Materi_FGD_08-09112018_(1)materi fgd id id

PENGUKURAN INDEKS SISTEM MERIT
SESUAI DENGAN
PERMENPANRB NO 40/2018 DAN
PERATURAN KASN NO. 5/2017
oleh:
Abdul Wakhid
Asisten Komisioner KASN
Semarang, 8 November 2018

Latar Belakang
• Efektivitas pemerintahan yang kurang mendukung
• Reformasi untuk mewujudkan birokrasi yang efisien dan efektif, bersih dan akuntabel,
serta melayani
• Perubahan manajemen ASN sebagai upaya percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi
Mewujudkan ASN yang berkualitas: kompeten, netral, berintegritas dan
berkinerja tinggi
• Menjadikan ASN sebagai profesi
• Merubah manajemen SDM aparatur dari sistem karier ke sistem merit
• Mengamanatkan pengisian JPT melalui seleksi terbuka
• Membentuk KASN untuk mengawasi pelaksanaan sistem merit
Tujuan
Amanat
UU NO. 5/2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA

TRANSFORMASI BIROKRASI DAN PENGELOLAAN
SDM APARATUR
RULE BASED
BUREAUCRACY
PERFORMANCE BASED
BUREAUCRACY
DYNAMIC
GOVERNANCE
2013
2018
2025
ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN
MANAJEMEN
SDM
PENGEMBANGAN
POTENSI HUMAN
CAPITAL
BIROKRASI
BERSIH,
KOMPETEN
DAN
MELAYANI
Sumber: KASN

KOMPETENSI JABATAN
MANAJERIAL TEKNIS
SOSIAL
KULTURAL
KOMPETENSI DASAR
Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan
Pengadaan
Pangkat dan Jabatan
Pengembangan Karier
Pola Karier
Promosi
Mutasi
Penilaian Kinerja
Penggajian dan Tunjangan
Penghargaan
Disiplin
Pemberhentian
Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua
Perlindungan
BERINTEGRITAS
PROFESIONAL
NETRAL
BERSIH DARI PRAKTIK
KKN
MAMPU
MENYELENGGARAKAN
PELAYANAN PUBLIK
BAGI MASYARAKAT
MAMPU MENJALANKAN
PERAN SEBAGAI UNSUR
PEREKAT PERSATUAN
DAN KESATUAN
BANGSA
Manajemen ASN Menurut UU
Aparatur Sipil Negara
MANAJEMEN ASN MENURUT UU NO. 5/2014

POSISI KELEMBAGAAN KASN
DALAM MANAJEMEN ASN BERBASIS SISTEM MERIT
PRESIDEN
KEMENPAN-RB
LAN BKN
KASN
Memegang kekuasaan
tertinggi pembinaan dan
manajemen ASN
• Perumusan kebijakan
• Koordinasi dan sinkronisasi
Melaksanakan
kajian dan diklat
Mengelola
pegawai ASN
1. Menjaga merit
system
2. Monev Seleksi JPT
3. Menjamin
Netralitas ASN
KASN berfungsi mengawasi
pelaksanaan norma dasar, kode
etik dan kode perilaku ASN, serta
penerapan Sistem Merit dalam
kebijakan dan Manajemen ASN
pada Instansi Pemerintah (Pasal
30 UU ASN).
FUNGSI KASN
a. menjaga netralitas Pegawai ASN;
b. melakukan pengawasan atas
pembinaan profesi ASN; dan
c. melaporkan pelaksanaan tugas
kepada Presiden (Pasal 31 UU
ASN).
TUGAS KASN
5

Pengertian Sistem Merit
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi.
TUJUAN
SISTEM
MERIT
Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas dan
menempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasi
pemerintah sesuai kompetensinya;
Mempertahankan ASN melalui pemberian
kompensasi yang adil dan layak;
Mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan
dan diklat;
Melindungi karier ASN dari politisasi dan
kebijakan yang bertentangan dengan prinsip
merit (nepotisme, primordialisme),
SISTEM MERIT MENURUT UU NO. 5/2014 DAN
PERMENPANRB NO. 40/2018

a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;
b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;
c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
d. Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan,
pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang
diperoleh dari manajemen talenta;
e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan
pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan;
f. Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN;
g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan
kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja;
h. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan
penyalahgunaan wewenang; dan
i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi
dan dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.
INDIKATOR SISTEM MERIT
(Pasal 134 Ayat (2) PP No. 11/2017)

Bagi instansi yang belum menerapkan sistem
merit (Pasal 108-120 UU ASN)
1. PENGISIAN JPT MELALUI SELEKSI TERBUKA
Bagi instansi yang sudah menerapkan sistem
merit dalam manajemen ASN dapat
dikecualikan dari seleksi terbuka (Pasal 111
UU ASN)
2. PENGISIAN JPT MELALUI DARI TALNT POOL
PELAKSANAAN SISTEM MERIT

SELEKSI TERBUKA
1. Merupakan quick win
penerapan sistem merit
2. Bertujuan untuk
mendapatkan orang yang
tepat sesuai kebutuhan
organisasi
3. Diharapkan dapat :
• mengatasi spoil system dan
jual beli jabatan
• meningkatkan mobilitas
ASN
SELEKSI TERBUKA JABATAN PIMPINAN TINGGI

Pasal 111 UU ASN:
• Instansi dapat melakukan pengisian
JPT dengan tidak melalui seleksi
terbuka apabila sudah menerapkan
sistem merit;
• Penetapan apakah instansi sudah
menerapkan sistem merit dilakukan
melalui evaluasi yang dilaksanakan
oleh KASN
 Peraturan Menteri PANRB No. 40
Thn 2018:
• 8 Aspek yang harus dipenuhi
untuk mendapatkan
pengecualian
Aspek
Penilaian
perencanaan
kebutuhan
pengadaan
pengemban
gan karier
manajemen
kinerja
penggajian,
penghargaa
n dan
disiplin
promosi
dan mutasi
perlindung
an dan
pelayanan
sistem
Infomasi
PENGECUALIAN SELEKSI TERBUKA JPT

Peraturan KASN No. 5 Tahun 2017
Tentang
Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit
dalam Manajemen ASN
di Lingkungan Instansi Pemerintah

1. UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
a.Pasal 30 :
KASN berfungsi sebagai pengawas pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode
perilaku ASN, serta penerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN
pada Instansi Pemerintah.
b.Pasal 32 ayat (1) butir a:
KASN berwenang mengawasi setiap tahapan proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi
mulai dari pembentukan panitia seleksi instansi, pengumuman lowongan,
pelaksanaan seleksi, pengusulan nama calon, penetapan, dan pelantikan Pejabat
Pimpinan Tinggi;
c.Pasal 111 :
(1) Ketentuan mengenai pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 108, Pasal 109, dan Pasal 110 dapat dikecualikan pada Instansi
Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN
dengan persetujuan KASN.
(2) Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan
Pegawai ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1), wajib melaporkan secara
berkala kepada KASN untuk mendapatkan persetujuan baru.
LANDASAN HUKUM

2. PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS
Pasal 134
(1)Ketentuan mengenai pengisian JPT secara terbuka dan
kompetitif dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang
telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN
dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara.
(3)Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam
pembinaan Pegawai ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
wajib melaporkan secara berkala kepada Komisi Aparatur Sipil
Negara untuk mendapatkan persetujuan baru.
LANDASAN HUKUM

3. Peraturan Menteri PANRB No. 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit
dalam Manajemen ASN
• Pasal 17:
(2) Tata cara penilaian diatur dengan Peraturan KASN
(7) Hasil penilaian mandiri disampaikan kepada KASN dan KASN melaporkan
hasilnya kepada Menteri.
• Pasal 19
(1) Pengawasan dalam penerapan sistem merit dilakukan ASN
(2) KASN mempunyai kewenangan melaksanakan monitoring dan evaluasi
(4) Dalam melaksanakan pembinaan KASN dapat berkoordinasi dengan
KemenPANRB, BKN, LAN dan instansi lainnya terkait
• Pasal 20
• Evaluasi kemajuan dilaksanakan KemenPANRB bersama KASN
• Evaluasi didasarkan pada road map instansi
LANDASAN HUKUM

01
02
03
TUJUAN
Memastikan Instansi Pemerintah sudah menerapkan manajemen ASN
berdasarkan sistem merit.
KRITERIA PENILAIAN
Kriteria dikembangkan berdasarkan:
 Aspek-aspek manajemen SDM yang diatur dalam UU 5 Thn 2014 dan PP
11 Thn 2017
 Studi literatur dan pengalaman di sektor sawsta
METODE PENILAIAN
Pelaksanaan penilaian menggunakan metode self assessment
SISTEM PENILAIAN MANDIRI
PENERAPAN SISTEM MERIT

TATA CARA PENILAIAN
1) Penilaian dilaksanakan oleh Tim yang dibentuk oleh PPK yang
diketuai oleh PyB dan beranggotakan pejabat yang terkait di
bidang kepegawaian di masing-masing Instansi
2) Penilaian dilaksanakan berdasarkan aspek dan sub-aspek yang
telah ditetapkan KASN
3) Penyampaian hasil penilaian oleh Instansi kepada KASN disertai
dengan bukti-bukti yang diperlukan
4) Verifikasi atas hasil penilaian yang disampaikan Instansi oleh tim
yang dibentuk Ketua KASN
5) Penetapan tingkat penerapan sistem merit dan penerbitan
rekomendasi oleh pimpinan KASN
6) Tindak lanjut rekomendasi oleh Instansi;
7) Monitoring dan bimbingan dari Tim KASN, Kemenpan, BKN dan
LAN.
PENILAIAN
MANDIRI
VERIFIKASI BUKTI
PENETAPAN
INDEKS/TINGKAT
REKOMENDASI

8 Aspek
Penilaian
8 Aspek Penilaian
Sistem Merit
Manajemen ASN
Mutasi, Rotasi, dan
Demosi
Perencanaan
Kebutuhan Pegawai
Pengadaan Pegawai
Pengembangan Karier
dan Peningkatan
Kompetensi
Fasilitas Pendukung
Pengelolaan Kinerja
Penggajian,
Penghargaan dan
Disiplin
Perlindungan
8 ASPEK PENILAIAN SISTEM MERIT MANAJEMEN ASN

NO. ASPEK
JUMLAH
SUB-ASPEK
1 Perencanaan Kebutuhan ASN 4
2 Pengadaan ASN 5
3 Pengembangan Karier dan Peningkatan
Kompetensi
9
4 Mutasi, Rotasi dan Promosi 3
5 Manajemen Kinerja 5
6 Penggajian, Penghargaan dan Disiplin 4
7 Perlindungan dan Pelayanan 2
8 Sistem Pendukung 4
ASPEK DAN SUB-ASPEK PENILAIAN

ASPEK PENILAIAN
NO. ASPEK KONDISI IDEAL
1 Perencanaan Kebutuhan Instansi sudah mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun
berdasarkan Anjab dan ABK yang disusun berdasarkan jumlah, pangkat,
dan kualifikasi pegawai yang ada, dengan mempertimbangkan pegawai
yang akan pensiun
2 Pengadaan Instansi sudah mempunyai kebijakan internal (Permen, Pergub, Perbub,
Perwal) terkait pemenuhan kebutuhan akan pegawai yang dilakukan
secara terbuka dan kompetitif, dari jalur CPNS, PPPK, dan juga dari PNS
yang berasal dari instansi lain.
3 Pengembangan Karir Instansi sudah mempunyai kebijakan dan program pengembangan karier
yang dimulai dengan pemetaan talenta, analisis kesenjangan kompetensi
dan kesenjangan kinerja, strategi dan program untuk mengatasi
kesenjangan dan pembentukan talent pool dan rencana suksesi.
4 Promosi dan Mutasi Instansi mempunyai kebijakan promosi, mutasi secara obyektif dan
transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja
dengan memanfaatkan Talent Pool.

NO. ASPEK KONDISI IDEAL
5 Manajemen Kinerja Instansi sudah menerapkan manajemen kinerja, yang dimulai dengan
penetapan target kinerja, evaluasi kinerja secara berkala dengan
menggunakan metode yang obyektif, menganalisis kesenjangan kinerja
dan mempunyai strategi untuk mengatasinya dan menggunakan hasil
penilaian kinerja dalam membuat keputusan terkait promosi, mutasi dan
demosi serta Diklat.
6 Penggajian, Penghargaan dan
Disiplin
Instansi sudah mengaitkan hasil penilaian kinerja dan disiplin dalam
membayar tunjangan kinerja dan memberi penghargaan kepada pegawai
serta melakukan penegakan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku.
7 Perlindungan dan Pelayanan Instansi mempunyai program perlindungan dan memberikan pelayanan
kepada pegawai
8 Sistem Informasi Instansi mempunyai sistem yang mendukung terwujudnya manajemen
ASN berbasis merit, seperti Sistem Informasi Kepegawaian, Assessment
Center, e-performance, e-office, dll
ASPEK PENILAIAN

 Penilaian menggunakan sistem skor dan bobot;
 Masing-masing kriteria terdiri dari sejumlah sub-kriteria;
 Masing-masing kriteria dan subkriteria mempunyai bobot yang besarannya ditentukan
berdasarkan peranannya dalam sistem merit;
 Masing-masing sub-kriteria terdiri dari 4 tingkatan:
o Kurang dengan skor 1; jika sebagian besar elemen yg dinilai belum sesuai
ketentuan
o Cukup dengan skor 2; jika baru sebagian elemen yg dinilai sudah sesuai ketentuan
o Baik dengan skor 3; jika sebagian besar elemen yang dinilai sudah sesuai ketentuan
o Sangat baik dengan skor 4, jika semua elemen yang dinilai sudah sesuai ketentuan ,
walau ada kekurangan namun dampaknya tdk luas.
 Hasil penilaian menentukan tingkat penerapan sistem merit di Instansi yang dinilai serta
rekomendasi dalam rangka perbaikan serta rekomendasi KASN
METODE PENILAIAN

BOBOT MASING-MASING KRITERIA
Perencanaan
Pengadaan
Pengembangan Karier
dan Peningkatan
Kompetensi
Mutasi, Rotasi dan
Promosi
Manajemen
Kinerja
Penggajian,
Penghargaan
dan Disiplin
Perlindungan
dan Pelayanan
Sistem Pendukung
20%
10%
25%
10%
15%
10%
5%
5%

Indeks Sistem Merit ASN
Dilakukan audit dan
supervisi sampai
dengan kategori baik
Kategori I BURUK
Skala Indeks (0,2 – 0,4)
Dibimbing sampai
dengan kategori baik
Kategori II KURANG
Kategori III BAIK
Kategori IV SANGAT BAIK
Skala Indeks (0,81 -1)
• Diberi kesempatan untuk
mengisi JPT dari talent
pool namun dengan
persyaratan tertentu dan
pengawasan dari KASN
• Dievaluasi setiap tahun
• Dapat diberikan
kesempatan
untuk mengisi JPT
dari talent pool
• Dievaluasi 2
tahun sekali

Penyampaian Hasil
Penilaian Mandiri
Instansi secara Online

PENYAMPAIAN HASIL PENILAIAN MANDIRI INSTANSI SECARA ONLINE

NO ASPEK SUB-ASPEK KONDISI SAAT INI BUKTI
I PERENCANAAN
KEBUTUHAN
Ketersediaan peta jabatan dan
rencana kebutuhan pegawai untuk
jangka menengah 5 (lima) tahun
yang sudah ditetapkan PPK;
1. Peta jabatan
2. Rencana kebutuhan pegawai
dalam jangka waktu 5 tahun
Ketersediaan data kepegawaian
secara lengkap dan real time yang
disusun menurut jabatan, pangkat,
unit kerja, kualifikasi dan kompetensi;
1. Laporan peremajaan data;
2. Tangkap layar SAPK.
Ketersediaan data pegawai yang
akan memasuki masa pensiun dalam
5 (lima) tahun yang disusun menurut
jabatan, pangkat, unit kerja;
1. Laporan peremajaan data;
2. Tangkap layar SAPK.
Ketersediaan rencana pengadaan
untuk memenuhi kebutuhan ASN
untuk jangka menengah 5 (lima)
tahun yang berasal dari CALON
PNS, PPPK ataupun PNS dari
instansi lain;
Daftar jumlah kebutuhan pegawai
(format sesuai anak lampiran 12 - 15
Perka BKN No. 19/2011)
ASPEK DAN SUB-ASPEK PENILAIAN MANDIRI

II PENGADAAN Ketersediaan rencana pengadaan
ASN untuk tahun berjalan yang dirinci
menurut jumlah, jenis jabatan,
pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan
unit kerja, baik dari CALON PNS,
PPPK, ataupun PNS dari instansi
lainserta TNI/Polri (untuk instansi
tertentu);
Persetujuan formasi dari Kementerian
PANRB
Ketersediaan kebijakan internal
(Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwal)
terkait pengadaan ASN dan TNI/Polri
(untuk instansi tertentu) secara
terbuka, kompetitif, transparan dan
tidak diskriminatif;
Peraturan internal tentang pengadaan
ASN
Pelaksanaan penerimaan CALON
PNS/ PPPK/ PNS dari instansi lain
dilakukan secara terbuka;
Pengumuman oleh panitia

Pelaksanaan LPJ (Latihan Pra
Jabatan) bagi CALON PNS;
Laporan pelaksanaan LPJ untuk
tahun terakhir
Persentase pegawai yang baru
diangkat menjadi PNS yang
penempatan pertamanya sesuai
jabatan yang dilamar;
SK Penempatan pertama kali
menjadi PNS.
III PENGEMBANGAN
KARIR
Ketersediaan standar kompetensi
manajerial, bidang, dan sosio kultural
untuk setiap jabatan;
Peraturan tentang Penetapan
standar kompetensi jabatan
Ketersediaan profil pegawai yang
disusun berdasarkan pemetaan
talenta/ kompetensi;
Peta talenta/kompetensi pegawai

Ketersediaan talent pool dan
rencana suksesi yang disusun
berdasarkan profil ASN (kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja) dengan
mempertimbangkan pola karir
instansi;
Talent pipeline (daftar nominasi
pegawai yang memenuhi syarat
untuk masing-masing jabatan)
Ketersediaan informasi tentang
kesenjangan kualifikasi dan
kompetensi pegawai;
Talent mapping (Sembilan kolom)
Ketersediaan informasi tentang
kesenjangan kinerja;
Laporan penilaian kinerja
Ketersediaan strategi dan program
untuk mengatasi kesenjangan
kompetensi dan kinerja dalam
rangka peningkatan kapasitas
ASN;
Dokumen yang menjelaskan strategi,
program, kegiatan dan biaya untuk
mengatasi kesenjangan kompetensi
dan kinerja yang telah ditetapkan
oleh PPK (Rencana Kerja unit
pengelola kepegawaian)

Penyelenggaraan Diklat
yang dalam rangka
mengatasi kesenjangan;
Dokumen program diklat dan
pelaksanaannya
Pelaksanaan peningkatan
kompetensi melalui praktik
kerja dan pertukaran
pegawai;
1. Surat permohonan praktik
kerja ke instansi yang dituju;
2. Surat persetujuan penerimaan
praktik kerja dari instansi yang
dituju;
3. Laporan hasil praktik kerja
pegawai;
4. Surat keterangan/sertifikat
telah mengikuti praktik kerja.
Pelaksanaan peningkatan
kompetensi melalui
coaching, counseling dan
mentoring;
Laporan pelaksanaan coaching,
counseling dan mentoring

IV PROMOSI DAN
MUTASI
Penyusunan dan
penetapan kebijakan
internal (Permen/ Pergub/
Perbup/ Perwal) tentang
pola karier;
Peraturan tentang pola karir di
instansinya.
Ketersediaan kebijakan
internal (Permen/ Pergub/
Perbup/ Perwali) tentang
mutasi, rotasi dan promosi
dengan mengacu kepada
rencana suksesi;
Peraturan internal
(Permen/Pergub/Perbub/Perwali)
Pelaksanaan kebijakan
pengisian JPT,
Administrator dan
Pengawas secara terbuka
dan kompetitif;
1. Laporan hasil seleksi untuk
JPT;
2. Berita Acara Baperjakat untuk
pejabat administrator dan
pengawas.

NO. ASPEK SUB-ASPEK KONDISI SAAT INI BUKTI
V MANAJEMEN
KINERJA
Penyusunan kontrak kinerja yang
terukur;
Dokumen SKP yang dibuat dengan
keputusan PPK tentang kontrak kinerja.
Penerapan metode penilaian kinerja
yang obyektif dan terukur;
Dokumen SKP yang dibuat dengan
keputusan PPK tentang kontrak kinerja
Pelaksanaan penilaian kinerja secara
berkala untuk memastikan tercapainya
kontrak kinerja;
1. Dokumen penilaian kinerja
bulanan/triwulan/semester
2. Dokumen laporan penilaian kinerja
instansi setiap tahun
3. Dokumen dialog kinerja
Ketersediaan informasi dan strategi
untuk mengatasi permasalahan kinerja;
1. Dokumen tentang analisis kesenjangan
kinerja dan strategi penigkatan kinerja;
2. Dokumen pelaksanaan program
peningkatan kinerja.
Penggunaan hasil penilaian kinerja
sebagai dasar bagi penentuan
keputusan manajemen terkait
pembinaan dan pengembangan karier
(promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat);
Peraturan yang mengatur tentang
persyaratan kinerja bagi pembinaan dan
pengembangan karir

VI PENGGAJIAN,
PENGHARGAAN
DAN DISIPLIN
Kebijakan pembayaran tunjangan kinerja dikaitkan dengan
hasil penilaian kinerja;
1. Terdapat peraturan internal terkait dengan
penetapan tunjangan kinerja pegawai
dikaitkan dengan tingkat kinerja;
2. Daftar pembayaran tunjangan kinerja dan
pemotongannya berdasarkan penilaian
kinerja.
Ketersediaan kebijakan internal (Permen/ Pergub/ Perbup/
Perwali) untuk memberi penghargaan yang bersifat finansial
dan non-finansial terhadap pegawai berprestasi luar biasa;
1. Peraturan internal tentang pemberian
penghargaan kepada pegawai
berprestasi;
2. Daftar pemberian penghargaan pertahun;
3. Dokumentasi dan publikasi pemberian
penghargaan.
Penegakan kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan
instansinya;
1. Peraturan internal instansi tentang kode
etik dan kode perilaku ASN;
2. SK Tim Penegakan Kode Etik dan Kode
Perilaku ASN.
Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran
kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai;
1. Daftar pegawai yang pernah dijatuhi
hukuman disiplin;
2. Tangkap layar database tentang
penegakan disiplin dan kode etik ASN.

VII PERLINDUNGAN
DAN PELAYANAN
Kebijakan perlindungan pegawai diluar
dari jaminan kesehatan, jaminan
kecelakaan kerja, program pensiun, yang
diselenggarakan secara nasional;
1. Peraturan internal tentang
perlindungan untuk pegawai
selain perlindungan yang
diselenggarakan secara
nasional (jaminan kesehatan,
jaminan kecelakaan kerja,
program pensiun);
2. Bukti implementasi kebijakan
tentang perlindungan untuk
pegawai.
Penyediaan kemudahan bagi pegawai
yang membutuhkan pelayanan
administrasi;
1. Laporan pelayanan administrasi
dari sistem informasi;
2. Testimoni tertulis dari
pengguna.

VIII SISTEM INFORMASI Pembangunan Sistem Informasi Kepegawaian yang
berbasis online yang terintegrasi dengan sistem
penilaian kinerja, penegakan disiplin dan
pembinaan pegawai;
1. Manual book pengoperasian sistem
informasi;
2. Melampirkan tampilan tangkapan
layar (screenshoot) sistem informasi.
Penerapan e-performance yang terintegrasi dengan
Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis
online;
Tampilan tangkap layar (screenshoot) e-
Performance
Penggunaan e-office yang memudahkan pelayanan
administrasi kepegawaian;
1. Tangkap layar (screenshoot) e-Office;
2. SK tim pengelola e-Office yang
ditetapkan oleh PPK/PyB
Pembangunan dan penggunaan asessment center
dalam pemetaan kompetensi dan pengisian
jabatan;
1. Dokumentasi hasil pelaksanaan
assessment center;
2. Peta kompetensi PNS;
3. SK tim penyusun perencanaan
pengembangan;
4. Tabel analisis kesenjangan antara
syarat jabatan dengan profil pegawai;
5. Tabel rencana pengembangan karir
PNS perunit organisasi.

PERMASALAHAN UMUM
No ASPEK PERMASALAHAN
1 PERENCANAAN KEBUTUHAN Perencanaan hanya fokus pada kebutuhan akan CPNS
2 PENGADAAN Pengaturan hanya untuk penerimaan CPNS dan pengisian JPT
3 PENGEMBANGAN KARIER 1. Standar kompetensi belum tersedia atau hanya bersifat umum
2. Pemetaan kompetensi hanyadilakukan terhadap pegawai ang pernah ikut seleksi JPT
saja
3. Belum membuat analisis kesenjangan
4. Pengembangan kompetensi belum didasarkan pada kesenjangan
4 PROMOSI DAN MUTASI 1. Pola karier belum disusun
2. Talent pool dan rencana suksesi belum terbangun
3. Pengaturan hanya fokus pada pengisian JPT
5 MANAJEMEN KINERJA 1. Penetapan target kinerja belum tajam dna belum didasarkan pada RPJM
2. Metode evaluasi belum obyektif dan/atau belum dilakukan secara berkala
3. Belum ada analisis kesnejangan kinerja
4. Belum ada upaya untuk memperbaiki kinerja yg dibawah target
6 PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN
DISIPLIN
1. Penghasilan belum dikaitkan dnegan kinerja
2. Penegakan disiplin lemah
8 SISTEM INFORMASI Sistem informasi kepegawaian belum terintegrasi dengan sistem informasi lainnya yang
terkait

• Bab I Pendahuluan
• Bab II Tantangan dan Peluang Penerapan Sistem Merit
• Bab III Target Penerapan Sistem Merit
• Bab IV Strategi dan Arah Kebijakan Penerapan Sistem Merit
• Bab V Program Prioritas Penerapan Sistem Merit
• Bab VI Rencana Aksi Penerapan Sistem Merit
OUTLINE ROADMAP PENERAPAN SISTEM MERIT

1. Setiap instansi pemerintah menyusun profil instansi
instansi secara umum terkait dengan manajemen ASN.
2. Profil instansi pemerintah menggambarkan kondisi
manajemen ASN secara spesifik pada saat ini untuk
menggali potensi dan permasalahan ASN agar
perumusan strategi dan arah kebijakan penerapan
sistem merit dilakukan dengan tepat.
3. Profil instansi pemerintah dituangkan dalam tabel
kondisi sistem merit saat ini
BAB I PENDAHULUAN

NO ASPEK SUB ASPEK KONDISI SAAT INI
1 Perencanaan Kebutuhan ASN
2 Pengadaan ASN
3 Pengembangan Karir
4 Promosi dan Mutasi
5 Manajemen Kinerja
Disiplin
7 Perlindungan dan Pelayanan
8 Sistem Informasi
KONDISI SISTEM MERIT SAAT INI

Penerapan sistem merit harus mampu mengantisipasi isu-
isu strategis yang dapat:
1. Menimbulkan kerugian yang lebih besar pada masa
mendatang.
2. Mewujudkan ASN yang professional, berintegritas,
netral dan berkinerja tinggi
TANTANGAN DAN PELUANG PENERAPAN SISTEM MERIT

• Target yang ingin dicapai dalam beberapa tahun ke depan
(misalkan 5 tahun yang akan datang) berdasarkan profil
instansi pemerintah serta hasil analisis tantangan dan
peluang penerapan sistem merit.
• Bab ini juga merupakan rencana capaian dari Bab I
dengan indikator capaian yang telah ditentukan.
TARGET PENERAPAN SISTEM MERIT

NO ASPEK SUB ASPEK
INDIKATOR
TARGET CAPAIAN
1 Perencanaan Kebutuhan ASN
2 Pengadaan ASN
3 Pengembangan Karir
4 Promosi dan Mutasi
5 Manajemen Kinerja
Disiplin
7 Perlindungan dan Pelayanan
8 Sistem Informasi
KONDISI SISTEM MERIT YANG INGIN DICAPAI

• Profil instansi pemerintah menjelaskan keterkaitan Visi, Misi,
Tujuan, dan Sasaran serta pencapaian target penerapan sistem
merit.
• Strategi penerapan sistem merit merupakan strategi untuk
masing-masing aspek sistem merit.
• Arah kebijakan penerapan sistem merit adalah pedoman untuk
mengarahkan rumusan strategi yang dipilih agar lebih terarah
dalam mencapai tujuan dan sasaran penerapan sistem merit. Arah
kebijakan merasionalkan pilihan strategi agar memiliki fokus dan
sesuai dengan pengaturan pelaksanaannya yang dibuat dalam
beberapa tahap (setiap tahun) untuk masing-masing sub kriteria
sistem merit.
BAB IV STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN

VISI : ……………………………………………………………………………………………………………………
MISI yang berkaitan dengan penerapan sistem merit: ....................................................
Tujuan Sasaran Strategi Arah kebijakan
(1) (2) (3) (4)
Tujuan 1 : yang
berkaitan
dengan
penerapan
sistem merit
1. Sasaran 1.1
1.Perencanaan Kebutuhan ASN: ….
1. Sub aspek 1.1: ….
3. ……………………………
2. Pengadaan ASN: ….
3. ……………………………
8………………………………
3. ……………………………
2. Sasaran 1.2 1. Strategi 1
2. Strategi 2
………………………………..
8. Strategi 8
Tujuan 2 dst Dst Dst Dst
STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN

NO ASPEK CONTOH STRATEGI
1 Perencanaan Kebutuhan Melakukan identifikasi Kebutuhan Riil Pegawai dengan
mempertimbangkan kompetensi yang diperlukan,
pegawai yang pensiun untuk 5 tahun ke depan.
2 Pengadaan ASN Memastikan pegawai yang direkrut sesuai kebutuhan dan
proses seleksi obyektif dan transparan
3 Pengembangan Karir Melakukan pembinaan secara terus-menerus sesuai
dengan kompetensi, potensi serta kinerja masing-masing
pegawai
4 Promosi dan Mutasi Melaksanakan promosi, muasi dan rotasi secara
transparan berdasarkan pertimbangan yang obyektif.
5 Manajemen Kinerja Mengembangkan manajemen kinerja untuk
mengoptimalkan potensi pegawai.
CONTOH PENYUSUNAN STRATEGI

NO STRATEGI CONTOH ARAH KEBIJAKAN
1 Melakukan identifikasi
Kebutuhan Riil Pegawai dengan
mempertimbangkan kompetensi
yang diperlukan, pegawai yang
pensiun untuk 5 tahun ke depan.
Menyusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai
untuk jangka menengah (5 tahun)
Membangun database pegawai yang lengkap dan real time
yang dapat menyediakan data pegawai yang akan pensiun
dalam jangka menengah (5 tahun)
2 Memastikan pegawai yang
direkrut sesuai kebutuhan dan
proses seleksi obyektif dan
transparan.
Menyusun rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan
Melaksanakan penerimaan CPNS/PPPK/pengalihan PNS dari
instansi lain pada tahun terakhir secara terbuka dan
kompetitif
3 Melakukan pembinaan secara
terus-menerus sesuai dengan
kompetensi, potensi serta kinerja
masing-masing pegawai
Menyusun standar kompetensi manajerial, bidang dan sosio
kultural untuk setiap jabatan
Menyusun profil pegawai berdasarkan pemetaan talenta/
kompetensi
CONTOH PENYUSUNAN ARAH KEBIJAKAN

• Fokus penerapan sistem merit merupakan uraian rinci
fokus program di setiap sub aspek sistem merit.
No
Sasaran
Penerapan
Sistem Merit
Strategi dan
Arah
Kebijakan
Indikator
Kinerja
(Outcome)
Capaian Kinerja
Program
Penerapan
Sistem Merit
Bidang
Urusan
Unit Organisasi
Penanggung
Jawab
Anggaran
Kondisi
Awal
Kondisi
Akhir
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
BAB V PROGRAM PRIORITAS PENERAPAN SISTEM MERIT

•Rencana aksi penerapan sistem merit merupakan
wujud implementasi strategi penerapan sistem
merit dalam jangka waktu tertentu yang mencakup
berbagai arah kebijakan, fokus, program prioritas,
dan kegiatan serta dilengkapi dengan indikator
kinerja penerapan sistem merit, pendanaan, dan
penanggung jawab.
BAB VI RENCANA AKSI PENERAPAN SISTEM MERIT

No
Strategi
Program/Kegiatan/
Indikator
Penerapan
Sistem Merit
Kondisi
Sistem
Merit
Saat Ini
Target Capaian Setiap Tahun Kondisi
Sistem
Merit
yang akan
Dicapai
Unit
Organisasi
Penanggung
jawab
Anggaran
Arah Kebijakan
Tahun 0 Tahun 1
Tahun
2
Tahun 3 Tahun 4 Tahun 5
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)
1.
aspek 1
Sub aspek 1
Dst
aspek 2
Sub aspek 1
Dst
2. Dst
3. Dst
Dst…
RENCANA AKSI PENERAPAN SISTEM MERIT

• Tata cara penilaian diatur dengan Peraturan KASN
• Hasil penilaian disampaikan instansi kepada KASN dan KASN melaporkan hasil penilaian
kepada Menteri PANRB
• Walaupun Instansi sudah mencapai nilai diatas 325 (sangat baik), namun tetap ada
kemungkinan untuk diminta mengisi JPT melalui seleksi terbuka, apabila:
• jumlah pejabat yang memenuhi persyaratan untuk suatu jabatan yang akan diisi
terbatas;
• para pejabat tersebut masih kurang memenuhi persyaratan
• Instansi agar berkoordinasi dengan KASN sebelum melaksanakan pengisian JPT untuk
memastikan kandidat memenuhi persyaratan.
• Evaluasi kemajuan penerapan sistem merit didasarkan pada road map instansi dan
dilaksanakan oleh KemenPANRB bersama KASN
• Hasil evaluasi sebagai masukan dalam pembuatan kebijakan
• Pembinaan penerapan sistem merit dilaksanakan oleh Tim yang terdiri dari Kemen
PANRB, BKN, LAN dan KASN dan instansi sesuai kebutuhan.
PENUTUP

Terimakasih
Pokja Pengkajian dan Pengembangan Sistem
Komisi Aparatur Sipil Negara

Materi_FGD_08-09112018_(1)materi fgd id id

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Materi_FGD_08-09112018_(1)materi fgd id id

Similar to Materi_FGD_08-09112018_(1)materi fgd id id (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Materi_FGD_08-09112018_(1)materi fgd id id