同社は「改革、成長し続ける企業」を実現するために、中期経営計画をスタートさせた。その中で主要課題である「事業構造の強化」「お客様のニーズを捉え、それに応える技術・技能の強化」の達成に向けて、より個々の従業員が自らの役割の実現プロセスを意識するように行動評価を導入した。従来の評価の仕組みは業績/目標達成を中心としていたため、評価者同士の行動評価に対する考え方や評価水準を合わせる必要があった。そこで、評価者の意識の転換とスキルの統一を行い、行動評価の適正な運用を図るべく、今回の施策導入に至った。

1. ＤＤ
ＣＣ
ＰＰ
ＡｃｔＡｃｔｉｖａｔｉｏｎｉｖａｔｉｏｎ ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＭａｎａｇｅｍｅｎｔ ＳｔｙｌｅＳｔｙｌｅ 導入企業の声導入企業の声
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ＣｏｍｐａｎｙＣｏｍｐａｎｙ ＰｒｏｆｉｌｅＰｒｏｆｉｌｅ
会社名
設立年 従業員数
上場区分資本金
ＰｒｏｄｕｃｔｓＰｒｏｄｕｃｔｓ ａｎｄａｎｄ ＳｅｒｖｉｃｅＳｅｒｖｉｃｅ
ＳｕｍｍａｒｙＳｕｍｍａｒｙ
同社は「改革、成長し続ける企業」を実現するために、中期経営計画をスタートさせた。その中で主要課題である「事業構造の
強化」「お客様のニーズを捉え、それに応える技術・技能の強化」の達成に向けて、より個々の従業員が自らの役割の実現プロ
セスを意識するように行動評価を導入した。従来の評価の仕組みは業績/目標達成を中心としていたため、評価者同士の行
動評価に対する考え方や評価水準を合わせる必要があった。そこで、評価者の意識の転換とスキルの統一を行い、行動評価
の適正な運用を図るべく、今回の施策導入に至った。
藤田観光株式会社
1955年(設立) 1,171名
120億8159万2677円 東証一部
2013年6月現在
「サービス立社」をキーワードに椿山荘・太閤園事業、ワシントンホテ
ル事業や小涌園事業及びノウハウ事業などホテル・結婚式場ばかり
でなく多角的な事業展開を行っている。
インタビューイー
人事グループ 部長 吉原正人 様(写真左)
人事本部 人事部 人事課 担当課長 平井雄二 様(写真右)
員の望ましい行動を十分に喚起/誘発できていなかった側
面がありました。
そこで中期経営計画の実施に合わせての人事制度改訂
の一環として行動評価を導入したものの、今まで「成果」を
中心に見ていたところから「行動」に目を向けさせるには評
価者の意識の転換とスキルの統一が必要でした。
どのような施策を導入しましたか。
評価者研修を実施するにあたり、教育研修内製化支援
コンサルティングサービスを導入しました。実践的な評価者
研修にするために、自社のケースに即して実際に評価を付
けてもらうトレーニングを行いたいと考えていましたが、評
価実施の前提として、マネジメントとして当然行うべき行動
自体も再認識してもらう必要もあったため「自社の実態に
即したケース」を使った会社独自の内容と、「一般的なマネ
ジメントの行動」という客観的・典型的な内容を一度に両
立させた研修の作成を自社だけで行うには限界がありまし
た。そこで、独自性と客観性の両方のバランスをとっていく
ためには、外部の専門家の視点を入れることが肝要になる
と考え評価者研修の作成支援をアクティブ アンド カンパ
ニーに依頼したのです。
プロジェクトではまずアクティブ アンド カンパニーの提案
サービスを導入した背景を教えてください。
弊社は、昭和三十年（1955年）に設立され、業界のパイ
オニアとして、変化する生活様式や価値観の中でお客様の
ニーズを先読みし、温泉リゾートや宴会婚礼、ビジネスホテ
ルなど、今日ではスタンダードとなったビジネスモデルをいく
つも作り上げ、次々と新しいマーケットを創出してきました。
現在では全国60あまりの施設に年間1,000万人ものお客
様が訪れるなど、多くの方にご利用いただいています。近
年では、お客様のニーズは「量」から「個」や「質」へと転換
が進んでいるため、現在のお客様のニーズに応えながら、
新しいお客様を捉えていくことが自社の更なる成長に不可
欠と考えといます。そのような考えから、昨年より中期経営
計画をスタートさせ、主要課題である「事業構造の強化」
「お客様のニーズを捉え、それに応える技術・技能の強化」
の達成に向けて様々な施策を積極的に展開しており、将
来に向けて成長する企業への変革に取り組んでいます。
一方で、それらに対する社員の取り組みを下支えする評
価制度においては導入後１０年が経過して、個々の事業
所の実態に合わなくなってきた部分も散見されていました。
特に従来は業績/目標達成に偏重し過ぎており、成果創
出につながる行動に対する評価が不足していたため、社
評価者研修内製化を通じて
あるべきマネジメントのスキルを習得する
お問合せはこちら ／ 03-6231-9505

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実際に実施してみても、受講者からは大変勉強になったと
いう声をたくさんもらいましたし、これまでの研修が教える
ことを中心としていた分、グループでケースに対して議論で
きたことは非常に効果があったとのことで大変好評でした。
行動評価自体が新しい取り組みである以上、新しい考え
方に戸惑ってしまう受講者も出てしまうかもしれないと考え
ておりましたが、その不安をよそに受講者が楽しみながら
学んでいる様子はとても印象的でした。
また、今回は研修コンテンツの作成のみを依頼したため
実施に当たっての講師役は我々の方で行いましたが、プロ
ジェクトで論点を隅々まで洗い出した上で議論を重ねたこ
とが教える上での明確な基準となりました。さらに、アク
ティブ アンド カンパニー側にそれらの議論を基にコンテン
ツを教えるポイントを記載した講師用のマニュアルを作成し
てもらった上で、伝えるべきポイントやメッセージのレク
チャーを受けていたこともあり非常にスムーズに教えること
ができました。
今回教育研修内製化コンサルティングサービスを依頼し
てから、コンテンツの完成、実施に至るまでのスケジュール
がとてもタイトではあったものの、期日通りに進展し、かつ
ここまで我々の実現したかったことを盛り込んだコンテンツ
が作成できたという一連の流れは、非常に有意義だったと
思っています。
今後評価者に対しては、研修で学んだ内容を思い出して
もらいつつ、部下の業務での行動をきちんと見て必要に応
じて都度指導をして欲しいと考えています。確かに業績を
あげる/組織の課題を解決することは必要ですが、そこに
至る過程を見つつ、部下の成長を支援するというマネジメ
ントとして当たり前に行うべき部分に今まで以上にフォーカ
スして日々のマネジメントを行ってもらうことを期待してい
ます。
今回実施した研修自体はこれからも継続したいと考えて
いますが、中期経営計画の実現を人材面から下支えでき
るよう、評価部分だけでなく当面は刷新した人事制度の運
用・定着を見据えた活動全体に注力していく予定です。
を受け、自社の人事制度・人材育成制度の分析と実際の
評価者(＝受講者)にあたる管理職へのインタビューを実
施しました。外部の視点から自社の実態をあらためて調査
してもらったところ、受講者が業績や目標達成の結果ばか
りに関心が奪われてしまい、本来的な評価制度の意味を
忘れていることが浮き彫りになりました。当初行動評価の
みにフォーカスした研修を行う予定でしたが、調査の結果
を受けて急遽自社の評価制度そのものを再認識してもらう
コンテンツも盛り込みました。
コンテンツの作成に当たってはそうしたインタビュー等の
調査結果も加味しながら、マネジメントとして行うべきこと
から掘り下し、評価の際に心がけるべきことや、実際の評
価のやり方等を学ぶコンテンツに落としていきました。肝心
のケース文に関してもインタビュー調査から明らかになった
評価者自身の実体験を基に、なるべく研修の際にすんなり
と受講者が受け入れられるものを作成するよう努めました。
コンテンツの完成に向けてはアクティブ アンド カンパニー
側と「これで受講者が行動評価を正しく理解し実行できる
か」ということを主眼に何度も検討・修正を重ねました。最
後はアクティブ アンド カンパニー同席の下、人事全体でコ
ンテンツの流れを確認してようやく完成に至りました。
施策を導入した感想を聞かせてください。
コンテンツの中身として、マネジメントの取るべき行動、行
動評価の仕組みがきちんと理解できるコンテンツになって
いたことはもちろん、ケース文の仕上がりも一般書籍に
載っているようなケースとは比較にならないほどストーリー
立っていて、文章量は多いものの全体として飽きがこない
構成になっていました。さらに、研修にあたっては管理職の
ほぼ全員が受講するため、ケース文もどの部門の、どの立
場の人でも理解でき議論しやすいものである必要がありま
したが、そうした点もクリアしており、全体として非常に満
足の行く内容に仕上がりました。
業務の適正化を実現
する
適切で公正な処遇を
実現する
人材のスキル向上を
促し成長を実現する
処遇
動機付け 成長
学習機会
人事評価
業務遂行 進捗管理
>>人事評価の3つの目的
>>グループワークによる効果
現実の場面を想定した
グループワーク等
グループワークを通してプ
ログラムの運営が行われる
ことで、見聞きするだけでな
く、実際に体感する事がで
き、気づきを享受すること
が可能となります。
またグループで行うことで、
他人の意見等を聞き入れ
る機会を与え、個々の受講
者の考え方や価値観の幅
を広げます。
お問合せはこちら ／ 03-6231-9505