Luận Văn Quản Lý Nhân Lực Hành Chính Xã Phường Tại Thành Phố Thái Nguyên. Đã chia sẻ đến cho các bạn học viên một bài mẫu cực kì xuất sắc, mới mẽ, chất lượng đáng để xem và theo dõi mà các bạn không nên bỏ qua nhé. DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934 536 149 TẢI FLIE TÀI LIỆU – TRANGLUANVAN.COM

1. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934 536 149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – TRANGLUANVAN.COM
TÔ THỊ DUNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH XÃ PHƯỜNG TẠI
THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
LUÂN VĂN THA
̣ C SỸ KINH TÊ
́
THÁI NGUYÊN - 2022

2. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934 536 149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – TRANGLUANVAN.COM
TÔ THỊ DUNG
QUẢN LÝ NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH XÃ PHƯỜNG TẠI
THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
CHUYÊN NGA
̀ NH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH:
LUÂN VĂN THA
̣ C SỸ KINH TÊ
́
THÁI NGUYÊN – 2022

3. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu: của đề tài....................................................................... 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu...........................................................................................3
4. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học của đề tài .............................................................................. 3
6. Kết cấu của đề tài .............................................................................................. 3
CHƢƠNG 1 .......................................................................................................... 4
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................... 4
1.1.Một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức...........................4
1.1.1.Khái niệm quản lý nhân lực trong các tổ chức ...............................................4
1.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong các tổ chức.............................................5
1.1.3.Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực trong các tổ chức .............................6
1.1.3.1. Phân tích công việc................................................................................... 6
1.1.3.2.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong một tổ chức......................................10
1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn lao động cho tổ chức ............................................... 12
1.1.3.4. .4. Sắp xếp và sử dụng lao động............................................................. 13
1.1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực................................................................ 14
1.1.3.6. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự .................................................................. 18
1.2.Một số vấn đề lý luận về chính quyền cấp xã, phƣờng................................. 23
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của chính quyền cấp xã, phƣờng ..........................23
1.2.2. Vị trí, vai trò của cán bộ hành chính xã, phƣờng........................................28
1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ hành chính xã, phƣờng........................ 32
1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................40
CHƢƠNG 2 ........................................................................................................ 42
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH XÃ PHƢỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN .....................42
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Thái Nguyên.....................42
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên Thành phố Thái Nguyên ............................................. 42
2.1.2. Vị trí địa lý ................................................................................................ 42
2.1.3 Khí hậu và thủy văn.................................................................................... 42
2.1.4.Tài nguyên Thái Nguyên............................................................................ 43
2.1.4.1. Tài nguyên đất........................................................................................ 43
2.1.4.2. Tài nguyên rừng.........................................................................................43

4. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
2.1.4.3. Tài nguyên khoáng sản........................................................................... 44
2.1.4.4. Tiềm năng du lịch .....................................................................................44
2.1.4.5. Nguồn nhân lực ..........................................................................................44
2.2.Đặc điểm kinh tế xã hội ....................................................................................45
2.2.1.Tình hình nhân khẩu và lao động ............................................................... 45
2.2.2. Tình hình phát triển kinh tế ....................................................................... 46
2.2.3.cấu kinh tế .................................................................................................. 47
2.2.4. Hệ thống kết cấu hạ tầng ........................................................................... 47
2.3. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực hành chính xã phƣờng tại Thái
Nguyên ................................................................................................................ 49
2.3.2. Thực trạng công tác phân tích công việc................................................... 55
2.3.3. Thực trạng công tác lập kế hoạch và xác định nhu cầu nhân lực.............. 56
2.3.4. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại các xã, phƣờng...............................57
2.3.6.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực.................................... 63
2.3.7. Thực trạng công tác đãi ngộ lao động tại các đơn vị................................. 67
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH XÃ PHƢỜNG TẠI THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN...............79
3.1. Quan điểm , phƣơng hƣớng, chiến lƣợc về quản lý nhân lực hành chính
công ................................................................................ 79
3.1.1. Quan điểm quản lý nhân lực hành chính công.............................................79
3.1.2. Phƣơng hƣớng chiến lƣợc về nguồn nhân lực hành chính công................ 80
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực hành chính
xã, phƣờng tại thành phố Thái Nguyên .................................................................86
3.2.1. Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở đạt chuẩn hóa.......................................... 86
3.2.2. Thực hiện việc lập kế hoạch và phân tích công việc vào các xã phƣờng
trên toàn thành phố .............................................................................................. 87
3.2.3. Sở nội vụ tuyển dụng nhân sự đúng theo nhu cầu của đơn vị, đơn vị nhấn
mạnh việc xây dựng bản mô tả công việc cho vị trí tuyển dụng ......................... 88
3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ chính quyền cấp xã, phƣờng:
............................................................................................................................. 88
3.2.5. Đổi mới chế độ, chính sách đối với cán bộ chính quyền cấp xã, phƣờng 90
3.2.6. Nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã gắn với quá
trình đổi mới tổ chức, hoạt động của chính quyền cấp xã, phƣờng .................... 93
4.Những biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực hành chính xã
phƣờng.....................................................................................................................94

5. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc.................................................................... 7
Sơ đồ 1.2: Các bƣớc của phân tích công việc........................................................ 7
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ cơ chế tuyển dụng nhân viên ................................................... 12
Sơ đồ1.4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên ................................................ 13
Sơ đồ 1.5: Xác định nhu cầu đào tạo................................................................... 15
Sơ đồ 1.6: Quy trình đào tạo và phát triển .............................................................17
Sơ đồ 1.7: Sơ đồ quá trình đạt đƣợc sự khen thƣởng ......................................... 22
Sơ đồ 1.8: Sơ đồ bộ máy hành chính nhà nƣớc.................................................. 27
Sơ đồ 1.9: Sơ đồ bộ máy hành chính xã, phƣờng................................................ 39
Sơ đồ 1.10 : Sơ đồ cơ cấu quản lý hành chính phƣờng...................................... 40

6. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Diện tích đất tự nhiên của tỉnh năm 2010 ........................................... 43
Bảng 2.2 Phân tổ lao động theo ngành kinh tế qua các năm 2008-2010............. 45
Bảng 2.3: Tình hình Phát triển kinh tế thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2008-
2010..................................................................................................................... 46
Bảng 2.4: Cơ cấu kinh tế Thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2008-2010 47
Bảng 2.5: Trình độ văn hóa của cán bộ chuyên trách thành phố Thái Nguyên.. 49
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của cán bộ chuyên trách Thành phố Thái
Nguyên ................................................................................................................ 50
Bảng 2.7: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ chuyên trách Thành phố Thái
Nguyên ................................................................................................................ 50
Bảng 2.8: Trình độ quản lý nhà nƣớc của cán bộ chuyên trách Thành phố Thái
Nguyên ................................................................................................................ 51
Bảng 2.9: Trình độ tin học của cán bộ chuyên trách thành phố Thái Nguyên ... 51
Bảng 2.10 .Trình độ văn hóa của cán bộ công chức thành phố Thái Nguyên 52
Bảng 2.11. Trình độ chuyên môn của cán bộ công chức thành phố Thái Nguyên
............................................................................................................................. 52
Bảng 2.12 .Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức thành phố Thái
Nguyên ................................................................................................................ 53
Bảng 2.13 .Trình độ quản lý nhà nƣớc của cán bộ công chức thành phố Thái
Nguyên ................................................................................................................ 53
Bảng 2.14 .Trình độ tin học của cán bộ công chức thành phố Thái Nguyên 53
Bảng 2.15: Thực trạng công tác phân tích công việc của cán bộ quản lý nhân sự
ở thành phố Thái Nguyên........................................................................................55
Bảng 2.16: Thực trạng công tác lâp kế hoạch của bộ phận hành chính .............. 56
Bảng 2.17: Mức độ hài lòng của nhân viên kế toán về vị trí công việc: ............. 63
Bảng 2.18: Các lớp đào tạo và số lƣợng cán bộ xã phƣờng theo học trong 2
năm (2009-2010) ................................................................................................. 64
Bảng 2.19: Thực trạng công tác đào tạo.............................................................. 67
Bảng 2.20: Bảng lƣơng Cán bộ cấp xã ............................................................... 69
Bảng: 2.21. Trình độ học vấn và chuyên môn của cán bộ chủ chốt.................... 72
Bảng: 2.27. Trình độ chính trị của cán bộ chủ chốt cảu thành phố Thái Nguyên
............................................................................................................................. 74

7. Luận văn thạc sỹ
7
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1.Một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức
1.1.1.Khái niệm quản lý nhân lực trong các tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực tổ chức là quản lý con ngƣời có liên quan đến
hoạt động của tổ chức
Quản lý nhân sự là quản lý con ngƣời trong tổ chức.Trong nhiều trƣờng
hợp, có thể sử dụng hai thuật ngữ quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự
thay thế cho nhau. Nhƣng nếu đi sâu vào ý nghĩa của hai cụm từ quản lý nguồn
nhân lực và quản lý nhân sự , thì có những sự khác nhau.[ 16, trg 7]
Quản lý nhân sự. Đây là một khái niệm đƣợc sử dụng từ lâu khi các nhà quản
lý phải quản lý ngƣời trong tổ chức. Quản lý nhân sự đƣợc hiểu nhiều hơn về khía
cạnh hành chính. Đó là những hoạt động các nguyên tắc quy định của tổ chức, cơ
quan nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý con ngƣời nhằm
làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một cách tốt nhất.[ 16, trg 8]
Nhƣ vậy, quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con ngƣời cụ thể trong tổ
chức, muốn chỉ các khả năng tác động đến đội ngũ hiện có để họ đáp ứng đƣợc
đòi hỏi của tổ chức [ 16, trg 10]
Trong khi đó, quản lý nguồn lực mang ý nghĩa rộng hơn quản lý nhân sự.
Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem tổ chức nhƣ là một
thực thể cần có tác động từ bên ngoài cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp
với bên trong để quản lý
Quản lý nguồn nhân lực là bƣớc phát triển cao hơn của quản lý nhân sự
khi nó đề cập đến cả việc quản lý các mối quan hệ con ngƣời sản xuất, lao động,
và cả quan hệ với những ngƣời từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức (nguồn
dự trữ hay tiềm năng của tổ chức ), đề cập đến yếu tố thị trƣờng lao động của
tổ chức. Chính vì vậy có ngƣời gọi quản lý nguồn nhân lực là quản lý quan hệ

8. Luận văn thạc sỹ
8
sản xuất

9. Luận văn thạc sỹ
9
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực trong một tổ chức không chỉ là những con ngƣời
đang làm việc trong tổ chức mà còn nhằm chỉ những nguồn nhân lực khác có
thể bổ sung cho tổ chức. Điều đó cũng có nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn
nhân lực của tổ chức cũng nhằm khả năng tác động của tổ chức đến lực lƣợng
lao động tiềm năng bên ngoài tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực hiểu theo khái niệm vĩ mô khi đặt nguồn nhân lực
của tổ chức trong tổng thể nguồn nhân lực quốc gia. Nhƣ vậy, yếu tố nguồn
nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bên trong của tổ chức
mà còn chứa đựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức [ 16 trg 10]
1.1.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong các tổ chức .
Yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một tổ chức hoạt động tốt hay không tốt,
thành công hay không chính là lực lƣợng nhân sự của nó. Mọi thứ còn lại nhƣ
máy móc, thiết bị, của cải vật chất, kỹ thuật công nghệ đều có thể mua đƣợc,
học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc nhƣng con ngƣời thì không thể. Vì vậy có thể
khẳng định quản lý nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của tổ chức
Quản lý nhân lực góp phần vào giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho ngƣời lao động hƣởng
thành quả họ làm ra
Quản lý nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản lý nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong
mọi tổ chức. Quản lý nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản
lý nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân lực. Cung
cách quản lý nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một tổ chức. Đây cũng
là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức
Quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với các hoạt động một tổ chức ,
quyết định kết quả hoạt động của một tổ chức. [16 trg31]

10. Luận văn thạc sỹ
10
1.1.3.Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực trong các tổ chức
Trong xu thế chung của sự phát triển, hoạt động quản lý nguồn nhân lực
phải đối đầu với nhiều thách thức và do đó tính chuyên nghiệp hóa ngày càng
cao. Nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc chuyên môn hóa giống
nhƣ các hoạt động của một đơn vị sản xuất, kinh doanh phân công cho từng bộ
phận cụ thể. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực ngày càng liên hệ với nhiều nội
dung của xây dựng tổ chức cũng nhƣ bố trí nhân sự cho tổ chức. Một số nội
dung quản lý nguồn nhân lực đƣợc nhiều tổ chức quan tâm là:
- Phân tích công việc
- Kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức , chiến lƣợc hóa nhân lực trong
tƣơnglai
- Tuyển dụng nhân lực cho tổ chức
- Đánh giá và đãi ngộ dân sự
- Đào tạo và phát triển nhân lực. [16 trg 6]
1.1.3.1. Phân tích công việc
* Khái niệm và mục đích của phân tích công việc.
- Khái niệm:
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lƣờng giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà ngƣời thực hiện công việc cần phải có. Phân
tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, nó ảnh hƣởng
trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân lực. [16 trg 50] .
* Tác dụng của phân tích công việc.
- Qua mô tả công việc có thể chỉ ra những yếu tố có hại cho sức khỏe và
an toàn của ngƣời lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục
đƣợc thì cần phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
- Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân công
cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. Các nhà quản lý nhân lực sẽ
sử dụng thông tin này để lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động.
- Việc phân tích công việc còn chỉ ra đƣợc những nội dung và chƣơng
trình cần đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng nhƣ để định giá công
việc làm cơ sở cho việc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.

11. Luận văn thạc sỹ
11
Các nhiệm
vụ cụ thể
Các trách
nhiệm cụ
thể
Điều kiện
làm việc
cụ thể
Phân
tích
công
việc
Kiến thức
ký thuyết
Kỹ năng
thực hành
Khả năng cần
thiết khác
Phiếu mô tả công việc
Phiếu tiêu chuẩn công việc
Phiếu yêu cầu công việc
- Với các mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh
giá kết quả của ngƣời lao động đảm đƣơng vị trí.
Ta có thể thấy đƣợc các điểm chính của phân tích công việc qua sơ đồ sau:
- Kế hoạch hoá
NNL
- Tuyển dụng
nhân viên
-Đào tạo, phát
triển
- Trả công
…………
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc
Nguồn: [24 trg 37]
* Nội dung của phân tích công việc:
Phân tích công việc đƣợc thực hiện qua các bƣớc sau:
Sơ đồ 1.2: Các bƣớc của phân tích công việc
- Mô tả công việc:
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt
động thƣờng xuyên và đột xuất, các phƣơng tiện và điều kiện làm việc, các quan
hệ trong công việc…
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc đƣợc thực hiện nhƣ thế nào
tại nơi làm việc.
Mô tả công
việc
Tiêu chuẩn
về nhân lực
Đánh giá
công việc
Xếp loại
công việc
Xác định
công việc

12. Luận văn thạc sỹ
12
- Tiếp xúc trao đổi: Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện với chính những
ngƣời làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp
của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập đƣợc những thông tin cần
thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chƣa rõ ràng. Trong khi
quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết nhƣ: giấy bút để ghi chép, đồng
hồ để bấm giờ.
- Bản câu hỏi: Theo phƣơng pháp này các bản câu hỏi đƣợc thảo ra phát
rộng rãi cho các công nhân viên và những ngƣời có liên quan đến công việc để họ
trả lời. Câu hỏi đƣa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhƣng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.
- Xác định công việc:
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền
hạn, các hoạt động thƣờng xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các
tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu
thập đƣợc từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần
thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung.
Từ đó xác định đƣợc bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
- Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực:
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngƣời
đảm nhận công việc phải đạt đƣợc. Đối với các công việc khác nhau, số lƣợng
và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay đƣợc đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trí lực).
- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đƣa ra sẽ đƣợc xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần
thiết hay chỉ là mong muốn.
- Đánh giá công việc.

13. Luận văn thạc sỹ
13
Là việc đo lƣờng và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc
đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức
quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc đƣợc đánh giá sẽ
là căn cứ để xác định mức lƣơng tƣơng xứng cho công việc này. Chất lƣợng của
công tác đánh giá phụ thuộc vào phƣơng pháp đánh giá.
Có 2 nhóm phƣơng pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phƣơng pháp tổng quát.
+) Phƣơng pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: Hội đồng
đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi
đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
+) Phƣơng pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá đƣợc tiến hành bằng
cách so sánh lần lƣợt một công việc này với công việc khác.
+) Ngoài ra còn có một số phƣơng pháp khác: Phƣơng pháp đánh giá theo
các công việc chủ chốt, phƣơng pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi
thực hiện công việc…
Nhóm 2: Các phƣơng pháp phân tích.
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại
thành một đánh giá chung.
+) Phƣơng pháp cho điểm: Mỗi yếu tố đƣợc đánh giá ở nhiều mức độ
khác nhau tƣơng đƣơng với một số điểm nhất định.
+) Phƣơng pháp Corbin:
+) Phƣơng pháp Hay Metra:
+)PhƣơngphápHayMetra:Hệthốngđiểmđƣợctrìnhbàydƣớidạng3matrận.
Mảng 1: Khả năng: Là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để
hoàn thành công việc.
Mảng 2: Óc sáng tạo: Thể hiện mức độ sáng tạo, tƣ duy cần thiết để có thể
phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề.
Mảng 3: Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.

14. Luận văn thạc sỹ
14
Theo phƣơng pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm
cộng lại từ 3 ma trận trên.
- Xếp loại công việc.
Những công việc đƣợc đánh giá tƣơng đƣơng nhau sẽ đƣợc xếp lại thành
một nhóm. Việc xếp loại nhƣ thế này tiện cho các nhà quản trị trong việc quản
trị nhân lực. [16 trg 58]
1.1.3.2.hoạch hóa nguồn nhân lực trong một tổ chức
* Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Khái niệm
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (viết tắt là KHHNNL) là quá trình đánh giá,
xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó. KHHNNL gồm:
ƣớc tính xem cần bao nhiêu ngƣời có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các
nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ƣớc tính có bao nhiêu ngƣời sẽ làm việc cho tổ
chức (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của
tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tƣơng lai.[16 trg 65]
Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý
chiến lƣợc nguồn nhân lực.
Lực lƣợng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng đƣợc nhận
biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. KHHNNL của tổ chức
có vai trò quan trọng nhƣ kế hoạch hóa về vốn và các nguồn tài chính của tổ
chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm đến kế hoạch hóa vốn và
các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhƣng chỉ đến thời gian gần đây mới
nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực lƣợng lao động với
kỹ năng, trình độ lành nghề cao.
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết
phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lƣợc nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa chiến
lƣợc nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lƣợc nguồn nhân lực và

15. Luận văn thạc sỹ
15
thiết lập các chƣơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lƣợc
nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là giúp cho
tổ chức đạt đƣợc mục tiêu công việc.
Kế hoạch chiến lƣợc nguồn nhân lực của tổ chức một khi đƣợc xây dựng
đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Cụ thể,
KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trƣớc đƣợc các khó khăn và tìm biện
pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hƣớng
tƣơng lai của tổ chức; tăng cƣờng sự tham gia của những ngƣời quản lý trực
tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lƣợc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự thành công của chiến lƣợc nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và
khung cảnh cụ thể mà các chiến lƣợc đó đƣợc sử dụng. Nói cách khác, chiến
lƣợc nguồn nhân lực có ảnh hƣởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và
hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lƣợc nguồn nhân lực
với chiến lƣợc tổng thể của tổ chức; đặc trƣng của tổ chức; năng lực của tổ chức;
và sự thay đổi của môi trƣờng. Do đó, khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải
quan tâm đến các chiến lƣợc khác của tổ chức nhƣ: ..chiến lƣợc tài chính, thị
trƣờng, sản phẩm cũng nhƣ các thay đổi của môi trƣờng kinh doanh.[16 trg 67]
Kế hoạchhóa nguồnnhânlực có ảnhhƣởnglớn đếnhiệu quả của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lƣợc
sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt đƣợc các mục tiêu trong thời gian dài,
mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngƣời lao động với kiến thức, kỹ
năng và khả năng cần thiết.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế
nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ví dụ, để tuyển mộ những ngƣời lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại
lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu ngƣời? Khi nào?... trả lời câu hỏi này có liên
quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức.[16 trg 69]
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực

16. Luận văn thạc sỹ
16
1.1.3.3. Tuyển dụng nguồn lao động cho tổ chức
Ngày nay, ngƣời lao động quyết định sự tồn tại phát triển của các tổ chức,
bởi vì họ là những ngƣời đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm dịch
vụ với chất lƣợng cao, và cũng chính họ ở một vai trò khác lại là ngƣời lựa chọn,
tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ có chất lƣợng đó. Hay nói cách khác, ngƣời lao
động sẽ quyết định mọi sự thành bại các tổ chức. Do đó, chiến lƣợc tuyển dụng
ngƣời lao động cho tổ chức trở thành một trong các chiến lƣợc quan trọng nhất
của các tổ chức. [24 trg 71]
* Khái niệm và mục đích tuyển dụng.
- Khái niệm: Tuyển dụng lao động là một quá trình, nghiên cứu, thu hút,
lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
- Mục đích: Mục đích của việc tuyển chọn rất rõ ràng, trong số những
ngƣời tham gia dự tuyển, các tổ chức sẽ tìm chọn một hoặc một số ngƣời phù
hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển [24 trg 71]
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ cơ chế tuyển dụng nhân viên
Nguồn: [24 trg 72]
Tổ chức có nhu cầu về lao động
cần tuyển dụng
Cung về lao động trên thị
trƣờng lao động
.
Xác định các yêu cầu của ngƣời
đảm nhiệm vị trí: Đào tạo, kinh
nghiệm, phẩm chất cá nhân.
Các yếu tố sẵn có của ngƣời
dự tuyển: Đào tạo, kinh
nghiệm, phẩm chất cá nhân
Không phù hợp So sánh, đánh giá: Có đáp ứng
đƣợckhông?
Phù hợp nhất,
Thoả mãn nhất
Không phù hợp
Tuyển dụng
Không tuyển

17. Luận văn thạc sỹ
17
* Quy trình tuyển dụng.
Sơ đồ1.4: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên
Nguồn: [24 trg 75]
1.1.3.4. Sắp xếp và sử dụng lao động.
Đào tạo và lựa chọn chƣa đủ để đảm bảo phát huy chất lƣợng của đội ngũ
ngƣời lao động. Vấn đề sắp xếp và bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu
quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí cán bộ cũng nhƣ cán bộ quản lý
phải đƣợc thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lƣợng hoạt động,
là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với
yêu cầu của công việc đảm nhận.
- Mục đích: Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và
năng lực của ngƣời lao động. Đảm bảo sự tƣơng xứng giữa công việc và ngƣời
thực hiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc đƣợc thực hiện tốt.
- Nguyên tắc sắp xếp, bố trí ngƣời lao động:
+) Sắp xếp theo nghề nghiệp đƣợc đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu của công
việc để sắp xếp, bố trí cho phù hợp. Mọi công việc đều do ngƣời đƣợc đào tạo
phù hợp đảm nhận.
Quy trình tuyển dụng đƣợc mô tả theo sơ đồ sau đây
Xác định nhu cầu
Tính chi phí
tuyển dụng
Quyết định
chính thức
Phân tích vị trí
cần tuyển
Xác định tiêu chuẩn,
yêu cầu
Thử việc
Quyết định
tuyển dụng
Thăm dò các
nguồn tuyển
Thông báo Thu hồ sơ Phỏng vấn

18. Luận văn thạc sỹ
18
+) Sắp xếp theo hƣớng chuyên môn hoá: Chuyên môn hoá sẽ giúp ngƣời
lao động đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm.
+) Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi ngƣời cần phải hiểu rõ mình cần phải
làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ đƣợc gì? Nếu không, trách
nhiệm sẽ ra sao?
+) Sắp xếp, sử dụng ngƣời lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và
các thuộc tính về tâm lý, cũng nhƣ kết quả phấn đấu về mọi mặt.
+)Sắpxếpphảitạođiềukiệnchopháthuyƣuđiểm,khắcphụcnhƣợcđiểm.
- Phƣơng pháp sắp xếp: Có 2 phƣơng pháp: Trực tiếp và thi tuyển.
Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của ngƣời lao động
cấp trên có thẩmquyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí cụ thể.
Cách thi tuyển tƣơng tự nhƣ thi tuyển công chức. Ngay cả với cƣơng vị
lãnh đạo cũng có thể áp dụng phƣơng pháp thi tuyển.
Việc sắp xếp ngƣời lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một
ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng ngƣời lao động trong thực
hiện công việc. Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong việc
sử dụng cán bộ quản lý: [24 trg 86]
1.1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực.
* Đào tạo nhân lực
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho ngƣời lao động. Hay nói cách
khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức đƣợc đƣa ra nhằm thay đổi hành vi
và thái độ của ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu về hiệu quả của công việc.
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một
sự biến đổi về chất tƣơng đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm
năng lực thực hiện công việc.[34 trg 230]
- Nguyên tắc đào tạo:
+) Xác định đúng đối tƣợng cần đào tạo.
+) Đào tạo lý luận kết hợp thực hành.
+) Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại với nâng cao khả năng tự
bồidƣỡng.

19. Luận văn thạc sỹ
19
+) Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản trị viên có trình độ, kinh nghiệm.
- Xác định nhu cầu đào tạo: [34 trg 233]
Xác định nhu cầu đào tạo đƣợc thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.5: Xác định nhu cầu đào tạo.
Nguồn: [34 trg 238]
- Các phƣơng pháp đào tạo:
Có thể phân làm2 loại: Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc:
+) Đào tạo trong công việc:
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là: Chi phí đào tạo thấp; Phù hợp với công
việc cần kỹ năng thực hành, khó mô tả ( thợ máy, công nhân kỹ thuật điện tử…)
Nhƣợc điểm: Năng suất lao động giảm khi ngƣời lao động học tập để
nâng cao kỹ năng của họ bằng hình thức đào tạo trong công việc và ngoài
công việc.
Các hình thức đào tạo trong công việc:
+ Học việc: Cho những ngƣời cần đào tạo sự kèm cặp, hƣớng dẫn của
những chuyên viên, thợ bậc cao.
+ Đào tạo bằng giới thiệu công việc gồm 4 bƣớc sau:
(1) Chuẩn bị cho những ngƣời đƣợc đào tạo bằng cách trình bày về mục
đích, yêu cầu họ cần đạt tới.
(2) Giới thiệu công việc và nêu ra những thông tin xúc tích, cần thiết.
(3) Cho ngƣời đào tạo thử nghiệm công việc.
Sự thiếu hụt kiến thức
và kỹ năng cần có cho
nhân viên để thực
hiện nhiệm vụ
Mục tiêu của
tổ chức
Có nhu cầu
đào tạo hay
không
Những nhiệm vụ gì
cần phải hoàn thành
để đạt đƣợc mục tiêu
đó
Hành vi, kiến thức cần thiết
cho mỗi nhân viên đƣơng
nhiệm để hoàn thành công
việc

20. Luận văn thạc sỹ
20
(4) Đƣa họ vào làm công việc thực tế và bố trí ngƣời tiếp tục giúp đỡ.
+) Các phƣơng pháp và hình thức đào tạo ngoài công việc:
- Các bài giảng trên lớp.
- Chiếu Video và chiếu phim.
- Tiếnhànhcácbàitậptìnhhuống.Phântíchtìnhhuống,tậpracác quyếtđịnh.
- Đào tạo dựa vào tin học: Lập chƣơng trình trên máy tính để bắt chƣớc.
- Thamkhảo,quansáttrong,ngoàinƣớc,tổchứccácdiễnđàn,hộinghịkhoahọc
Ƣu điểm: Đào tạo căn bản, có hệ thống.
Nhƣợc điểm: Tốn kém chi phí.
* Phát triển nhân lực
Phát triển nhân lực là định hƣớng lâu dài trong tƣơng lai cho cá nhân, tổ
chức về năng lực, chức vị trên cơ sở giáo dục, đào tạo.
Đối tƣợng phát triển: Là những ngƣời có năng lực, khả năng tiến bộ ở tất
cả các loại lao động ở mọi cấp để họ phát triển cao hơn.
(1) Các phƣơng pháp phát triển nhân lực: có 2 phƣơng pháp chính
- Phát triển trong công việc: dƣới 2 hình thức
+) Luân phiên thay đổi trong công việc: Chuyển các nhân viên theo chiều
ngang hay dọc để tăng cƣờng kỹ năng, kiến thức và khả năng của họ. Ƣu điểm
là: Tăng kinh nghiệm cá nhân, thu hút thêm thông tin mới; Giảm sự buồn tẻ
trong công việc, thúc đẩy sự hào hứng; Tăng thêm cơ hội đánh giá nhân viên.
+) Thayđổi vị trí làmviệc, địa vị,đảmđƣơngchức trợ lý cho lãnh đạo cấp cao
- Phát triển ngoài công việc: Sử dụng các phƣơng pháp
+) Các bài giảng và hội thảo: Có thể thực hiện ngay trong tổ chức hay qua
các trung tâm bên ngoài. Bài giảng và hội thảo từ xa( bài giảng thực hiện một
nơi nhƣng đƣợc gọi qua hệ thống cáp quang đến các địa điểm khác).
+) Mô phỏng công việc: Có thể coi là một phƣơng pháp phổ biến: nghiên
cứu tình huống, trò chơi quyết định - từ những kinh nghiệm của tổ chức
mà mô tả thành những tình huống có thể mà nhà quản lý cần đối mặt.

21. Luận văn thạc sỹ
21
+) Hoạt động ngoại khoá: Đây là cách đào tạo đặc biệt ngoài công việc và
tập trung chủ yếu vào lòng tin và phong các làm việc theo nhóm.
(2) Thăng tiến.
Đào tạo và phát triển nhân lực sẽ tạo cơ hội thăng tiến. Việc đánh giá
đúng năng lực, thƣờng xuyên tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ lao động sẽ
mất đi phần ý nghĩa nếu không thực hiện thăng tiến.
Ý nghĩa: Thăng tiến hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy sự nỗ lực hành động
của ngƣời lao động về tâm lý (sự nỗ lực của mỗi ngƣời nhằm mục tiêu là đƣợc
thăng tiến vào những vị trí thích hợp).
Tác dụng của thăng tiến:
- Lựa chọn những ngƣời có năng lực, phù hợp với việc thực hiện các chức
năng quản trị các công việc.
- Tạo đội ngũ quản trị viên kế cận ở các vị trí quản trị và đội ngũ những
ngƣời lao động có trình độ tay nghề giỏi.
- Kích thích đội ngũ nhân viên, quản trị viên các cấp không ngừng học
tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ.
- Phát huy đầy đủ trí lực của đội ngũ quản trị viên giỏi và công nhân lâu
năm, lành nghề.
Tómlại: Quytrình đào tạo và phát triển nhân lực đƣợc trình bày qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.6: Quy trình đào tạo và phát triển.
Nguồn [24 trg 212]
Nội dung
chƣơngtrình Đạtđƣợc
sự hiểu
biết và kỹ
năng mong
muốn của nhân
viên
Thực hiện
chƣơngtrình
đào tạo và
phát triển
Xác định
nhu cầu
đào tạo
Phƣơngpháp
đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo

22. Luận văn thạc sỹ
22
1.1.3.6. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự :
* Đánh giá thành tích.
(1) Khái niệm và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích.
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản
trị nhân lực. Nó là chìa khoá cho tổ chức hoạch định, tuyển mộ cũng nhƣ phát triển
nhân lực và đãi ngộ nhân lực. Đánh giá là một thủ tục đã đƣợc tiêu chuẩn hoá, đƣợc
tiến hành thƣờng xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả
công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi ngƣời.
Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự
chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ đƣợc năng lực và triển vọng của
mỗi ngƣời, từ đó có thể đƣa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến ngƣời đó.
Việc đánh giá thành tích đƣợc thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện đƣợc bầu không
khí trong tập thể, mỗi ngƣời đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành ngƣời
tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình.
Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: ngƣời
bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những ngƣời bị đánh giá có ý thức hơn
về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những ngƣời trong hội đồng đánh giá
cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá
về ngƣời khác. Ngƣợc lại những đánh giá hời hợt, chủ quan có thể tạo nên tâm
trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi ngƣời bị đánh giá. Sự không thoả mãn hay hài
lòng này có thể làm cho họ không tập trung tƣ tƣởng vào công việc, làm việc
kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn
nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể.
(2) Nội dung của công tác đánh giá thành tích:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
- Đƣa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá.

23. Luận văn thạc sỹ
23
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập đƣợc
về các tiêu chuẩn đã đƣợc đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
(3) Một số phƣơng pháp đánh giá thành tích công tác:
- Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên: Đƣa ra một số khía cạnh chính, liệt kê
danh sách những ngƣời cần đƣợc đánh giá sau đó lần lƣợt những ngƣời giỏi nhất đến
những ngƣời kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phƣơng pháp này đơn giản, nhƣng có
vẻ áng chừng, không đƣợc chính xác và mang nặng cảmtính.
- Phƣơng pháp so sánh từng cặp: Các nhân viên đƣợc so sánh với nhau
từng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lƣợng công việc hoàn
thành, về chất lƣợng công việc…
- Phƣơng pháp cho điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác
nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất
sắc, tƣơng ứng với số điểm từ một đến năm. Phƣơng pháp này rất phổ biến vì nó
đơn giản và thuận tiện.
Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: Đặc tính liên quan đến
công việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đƣơng sự.
Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: Khối lƣợng và chất lƣợng
công việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân đƣơng sự bao gồm: Sự tin cậy, sáng
kiến, sự thích nghi, sự phối hợp.
Mỗi nhân viên sẽ đƣợc cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành
công việc, sau đó sẽ đƣợc tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công
việc của mỗi ngƣời.
* Đãi ngộ nhân viên.
Công tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích ngƣời lao động nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu trong các tổ
chức. Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với tổ chức với một mục tiêu và mong

24. Luận văn thạc sỹ
24
muốn riêng. Mỗi ngƣời đếu có cái ƣu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà
quản trị nhân lực, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã đƣợc xác định, ta cần xác định
đƣợc mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều
lƣợng, đúng lúc, đemlại kết quả nhƣ mong muốn.
Đãi ngộ đƣợc thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ
tinh thần.
(1) Đãi ngộ vật chất.
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình vớitinh thần tráchnhiệm, phấn đấu nângcao hiệu quả công việcđƣợc giao.
* Tiền lƣơng: Tiền lƣơng là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách có liên quan tới con ngƣời tại xí nghiệp cũng nhƣ trong xã hội. Về phía
những ngƣời ăn lƣơng, tiền lƣơng thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự
đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình thành qua thoả thuận giữa
ngƣời có sức lao động và ngƣời sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong
nền kinh tế thị trƣờng.
Hệ thống tiền lƣơng: là toàn bộ tiền lƣơng của tổ chức trả cho nhân viên
do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lƣơng cần phải có
các yêu cầu cơ bản sau:
- Cách tính tiền lƣơng phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi ngƣời có thể
hiểu và kiểm tra đƣợc tiền lƣơng của mình.
- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật nhƣ là mức lƣơng
tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…
- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trƣờng.
- Tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của mỗi ngƣời, đảm bảo sự công
bằng trong các tổ chức.
- Trong cơ cấu tiền lƣơng phải có phần cứng( phần ổn định) và phần
mềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết.

25. Luận văn thạc sỹ
25
Hai hình thức trả lƣơng chủ yếu trong một tổ chức :
- Trả lƣơng theo thời gian: Tiền lƣơng sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia
công việc của mỗi ngƣời. Có thể trả lƣơng theo ngày, giờ, tháng, năm. Hình thức
trả lƣơng này thƣờng áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở
các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự
chính xác cao.
Hình thức trả lƣơng này có ƣu điểm là khuyến khích ngƣời lao động đảm
bảo ngày công lao động. Nhƣng hình thức trả lƣơng này còn có nhƣợc điểm là
mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích đƣợc sự nhiệt tình sáng tạo của
ngƣời lao động, tƣ tƣởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
- Trả lƣơng theo sản phẩm: Là việc trả lƣơng không dựa vào thời gian làm
việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
Hình thức này gắn thu nhập của ngƣời lao động với kết quả làm việc của
họ. Vì vậy trả lƣơng theo sản phẩm đƣợc gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích
mỗi ngƣời nâng cao năng suất lao động của mình.
Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lƣơng theo sản phẩm khác nhau thích
hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể nhƣ: trả lƣơng theo sản phẩm gián tiếp, trả lƣơng
theo sản phẩm trực tiếp, trả lƣơng khoán…
Ngoài tiền lƣơng ngƣời lao động còn nhận đƣợc các khoản tiền bổ xung
nhƣ: phụ cấp, trợ cấp, tiền thƣởng…
* Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các
công việc chịu thiệt thòi hoặc ƣu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
* Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhƣng không mang
tính chất thƣờng xuyên nhƣ phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
* Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lƣơng, cấp nhà hoặc thuê nhà
với giá tƣợng trƣng, ăn trƣa miễn phí, bồi dƣỡng thêm…
* Tiền thƣởng: Là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc
phân phối theo lao động.

26. Luận văn thạc sỹ
26
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối
với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên.
Tiền thƣởng khẳng định tính vƣợt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ
vũ cho toàn nhân viên trong tổ chức đó phấn đấu đạt thành tích cao.
Các hình thức khen thƣởng chủ yếu:
- Thƣởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao.
- Thƣởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh.
- Thƣởng cho những ngƣời trung thành và tận tụy với tổ chức của mình.
- Thƣởng cho cán bộ nhân viên dịp lễ tết, ngày thành lập tổ chức…
Sơ đồ 1.7: Sơ đồ quá trình đạt đƣợc sự khen thƣởng
(2) Đãi ngộ về tinh thần.
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa
dạng của ngƣời lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng
cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của ngƣời lao động.
Các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của mỗi ngƣời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: Nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình,
thƣờng xuyên thăm hỏi động viên cấp dƣới.
- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dƣới. Tạo điều kiện để cùng
sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ.
Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết.
Nỗ lực Thành tích Mục đích của tổ chức Mục đích cá nhân
Khenthƣởng

27. Luận văn thạc sỹ
27
- Trong nhiều trƣờng hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn
kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng
cho ngƣời lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác nhƣ: gửi thƣ
khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dƣơng…
- Đánh giá nhân viên thƣờng xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi
dƣỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm
trạng vui tƣơi thoải mái cho ngƣời lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp
dụng chế độ này ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ
cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm
thấy cấp trên tin tƣởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ
hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong tổ chức. Thi đua là
phƣơng tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của
ngƣời lao động.[16,21 trg 144 ]
1.2.Một số vấn đề lý luận về chính quyền cấp xã, phƣờng
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của chính quyền cấp xã, phƣờng
a) Khái niệm chung về chính quyền cấp xã, phƣờng
Khác với chế độ tự quản địa phƣơng của một số nƣớc, chính quyền địa
phƣơng của Việt Nam là một bộ phận hợp thành của chính quyền nhà nƣớc
thống nhất, bao gồm các cơ quan quyền lực nhà nƣớc ở địa phƣơng do nhân dân
địa phƣơng trực tiếp bầu ra và các cơ quan, tổ chức khác đƣợc thành lập trên cơ
sở các cơ quan quyền lực nhà nƣớc này theo quy định của pháp luật nhằm quản
lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở địa phƣơng, trên cơ sở nguyên tắc tập
trung dân chủ và kết hợp hài hoà giữa lợi ích nhân dân địa phƣơng với lợi ích
chung của cả nƣớc.

28. Luận văn thạc sỹ
28
Trong hệ thống hành chính nƣớc ta, chính quyền xã - phƣờng - thị trấn
(gọi chung là cấp xã) là chính quyền cấp thấp nhất trong hệ thống chính quyền 4
cấp hoàn chỉnh: Trung ƣơng, tỉnh, huyện, xã.
Tính đến 19 tháng 4 năm 2009, nƣớc ta có 10.579 đơn vị hành chính xã,
phƣờng, thị trấn, trong đó có 8.964 xã, 573 thị trấn, 1.042 phƣờng. Dƣới xã,
phƣờng, thị trấn có các cộng đồng dân cƣ tự quản; dƣới xã có thôn, làng, ấp,
bản, buôn. Dƣới phƣờng, thị trấn có tổ dân phố, ở một số thành phố, thị xã giữa
phƣờng và tổ dân phố có cụm dân cƣ, giữa xã và thôn có khu hành chính. Số
lƣợng xã, phƣờng, thị trấn trong những năm qua không ổn định. Cùng với quá
trình chia tách các tỉnh, huyện, việc thành lập mới các xã, phƣờng, thị trấn diễn
ra ở hầu hết các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng. Chỉ trong vòng 7 năm từ
1995 đến 2002 đã tăng 357 đơn vị trong đó có 59 xã, 213 phƣờng và 85 thị trấn.
Chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp thực hiện nhiệm vụ cụ thể quản lý hành
chính nhà nƣớc trên tất cả các lĩnh vực chính trị, an ninh, quốc phòng, kinh tế,
văn hóa, xã hội ở cơ sở, đảm bảo các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật
của Nhà nƣớc đi vào cuộc sống, nâng cao mọi mặt đời sống của nhân dân. Sự
trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả của chính quyền cấp xã
đóng vai trò rất quan trọng trong toàn bộ hoạt động quản lý nhà nƣớc và cung
cấp dịch vụ công phục vụ nhân dân.
Trong quá trình xây dựng, hoàn thiện bộ máy nhà nƣớc, Đảng và nhân
dân ta luôn dành sự quan tâm đối với chính quyền cấp xã. Cùng với việc hoàn
thiện thể chế, chính sách đãi ngộ và đầu tƣ cơ sở vật chất, Đảng và Nhà nƣớc
luôn chăm lo xây dựng, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao phẩm chất đạo đức, trình
độ năng lực của đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã.
Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền gần dân nhất, là cầu nối trực tiếp
giữa hệ thống chính quyền cấp trên với nhân dân, hàng ngày tiếp xúc, nắm bắt
và phản ánh tâm tƣ nguyện vọng của nhân dân. Cấp xã có vai trò rất quan trọng
trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đƣờng lối, chính sách của

29. Luận văn thạc sỹ
29
Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, tăng cƣờng đại đoàn kết toàn dân, phát huy
quyền làm chủ của nhân dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế- xã hội,
tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cƣ.
Chính quyền đƣợc hiểu là bộ máy điều khiển, quản lý công việc của nhà
nƣớc và hoạt động của nó mang tính chất quyền lực của Nhà nƣớc, bằng phƣơng
thức tác động của Nhà nƣớc. Cấp xã là đơn vị cấp dƣới cùng, vì thế Chính quyền
cấp xã chỉ bao gồm HĐND và UBND. Qua đó có thể hiểu, chính quyền cấp xã
là một cấp cuối cùng trong hệ thống chính quyền 4 cấp của Việt Nam, là nơi trực
tiếp thực hiện các chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, các mục tiêu
kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng ở cơ sở, thực hiện việc quản lý
hành chính nhà nƣớc trên địa bàn.
Từ những phân tích trên đây, có thể nêu khái quát khái niệm chính quyền
cấp xã nhƣ sau: Chính quyền cấp xã bao gồm HĐND và UBND là cấp thấp nhất
trong hệ thống chính quyền 4 cấp ở Việt Nam, thực hiện quyền lực nhà nƣớc ở
địa phƣơng, có chức năng thay mặt nhân dân địa phƣơng, căn cứ vào nguyện
vọng của nhân dân địa phƣơng, quyết định và tổ chức thực hiện những vấn đề có
liên quan đến phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng và đời
sống của nhân dân địa phƣơng, theo Hiến pháp, pháp luật và các mệnh lệnh,
quyết định của cấp trên.
b) Đặc điểm của chính quyền cấp xã, phƣờng
Chính quyền cấp xã có những đặc điểm sau:
Một là: Chính quyền cấp xã có HĐND là cơ quan quyền lực nhà nƣớc ở
địa phƣơng và UBND do HĐND bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ
quan hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng. Vì thế, chính quyền cấp xã là cấp trực
tiếp thực hiện nhiệm vụ cụ thể về quản lý hành chính nhà nƣớc trên các lĩnh vực
chính trị, kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng ở cơ sở, là cầu nối trực tiếp giữa
nhà nƣớc và nhân dân, xử lý trực tiếp, kịp thời những yêu cầu hàng ngày của
nhân dân.

30. Luận văn thạc sỹ
30
Hai là: Chính quyền cấp xã khác với chính quyền cấp tỉnh, cấp huyện:
Tổ chức bộ máy chính quyền cấp xã chỉ bao gồm cơ quan quyền lực nhà nƣớc là
HĐND là cơ quan đại diện cho ý chí và nguyện vọng của nhân dân ở địa phƣơng
và UBND là cơ quan chấp hành của HĐND và là cơ quan hành chính nhà nƣớc
ở địa phƣơng, không có các cơ quan tƣ pháp: Viện kiểm sát nhân dân và Tòa án
nhân dân.
Ba là: Chính quyền cấp xã là nơi trực tiếp tiếp xúc với nhân dân; cán bộ
chính quyền cấp xã là ngƣời hàng ngày trực tiếp giải quyết những vấn đề liên
quan đến mọi quyền lợi và nghĩa vụ của nhân dân đảm bảo theo đúng đƣờng lối,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc, các văn bản pháp luật của cấp
trên. UBND còn có trách nhiệm rất nặng nề phải quản lý mọi mặt đời sống của
nhân dân địa phƣơng cho nên trong hoạt động mang nhiều tính chất hành chính
địaphƣơng.
Bốn là: Trong hoạt động của chính quyền cấp xã, giữa HĐND và UBND
khó tách biệt nhau về các lĩnh vực thẩm quyền và UBND có ƣu thế vƣợt trội:
Chính quyền cấp xã đƣợc coi là một cấp chính quyền hoàn chỉnh, bao quát toàn
diện đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở địa bàn cơ sở. Nội
dung các nghị quyết của HĐND và quyết định của UBND nhìn chung là giống
nhau, chỉ khác ở chỗ: HĐND quyết định biện pháp, còn UBND tổ chức thực hiện.
Trong khi đó, tổ chức bộ máy của HĐND không đủ sức hoạt động độc lập mà chủ
yếu dựa vào bộ máy của UBND để soạn thảo các nghị quyết. Theo Điều 5, Luật
tổ chức HĐND và UBND (sửa đổi): "Hội đồng nhân dân cấp xã có Chủ tịch, Phó
Chủ tịch Hội đồng nhân dân Đối với cấp tỉnh và cấp huyện: "Hội đồng nhân dân
cấp tỉnh, cấp huyện có Thƣờng trực Hội đồng nhân dân và các ban của Hội đồng
nhân dân . Với cơ cấu tổ chức nhƣ trên, các ban của HĐND cấp tỉnh và cấp huyện
có khả năng soạn thảo các nghị quyết, thức hiện chức năng quyết định các biện
pháp, chủ trƣơng về các vấn đề thuộc thẩm quyền của HĐND cấp tỉnh, cấp huyện.
Trong khi đó, ở cấp xã, do không có bộ máy giúp việc, đại biểu HĐND lại kiêm

31. Luận văn thạc sỹ
31
nhiệm, việc chuẩn bị các kỳ họp hoàn toàn dựa vào bộ máy của UBND và mỗi
năm chỉ họp từ 3 - 4 lần. Điều kiện đó, hoạt động của UBND sẽ có ƣu thế vƣợt
trội hơn, dễ lấn át HĐND, dễ lâm vào tình trạng "vừa đá bóng, vừa thổi còi". [7 ].
Năm là: Các đơn vị hành chính cấp xã, đƣợc hình thành trên nền tảng
những địa điểm quần cƣ, nó liên kết dân cƣ trong một khối liên hoàn thống nhất.
Mọi vấn đề của địa phƣơng đều liên quan chặt chẽ với nhau và cần phải đƣợc
giải quyết trên cơ sở kết hợp hài hòa các lợi ích: Nhà nƣớc, dân cƣ và giữa dân
cƣ với nhau. Chính quyền ở đây không chỉ là cơ quan cai trị- quản lý mà còn là
cơ quan thể hiện lợi ích chung của dân cƣ.
Trong khi tổ chức quyền lực nhà nƣớc ở cấp trung ƣơng có việc phân
chia, hoặc phân công phân nhiệm một cách rạch ròi giữa lập pháp, hành pháp và
tƣ pháp. Cấp tỉnh, cấp huyện cũng có cơ quan tƣ pháp - Viện kiểm sát nhân dân
và Tòa án nhân dân. Riêng cấp xã, trong cơ cấu tổ chức bộ máy chính quyền chỉ
có HĐND là cơ quan quyền lực nhà nƣớc ở địa phƣơng và UBND là cơ quan
chấp hành của HĐND và là cơ quan hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng, thậm
chí UBND cấp xã, phƣờng, thị trấn trong nhiều trƣờng hợp còn phải kiêm nhiệm
luôn cả chức năng tƣ pháp (xét xử, hòa giải ) [35 trg 35]
Sơ đồ 1.8: Sơ đồ bộ máy hành chính nhà nƣớc
Chính phủ
Tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng
Huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh(cấp2)
Xã, phƣờng, thị trấn

32. Luận văn thạc sỹ
32
1.2.2. Vị trí, vai trò của cán bộ hành chính xã, phƣờng
Quan điểm lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và qua thực tiễn cách
mạng ở các nƣớc, các Đảng cộng sản và công nhân quốc tế đều chứng minh và
khẳng định vai trò quan trọng của cán bộ và công tác cán bộ.
Tính đến 19/4/2009, nƣớc ta có 10.579 đơn vị hành chính cấp xã. Trong
kỳ bầu cử ngày 14/11/1999, tổng số đại biểu HĐND xã, phƣờng, thị trấn đƣợc
bầu là 227.000 đại biểu.
Tổng số cán bộ xã, phƣờng, thị trấn đƣợc hƣởng sinh hoạt phí và phụ cấp
hàng tháng từ các nguồn ngân sách và kinh phí khác nhau trong toàn quốc
khoảng 2 triệu ngƣời, bình quân mỗi xã, phƣờng, thị trấn có khoảng 190 cán bộ.
Cán bộ chuyên trách bình quân mỗi xã có 22 ngƣời. Đại biểu HĐND bình quân
mỗi xã có 22 đại biểu; cán bộ cấp thôn tổng số có khoảng 480.000 ngƣời; cán bộ
y tế, giáo dục mầm non khoảng 200.000 ngƣời. Cán bộ không chuyên trách (nhƣ
cán bộ phụ trách công tác dân số, Hội ngƣời cao tuổi, Hội chữ thập đỏ, cán bộ
hoạt động văn hóa - thông tin...) có khoảng 780.000 ngƣời. Có thể thấy, số
lƣợng cán bộ cấp xã là quá lớn, và xu hƣớng còn mở rộng thêm chứ không tinh
giảm đƣợc do công việc dồn xuống cấp dƣới quá nhiều, và nhiều ngành cũng
nhƣ cấp tỉnh, huyện đều muốn có cán bộ của mình ở cơ sở cấp xã.
Trong hệ thống chính trị ở cơ sở có cán bộ chuyên trách và không
chuyên trách:
Cán bộ chuyên trách là những cán bộ phải dành phần lớn thời gian lao
động, làm việc tại công sở để thực hiện chức trách đƣợc giao, bao gồm: Cán bộ
giữ chức vụ qua bầu cử gồm: Cán bộ chủ chốt của cấp ủy đảng, HĐND, UBND,
những ngƣời đứng đầu ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị xã hội.
Cán bộ chuyên môn đƣợc UBND tuyển chọn gồm trƣởng công an, xã đội
trƣởng, cán bộ văn phòng, địa chính, tài chính - kế toán, tƣ pháp, văn hóa - xã
hội. Số lƣợng cán bộ chuyên trách do Chính phủ quy định. Tổng số cán bộ

33. Luận văn thạc sỹ
33
chuyên trách ở một xã, phƣờng, thị trấn tối thiểu là 17 ngƣời, tối đa là 25 ngƣời
(chƣa kể kiêm nhiệm).
Cán bộ chuyên trách ở cấp xã có chế độ làm việc và đƣợc hƣởng chính sách
chế độ về cơ bản nhƣ cán bộ, công chức nhà nƣớc; khi không còn là cán bộ chuyên
trách mà chƣa đủ điều kiện để hƣởng chế độ hƣu trí, đƣợc tiếp tục tự đóng bảo
hiểm xã hội hoặc hƣởng phụ cấp một lần theo chế độ nghỉ việc. Cán bộ, công chức
cơ sở có đủ điều kiện đƣợc thi tuyển vào ngạch công chức ở cấp trên.
Theo Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công
chức, có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2003, tại điểm g và h khoản 1, Điều 1
quy định: Những ngƣời do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong
thƣờng trực HĐND, UBND; Bí thƣ, Phó bí thƣ Đảng ủy; ngƣời đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội xã, phƣờng, thị trấn và những ngƣời đƣợc tuyển dụng,
giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã đƣợc gọi là
cán bộ công chức nhà nƣớc trong biên chế, đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật
Cán bộ chính quyền cấp xã là bộ phận lớn nhất và rất quan trọng trong
đội ngũ cán bộ của bộ máy chính quyền ở nƣớc ta. Họ vừa là ngƣời đại diện của
nhân dân trong quản lý hành chính nhà nƣớc ở địa phƣơng, vừa là ngƣời trực
tiếp tổ chức thực hiện quyền hành pháp và quản lý hành chính nhà nƣớc, cũng
nhƣ thực hiện các nhiệm vụ quản lý và phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, giáo
dục, y tế, an ninh, quốc phòng ở địa phƣơng. Cán bộ chính quyền cấp xã đã có
nhiều đóng góp, trƣởng thành trong sự nghiệp bảo vệ và xây dựng tổ quốc qua
các thời kỳ cách mạng trƣớc đây và hiện nay, họ vẫn phát huy đƣợc những ƣu
điểm của mình.
Tuy nhiên, đứng trƣớc những nhiệm vụ to lớn của giai đoạn đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đất nƣớc, trƣớc những hoàn cảnh và
tình thế mới, đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã cũng bộc lộ nhiều điểm bất cập
cần phải nghiên cứu khắc phục.

34. Luận văn thạc sỹ
34
Trƣớc hết, đó là mâu thuẫn giữa số lƣợng ngày một tăng của đội ngũ cán
bộ chính quyền cấp xã nhƣng chất lƣợng chƣa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Đội
ngũ cán bộ chính quyền cấp xã tuy rất đông về số lƣợng nhƣng không đủ sức
đảm đƣơng đƣợc những công việc trong những điều kiện và tình hình mới của
đấtnƣớc.
Cơ cấu của UBND xã, phƣờng, thị trấn gồm có: 1 chủ tịch, 1 phó chủ
tịch và 5 ủy viên ủy ban. Với khoảng 1 vạn đơn vị hành chính cấp xã, đội ngũ
cán bộ chính quyền cấp xã có số lƣợng khoảng 70.000 ngƣời. [18]
Quy định, ngoài số ủy viên ủy ban đã nêu trên, các chức danh khác đƣợc
bố trí phù hợp với yêu cầu của từng địa phƣơng theo các mức sau đây: [19]
- Dƣới 5.000 dân: 12 cán bộ.
- Từ 5.000 dân đến dƣới 10.000 dân: 14 cán bộ.
- Từ 10.000 dân đến dƣới 15.000 dân: 16 cán bộ.
- Từ 15.000 dân đến dƣới 20.000 dân: 18 cán bộ.
- Trên 20.000 dân trở lên tối đa không quá 20 cán bộ.
Trừ số cán bộ làm công tác đoàn thể, số cán bộ chính quyền cấp xã gồm
chủ tịch UBND và các thành viên của ủy ban dao động từ 7 đến 13 ngƣời tùy
theo từng loại xã.
quy định số lƣợng cán bộ chính quyền cấp xã nhƣ sau:
- Xã dƣới 10.000 dân: 17-19 cán bộ.
- Xã từ 10.000 dân đến 20.000 dân: 19-21 cán bộ.
- Xã trên 20.000 dân, cứ thêm 3.000 dân thêm 1 cán bộ, tối đa không quá
25 cán bộ [20]
Nhƣ vậy, nếu trừ số cán bộ làm công tác đoàn thể, số lƣợng cán bộ làm
công tác chính quyền cấp xã đã tăng lên ở từng loại xã từ 3 đến 5 ngƣời và nếu
lấy bình quân mỗi xã có khoảng 20 cán bộ, thì tổng số cán bộ chính quyền cấp xã
trong cả nƣớc sẽ vào khoảng 212.000 ngƣời. So với đội ngũ công chức hành
chính trong toàn quốc từ cấp huyện đến Trung ƣơng hiện có khoảng 200.000

35. Luận văn thạc sỹ
35
ngƣời, thì đội ngũ cán bộ làm công tác chính quyền ở cấp xã không phải là nhỏ.
Ngoài số đó ra còn có 227.000 ngƣời là đại biểu HĐND và hàng trăm ngàn các
trƣởng thôn, trƣởng bản, trƣởng các cụm dân cƣ, những ngƣời đang đƣợc chính
quyền cấp xã trao những quyền hạn nhất định về quản lý hành chính, tạo thành
một đội ngũ cán bộ đông đảo ở cấp xã trong toàn quốc.
Việc quy định số lƣợng cán bộ chính quyền cấp xã tính theo quy mô dân
số là chủ yếu, và quy định mức tối thiểu là 17 ngƣời và mức tối đa không quá 25
ngƣời là chƣa thực sự phù hợp với tình hình thực tế. Cụ thể là đối với xã, phƣờng,
thị trấn quá ít dân cƣ (dƣới 1.000 ngƣời) thì biên chế cho 17 ngƣời là nhiều; còn
đối với xã, phƣờng, thị trấn có quá đông dân cƣ (trên 30.000) mà lại có địa hình tự
nhiên và tình hình kinh tế - xã hội phức tạp thì biên chế tối đa theo quy định là ít.
Do đó, phát sinh tƣ tƣởng muốn chia tách thêm đơn vị hành chính để giảm nhẹ
công việc, lại đƣợc tăng thêm biên chế cán bộ. Đối với chức danh trƣởng thôn,
trƣởng khu hành chính... nếu làm kiêm thêm chức danh bí thƣ chi bộ thì mức sinh
hoạt phí chỉ đƣợc tính tăng thêm 1,5 lần (nếu làm nguyên chức danh trƣởng thôn,
trƣởng khu hành chính, bí thƣ chi bộ... thì đƣợc hƣởng mức phụ cấp là
80.000/tháng. Nếu làm kiêm cả hai chức danh thì đƣợc hƣởng mức phụ cấp là
120.000/tháng). Do đó chƣa kích thích đƣợc họ làm kiêm nhiệm cả hai chức danh.
Hầu hết các xã, phƣờng, thị trấn đều có tình trạng tách riêng hai chức danh trƣởng
thôn, trƣởng khu hành chính... và bí thƣ chi bộ để tăng thêm cán bộ và giảm nhẹ
công việc.
Phần lớn các bộ, ngành đều muốn có chân rết của mình xuống tận cơ sở
để tiện cho việc chỉ đạo, liên hệ, và yêu cầu cần có thêm chức danh trong cơ cấu
chính quyền và hợp thức hóa các chức danh đó. Ý muốn này bắt gặp sự yếu kém
về năng lực của cán bộ cấp xã, sự lúng túng trong chỉ đạo của bộ máy chính
quyền đã dẫn tới sự tăng nhanh số lƣợng cán bộ ở cấp xã trong những năm qua,
làm cho cơ cấu đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã phình to, tạo gánh nặng cho
ngân sách và làm giảm hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã. Bình quân

36. Luận văn thạc sỹ
36
mỗi xã có khoảng 190 cán bộ, trong đó có 90 cán bộ nằm trong diện quy định
của Chính phủ, 100 cán bộ do các bộ ngành ở Trung ƣơng và tỉnh quy định. ở
một số xã, số lƣợng cán bộ đƣợc chi trả hàng tháng dƣới các hình thức sinh hoạt
phí, hoạt động phí, phụ cấp từ các nguồn ngân sách và kinh phí khác nhau lên
tới 250 đến 280 định suất.
Công cuộc đổi mới do Đảng ta khởi xƣớng và lãnh đạo đƣợc nhân dân
nhiệt liệt hƣởng ứng và hăng hái thực hiện, đã thu đƣợc những thành tựu rất
quan trọng. Tại Hội nghị đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ khóa VII, Đảng ta đã
chỉ ra 4 nguy cơ lớn của đất nƣớc: Nguy cơ tụt hậu xa hơn về kinh tế so với
nhiều nƣớc trong khu vực và toàn thế giới; nguy cơ chệch hƣớng xã hội chủ
nghĩa; nguy cơ về nạn tham nhũng và tệ quan liêu; nguy cơ, diễn biến hòa bình
của các thế lực thù địch. Đồng thời, Hội nghị nhận định công tác cán bộ vẫn là
một khâu yếu. Đội ngũ cán bộ nhìn chung chƣa ngang tầm đòi hỏi của nhiệm vụ
Cán bộ quyết định mọi công việc. Trong hệ thống các cơ quan quản lý
hành chính nhà nƣớc, cán bộ chính quyền cấp xã có vị trí hết sức quan trọng. Họ
là những ngƣời quán triệt quan điểm, đƣờng lối, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nƣớc đƣa vào cuộc sống, biến chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng,
pháp luật của Nhà nƣớc thành hiện thực. Cán bộ chính quyền cấp xã có vai trò to
lớn và trách nhiệm hết sức nặng nề trong hệ thống quản lý nhà nƣớc. Cán bộ
chính quyền cấp xã đƣợc Nhà nƣớc trao cho thẩm quyền quản lý nhà nƣớc ở địa
phƣơng. Do phải thƣờng xuyên tiếp xúc với nhân dân, trực tiếp giáo dục, động viên
và tổ chức nhân dân thực hiện pháp luật, thực hiện quyền và nghĩa vụ công dân. Cán
bộ chính quyền cấp xã, ngoài phẩm chất chính trị, cần phải có trình độ, năng lực nhất
định và cần nhất là phải tạo dựng đƣợc uytín trong cộng đồng dân cƣ[35 trg50]
1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ hành chính xã, phƣờng
*Chủ tịch Uỷ ban nhân dân
Chủ tịch UBND xã có trách nhiệm điều hành công việc của UBND xã ,
chịu trách nhiệm cá nhân về việc thực hiện nhiệm vụ , quyền hạn của mình,

37. Luận văn thạc sỹ
37
cùng với tập thể UBND chịu trách nhiệm về hoạt động của UBND xã trƣớc ban
thƣờng vụ Đảng ủy xã , HĐND xã , UBND cấp huyện và các cơ quan nhà nƣớc
cấp trên.
Chủ tịch UBND xã có những nhiệm vụ và quyền hạn cụ thể sau đây :
+ Chỉ đạo điều hành công tác của UBND, các thành viên của UBND, các
cán bộ chuyên môn, các cán bộ khác thuộc UBND xã và trƣởng xóm, tổ trƣởng
tổ dân phố :
Đôn đốc, kiểm tra công tác của các cán bộ thuộc UBND xã, của các
trƣởng xóm, tổ trƣởng dân phố trong việc thực hiến pháp, luật, các văn bản của
các cơ quan nhà nƣớc cấp trên, nghị quyết của hội đồng nhân dân và quyết định
của UBND cùng cấp
Quyết định các vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của UBND cấp mình, trừ
các vấn đề quyđịnh tại điều 49 của Luật tổ chức HĐNDvà UBND ( sửa đổi )
- Áp dụng các biện pháp nhằm cải tiến lề lối làm việc ; quản lý và điều
hành bộ máy hành chính hoạt động có hiệu quả
- Tổ chức việc tiếp dân; xét và giải quyết các kiến nghị, khiếu nại , tố cáo
của nhân dân theo quy định của pháp luật
+ Triệu tập và chủ tọa các phiên họp của UBND xã
+ Đề nghị và Quyết định các công tác khen thƣởng, kỷ luật cán bộ dƣới
quyền theo quy định của pháp luật .
+ Trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo thƣờng xuyên một số lĩnh vực công tác của
UBND và một số địa bàn dân cƣ xóm, tổ dân phố
+ Giải quyết những vấn đề quan trọng do các cán bộ thuộc UBND nhân
dân đề nghị nhƣng các bên có ý kiến khác nhau;
+ Trong hoạt động của mình, chủ tịch hoặc ủy quyền cho phó chủ tịch
UBND có trách nhiệm báo cáo những nội dung công việc mà ban thƣờng vụ
đảng ủy xã yêu cầu và những vấn đề khác cần xin ý kiến chỉ đạo, lãnh đạo của
cấp ủy

38. Luận văn thạc sỹ
38
+ Trong hoạt động của mình, chủ tịch hoặc ủy quyền cho phó Phó chủ
tịch UBND, chủ tịch mặt trận tổ quốc và ngƣời đứng đầu các đoàn thể ở xã
+ Chủ tịch UBND chịu trách nhiệm về những quyết định của Phó Chủ
tịch xã liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc phó chủ tịch phân công
+ Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật
[27][30].
*Phó Chủ tịch Uỷ ban nhân dân:
Phó chủ tịch ủy ban nhân dân thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công của
chủ tịch UBND xã, chỉ đạo từng lĩnh vực công tác, chịu trách nhiệm trƣớc chủ
tịch, thay mặt UBND xã giải quyết những công việc đƣợc giao và giải quyết
công việc của chủ tịch UBND xã khi chủ tịch đi vắng
Trong phạm vi lĩnh vực công tác đƣợc phân công, phó chủ tịch UBND xã
có trách nhiệm và có quyền:
+ Giải quyết những công việc cụ thể đƣợc chủ tịch và tập thể UBND xã
phân công
+ Chỉ đạo,đôn đốc, kiểm tra các cán bộ thuộc UBND xã, các trƣởng xóm,
Tổ trƣởng tổ dân phố thuộc phạm vi địa bàn đƣợc phân công trong việc thi hành
nhiệm vụ. Đối với những công việc đƣợc xét thấy cần thiết thì báo cáo với Chủ
tịch UBND xã xin ý kiến giải quyết.
+ Hàng tuần Phó chủ tịch tổng hợp các công việc đã giải quyết thuộc lĩnh
vực mình phụ trách báo cáo chủ tịch tại cuộc họp giao ban
+ Trong phạm vi quyền hạn đƣợc giao Phó Chủ tịch UBND chủ động xử
lý công việc. Nếu có vấn đề gì quan trọng, cấp bách cần thiết phải xin ý kiến,
báo cáo chủ tịch xem xét, quyết định [27]
*Tƣ pháp - Hộ tịch.
+ Giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã soạn thảo, ban hành cácvăn bản quản lý
theo quy định của pháp luật; giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã tổ chức lấy ý kiến

39. Luận văn thạc sỹ
39
nhân dân đối với dự án luật, pháp lệnh theo kế hoạch của Uỷ ban nhân dân cấp
xã và hƣớng dẫn của cơ quan chuyên môn cấp trên; giúp Uỷ ban nhân dân cấp
xã phổ biến, giáo dục pháp luật trong nhân dân xã, phƣờng, thị trấn.
+ Giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã chỉ đạo cộng đồng dân cƣ tự quản xây dựng
hƣơng ƣớc, quy ƣớc, thực hiện trợ giúp pháp lý cho ngƣời nghèo và đối tƣợng chính
sách theo quy định của pháp luật; tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật.
Phối hợp với trƣởng thôn, tổ trƣởng tổ dân phố sơ kết, tổng kết công tác hoà giải, báo
cáo với Uỷ ban nhân dân cấp xã và cơ quan tƣ pháp cấp trên.
+ Thực hiện việc đăng ký và quản lý hộ tịch theo các nhiệm vụ cụ thể đƣợc
phân cấp quản lý và đúng thẩm quyền đƣợc giao.
+ Thực hiện việc chứng thực theo thẩm quyền đối với các công việc thuộc
nhiệm vụ đƣợc pháp luật quy định.
+ Giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã thực hiện một số công việc về quốc tịch
theo quy định của pháp luật.
+ Quản lý lý lịch tƣ pháp, thống kê tƣ pháp ở xã, phƣờng, thị trấn.
+ Giúp Uỷ ban nhân dân xã về công tác thi hành án theo nhiệm vụ cụ thể
đƣợc phân cấp.
+ Giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã trong việc phối hợp với các cơ quan, tổ
chức liên quan quyết định việc giáo dục tại xã, phƣờng, thị trấn.
+ Giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã thực hiện đăng ký giao dịch bảo đảm về
quyền sử dụng đất, bất động sản gắn liền với đất theo quy định của pháp luật[27]
*Địa chính - Xây dựng
+ Lập sổ địa chính đối với chủ sử dụng đất hợp pháp, lập sổ mục kê toàn
bộ đất của xã, phƣờng, thị trấn.
+ Giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã hƣớng dẫn thủ tục, thẩm tra để xác nhận
việc tổ chức, hộ gia đình đăng ký đất ban đầu, thực hiện các quyền công dân liên
quan tới đất trên địa bàn xã, phƣờng, thị trấn theo quy định của pháp luật. Sau

40. Luận văn thạc sỹ
40
khi hoàn tất các thủ tục thì có trách nhiệm chỉnh lý sự biến động đất đai trên sổ
và bản đồ địa chính đã đƣợc phê duyệt.
+ Thẩm tra, lập văn bản để Uỷ ban nhân dân cấp xã Uỷ ban nhân dân cấp
trên quyết định về giao đất, thu hồi đất, cho thuê đất, chuyển mục đích sử dụng
đất, cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất đối với hộ gia đình và cá nhân và tổ
chức thực hiện quyết định đó.
+ Thu thập tài liệu số liệu về số lƣợng đất đai; tham gia xây dựng quy
hoạch, kế hoạch sử dụng đất đai; kiểm tra việc thực hiện quy hoạch, kế hoạch sử
dụng đất đai đã đƣợc cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền phê duyệt.
+ Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê đất đai theothời gian và mẫu quyđịnh.
+ Bảo quản hồ sơ địa giới hành chính, bản đồ địa giới địa chính, bản đồ
chuyên ngành, sổ địa chính, sổ mục kê, sổ cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng
đất, sổ theo dõi biến động đất đai, số liệu thống kê, kiểm kê, quy hoạch - kế
hoạch sử dụng đất tại trụ sở Uỷ ban nhân dân cấp xã, các mốc địa giới...
+ Tham mƣu cho Uỷ ban nhân dân cấp xã quản lý công tác xây dựng, giám
sát về kỹ thuật trong việc xây dựng các công trình phúc lợi ở địa phƣơng.
+ Tuyên truyền, giải thích, hoà giải tranh chấp về đất đai, tiếp nhận đơn
thƣ khiếu nại, tố cáo của dân về đất đai, để giúp Uỷ ban nhân dân cấp có thẩm
quyền giải quyết, thƣờng xuyên kiểm tra nhằm phát hiện các trƣờng hợp vi
phạm đất đai để kiến nghị Uỷ ban nhân dân cấp xã xử lý.
+ Phối hợp với cơ quan chuyên môn cấp trên trong việc đo đạc, lập bản
đồ địa chính, bản đồ địa giới hành chính, giải phóng mặt bằng.
+ Tham gia tuyên truyền, phổ biến về chính sách pháp luật đất đai [27]
Văn phòng - Thống kê.
+ Giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã xây dựng chƣơng trình công tác, lịch làm việc
và theo dõi thực hiện chƣơng trình, lịch làm việc đó; tổng hợp báo cáo tình hình kinh
tế - xã hội,thammƣu giúp Uỷban nhân dân trongviệc chỉ đạo thực hiện.

41. Luận văn thạc sỹ
41
+ Giúp Uỷ ban nhân dân dự thảo văn bản trình cấp có thẩm quyền; làm
báo cáo gửi lên cấp trên.
+ Quản lý công văn, sổ sách, giấy tờ, quản lý việc lập hồ sơ lƣu trữ, biểu
báo cáo thống kê; theo dõi biến động số lƣợng, chất lƣợng cán bộ, công chức
cấp xã.
+ Giúp Hội đồng nhân dân tổ chức kỳ họp, giúp Uỷ ban nhân dân tổ chức tiếp
dân, tiếp khách, nhận đơn khiếu nại của nhân dân chuyển đến Hội đồng nhân dân và
Uỷ ban nhân dân hoặc lên cấp trên có thẩm quyền giải quyết.
+ Đảm bảo điều kiện vật chất phục vụ cho các kỳ họp của Hội đồng nhân
dân cho công việc của Uỷ ban nhân dân...
+ Giúp Uỷ ban nhân dân về công tác thi đua khen thƣởng ở xã, phƣờng,
thị trấn.
+ Giúp Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân thực hiện nghiệp vụ công
tác bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân theo quy định của
pháp luật và công tác đƣợc giao.
+ Nhận và trả kết quả trong giao dịch công việc giữa Uỷ ban nhân dân
với cơ quan, tổ chức và công dân theo cơ chế "một cửa [27]
*Văn hoá - Xã hội
+ Giúp Uỷ ban nhân dân cấp xã trong việc thông tin tuyên truyền giáo dục về
đƣờng lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc, tình hình kinh tế - chính
trị ở địa phƣơng và đấu tranh chống âm mƣu tuyên truyền phá hoại của địch;
+ Giúp Uỷ ban nhân dân trong việc tổ chức các hoạt động thể dục, thể
thao, văn hoá văn nghệ quần chúng, các câu lạc bộ, lễ hội truyền thống, bảo vệ
các di tích lịch sử văn hoá, danh lam thắng cảnh ở địa phƣơng, điểm vui chơi
giải trí và xây dựng nếp sống văn minh, gia đình văn hoá

42. Luận văn thạc sỹ
42
+ Giúp Uỷ ban nhân dân trong việc tổ chức vận động để xã hội hoá các
nguồn lực nhằm xây dựng, phát triển sự nghiệp văn hoá, văn nghệ, thể dục thể
thao, bảo vệ các di tích lịch sử
+ Hƣớng dẫn, kiểm tra đối với tổ chức và công dân chấp hành pháp luật
trong hoạt động văn hoá thông tin, thể dục thể thao.
+ Lập chƣơng trình, kế hoạch công tác văn hoá, văn nghệ, thông tin tuyên
truyền, thể dục thể thao, công tác lao động, thƣơng binh và xã hội trình Uỷ ban
nhân dân cấp xã và tổ chức thực hiện chƣơng trình, kế hoạch đƣợc phê duyệt.
+ Thống kê dân số, lao động, tình hình việc làm, ngành nghề trên địa
bàn; nắm số lƣợng và tình hình các đối tƣợng chính sách lao động - thƣơng binh
và xã hội. [27]
*Công an xã, phƣờng
+ Tổ chức lực lƣợng công an xã, nắm chắc tình hình an ninh trật tự trên địa
bàn quản lý
+ Phối hợp với các cơ quan, đoàn thể tuyên truyền, phổ biến pháp luật
liên quan tới an ninh trật tự cho nhân dân.
+ Tổ chức phòng ngừa, đấu tranh phòng chống tội phạm, các tệ nạn xã
hội và các vi phạm pháp luật khác trên địa bàn
+ Tổ chức thực hiện nhiệm vụ phòng cháy, chữa cháy, giữ trật tự công
cộng và an toàn giao thông, quản lý vũ khí, chất nổ dễ cháy; quản lý hộ khẩu
+ Xử lý ngƣời có hành vi vi phạm pháp luật theo quy định; tổ chức việc
quản lý, giáo dục đối tƣợng trên địa bàn theo quy định của pháp luật. [27]
*Chỉ huy trƣởng Quân sự:
+ Tham mƣu đề xuất với cấp ủy Đảng, chính quyền cấp xã về chủ chƣơng,
biện pháp lãnh đạo, chỉ đạo và trực tiếp tổ chức thực hiện nhiệm vụ quốc phòng,
quân sự

43. Luận văn thạc sỹ
43
+ Xây dựng kế hoạch xây dựng lực lƣợng, giáo dục chính trị và pháp luật,
huấn luyện quân sự, hoạt động chiến đấu, trị an của lực lƣợng dân quân;
+ Phối hợp với lực lƣợng quân đội trên địa bàn huấn luyện quân dự bị
theo quy định.
+ Tổ chức thực hiện đăng ký, quản lý công dân trong độ tuổi làm nghĩa vụ quân sự,
quân nhân dự bị và dân quân theo quy định của pháp luật; [27]
+ Phối hợp với các đoàn thể trên địa bàn đƣợc giáo dục toàn dân ý thức quốc phòng
quân sự và các văn bản pháp luật liên quan tới quốc phòng, quân sự.
Sơ đồ 1.9: Sơ đồ bộ máy hành chính xã, phƣờng
CƠ CẤU TỔ CHỨC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ
Nguồn [35 trg 50]
Về cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý hành chính các xã, phƣờng đƣợc tổ
chức theo mô hình trực tuyến chức năng với vai trò lãnh đạo cao nhất là chủ
tịch. Bên cạnh đó, các phó chủ tịch sẽ đƣợc phân công phụ trách một số mảng
công việc nhất định. Trên thực tế, cách thức tổ chức này phụ thuộc vào từng xã,
phƣờng cụ thể tuỳ theo sự phân công của Chủ tịch. Dƣới đây là một ví dụ điển
hình cho mô hình quản lý hành chính ở phƣờng Phan Đình Phùng.
HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CẤP XÃ
BẦU
BẦU
UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ
-CHỦ TỊCH
CÁC CÁN BỘ
CHUYÊN MÔN CỦA
UBND XÃ
-PHÓ CHỦ TỊCH
-CÁC THÀNH VIÊN

44. Luận văn thạc sỹ
44
CHỦ TỊCH
QUÂN SỰ
CÔNG AN P.CHỦ TỊCH KHỐI
KINH TẾ
ĐỊA CHÍNH
XÂY DỰNG
KẾ TOÁN
TƢ PHÁP VĂN HÓA
XÃ HỘI
VĂN
PHÒNG
Sơ đồ 1.10 : Sơ đồ cơ cấu quản lý hành chính phƣờng
P. CHỦTỊCH
KHỐI VHXH
(Nguồn: Văn phòng UBND phường)
1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu
* Phƣơng pháp thu thập tài liệu
+ Thu thập tài liệu thứ cấp
Thu thập và tính toán từ những số liệu của các cơ quan trong thành phố
Thái Nguyên, các báo cáo của các xã, phƣờng những số liệu này chủ yếu đƣợc
thu thập từ phòng Thống kê, phòng Tổ chức chính quyền cơ sở - Sở Nội vụ, các
nghị định, nghị quyết, các chính sách của nhà nƣớc có liên quan đến vấn đề
nghiên cứu,
+ Thu thập tài liệu sơ cấp
Chọn địa điểm nghiên cứu: Tiêu chí chọn phƣơng pháp nghiên cứu thu
thập tài liệu sơ cấp là mật độ dân cƣ và thu ngân sách trên địa bàn. Chúng tôi
chọn phƣờng Phan Đình Phùng đại diện cho các phƣờng có mật độ dân cƣ đông
nhất, thu ngân sách nhiều nhất cho thành phố Thái Nguyên ( nay gọi tắt là vùng
1), Tân Thịnh Đại diện cho các phƣờng mới đƣợc trở thành phƣờng khi tỉnh
Thái Nguyên lên thành phố cấp 1 ( Nay gọi tắt là vùng 2), xã Phúc Trìu đại diện
cho các xã vùng ven thành phố ( nay gọi tắt là vùng 3).

45. Luận văn thạc sỹ
45
Chọn mẫu điều tra: Áp dụng phƣơng pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên,
trung bình mỗi xã phƣờng là 30 phiếu, để tăng độ tin cậy của việc điều tra nên
phát ra 100 phiếu
* Phƣơng pháp tổng hợp số liệu
Để có thể quan sát đƣợc những thông tin đã thu thập từ những ngƣời đã
đƣợc phỏng vấn điều tra, chúng tôi sử dụng phƣơng pháp phân tổ để có cái nhìn
tổng quát nhất về những chỉ tiêu đã xác định từ trƣớc cho các đối tƣợng đƣợc
điều tra. Bên cạnh đó, chúng tôi sử các bảng nhằm mục đích đƣa tới cho ngƣời
nghiên cứu, ngƣời đọc cái nhìn trực quan về mức độ phân bố của bộ số liệu và
thông tin đã thu thập.
* Phƣơng pháp phân tích số liệu
Trong luận văn, tôi sử dụng hệ thống các phƣơng pháp phân tích số liệu:
- Phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp thống kê mô tả
* Kỹ thuật xử lý số liệu
Sử dụng phần mềm Microsoft Office Excel 2003

46. Luận văn thạc sỹ
46
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH XÃ PHƢỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ THÁI NGUYÊN
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của thành phố Thái Nguyên
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên Thành phố Thái Nguyên:
Thành phố Thái Nguyên là trung tâm chính trị, kinh tế, văn hoá – xã hội
của tỉnh Thái Nguyên và vùng Việt Bắc: có vị trí thuận lợi, quan trọng trong
việc phát triển Kinh tế - Xã hội của tỉnh Thái Nguyên và các tỉnh miền núi phía
Bắc Việt Nam
- Là 1 trong 3 trung tâm giáo dục- đào tạo lớn trong cả nƣớc.
- Đầu mối giao thông trực tiếp với Thủ Đô Hà Nội có đƣờng sắt, đƣờng
sông, quốc lộ số 3 dài 80 km và cách sân bay quốc tế Nội Bài 50 Km.
- Là cửa ngõ đi các tỉnh phía Bắc nhƣ: Cao Bằng, Bắc Kạn, Hà Giang,
Tuyên Quang, Lạng Sơn, Bắc Ninh, Bắc Giang.
- Làthànhphốcôngnghiệp,thànhlậptừ1962(tiềnthânlàthịxãTháiNguyên).
2.1.2. Vị trí địa lý
Thành phố Thái Nguyên là đô thị loại I, trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa,
giáo dục, KHKT, y tế, du lịch, dịch vụ của tỉnh Thái Nguyên; trung tâm vùng trung
du, miền núi Bắc Bộ, cách thủ đô Hà Nội 80km, đƣợc công nhận là thành phố
ngày 19 - 10 - 1962. Thái Nguyên là thủ phủ khu tự trị Việt Bắc.
Tổng diện tích tự nhiên 177km2, phía bắc giáp huyện Đồng Hỷ và huyện
Phú Lƣơng, phía đông giáp thị xã Sông Công, phía tây giáp huyện Đại Từ, phía
Nam giáp huyện Phổ Yên và huyện Phú Bình.
2.1.3 Khí hậu và thủy văn
Thành phố Thái Nguyên mang những nét chung của khí hậu vùng đông
bắc Việt Nam, thuộc miền nhiệt đới gió mùa, có mùa đông lạnh giá, ít mƣa, mùa
hè nóng ẩm mƣa nhiều. Khí hậu của thành phố Thái Nguyên chia làm 4 mùa:
xuân, hạ, thu, đông và nằm trong vùng ấm của tỉnh, có lƣợng mƣa trung bình