuhan yang pertama
disebut dengandisebut dengan hajatul udhowiyahhajatul udhowiyah yangyang
kedua disebut dengankedua disebut dengan ghorizahghorizah..
Hajatul udhowiyah adalah kebutuhan yangHajatul udhowiyah adalah kebutuhan yang
berkaitan dengan fisik, apabila tidakberkaitan dengan fisik, apabila tidak
dituruti maka manusia tersebut akan mati,dituruti maka manusia tersebut akan mati,
misalnya makan dan minummisalnya makan dan minum
Sedangkan ghorizah berhubungan denganSedangkan ghorizah berhubungan dengan
kebutuhan non fisik atau nalurikebutuhan non fisik atau naluri
45. GhorizahGhorizah terbagi atas 3 bagian yaituterbagi atas 3 bagian yaitu
Ghorizatul BaqoGhorizatul Baqo yaitu naluri untukyaitu naluri untuk
mempertahankan diri, termasuk dimempertahankan diri, termasuk di
dalamnya naluri untuk mendapatkandalamnya naluri untuk mendapatkan
pengakuan dari lingkungannnya.pengakuan dari lingkungannnya.
Ghorizatun Nau’Ghorizatun Nau’ yaitu naluri untukyaitu naluri untuk
berkembang biak dan hidup di tengahberkembang biak dan hidup di tengah
– tengah lingkungan keluarga dan– tengah lingkungan keluarga dan
masyarakatmasyarakat
Ghorizatun ttadayyunGhorizatun ttadayyun yaitu naluriyaitu naluri
untuk beragama dan mengikutiuntuk beragama dan mengikuti
norma – norma atau peraturan yangnorma – norma atau peraturan yang
ada di masyarakat danada di masyarakat dan
lingkungannya.lingkungannya.
46. Gambar 3..2Gambar 3..2
Hierarki Kebutuhan Menurut MaslowHierarki Kebutuhan Menurut Maslow
Aktualisasi
diri
Membangun potensi
diri & terbaik
Harga diri ( Pengakuan dari
org lain & reputasi )
Sosial ( diterima oleh orang
lain, relasi & kasih sayang )
Keamanan ( Rasa aman dari gangguan
psikologi & tidak takut bahaya
Fisiologis ( Pemenuhan kebutuhan hidup,
seperti makan, minum dan biologis lain
47. Selain permasalahan yang berhubunganSelain permasalahan yang berhubungan
dengan kondisi SDM sebagai seorangdengan kondisi SDM sebagai seorang
individu, kenyataan empiris dan praktisindividu, kenyataan empiris dan praktis
menunjukkan bahwa perilaku seseorang,menunjukkan bahwa perilaku seseorang,
misalnya dalam pekerjaan, yaknimisalnya dalam pekerjaan, yakni
produktivitas kerja, dipengaruhi olehproduktivitas kerja, dipengaruhi oleh
faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik,faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik,
seperti digambarkan dalam formulaseperti digambarkan dalam formula
persamaan matematikapersamaan matematika
Y (perilaku) = f (Xi,Xe); centeris paribusY (perilaku) = f (Xi,Xe); centeris paribus
E = EkstrinsikE = Ekstrinsik I = IntrinsikI = Intrinsik
48. BAB 4BAB 4
PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYAPERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIAMANUSIA
Manajemen
Manajemen
1Perencanaan
2Pengorganisasian
3Penyusunan
4Pengarahan
5Pengendalian
1Perencanaan
2Pengorganisasian
3Penyusunan
4Pengarahan
5Pengendalian
OrganisasiOrganisasi
Tujuan
Organisasi
Tujuan
Organisasi
49. Untuk mengatasi dan menyelesaikanUntuk mengatasi dan menyelesaikan
masalah sumber daya manusia dalammasalah sumber daya manusia dalam
sebuah organisasi ekonomi ( perusahaan )sebuah organisasi ekonomi ( perusahaan )
diperlukan adanya departemen ataudiperlukan adanya departemen atau
bidang khusus yang sering dikenal denganbidang khusus yang sering dikenal dengan
Human Resourches DevelopmentHuman Resourches Development
Departement. Tugas dari DepartemenDepartement. Tugas dari Departemen
HRD adalah melakukan berbagai macamHRD adalah melakukan berbagai macam
analisis mulai dari kebutuhan SDM, jobanalisis mulai dari kebutuhan SDM, job
discription sampai dengan evaluasi atasdiscription sampai dengan evaluasi atas
kinerja SDM termasuk di dalamnyakinerja SDM termasuk di dalamnya
pemberian reward dan punishment. Alurpemberian reward dan punishment. Alur
tersebut dirangkum dalam sistemtersebut dirangkum dalam sistem
informasi SDM.informasi SDM.
50. Secara lebih rinci, alur tersebut bisa digambarkanSecara lebih rinci, alur tersebut bisa digambarkan
sebagai berikut :sebagai berikut :
51. Departemen Sumber Daya Manusia MemilikiDepartemen Sumber Daya Manusia Memiliki
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung JawabPeran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab
Melakukan persiapan dan seleksi SDM /Melakukan persiapan dan seleksi SDM /
Preparation and selection. Di dalamPreparation and selection. Di dalam
proses ini terdiri atas 3 kegiatan yaituproses ini terdiri atas 3 kegiatan yaitu
persiapan, rekruitmen dan seleksi SDMpersiapan, rekruitmen dan seleksi SDM
Pengembangan dan evaluasi karyawan /Pengembangan dan evaluasi karyawan /
Development and evaluationDevelopment and evaluation
Memberikan kompensasi dan proteksiMemberikan kompensasi dan proteksi
pada pegawai /pada pegawai / Compensation andCompensation and
protectionprotection
52. B. PERENCANAAN SDMB. PERENCANAAN SDM
Pengelolaan SDM yang efektif sangat tergantungPengelolaan SDM yang efektif sangat tergantung
pada desain perencanaan organisasi tersebut.pada desain perencanaan organisasi tersebut.
Selain perencanaan jangka pendek yangSelain perencanaan jangka pendek yang
berorientasi pada pencapaian tujuan organisasiberorientasi pada pencapaian tujuan organisasi
pada kegiatan operasional, perencanaan jangkapada kegiatan operasional, perencanaan jangka
panjang juga harus diperhatikan.panjang juga harus diperhatikan.
Perencanaan merupakan bagian awal dan pentingPerencanaan merupakan bagian awal dan penting
yang sangat membutuhkan perhatian cukupyang sangat membutuhkan perhatian cukup
serius dari departemen SDM. Perencanaan mutuserius dari departemen SDM. Perencanaan mutu
SDM merupakan bentuk pendekatan masalah,SDM merupakan bentuk pendekatan masalah,
dimana proses pengambilan keputusan yangdimana proses pengambilan keputusan yang
mencakup tindakan yang akan datang atau yangmencakup tindakan yang akan datang atau yang
diharapkan dapat mengubah kondisi suatudiharapkan dapat mengubah kondisi suatu
organisasi, khususnya mutu SDM, menjadi lebihorganisasi, khususnya mutu SDM, menjadi lebih
baik.baik.
53. Dalam pengelolaan SDM, diperlukanDalam pengelolaan SDM, diperlukan
perancangan dengan menggunakanperancangan dengan menggunakan
konsep 3 J yaitu Job Description, Jobkonsep 3 J yaitu Job Description, Job
Specification dan Job Analysis.Specification dan Job Analysis.
54. Job descriptionJob description
kegiatan yang dilakukan untuk menjabarkan,kegiatan yang dilakukan untuk menjabarkan,
mengatur dan menentukan tugas – tugas pokokmengatur dan menentukan tugas – tugas pokok
dan fungsi ( Tupoksi) termasuk di dalamnyadan fungsi ( Tupoksi) termasuk di dalamnya
wewenang dari suatu jabatan .wewenang dari suatu jabatan .
Tugas pokok fungsi dijabarkan sesuai denganTugas pokok fungsi dijabarkan sesuai dengan
struktur organisasi yang ada dalam organisasistruktur organisasi yang ada dalam organisasi
ekonomi atau perusahaan tersebut.ekonomi atau perusahaan tersebut.
Job spesificationJob spesification adalah daftar pengetahuan,adalah daftar pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan dan keahlian yangketrampilan, kemampuan dan keahlian yang
dibutuhkan untuk melaksanakan job/ tugasdibutuhkan untuk melaksanakan job/ tugas
secara memuaskansecara memuaskan..
55. Job spesificationJob spesification
tingkat pendidikan, persyaratan fisiktingkat pendidikan, persyaratan fisik
(misalnya tinggi badan) serta(misalnya tinggi badan) serta
pengalaman kerja yang dibutuhkanpengalaman kerja yang dibutuhkan
56. Job AnalisisJob Analisis
Kegiatan merancang cakupan kerja,Kegiatan merancang cakupan kerja,
lingkungan kerja, tanggung jawab,lingkungan kerja, tanggung jawab,
harapan kerja serta kebutuhan kerja yangharapan kerja serta kebutuhan kerja yang
nantinya sesuai dengan kebutuhannantinya sesuai dengan kebutuhan
organisasi ekonomi atau perusahaanorganisasi ekonomi atau perusahaan
penentu efektif atau tidaknya pengelolaanpenentu efektif atau tidaknya pengelolaan
SDM di dalam sebuah organisasi ekonomi,SDM di dalam sebuah organisasi ekonomi,
maka kegiatan job analysis harusmaka kegiatan job analysis harus
didasarkan pada tersedianya dokumen –didasarkan pada tersedianya dokumen –
dokumen yang valid dan up to datedokumen yang valid dan up to date
dengan memperhatikan perubahandengan memperhatikan perubahan
lingkungan.lingkungan.
57. Prinsip – prinsip dalamPrinsip – prinsip dalam job analysisjob analysis adalah :adalah :
Analisis jabatan harus memberikan fakta –Analisis jabatan harus memberikan fakta –
fakta akurat yang ada hubungannya denganfakta akurat yang ada hubungannya dengan
jabatan atau jenis pekerjaan.jabatan atau jenis pekerjaan.
Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapatAnalisis jabatan atau pekerjaan harus dapat
memberikan fakta – fakta yang diperlukanmemberikan fakta – fakta yang diperlukan
untuk macam – macam tujuanuntuk macam – macam tujuan
Hasil analisis jabatan harus mengarah padaHasil analisis jabatan harus mengarah pada
struktur organisasi dan wewenang ataustruktur organisasi dan wewenang atau
tanggungjawab yang harus ditanggung masingtanggungjawab yang harus ditanggung masing
– masing– masing
Hasil analisis jabatan harus ditinjau secaraHasil analisis jabatan harus ditinjau secara
periodikal untuk mengantisipasi perubahan –periodikal untuk mengantisipasi perubahan –
perubahan baik dari sisi internal organisasiperubahan baik dari sisi internal organisasi
ekonomi / perusahaan maupun dari sisiekonomi / perusahaan maupun dari sisi
ekternal.ekternal.
58. Metode – metode dalam Analisis JabatanMetode – metode dalam Analisis Jabatan
1.1. Metode ObservasiMetode Observasi, yaitu dengan, yaitu dengan
melaksanakan observasi, peninjauan ataumelaksanakan observasi, peninjauan atau
pemeriksaan pada tiap jabatan danpemeriksaan pada tiap jabatan dan
mengadakan wawancara maupun diskusimengadakan wawancara maupun diskusi
dengan karyawan atau SDM yangdengan karyawan atau SDM yang
bersangkutan.bersangkutan.
2.2. Metode interview,Metode interview, Metode ini secara lebihMetode ini secara lebih
detail memasukkan informasi yang diperolehdetail memasukkan informasi yang diperoleh
dengan menggunakan wawancara secaradengan menggunakan wawancara secara
langsung.langsung.
3.3. Metode AngketMetode Angket, yaitu analisis jabatan dengan, yaitu analisis jabatan dengan
menggunakan alat kuesionermenggunakan alat kuesioner
4.4. Metode Kombinasi,Metode Kombinasi, yaitu metode yangyaitu metode yang
mengkombinasikan beberapa macam metodemengkombinasikan beberapa macam metode
tersebut di atas.tersebut di atas.
59. PPermasalahan dalam perencanaan SDMermasalahan dalam perencanaan SDM
khususnya dalam pengembangan dankhususnya dalam pengembangan dan
implementasinyaimplementasinya
Kebutuhan perubahan/ revisiKebutuhan perubahan/ revisi
atas perencanaanatas perencanaan
Perubahan kebijakan atauPerubahan kebijakan atau
prioritas perusahaanprioritas perusahaan..
Kurangnya data pendukungKurangnya data pendukung
Idealisme dunia akademisIdealisme dunia akademis
60. LANGKAH – LANGKAH PERENCANAANLANGKAH – LANGKAH PERENCANAAN
SDMSDM
a.a. Pembatasan Lingkup MasalahPembatasan Lingkup Masalah
b.b. Pengumpulan Data dan Analisis DataPengumpulan Data dan Analisis Data
c.c. Identifikasi KebutuhanIdentifikasi Kebutuhan
d.d. Perumusan TujuanPerumusan Tujuan
e.e. Perancangan Tindakan AlternatifPerancangan Tindakan Alternatif
f.f. Perkiraan Konsekuensi dari TindakanPerkiraan Konsekuensi dari Tindakan
AlternatifAlternatif
g.g. Pemilihan TindakanPemilihan Tindakan
h.h. Penyusunan Rencana Kerja OperasionalPenyusunan Rencana Kerja Operasional
i.i. Pelaksanaan Rencana KerjaPelaksanaan Rencana Kerja
j.j. EvaluasiEvaluasi
k.k. Proses Umpan-balikProses Umpan-balik
61. Terdapat empat macam tingkat hubungan antaraTerdapat empat macam tingkat hubungan antara
Rencana Strategis dengan Manajemen SDM,Rencana Strategis dengan Manajemen SDM,
1.1. Administrative linkage,Administrative linkage, yaitu hubungan yangyaitu hubungan yang
hanya sebatas padahanya sebatas pada
kegiatan rutin harian.kegiatan rutin harian.
2.2. One-way linkageOne-way linkage, yaitu hubungan yang terjadi, yaitu hubungan yang terjadi
masih searah dan umumnyamasih searah dan umumnya
Manajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalamManajemen SDM tidak pernah dilibatkan dalam
pengambilan keputusan.pengambilan keputusan.
3.3. Two-way linkage,Two-way linkage, yaitu hubungan salingyaitu hubungan saling
ketergantungan dan salingketergantungan dan saling
mempengaruhi.mempengaruhi.
4.4. Integratif linkage,Integratif linkage, yaitu hubungan yang dinamisyaitu hubungan yang dinamis
dan interaktif, bersifatdan interaktif, bersifat
formal maupun informalformal maupun informal
62. Metode – metode dalam Analisis JabatanMetode – metode dalam Analisis Jabatan
Terdapat beberapa metode yang bisa digunakan dalam analisisTerdapat beberapa metode yang bisa digunakan dalam analisis
jabatan, antara lain sebagai berikut :jabatan, antara lain sebagai berikut :
1.1. Metode ObservasiMetode Observasi, yaitu dengan melaksanakan, yaitu dengan melaksanakan
observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiapobservasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap
jabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusijabatan dan mengadakan wawancara maupun diskusi
dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan.dengan karyawan atau SDM yang bersangkutan.
2.2. Metode interview,Metode interview, Metode ini secara lebih detailMetode ini secara lebih detail
memasukkan informasi yang diperoleh denganmemasukkan informasi yang diperoleh dengan
menggunakan wawancara secara langsung. Dalam kasusmenggunakan wawancara secara langsung. Dalam kasus
ini yang harus dilakukan adalahini yang harus dilakukan adalah indept interviewindept interview
3.3. Metode AngketMetode Angket, yaitu analisis jabatan dengan, yaitu analisis jabatan dengan
menggunakan alat kuesioner atau daftar wawancaramenggunakan alat kuesioner atau daftar wawancara
yang akan dibagikan kepada para pekerja.yang akan dibagikan kepada para pekerja.
4.4. Metode Kombinasi,Metode Kombinasi, yaitu metode yangyaitu metode yang
mengkombinasikan beberapa macam metode tersebut dimengkombinasikan beberapa macam metode tersebut di
atas.atas.
63. PERMASALAHAN DALAMPERMASALAHAN DALAM
PERENCANAAN SDMPERENCANAAN SDM
Kebutuhan perubahan/ revisiKebutuhan perubahan/ revisi
atas perencanaanatas perencanaan..
Perubahan kebijakan atauPerubahan kebijakan atau
prioritas perusahaanprioritas perusahaan..
Kurangnya data pendukungKurangnya data pendukung sertaserta
masih rendahnya kemampuan dalammasih rendahnya kemampuan dalam
lini manajer.lini manajer.
Idealisme dunia akademisIdealisme dunia akademis
64. LANGKAH – LANGKAH PERENCANAAN SDMLANGKAH – LANGKAH PERENCANAAN SDM
Pembatasan Lingkup MasalahPembatasan Lingkup Masalah
Pengumpulan Data dan Analisis DataPengumpulan Data dan Analisis Data
Identifikasi KebutuhanIdentifikasi Kebutuhan
Perumusan TujuanPerumusan Tujuan
Perancangan Tindakan AlternatifPerancangan Tindakan Alternatif
Perkiraan Konsekuensi dari TindakanPerkiraan Konsekuensi dari Tindakan
AlternatifAlternatif
Pemilihan TindakanPemilihan Tindakan
Penyusunan Rencana Kerja OperasionalPenyusunan Rencana Kerja Operasional
Pelaksanaan Rencana KerjaPelaksanaan Rencana Kerja
EvaluasiEvaluasi
Proses Umpan-balikProses Umpan-balik
66. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIAPENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengembangan SDM berhubunganPengembangan SDM berhubungan
erat dengan peningkatanerat dengan peningkatan
kemampuan intelektual yangkemampuan intelektual yang
diperlukan untuk melaksanakandiperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.pekerjaan yang lebih baik.
menurut Fillipo dalammenurut Fillipo dalam PersonalPersonal
ManagementManagement istilah pengembanganistilah pengembangan
adalah untuk usaha – usahaadalah untuk usaha – usaha
peningkatan pengetahuan danpeningkatan pengetahuan dan
ketrampilan karyawan.ketrampilan karyawan.
67. Tujuan Pengembangan Sumber Daya ManusiaTujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan pokok programTujuan pokok program
pengembangan sumber dayapengembangan sumber daya
manusia adalah meningkatkanmanusia adalah meningkatkan
kemampuan, ketrampilan, sikap, dankemampuan, ketrampilan, sikap, dan
tanggung jawab karyawan sehinggatanggung jawab karyawan sehingga
lebih efektif dan efisien dalamlebih efektif dan efisien dalam
mencapai sasaran program danmencapai sasaran program dan
tujuan organisasi.tujuan organisasi.
68. MenurutMenurut Andrew E. SikulaAndrew E. Sikula 88 jenis tujuanjenis tujuan
pengembanganpengembangan SDMSDM, yaitu :, yaitu :
ProductivityProductivity (dicapainya produktivitas personel(dicapainya produktivitas personel
dan organisasi).dan organisasi).
QualityQuality (meningkatkan kualitas produk).(meningkatkan kualitas produk).
Human resource planningHuman resource planning (melaksanakan(melaksanakan
perencanaan sumber daya manusia).perencanaan sumber daya manusia).
Moral (meningkatkan semangat dan tanggungMoral (meningkatkan semangat dan tanggung
jawab personel).jawab personel).
Indirect compensationIndirect compensation (meningkatkan(meningkatkan
kompensasi secara tidak langsung).kompensasi secara tidak langsung).
Health and safetyHealth and safety (memelihara kesehatan(memelihara kesehatan
mental dan fisik).mental dan fisik).
Obsolscence preventionObsolscence prevention (mencegah menurunya(mencegah menurunya
kemampuan personel)kemampuan personel)
Personal growthPersonal growth (meningkatkan kemampuan(meningkatkan kemampuan
individual personel).individual personel).
69. Manfaat Pengembangan Sumber Daya ManusiaManfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut John H. Proctor dan William M.Menurut John H. Proctor dan William M.
Thorton dalam bukunya Training aThorton dalam bukunya Training a
Handbook for Line Managers, terdapat 13Handbook for Line Managers, terdapat 13
manfaat yaitu :manfaat yaitu :
Meningkatkan kepuasan para karyawan.Meningkatkan kepuasan para karyawan.
Pengurangan pemborosan.Pengurangan pemborosan.
Mengurangi ketidakhadiran pegawai.Mengurangi ketidakhadiran pegawai.
Memperbaiki metode dan sistem kerja.Memperbaiki metode dan sistem kerja.
Meningkatkan tingkat penghasilan.Meningkatkan tingkat penghasilan.
70. Mengurangi biaya-biaya lembur.Mengurangi biaya-biaya lembur.
Mengurangi biaya pemeliharaanMengurangi biaya pemeliharaan
mesin-mesin.mesin-mesin.
Mengurangi keluhan pegawai.Mengurangi keluhan pegawai.
Mengurangi kecelakaan kerja.Mengurangi kecelakaan kerja.
Memperbaiki komunikasi.Memperbaiki komunikasi.
Meningkatkan pengetahuan pegawai.Meningkatkan pengetahuan pegawai.
Memperbaiki moral pegawai.Memperbaiki moral pegawai.
Menimbulkan kerja sama yang baik.Menimbulkan kerja sama yang baik.
71. ADMINISTRASI PERSONALIAADMINISTRASI PERSONALIA
Biodata PegawaiBiodata Pegawai
Sejarah KepangkatanSejarah Kepangkatan
Sejarah JabatanSejarah Jabatan
Sejarah Pendidikan FormalSejarah Pendidikan Formal
Sejarah Pendidikan PenjenjanganSejarah Pendidikan Penjenjangan
Sejarah Pendidikan SubtantialSejarah Pendidikan Subtantial
Keahlian berbahasa asingKeahlian berbahasa asing
Penggunaan fasilitas perusahaanPenggunaan fasilitas perusahaan
Sejarah kunjungan ke luar negeriSejarah kunjungan ke luar negeri
Daftar KeluargaDaftar Keluarga
Sejarah hukuman dan penghargaan yangSejarah hukuman dan penghargaan yang
diperolehdiperoleh
Memo KhususMemo Khusus
72. KOMPENSASI DAN BENEFITKOMPENSASI DAN BENEFIT
Ruang lingkup proses yang termasuk dalamRuang lingkup proses yang termasuk dalam
kompensasi dan benefit adalah sebagaikompensasi dan benefit adalah sebagai
berikut:berikut:
Proses penentuan gaji dan transaksinya,Proses penentuan gaji dan transaksinya,
Proses pemberian fasilitas yangProses pemberian fasilitas yang
berhubungan dengan kebutuhan di luarberhubungan dengan kebutuhan di luar
ruang lingkup kerja dan bertujuan untukruang lingkup kerja dan bertujuan untuk
memberikan jaminan rasa aman selamamemberikan jaminan rasa aman selama
bekerja diperusahaan, seperti fasilitasbekerja diperusahaan, seperti fasilitas
medikal dan tabungan pensiunmedikal dan tabungan pensiun
73. REKRUTMENREKRUTMEN
Tujuan dari rekrutmen adalahTujuan dari rekrutmen adalah
mendapatkan calon karyawan yangmendapatkan calon karyawan yang
memungkinkan pihak manajemenmemungkinkan pihak manajemen
untuk memilih atau menyeleksi calonuntuk memilih atau menyeleksi calon
sesuai dengan kualifikasi yangsesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan oleh organisasi ataudibutuhkan oleh organisasi atau
perusahaan.perusahaan.
Terdapat dua jenis sumberTerdapat dua jenis sumber
rekruitmen yaitu dari sumberrekruitmen yaitu dari sumber
internalinternal dan sumber eksternaldan sumber eksternal
74. Metode rekruitmen internal (Metode rekruitmen internal ( the promotion from within )the promotion from within )
diharapkan akan memberikan hasildiharapkan akan memberikan hasil the right man onthe right man on thethe
right placeright place..
Biaya yang dikeluarkan relatif lebih murahBiaya yang dikeluarkan relatif lebih murah
Perusahaan akan mengetahui secara pasti SDMPerusahaan akan mengetahui secara pasti SDM
yang mempunyai kompetensi tinggiyang mempunyai kompetensi tinggi
Pelatihan dan training – training yang dilakukanPelatihan dan training – training yang dilakukan
oleh perusahaan akan diarahkan padaoleh perusahaan akan diarahkan pada
pengembangan sumber daya sesuai denganpengembangan sumber daya sesuai dengan
kompetensi yang dibutuhkankompetensi yang dibutuhkan
Dengan sistem karier yang jelas, maka SDMDengan sistem karier yang jelas, maka SDM
akan memiliki motivasi yang tinggi dan akanakan memiliki motivasi yang tinggi dan akan
mencegah terjadinya pembajakan SDM yangmencegah terjadinya pembajakan SDM yang
berkualitasberkualitas
75. Sedangkan rekruitmen dari sumberSedangkan rekruitmen dari sumber
eksternal adalah langkah untuk menarikeksternal adalah langkah untuk menarik
SDM dari sumber di luar perusahaan.SDM dari sumber di luar perusahaan.
Banyak cara yang bisa dilakukan denganBanyak cara yang bisa dilakukan dengan
merekrut dari sumber eksternal antaramerekrut dari sumber eksternal antara
lain dengan rekomendasi pihak tertentulain dengan rekomendasi pihak tertentu
baik kenalan maupun keluarga, daribaik kenalan maupun keluarga, dari
lembaga penempatan kerja, dari lembagalembaga penempatan kerja, dari lembaga
pendidikan atau dengan melakukan openpendidikan atau dengan melakukan open
rekruitmen.rekruitmen.
76. Terdapat beberapa alasan yang mendasariTerdapat beberapa alasan yang mendasari
penerimaan SDM yaitu :penerimaan SDM yaitu :
Keahlian, merupakan salah satu kualifikasiKeahlian, merupakan salah satu kualifikasi
utama yang biasanya disyaratkan olehutama yang biasanya disyaratkan oleh
perusahaan. Keahlian terdiri atasperusahaan. Keahlian terdiri atas technical skilltechnical skill
yaitu keahlian tehnis yang harus dimiliki olehyaitu keahlian tehnis yang harus dimiliki oleh
seorang calon SDMseorang calon SDM
Pengalaman, perusahaan akan cenderungPengalaman, perusahaan akan cenderung
memilih SDM yang sudah memiliki pengalamanmemilih SDM yang sudah memiliki pengalaman
karena akan mengurangi biaya dalam pelatihankarena akan mengurangi biaya dalam pelatihan
ataupun trainingataupun training
Usia, biasanya perusahaan akan memilih SDMUsia, biasanya perusahaan akan memilih SDM
yang berusia muda karena mempunyai tingkatyang berusia muda karena mempunyai tingkat
kreatifitas yang tinggi dan akan lebih mudahkreatifitas yang tinggi dan akan lebih mudah
untuk dikembangkan.untuk dikembangkan.
77. Jenis kelamin, meskipun saat ini sudah terjadiJenis kelamin, meskipun saat ini sudah terjadi
persamaan hak antara laki – laki danpersamaan hak antara laki – laki dan
perempuan, namun terkadang ada beberapaperempuan, namun terkadang ada beberapa
posisi yang masih memberikan kesempatanposisi yang masih memberikan kesempatan
hanya pada laki – laki atau justru padahanya pada laki – laki atau justru pada
perempuan saja.perempuan saja.
Tingkat pendidikan, selain menunjukkanTingkat pendidikan, selain menunjukkan
kemampuan akademis seorang calon SDM,kemampuan akademis seorang calon SDM,
tingkat pendidikan juga akan mengarah padatingkat pendidikan juga akan mengarah pada
tingkat kematangan seseorang yang mendudukitingkat kematangan seseorang yang menduduki
suatu posisi tertentusuatu posisi tertentu
Kondisi fisik, pada beberapa posisi kondisi fisikKondisi fisik, pada beberapa posisi kondisi fisik
sangat dipentingkan karena berkaitan dengansangat dipentingkan karena berkaitan dengan
pelayanan.pelayanan.
78. Langkah – langkah yang dilakukan dalamLangkah – langkah yang dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut :pelaksanaan rekrutmen adalah sebagai berikut :
Mengidentifikasi jabatan yangMengidentifikasi jabatan yang
lowong, pengisian jabatan yanglowong, pengisian jabatan yang
lowong ada dualowong ada dua
Menentukan kualifikasi calon yangMenentukan kualifikasi calon yang
tepat.tepat.
Memilih metode rekrutmen yangMemilih metode rekrutmen yang
paling tepatpaling tepat
Melakukan proses seleksiMelakukan proses seleksi
79. proses seleksi dengan berbagai caraproses seleksi dengan berbagai cara
antara lain :antara lain :
Metode interview, dari dataMetode interview, dari data
perusahaan Amerika ternyata 99%perusahaan Amerika ternyata 99%
perusahaan melakukan prosesperusahaan melakukan proses
seleksi dengan metode interviewseleksi dengan metode interview
MetodeMetode Assessment Centre,Assessment Centre, yaituyaitu
suatu proses penilaian yang isinyasuatu proses penilaian yang isinya
diarahkan untuk dapatdiarahkan untuk dapat
meminimalisasi timbulnyameminimalisasi timbulnya
penyimpangan/ bias.penyimpangan/ bias.
