Standar Kompetensi ASN

1. STANDAR
KOMPETENSI
JABATAN
Pusat Pembinaan, Pendidikan, dan Pelatihan Perencana BAPPENAS RI
2021

2. 2
a. Pengembangan karir, pengembangan kompetensi, pola karir, mutasi, dan promosi
merupakan manajemen karier dan pengembangan PNS yang dilakukan dengan
menerapkan prinsip Merit System – sistem berbasis kinerja.
b. Manajemen SDM yang berbasis merit dipercaya dapat menarik orang-orang
terbaik untuk bekerja di suatu organisasi karena sistem tersebut memberi
kesempatan kepada siapa saja, dan tidak dipengaruhi oleh pertimbangan lain seperti
gender, suku, dan faktor-faktor non-merit lainnya.
c. Penerapan sistem merit juga dipercaya dapat mendorong pertumbuhan ekonomi
dan mengurangi korupsi. (United Nation Development Programme: Meritocracy for
Public Service Excellence, UNDP Global Centre for Public Service Excellence,
Excellence, Singapore, 2015).
MENGAPA HARUS KOMPETENSI?

3. 3
d. Penerapan sistem merit di birokrasi pemerintah Indonesia diamanatkan pada
peraturan perundang-undangan sebagai berikut:
1. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
2. Peraturan Presiden Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Peraturan
Presiden Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil;
3. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen
Aparatur Sipil Negara;
4. Peraturan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 5 Tahun 2017 tentang
Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil
Negara di Instansi Pemerintah.

4. 4
INDEKS EFEKTIFITAS PEMERINTAHAN DI ASEAN
Sumber: World Bank, 2016, dalam Pemetaan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen
Aparatur Sipil Negara, Komisi Aparatur Sipil Negara, 2018

5. 5
Tetapi,
“… tes tradisional dengan menggunakan bakat dan
pengetahuan akademis tidak memprediksi kinerja dan
kesuksesan.”
“… kompetensi yang dapat memprediksi kinerja dan
kesuksesan”.
David C. McClelland, Testing for Competence rather than for Intelligence, American
Psychologist, 1973.

6. 6
“A competency is an underlying characteristic of an individual that
is causally related to criterion-referenced effective and/or superior
superior performance in a job or situation”.
Underlying characteristic adalah bagian terdalam dari personality
sesorang yang dapat memprediksi perilaku dalam berbagai situasi dan
pekerjaan.
APA KOMPETENSI?
Lyle M. Spencer and Signe M. Spencer, Competence at Work: Models for Superior Performance, 1993.

7. 7
5 KARAKTERISTIK “SUPER” KOMPETENSI
Hard competencies
Soft competencies

8. HAY/MCBER’S GENERIC COMPETENCIES
1. Achievement orientation
2. Analytical thinking
3. Conceptual thinking
4. Customer service orientation
5. Developing others
6. Directiveness
7. Flexibility
8. Impact and influence
9. Information seeking
10.Initiative
11.Integrity
12.Interpersonal understanding
13.Organizational awareness
14.Organizational commitment
15.Relationship building
16.Self-confidence
17.Team leadership
18.Teamwork and cooperation
Source: Spencer and Spencer, 1993
Mengidentifikasi 286 kompetensi di 20 negara, dan 18 diantaranya
bersifat generik:

9. Culture and Climate;
Structure and Systems;
Maturity of the Industry and
Strategic Positioning of the
Organization;
Core Competence;
Larger context.
ORGANIZATIONAL
ENVIRONMENT
INDIVIDUAL
Vision, Values, Philosophy;
Knowledges;
Competencies or abilities;
Life/Career stages;
Style;
Interests.
JOB DEMANDS
Tasks;
Functions;
Roles.
Model Kompetensi Boyatzis
Source: Palan, 2007
Best Fit!

10. STANDAR KOMPETENSI JABATAN
Standar Kompetensi Jabatan Aparatur Sipil Negara, yang selanjutnya
disebut Standar Kompetensi ASN, adalah deskripsi pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku yang diperlukan seorang
Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan.
(Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi ASN)
10

11. STANDAR KOMPETENSI JABATAN
• Standar Kompetensi ASN memuat:
1. Identitas jabatan;
2. Kompetensi jabatan (teknis, manajerial, dan sosial kultural); dan
3. Persyaratan jabatan.
• Standar Kompetensi ASN terdiri atas:
o Standar kompetensi jabatan pimpinan tinggi;
o Standar kompetensi jabatan administrasi; dan
o Standar kompetensi jabatan fungsional.
11

12. 12
1. Identitas jabatan paling sedikit terdiri atas:
a. Nama jabatan;
b. Uraian/ikhtisar jabatan; dan
c. Kode jabatan.
IDENTITAS JABATAN

13. KOMPETENSI JABATAN*
Kompetensi Sosial Kultural
1. Perekat Bangsa
Kompetensi Manajerial
1. Integritas
2. Kerjasama;
3. Komunikasi;
4. Orientasi pada hasil;
5. Pelayanan publik;
6. Pengembangan diri dan orang lain;
7. Mengelola perubahan; dan
8. Pengambilan keputusan.
Kompetensi Teknis
1. ………………………………………………………………..
2. ………………………………………………………………..
3. Dst.
* Sesuai Lampiran II dan Lampiran III Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan Aparatur
Sipil Negara
13
2. Kompetensi jabatan terdiri atas:

14. A
1 2 3
KOMPETENSI MANAJERIAL & SOSIAL KULTURAL
B
1 2 3

15. A
1 2 3
KOMPETENSI TEKNIS
B
1 2 3

16. 16
3. Persyaratan jabatan terdiri atas:
a. Pendidikan (jenjang dan bidang ilmu);
b. Pelatihan (manajerial, teknis, dan fungsional);
c. Pengalaman kerja;
d. Pangkat; dan
e. Indikator kinerja jabatan.
PERSYARATAN JABATAN

17. FORMULIR ANALISIS JABATAN
1. Nama Jabatan : ………………………
2. Kode Jabatan : ………………………
3. Unit Kerja : ………………………
4. Kedudukan dalam Struktur Organisasi:
5. Ikhtisar Jabatan : ………………………
6. Uraian Tugas : ………………………
7. Bahan Kerja : ………………………
8. Perangkat/Alat Kerja : ………………………
9. Hasil Kerja : ………………………
10. Tanggungjawab : ………………………
11. Wewenang : ………………………
12. Korelasi Jabatan : ………………………
13. Kondisi Lingkungan Kerja
14. Risiko Bahaya : ………………………
15. Syarat Jabatan : ……………………
16. Prestasi Kerja : ………………………
17. Butir Informasi Lain : ………………………
*Peraturan Kepala BKN Nomor 12 Tahun 2011
FORMULIR ANALISIS JABATAN
17
Mengetahui
Atasan Langsung
……………………………
…….
Yang Membuat
……………………………
…….
FORMULIR ANALISIS JABATAN
1. Nama Jabatan : …………………………
2. Ringkasan Tugas : …………………………
3. Hasil Kerja : …………………………
4. Bahan Kerja : …………………………
5. Peralatan Kerja : …………………………
6. Rincian Tugas : …………………………
7. Keadaan Tempat Kerja
8. Upaya Fisik : …………………………
9. Risiko Bahaya : …………………………
10. Syarat Jabatan : …………………………
*Peraturan MenPANRB Nomor 33 Tahun 2011
FORMULIR ANALISIS JABATAN
1. Identitas Jabatan
Nama Jabatan : ………………………
Kode Jabatan : ………………………
Unit Kerja : ………………………
2. Ikhtisar Jabatan : ………………………
3. Kualifikasi Jabatan : ………………………
4. Tugas Pokok : ………………………
5. Hasil Kerja : ………………………
6. Bahan Kerja : ………………………
7. Perangkat/Alat Kerja : ………………………
8. Tanggungjawab : ………………………
9. Wewenang : ………………………
10. Korelasi Jabatan : ………………………
11. Kondisi Lingkungan Kerja
12. Risiko Bahaya : ………………………
13. Syarat Jabatan : ………………………
14. Prestasi Kerja : ………………………
15. Kelas Jabatan : ………………………
*Peraturan MenPANRB Nomor 1 Tahun 2020

18. CONTOH ANALISIS JABATAN (1)

19. CONTOH ANALISIS JABATAN (2)

20. * Sesuai Lampiran IV Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017
JABATAN PIMPINAN TINGGI UTAMA
I. IKHITISAR JABATAN
Ikhtisar Jabatan ……………………………………….………………………………………. *5)
II. STANDAR KOMPETENSI
Kompetensi Level Diskripsi Indikator Perilaku
A. Manajerial
1. INTEGRITAS 5 Mampu menjadi role model dalam
penerapan standar keadilan dan etika di
tingkat nasional
5.1.
5.2.
5.3.
Nama Jabatan : ………………………………………..*1)
Kelompok Jabatan : ………………………………………..*2)
Urusan Pemerintahan : ………………………………………..*3)
Kode Jabatan : ………………………………………..*4)
FORMULIR STANDAR KOMPETENSI JABATAN* (1)
20

21. Sumber: Lampiran IV Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017
II. STANDAR KOMPETENSI
Kompetensi Level Diskripsi Indikator Perilaku
A. Manajerial
2. KERJASAMA 5 Menciptakan situasi kerjasama secara
konsisten, baik di dalam maupun di
luar instansi.
5.1.
5.2.
5.3.
3. KOMUNIKASI 5 Menggagas sistem komunikasi yang
terbuka secara strategis untuk
mencari solusi dengan tujuan
meningkatkan kinerja.
5.1.
5.2.
5.3.
4. ORIENTASI PADA
HASIL
5 Meningkatkan mutu pencapaian kerja
organisasi.
5.1.
5.2.
5.3.
5. dst.
FORMULIR STANDAR KOMPETENSI JABATAN (2)
21

22. Sumber: Lampiran IV Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017
II. STANDAR KOMPETENSI
Kompetensi Level Diskripsi Indikator Perilaku
B. Sosial Kultural
9. PEREKAT BANGSA 5 Wakil pemerintah untuk membangun
hubungan social psikologis
5.1.
5.2.
5.3.
C. Teknis
10. ……………. *6) ...*7) ………………………… *8) …………………………………………………. *9)
11. ………………… ….. ……………………………. ……………………………………………………..
12. ………………… ….. ……………………………. ……………………………………………………..
13. ………………… ….. ……………………………. ……………………………………………………..
14. ………………… ….. ……………………………. ……………………………………………………..
FORMULIR STANDAR KOMPETENSI JABATAN (3)
22

23. III. PERSYARATAN JABATAN
Jenis Persyaratan Uraian
Tingkat Pentingnya Terhadap Jabatan
Mutlak Penting Perlu
A. Pendidikan 1. Jenjang ……………………………………………………… *10)
2. Bidang Ilmu ……………………………………………………… *11)
B. Pelatihan 1. Manajerial ………………………….. *12) ……… *16) ……… *17) ……… *18)
2. Teknis ………………………….. *13) ……… ……… ………
3. Fungsional ………………………….. *14) ……… ……… ………
C. Pengalaman Kerja ………………………….. *15) ……… ……… ………
D. Pangkat ……………………………………………………… *19)
E. Indikator Kinerja Jabatan ……………………………………………………… *20)
Sumber: Lampiran IV Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 38 Tahun 2017
FORMULIR STANDAR KOMPETENSI JABATAN (4)
23

24. Jabatan INT KJS KOM OHS PPU PDO MJP PKP PER
JPT Utama 5 5 5 5 5 5 5 5 5
JPT Madya 5 5 5 5 5 5 5 5 5
JPT Pratama 4 4 4 4 4 4 4 4 4
Administrator 3 3 3 3 3 3 3 3 3
Pengawas 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Pelaksana 1 1 1 1 1 1 1 1 1
JF Ahli Utama 5 4 4 4 4 4 4 4 5
JF Ahli Madya 4 4 4 4 4 4 4 4 4
JF Ahli Muda 3 3 3 3 3 3 3 3 3
JF Ahli Pertama 2 2 2 2 2 2 2 2 2
JF Penyelia 3 3 3 3 3 3 3 3 3
JF Mahir 2 2 2 2 2 2 2 2 2
JF Terampil 2 2 1 1 1 1 1 1 2
JF Pemula 1 1 1 1 1 1 1 1 1
RANGKUMAN KAMUS KOMPETENSI
UNTUK KOMPETENSI MANAJERIAL DAN SOSIAL KULTURAL

25. Competency Assessment Methods: History and State of the Art,
Prof. David McClelland, Lyle Spencer, Ph.D., and Signe
Spencer, Ph.D.
Beberapa Metode Asesmen dan Daya Prediksinya
1. Assessment Centers 0,65
2. Interviews (Behavioral) 0,48-0,61
3. Work-Sample Tests 0,54
4. Ability Test 0,53
5. “Modern” Personality Tests 0,39
6. Biodata 0,38
7. References 0,23
8. Interviews (Non-Behavioral) 0,05-0,19

26. 26
Contoh Behavioral Event Interviews (BEI)
• Berikan contoh dari kegagalan anda dan bagaimana anda menanganinya.
• Gambarkan situasi penuh tekanan di tempat kerja dan bagaimana anda menanganinya.
• Ceritakan bagaimana anda bekerja secara efektif di bawah tekanan.
• Bagaimana anda menangani tantangan?
• Apakah anda pernah berada dalam situasi dimana anda tidak memiliki cukup pekerjaan yang harus
dilakukan?
• Apakah anda pernah melakukan kesalahan? Bagaimana anda mengatasinya?
• Jelaskan keputusan yang pernah anda buat yang tidak popular dan bagaimana anda
mengimplementasikannya?
• Apakah anda selalu membuat keputusan yang berisiko? Mengapa? Bagaimana anda mengatasinya?
• Apakah anda pernah menunda keputusan? Mengapa?
• Apakah anda pernah berhubungan dengan kebijakan instansi yang anda tidak setujui?
• Apakah anda sudah di atas dan melampaui panggilan tugas? Jika sudah, bagaimana?
• Ketika anda bekerja di beberapa proyek, bagaimana nada membuat prioritas?
• Bagaimana anda menangani tenggat waktu yang ketat?
• Dll.

27. 27
Contoh Personality Test
Saya adalah jenis orang yang … S K
1. A Memiliki beragam teman  
B Suka mengorganisir orang  
C Mudah rileks  
D Mencari variasi  
2. A Membantu orang mengatasi masalahnya  
B Mengembangkan pendekatan baru  
C Memiliki banyak energi  
D Suka kegiatan sosial  
3. A Memiliki banyak ide baru  
B Merasa tenang  
C Senang memahami sesuatu  
D Mudah diajak bergaul  

28. 28
TERIMA KASIH