Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành quản lí công: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…..…/……..
BỘ NỘI VỤ
..…/…..
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
SITHANOME PHOMMACHANH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI
TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,
NƢỚC CỘNG DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2016

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…..…/……..
BỘ NỘI VỤ
..…/…..
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
SITHANOME PHOMMACHANH
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI
TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,
NƢỚC CỘNG DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60.34.04.03
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ KIM SƠN
HÀ NỘI – 2016

3. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến
lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia cùng các thầy cô giáo đã tận tình
giảng dạy, chỉ bảo, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của PGS. TS. Võ
Kim Sơn, những định hướng của thầy đã có tính quyết định tới sự thành
công của luận văn.
Đề tài này tôi hoàn thành trên cơ sở nỗ lực nghiên cứu của bản thân còn
có sự kế thừa, tổng hợp tài liệu của các nhà nghiên cứu đi trước. Nhưng do
tính chất phức tạp của đề tài, trình độ của bản thân còn hạn chế nên luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự giúp đỡ và góp ý của các
nhà khoa học, các thầy cô và các bạn để luận văn hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn
SITHANOME PHOMMACHANH

4. LỜI CẢM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là do tôi viết, số liệu
thu thập trong luận văn là số liệu trung thực.
Tác giả luận văn
SITHANOME PHOMMACHANH

5. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liêu quan đến đề tài............................................... 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu................................................................. 5
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu.................................................................. 6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 6
6. Kết cấu của luận văn................................................................................... 7
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
CÔNG CHỨC .................................................................................................. 8
1.1. Động lực làm việc của công chức............................................................ 8
1.1.1. Các khái niệm cơ bản.............................................................................. 8
1.1.2. Chỉ số đo lường động lực làm việc .......................................................11
1.1.3. Các yếu tố tạo nên động lực làmviệc và các yếu tố duytrì động lực làmviệc...12
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức........................15
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức .......17
1.2.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức ....................................................17
1.2.2. Các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức......................................................18
1.2.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cơ quan, tổ chức ....................20
1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho công chức................21
1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố kinh tế...........................................21
1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc...................................24
1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ.........25
1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc............26
1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp....27
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,
CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO...............................................30

6. 2.1. Giới thiệu về Trung tâm tin học - Văn phòng Quốc hội, nƣớc Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào...........................................................................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm tin học – Văn phòng
Quốc hội..........................................................................................................30
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào ............31
2.1.3. Kết quả hoạt động của Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.....................................................................33
2.1.4. Đặc điểm đội ngũ công chức của trung tâm tin học, Văn phòng Quốc
hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào..............................................................40
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm
tin học, Văn phòng Quốc hội, nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào...........42
2.2.1. Yếu tố tiền lương...................................................................................42
2.2.2. Yếu tố khen thưởng...............................................................................45
2.2.3. Phúc lợi..................................................................................................47
2.2.4. Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc.........................49
2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................51
2.2.6. Cơ hội phát triển của công chức............................................................52
2.2.7. Môi trường và điều kiện làm việc.........................................................54
2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung
tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào..........56
2.3.1. Những kết quả đã đạt được ...................................................................56
2.3.2. Những hạn chế ......................................................................................58
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế..........................................................59
Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC TẠI TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG
QUỐC HỘI, CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO........................62
3.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào..........................................................................................62

7. 3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển giai đoạn 2016-2020.................62
3.1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ công chức tin học của Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào giai đoạn 2016 -
2020.................................................................................................................63
3.1.3. Phương hướng hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công
chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ
nhân dân Lào...................................................................................................64
3.2. Một số giải pháp cụ thể..........................................................................66
3.2.1. Phân tích công việc thường xuyên, hiệu quả ........................................66
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công cụ kinh tế....................................................68
3.2.3. Hoàn thiện các công cụ tổ chức, hành chính nhằm tăng động lực làm
việc cho công chức..........................................................................................72
3.2.4. Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kiễn thức và kỹ năng làm việc
cho công chức..................................................................................................74
3.2.5. Xây dựng và phát triển môi trường làm việc, cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ
thuật của Trung tâm ........................................................................................75
3.2.6. Các biện pháp khác ...............................................................................77
3.3. Một số kiến nghị .....................................................................................81
3.3.1. Kiến nghị với trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào .....................................................................................81
3.3.2. Kiến nghị với Nhà nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào...................81
KẾT LUẬN....................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................86
PHỤ LỤC.......................................................................................................88

8. DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào ....32
Sơ đồ 3.1- Tác dụng của phân tích công việc .................................................67
Biểu đồ 2.1: Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của công chức..43
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của công chức về chính sách tiền lương hiện
nay ...................................................................................................................44
Biểu đồ 2.3: Khen thưởng, động viên kịp thời tác động lên động lực làm
việccủa công chức...........................................................................................45
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của công chức về chính sách thưởng và chế độ
phúc lợi............................................................................................................46
Biểu đồ 2.5.Cơ hội thăng tiến của công chức .................................................53
Biểu đồ 2.6: Cơ hội thăng tiến của công chức................................................53

9. DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Bảng mô tả đặc điểm nhân lực công nghệ thông tin ......................41
của trung tâm năm 2015..................................................................................41
Bảng 2.2. Phúc lợi của trung tâm tin học........................................................48
Bảng 2.3. Đánh giá về nội dung công việc được giao ....................................50
Bảng 2.4. Số lượng công chức được đào tạo tạ i trung tâm.............................52
giai đoạ n 2012- 2015.......................................................................................52
Bảng 2.5. Bảng thống kê phân bố chuyên ngà nh công ch ức đã đượ c đà o tạ o
tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào năm 2015 ...........................54

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công nghệ thông tin là một trong những ngành khoa học quan trọng
nhất hiện nay phục vụ cho sự phát triển của xã hội loài người, cùng với một
số ngành công nghệ cao khác đang làm biến đổi sâu sắc đời sống kinh tế, văn
hoá, xã hội của thế giới hiện đại. Ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin
ở Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào nhằm góp phần giải phóng sức mạnh vật
chất, trí tuệ và tinh thần của đất nước, thúc đẩy công cuộc đổi mới, phát triển
nhanh và hiện đại hoá các ngành kinh tế, tăng cường năng lực cạnh tranh của
các doanh nghiệp, hỗ trợ có hiệu quả cho quá trình chủ động hội nhập kinh tế
quốc tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an ninh, quốc
phòng và tạo khả năng để thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá.
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin là yếu tố đầu vào có tầm quan
trọng hàng đầu đối với mọi tổ chức khoa học công nghệ. Nguồn nhân lực
công nghệ thông tin có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả, đến sự thành bại
của mọi tổ chức. Nguồn nhân lực công nghệ thông tin được coi là một trong
những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống công nghệ thông
tin trong mỗi tổ chức, quyết định sự sống còn và phát triển bền vững chung
cho hoạt động công nghệ thông tin của tổ chức.
Công tác công nghệ thông tin ở các các tổ chức công hiện nay vẫn đang
ở tình trạng lạc hậu, phát triển chậm, có nguy cơ tụt hậu xa hơn so với xu thế
toàn cầu. Việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chưa được
chuẩn bị kịp thời cả về số lượng và chất lượng, đầu tư cho công nghệ thông
tin chưa đủ mức cần thiết; quản lý nhà nước về lĩnh vực này vẫn phân tán và
chưa hiệu quả.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động
công nghệ thông tin của đơn vị, ban lãnh đạo Văn phòng Quốc hội nước Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào đã chú ý tới công tác quản lý nguồn nhân lực (như

11. 2
công tác tổ chức cán bộ, bố trí sử dụng lao động, đào tạo và phát triển…vv).
Mặc dù vậy động lực làm việc của nhân lực công nghệ thông tin tại đây vẫn
còn thấp, công tác quản lý nguồn nhân lực chưa tác động mạnh mẽ tạo ra
động lực cao như người lao động mong đợi.
Mong muốn được đóng góp vào quá trình hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức công nghệ thông tin tại đơn vị, tác giả
chọn đề tài: Tạo động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào làm luận văn
thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liêu quan đến đề tài
Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực
làm việc cho người lao động. Điều này cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác
nhau về tạo động lực.
Về sách:
+ Tác giả Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách
nào, nhà xuất bản Lao động xã hội, đã đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân
viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
+ Tác giả Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, nhà
xuất bản Thanh niên. Cuốn sách nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp
tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày
càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động
lực làm việc cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say
làm việc đạt hiệu quả cao.
+ Tác giả Business Edge, Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có
thể bằng tiền?. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao
động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ
tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã
phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại
sao người lao động chỉ hết giờ mà không làm hết việc. Tiền có thể là công cụ

12. 3
tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích
người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người
lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.
+ Tác giả Daniel H.Pink (2013), Động lực chèo lái hành vi – sự thật
kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người, tái bản – Đổi
tên từ Động lực 3.0, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội. Nội dung cuốn
sách là luận điểm mới về động lực làm việc của con người trong thế kỷ 21 mà
tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và
đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo
động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con người được biểu hiện
qua 3 bước. Cuốn sách đề cao và khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng
cường các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con người, phát huy
tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào hoàn
cảnh cụ thể, người lao động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có
sự kết hợp hài hòa cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời
điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực.
Về các đề tài:
+ Đề tài cấp nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc chương trình KX-07,
1991 – 1993, GS.TS. Lê Hữu Tầng (chủ nhiệm đề tài), Vấn đề phát huy và sử
dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế -
xã hội. Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu
và được công bố dưới dạng cuốn sách có nhan đề: Về động lực của sự phát
triển kinh tế - xã hội (Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997).
+ Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, PGS.TS.
Phạm Thanh Nghị (chủ nhiệm), trong nghiên cứu có đề cập tới vấn đề Phát
huy động lực của con người lao động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực. Các nghiên cứu đã trình bày một số lý luận về động lực, một số động lực

13. 4
chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con
người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và
đứng ở góc độ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều
đến yếu tố con người.
Về các luận án, luận văn:
+ Tác giả Lê Thị Kim Chi (2002), Vai trò động lực của nhu cầu và vấn
đề chủ động định hướng hoạt động của cơn người trên cơ sở nhận thức nhu
cầu, luận án tiến sỹ triết học, Đại học Khoa học xã hội và nhân văn. Luận án
đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu
cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những
nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những
nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội.
+ Tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm
2020, luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học kinh tế Quốc dân. Luận án đã phân tích
về thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực trạng về động lực làm
việc, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực làm việc.
+ Tác giả Lê Thị Trâm Oanh (2009),Tạo động lực làm việc cho công
chức hành chính nhà nước, luận văn thạc sỹ quản lý hành chính công, Học
viện Hành chính.
+ Tác giả Nguyễn Việt Đức (2012), Động lực làm việc của công
chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam Định, luận văn
thạc sỹ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính. Luận văn đã nghiên
cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối đầy đủ về động lực và tạo
động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
Một số công trình nghiên cứu ở Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào:
+ Tác giả Phít Sa Máy Bunvilay (2014), Phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao ở thành phố Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân
Lào, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

14. 5
+ Đề tài hội thảo khoa học cấp Nhà nước (2007), Công tác phát triển
nguồn nhân lực đối với 8 tỉnh miền Bắc và 9 tỉnh miền Trung, Nam nước
Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Đề tài do Ban Tổ chức Trung ương Đảng
làn chủ nhiệm, thuộc chương trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước thời kỳ
2005 – 2008.
+ Tác giả Sommad Phonesena (2011), Chiến lược đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực để đáp ứng cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội tại Lào. Kỷ
yếu hội thảo khoa học Việt – Lào, mã số ĐKXB: 706-2011/CXB/ĐHKTQD.
+ Tác giả Sư Lao Sô Tu Ky (2014), Nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội ở thủ đô Viêng Chăn, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách
toàn diện cơ sở lý luận, cũng như thực tiễn; đánh giá một cách khách quan
thực trạng động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào; đồng thời chưa
xác định rõ nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên động lực làm việc
của nguồn nhân lực công nghệ thông tin. Vì vậy, đề tài nghiên cứu:“Tạo động
lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc
hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận
và thực tiễn.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho
công chức để nâng cao hiệu quả làm việc tại Trung tâm tin học, Văn phòng
Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức,
xác định khung lý thuyết cho nghiên cứu.
- Phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc và công tác tạo
động lực làm việc cho công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội,
tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của điểm yếu về công tác này.

15. 6
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho
công chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực làm việc chocông chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng
Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân Lào
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu công tác tạo động lực cho công chức tại
Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân
Làothông qua các công cụ tạo động lực, bao gồm công cụ kinh tế, công cụ
hành chính- tổ chức và công cụ giáo dục- tâm lý.
- Về thời gian: giai đoạn 2010 – tháng 5/2016 và đề xuất giải pháp đến
năm 2020.
- Về không gian: tập trung vào đối tượng công chức tại Trung tâm tin
học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ
Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, từ các công trình nghiên cứu, các bài
báo, tạp chí, các trang web liên quan đến đề tài…
Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp được
sử dụng để phân tích thực trạng tạo động lực tại Trung tâm tin học, Văn
phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Phương pháp khảo sát bằng phiếu điều tra:
+ Mục tiêu của cuộc điều tra: trước khi đi đến những đánh giá về thực
trạng hoạt động tạo động lực tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, tác giả đã thực hiện cuộc khảo sát tại trung
tâm tin học theo phụ lục. Cuộc khảo sát này nhằm thu thập được các ý kiến
phản hồi chính xác từ các công chức đang trực tiếp tham gia và quá trình công
tác tại trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội Lào. Từ những phản ánh về

16. 7
mức độ hài lòng của công chức đối với các chính sách tạo động lực mà trung
tâm tin học đang áp dụng, có thể đánh giá chính xác thực trạng công tác tạo
động lực, từ đó xây dựng các giải pháp phù hợp hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho công chức.
+ Phương pháp xử lý kết quả khảo sát: sau khi nhận được các phiếu
điều tra đã được từng cá nhân nhận và trả lời các câu hỏi trên phiếu điều tra,
tác giả tiến hành loại trừ các phiếu không hợp lệ và tiến hành tích số cho các
câu trả lời được lựa chọn trong bảng hỏi, tổng cộng số lượng câu trả lời tương
ứng với từng ý lựa chọn, so sánh với tổng số phiếu điều tra để tính ra tỷ lệ
phần trăm tương ứng cho từng câu hỏi, từng ý được lựa chọn. Các phiếu điều
tra được coi là không hợp lệ là những phiếu không có câu hỏi nào được lựa
chọn trả lợi. Các phiếu điều tra mà trong cùng một câu hỏi có tính chất chỉ
được lựa chọn một trong các ý mà có kết quả trả lời chọn nhiều ý thì câu đó
coi như không có lựa chọn nào.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết
cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho công chức
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức
tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công
chức tại Trung tâm tin học, Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào

17. 8
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
1.1. Động lực làm việc của công chức
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1.Công chức
Công chức là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới. Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau nên khái niệm
công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Công chức là bộ phận quan trọng
của nền hành chính, là nhân tố con người trong bộ máy nhà nước. Trên thế
giới chế độ công chức ra đời hàng trăm năm nay và đang tiếp tục được bổ
sung, đổi mới để hoàn chỉnh theo hướng xây dựng nền hành chính hiện đại.
Theo Nghị định số 82/2003/NĐ-CP của Chính phủ nước Cộng hòa dân
chủ nhân dân Lào đã quy định: “Công chức nước Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào là người công dân Lào được biên chế và bổ nhiệm làm việc thường
xuyên trong các cơ quan Trung ương, địa phương hoặc được ủy nhiệm làm
việc ở các cơ quan đại diện nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào ở nước
ngoài, được hưởng lương và tiền trợ cấp từ ngân sách nhà nước”.
Trên thực tế, thuật ngữ “cán bộ” và “công chức” thường hay gắn liền
với nhau. Trong các văn bản của Đảng và Nhà nước Lào xuất hiện thuật ngữ
“cán bộ, công chức” để phân biệt chức năng, nhiệm vụ và vị trí công tác của
từng loại. Quan niệm cán bộ và công chức không hoàn toàn đồng nghĩa với
nhau, nhưng cũng khó phân biệt rạch ròi đâu là cán bộ, đâu là công chức. Vì
vậy, trong các văn bản thường gọi là “cán bộ - công chức”. Cách hiểu quan
niệm cán bộ - công chức khác nhau, nhưng về cơ bản, công chức chính là bộ
khung, nòng cốt, là chỉ huy, có vai trò chỉ đạo, hướng dẫn các thành viên
trong một tổ chức hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ được giao; đồng thời chịu
trách nhiệm về mọi mặt hoạt động, mọi sự chỉ đạo đối với tổ chức cấp trên.
Ở Việt Nam, qua lịch sử phát triển của đội ngũ công chức có thể đưa ra
khái niệm công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

18. 9
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.[14].
1.1.1.2.Động lực
Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã
hội, chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc,
động lực lao động…Tuy vậy, xung quanh khái niệm động lực còn có nhiều
quan niệm và nhận thức khác nhau. Tùy theo cách thức tiếp cận, mỗi tác giả
đều đã đưa ra những quan niệm riêng của mình về động lực.
Dưới góc độ triết học, một số tác giả xem động lực như là những yếu tố
có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Có người
cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [18,
tr.15]; Hoặc: “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có
năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của xã hội
và con người”, hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích
cực, thúc đẩy quá trình biến đổi, làm xuất hiện cái mới trong sự vận động đi
lên của xã hội”. [4, tr.35].
Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là
những yếu tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực
lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ
chức. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Động lực là

19. 10
một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân để đáp ứng nhu
cầu chưa được thỏa mãn. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá
nhân và mục tiêu của tổ chức.[22, tr.18]
Tuy còn có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ
của khoa học quản trị, đa số tác giả đều thống nhất: động lực là những cái
thúc đẩy con người nỗ lực hoạt động, làm việc để đạt được các mục tiêu nhất
định. Biểu hiện của động lực là sự hăng say, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá
trình thực hiện công việc. Trên cơ sở kế thừa, phát triển các quan điểm đó, tác
giả đưa ra quan điểm về động lực như sau: động lực của con người là sự tác
động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy,
kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt
được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khi con người có động
lực tốt, họ sẽ có quyết tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong
quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu (lợi ích) của cá nhân và
mục tiêu của tổ chức.
1.1.1.3. Động lực làm việc
Có rất nhiều các khái niệm cũng như quan điểm về động lực làm việc
được đưa ra, nhưng nhìn chung những khái niệm, những quan điểm ấy đều đề
cập đến bản chất của động lực làm việc.
Theo giáo trình quản trị nhân lực [8, tr.128] thì:“Động lực lao động là
sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục
tiêu của tổ chức”.
Còn theo giáo trình tổ chức hành vi [21, tr.85] thì: “Động lực của người
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu
của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả
cao” [12, tr.24]

20. 11
Động lực chỉ được tạo ra thông qua cơ chế tác động và kích thích có
điều kiện nhằm thoả mãn nhu cầu của người lao động làm nảy sinh động lực,
vậy muốn có động lực thì phải tạo ra động lực.
1.1.1.4.Tạo động lực làm việc cho công chức
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp và công
cụ quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho họ thực hiện công việc
có năng suất, có chất lượng, sáng tạo và hiệu quả.
Tạo động lực làm việc cho công chức là sự vận dụng hệ thống các chính
sách, biện pháp, phương tiện, cách thức quản lý tác động tới công chức một
cách có mục đích nhằm kích thích khả năng lao động và sáng tạo trong công
việc để khai thác có hiệu quả mọi tiềm năng của công chức cho công việc.
Một khi người công chức có động lực thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao
năng suất lao động và hiệu quả công việc. Một đội ngũ công chức có động
lực, biết hành động sáng tạo sẽ đóng góp rất nhiều vào sự phát triển bền vững
của cơ quan, tổ chức. Do vậy, tạo động lực và duy trì động lực làm việc cho
công chức là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý nhân sự nói riêng và quản
lý nhà nước nói chung.
1.1.2. Chỉ số đo lường động lực làm việc
Động lực là một phạm trù thực tế rất khó đo lường định lượng. Tuy
nhiên người ta thường đánh giá động lực của con người thông qua một số chỉ
số sau:
1.1.2.1.Kết quả làm việc
Một người có động lực cao chưa chắc đã có kết quả làm việc tốt, bởi vì
kết quả làm việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác ngoài yếu tố động lực,
như: năng lực, môi trường làm việc, v.v… ; tuy nhiên một người không thể có
kết quả làm việc cao nếu thiếu động lực. Vì vậy động lực của người lao động
trong doanh nghiệp được xác định theo kết quả làm việc của bản thân họ, của
nhóm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như:
- Năng suất lao động.

21. 12
- Chất lượng sản phẩm.
- Số người vi phạm kỷ luật lao động.
- Số sáng kiến…
1.1.2.2.Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc và đối
với các chính sách, chế độ của cơ quan, tổ chức công
Chỉ khi con người có động lực thì người ta mới hài lòng, vì vậy động
lực của người lao độngcó thể được xác định theo:
- Mức độ hài lòng đối với công việc đang làm.
- Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc.
- Mức độ hài lòng về lương.
- Mức độ hài lòng về thưởng.
- Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi.
- Mức độ hài lòng về đối xử của lãnh đạo đối với người lao động (ví
dụ: sử dụng quyền lực để trừng phạt, kỷ luật có đúng mức không? Có công
bằng không? ...)
Người lao động có động lực thể hiện sự mong muốn được tuyển chọn
vào làm việc, khi được vào làm việc thì ở lại gắn bó với cơ quan, tổ chức
công lâu dài. Tổ chức công đạt được hiệu quả trong việc tạo động lực cho
người lao động khi số người nghỉ việc rất ít và hầu như bằng không.
1.1.3. Các yếu tố tạo nên động lực làm việc và các yếu tố duy trì động
lực làm việc
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các
yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động thành hai nhóm: nhóm một,
bao gồm các yếu tố có tác dụng tạo động lực làm việc tốt hơn cho người lao
động; nhóm hai, có tác dụng duy trì động lực làm việc cho người lao động.
Nhóm một,các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc
+ Tính chất, đặc điểm công việc: là tập hợp các đặc tính của công việc
mà người lao động được giao giải quyết bao gồm: đòi hỏi về kỹ năng nghề

22. 13
nghiệp để hoàn thành công việc; mức độ chuyên môn hóa của công việc; mức
độ phức tạp của công việc; sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc; mức
độ hao phí về trí lực.
+ Sự công nhận thành tích: là việc các cấp quản lý của cơ quan, tổ chức
ghi nhận kết quả làm việc, thành tích của người lao động trong quá trình thực
hiện nhiệm vụ. Ghi nhận thành tích giúp người lao động cảm nhận được vai
trò của cá nhân trong tập thể đơn vị, tổ chức, là sự khích lệ về mặt tinh thần
rất lớn của người lao động.
+ Tính trách nhiệm: người lao động được giao trách nhiệm đi kèm với
quyền hạn để giải quyết một công việc nào đó làm tăng tính độc lập, tự chủ
của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Cơ hội sử dụng các quyền hạn và áp
lực phải thực hiện nhiệm vụ được giao làm cho người lao động thêm hăng hái,
nhiệt tình làm việc.
+ Sự thăng tiến: là một phần thưởng của cơ quan, tổ chức giành cho
người lao động vì những đóng góp trong quá khứ, triển vọng trong tương lai
của họ. Thăng tiến đồng nghĩa với việc mở rộng quyền hạn, trách nhiệm, làm
thỏa mãn nhu cầu phát triển là một công cụ quan trọng để định hướng tinh
thần, thái độ làm việc của người lao động.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người
lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự
thỏa mãn trong công việc.
Nhóm hai,bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức (yếu tố duy
trì động lực làm việc)
+ Điều kiện làm việc: là tổng hợp các yếu tố mà cơ quan, tổ chức bố trí,
cung cấp cho người lao động để thực hiện nhiệm vụ được giao, bao gồm: trang
thiết bị, địa điểm làm việc, thời gian làm việc… Điều kiện làm việc tốt tạo cơ
sở vững chắc cho người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao.
+ Phân phối thu nhập: là việc cơ quan, tổ chức chi trả cho mức độ đóng
góp công sức của người lao động vào việc hoàn thành các mục tiêu chung.

23. 14
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, các chế độ
phúc lợi khác như: các khoản trợ cấp, hỗ trợ kinh phí đi lại, nhà ở, an sinh…
Cơ quan, tổ chức xây dựng được chính sách phân phối thu nhập hợp lý, công
bằng là tiền đề để người lao động yên tâm công tác. Cơ quan, tổ chức có thêm
cơ hội thu hút, tuyển chọn và giữ chân những nhân viên giỏi.
+ Chính sách và các quy định quản lý của cơ quan, tổ chức: là hệ thống
các phương thức hành động, phương pháp giải quyết vấn đề được cơ quan, tổ
chức xây dựng và ban hành nhằm giải quyết các vấn đề thường gặp của cơ
quan, tổ chức mình. Hệ thống chính sách và quy định quản lý của cơ quan, tổ
chức có thể bao gồm: chính sách về tuyển dụng và đào tạo, chính sách lương,
thưởng và phụ cấp, các quy định về thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nội quy
trong cơ quan, tổ chức… Các chính sách và quy định này phù hợp với mong
muốn, nguyện vọng của đông đảo người lao động trong cơ quan, tổ chức sẽ có
tác dụng động viên, khuyến khích họ hăng say làm việc, mang lại thành công
cho cơ quan, tổ chức.
+ Giám sát nhân sự: là một chức năng quan trọng của nhà quản lý để
kịp thời phát hiện, điều chỉnh những sai sót của người lao động trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ và góp phần điều chỉnh kết quả làm việc của người
lao động theo hướng tốt hơn lên. Kiểm tra, giám sát là một quá trình liên tục
về thời gian, bao quát về không gian mà nhà quản lý phải thường xuyên thực
hiện. Kiểm tra, giám sát kết hợp với phân công công việc, ủy thác công việc
hiệu quả là những kỹ năng quan trọng của một nhà quản lý giỏi.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên nếu chỉ riêng
sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong
công việc.
Hai nhóm yếu tố trên hoàn toàn riêng rẽ và không liên quan gì đến
nhau, tuy nhiên để tạo động lực làm việc cho người lao động không thể tách
rời chúng mà phải tác động đồng thời vào cả hai nhóm. Khi các nhà quản lý

24. 15
tìm cách loại bỏ các yếu tố làm cho người lao động không thỏa mãn với công
việc có thể đem lại sự ổn định về tâm lý, động cơ làm việc trong cơ quan, tổ
chức nhưng các biện pháp đó chưa chắc đã tạo ra động lực làm việc. Các hoạt
động nhằm thỏa mãn, xoa dịu người lao động sẽ giúp cho cơ quan, tổ chức
duy trì được hiệu suất làm việc hiện thời của họ, đảm bảo tránh xảy ra các
biến động bất lợi về nhân sự, tuy nhiên nó không làm cho người lao động của
cơ quan, tổ chức làm việc hăng say với hiệu suất cao hơn. Do đó, nhóm các
yếu tố: chính sách và cơ chế của cơ quan, tổ chức, sự giám sát, quan hệ giữa
người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được Herzberg cho là
mang đặc trưng của các yếu tố điều kiện. Khi được đảm bảo đầy đủ các yếu tố
của nhóm này, người lao động sẽ không bất mãn đồng thời họ cũng không
được thỏa mãn. Nếu muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc của
mình, các nhà quản lý nên tác động tới các yếu tố của nhóm một như: nhấn
mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc và thăng tiến.
1.1.4. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức
Một thực tế cho thấy rằng phần lớn các cơ quan, tổ chứccông chưa có
một sự quan tâm thích đáng đối với các hoạt động tạo động lực cho nhân viên.
Các hoạt động này mới chỉ phần lớn xuất hiện tại các công ty có vốn đầu tư
nước ngoài, và mới chỉ tập trung ở các cán bộ đầu não, còn bộ phận nhân viên
thì lại chưa được quan tâm thỏa đáng nên xuất hiện những tư tưởng về sự
phân biệt đối xử và sự nản lòng ở các nhân viên. Ví dụ như: họ có cố gắng
nữa thì cũng không có tác dụng gì, những công việc họ làm sẽ không có nhiều
ý nghĩa đối với cấp trên. Đồng thời các hoạt động tạo động lực khi được đưa
ra lại được thực hiện một cách hết sức ngẫu hứng, thay đổi nhanh chóng khiến
nhân viên khó có thể trông cậy một cách tin tưởng vào nó và các nhà quản lý
lại thường đổ lỗi vào công việc với một câu nói quen thuộc “Do năm nay/giai
đoạn này ngân sách cơ quan đang gặp khó khăn”.
Sự cần thiết của tạo động lực cho người công chức trong các cơ quan,
tổ chức côngđược xét trên cả ba khía cạnh: bản thân người công chức;cơ

25. 16
quan/tổ chức công và cả xã hội đều vô cùng quan trọng.
Xét về người công chức: đó là việc tăng thu nhập, cải thiện điều kiện
làm việc, điều kiện sống, bù đắp các hao phí lao động mà người đó đã bỏ ra.
Người công chức sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình
thông qua công việc, tạo cơ hội thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các
hoạt động xã hội.
Xét về cơ quan, tổ chức công: hoạt động của cơ quan, tổ chức công
muốn thành công cần có đội ngũ nhân viên giỏi. Tuy nhiên, nhân viên giỏi
không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt. Từng cá nhân tốt không có nghĩa chắc
chắn hoạt động của tổ chức công sẽ tốt. Tạo động lực trong lao động tạo
điều kiện thuận lợi cho tổ chức công trong việc khai thác tốt nguồn lực sẵn
có của mình, không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở
vật chất, cơ sở kỹ thuật. Bên cạnh đó, tạo động lực cao là cơ sở để xây dựng
và phát triển văn hoá của tổ chức, là yếu tố đoàn kết, gắn bó mọi người với
nhau, có ảnh hưởng đến việc hoàn thành nhiệm vụ chung. Điều này có ý
nghĩa lớn lao, tạo nên sức mạnh tập thể cho cả đơn vị.
Trong cơ quan, tổ chức, động lực để các nhân viên làm việc tốt, cống
hiến hết mình cho cơ quan, gắn bó với cơ quan là một yếu tố quyết định rất
lớn đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị đó. Không một cơ quan, tổ chức
nào có thể phát triển mà không có sự đóng góp công sức, trí tuệ của những
con người tâm huyết. Và cũng không có một cơ quan, tổ chức nào có thể
tồn tại với đội ngũ nhân viên hoàn toàn không có hứng thú với công việc,
hoặc lười biếng, hoặc không muốn làm việc, không muốn cống hiến. Chính
vì vậy, dù ít hay nhiều, trong cơ quan, tổ chức cũng phải có các hoạt động
tạo động lực làm việc cho người lao động. Đây là nhiệm vụ của các nhà
quản lý.
Xét về mặt xã hội: khi động lực được tạo cho người lao động làm cho
năng suất lao động xã hội tăng lên, từ đó nền kinh tế xã hội sẽ tăng trưởng
theo. Đồng thời con người khi đó sẽ yêu thích lao động, cảm thấy vui khi

26. 17
được lao động. Nhờ đó xã hội ngày càng phát triển văn minh hơn.
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức
Có ba nhóm tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động nói
chung, cho công nói riêng trong các cơ quan, tổ chức công, đó là: các nhân tố
cá nhân người lao động; các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức và các nhân tố
thuộc môi trường bên ngoài.
1.2.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức
(1) Mục tiêu cá nhân
Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Khi mục tiêu
cá nhân mạnh mẽ và phù hợp với mục tiêu chung của nhóm và của cơ quan,
tổ chức thì họ thường ủng hộ việc thực hiện mục tiêu chung và như vậy nhà
quản lý có thể thuận lợi trong công tác tạo động lực cho công chức.
(2) Thái độ, tính cách cá nhân
Thái độ cá nhân là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà
họ đang thực hiện. Nếu như cá nhân trong cơ quan, tổ chức có thái độ tích
cực, hăng say với công việc thì nhà quản lý dễ dàng tạo động lực cho họ,
còn không thì ngược lại.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền
vững của con người, được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối
với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đối với xã hội nói chung.
Các nhà quản lý khi biết được thái độ, tính cách của người công chức
trong cơ quan, tổ chức công thì sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử, lựa chọn
sử dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp và hiệu quả với cá nhân người
công chức.
(3) Năng lực của cá nhân
Năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội
một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó dễ dàng, khi họ
được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết
quả thu được sẽ cao hơn những người khác.

27. 18
Năng lực cá nhân cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực. Đối với
công chức có đủ nănglực, nhà quản lý thường tin tưởng khi giao nhiệm vụ
cho cá nhân đó và có xu hướng tạo động lực cho họ thông qua làm giàu công
việc, giao cho họ những công việc có tính sáng tạo, thử thách, thiết lập một
không gian cho công chức để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý nhất
với họ.
(4) Thâm niên, kinh nghiệm công tác
Là yếu tố ảnh hưởng cần phải được tính đến khi trả công lao động.
Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận
được lương cao hơn, còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền
lương trả cho họ phải phù hợp. Chính sách này mang tính tổng hợp và chú
trọng đến đảm bảo mức sinh hoạt cho người lao động. Nhân viên có thâm
niên và bằng cấp càng cao thì hệ số lương được hưởng càng cao. Tại một số
nước Châu Á tiêu chí xét bổ nhiệm và tăng lương dựa chủ yếu trên tiêu chí
thâm niên (thông qua tăng lương định kỳ), có tác dụng động viên người lao
động gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức công và phù hợp với văn hóa. Tuy
nhiên định hướng này nếu sử dụng triệt để sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của
người lao động, đa phần là lao động trẻ, mong muốn được tăng lương nhanh
hoặc được hưởng đãi ngộ đúng với công sức bỏ ra cho cùng một công việc và
kết quả công việc.[15, tr.15].
1.2.2. Các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức
(1) Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là cấu trúc bên trong và các quan hệ giữa các cá nhân,
bộ phận cấu thành tổ chức nhằm bảo đảm cho tổ chức vận hành tốt, đạt được
các mục tiêu của tổ chức. Mỗi tổ chức lại có mục tiêu và đặc điểm riêng nên
cần phải có một cơ cấu tổ chức phù hợp. Một số loại cơ cấu tổ chức là:Cơ cấu
trực tuyến hay thẳng đứng; Cơ cấu chức năng; Cơ cấu trực tuyến – chức năng;
Cơ cấu ma trận… Không có cơ cấu tổ chức nào hoàn hảo, mà mỗi cơ cấu đều
có những ưu và nhược điểm nhất định. Điều quan trọng là cơ cấu tổ chức phải

28. 19
phù hợp với đặc điểm của từng tổ chức. Khi cơ cấu tổ chức phù hợp với đặc
điểm tổ chức, trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng, linh hoạt gọn nhẹ thì chi phí
quản lý giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới nhanh chóng,
người lao động được tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Tất cả những
yếu tố này đều có ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động.
(2) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, đó là các giá trị, các quan niệm
và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc
theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Văn hóa tổ chức là điều khó thấy, khó nhận biết, tiềm ẩn nhưng sự tồn
tại, sự hiện diện của nó đều được mọi người thừa nhận. Sự ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức tới các hoạt động tổ chức được biểu hiện rất đa dạng dưới nhiều
góc độ và mức độ khác nhau. Với động lực làm việc của người lao động trong
tổ chức, văn hóa tổ chức cũng có những ảnh hưởng khá rõ ràng.
(3) Phong cách lãnh đạo
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý
lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Nói cách khác, nó là
tiến trình thực hiện công việc thông qua người khác. Khía cạnh quan trọng
của quản lý là làm sao phối hợp những nỗ lực của cá nhân trong tổ chức để
tạo thành sức mạnh tổng hợp nhằm thực hiện tốt các mục tiêu chung, đó chính
là phong cách lãnh đạo.
Như vậy, mỗi người lãnh đạo là một cá tính với những môi trường khác
nhau nên họ có một phong cách lãnh đạo riêng tạo nên một bức tranh phong
cách lãnh đạo vô cùng đa dạng. Tuy nhiên, về cơ bản thì có thể quy về 3
phong cách: Phong cách lãnh đạo chuyên quyền; Phong cách lãnh đạo dân
chủ; Phong cách lãnh đạo tự do. Không có phong cách nào là hoàn hảo, là tối
ưu trong mọi trường hợp, vì vậy người lãnh đạo cần xác định cho mình một

29. 20
phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với đặc điểm của tổ chức mình, với môi
trường làm việc để có thể phát huy cao nhất khả năng của nhà lãnh đạo cũng
như khai thác được hết năng lực và tiềm năng của nhân viên.
(4) Hệ thống thông tin nội bộ
Động lực của người làm việc trong một tổ chức sẽ cao khi tổ chức có
một hệ thống thông tin minh bạch, vì một hệ thống thông tin minh bạch sẽ là
cơ sở để đảm bảo rằng từng cá nhân trong tổ chức được trả lương tương xứng
với đóng góp của mình, được đánh giá và đối xử công bằng…
(5) Chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự của tổ chức
Mỗi tổ chức đều căn cứ vào đặc điểm tổ chức của mình và những yếu tố
thuộc môi trường bên ngoài để xây dựng cho mình một chính sách nhân sự
riêng. Chính sách nhân sự thể hiện trên tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào
tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động.
Chính sách nhân sự được xây dựng và thực hiện tốt nếu đáp ứng được
các tiêu chí sau đây:
- Được tất cả nhân viên hiểu và thực hiện một cách nghiêm chỉnh.
- Tuân thủ các quy định của pháp luật.
- Được thực hiện một cách thống nhất và thường xuyên.
1.2.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cơ quan, tổ chức
(1) Luật pháp và các qui định của Chính phủ
Các quy định như: mức lương tối thiểu; các chính sách của nhà nước về
chế độ bảo hiểm, trợ cấp bắt buộc, về sử dụng lao động, cho thôi việc; quy
định về tổ chức và hoạt động của các thiết chế Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh
niên trong tổ chức công... Đây là những ràng buộc có tính vĩ mô đối với mọi
tổ chức công để bảo đảm quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và
người lao động.
(2) Thực trạng nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái, ổn định hay lạm phát, thất
nghiệp cao hay thấp, giá cả sinh hoạt, tình trạng cạnh tranh... đều ảnh hưởng

30. 21
đến khuynh hướng tăng hay giảm mức lương, thưởng và khuyến khích vật
chất của tổ chức công. Chẳng hạn tình trạng thất nghiệp cao, khi cung về lao
động lớn hơn cầu trên thị trường lao động thì những bất lợi thường thuộc về
người lao động.
1.3. Nội dung cơ bản của tạo động lực làm việc cho công chức
1.3.1. Tạo động lực làm việc bằng yếu tố kinh tế
1.3.1.1. Tiền lương
Trong cơ chế thị trường, tiền lương là một phạm trù kinh tế, là giá cả
sức lao động mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc được ấn định bằng thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp
quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo
một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải
làm. Tiền lương phản ánh mặt phân phối của quan hệ sản xuất xã hội và nó là
nguồn sống chủ yếu của người lao động.
Yêu cầu và nguyên tắc của việc trả lương cho người lao động:
- Yêu cầu:
+ Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo những quy định đặt ra của
pháp luật và phải luôn đảm bảo tính công bằng.
+ Cơ cấu tiền lương nên chia thành hai phần là phần cứng và phần mềm
để đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng điều chỉnh khi cần thiết.
+ Việc trả lương cho người lao động phải căn cứ vào những điều kiện
cụ thể liên quan đến từng cá nhân cụ thể như: năng lực, sự nỗ lực hăng say
trong công việc, hiệu quả công việc hoàn thành…
- Nguyên tắc trả lương:
+ Trả lương phải dựa trên sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động. Mức lương được trả phải lớn hơn hoặc bẳng tiền lương tối thiểu.
+ Phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải cao hơn tốc độ tăng
của lương bình quân.

31. 22
Các hình thức trả lương: tùy thuộc vào cơ sở tính toán lượng tiền phải
trả cho người lao động mà có hai hình thức trả lương là: trả lương theo thời
gian và trả lương theo sản phẩm.
+ Trả lương theo thời gian: là hình thức mà tiền lương của nhân viên
được tính toán dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số
đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. Hình thức trả
lương này được áp dụng cho những người làm công việc quản lý, hoặc áp dụng
cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác.
+ Trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương dựa trên số lượng
sản phẩm sản xuất ra và đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm.
+ Trả lương hỗn hợp: là sự kết hợp của hai hình thức trả lương theo
thời gian và theo sản phẩm. Tiền lương của người lao động được chia thành
hai phần là phần lương cứng và phần lương biến động. Phần lương cứng là
phần lương tương đối ổn định, đó là mức thu nhập tối thiểu của người lao
động (hoặc cách trả lương theo thời gian). Phần biến động tùy thuộc vào năng
suất, hiệu quả làm việc của người lao động cũng như kết quả hoạt động của tổ
chức, cơ quan.
Ý nghĩa của quản lý tiền lương: đối với người lao động, tiền lương là
một phần cơ bản trong thu nhập, giúp họ và gia đình trang trải những chi tiêu
sinh hoạt và dịch vụ cần thiết. Không những thế, tiền lương còn ảnh hưởng
đến địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các đồng
nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội.
Hơn nữa, khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy
người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức, cơ
quan thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức, cơ quan.
Chính vì vậy, để đạt được mục tiêu tạo động lực làm việc cho công cho
công chức, các nhà quản lý cần phát huy một cách có hiệu quả công tác tiền
lương. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công

32. 23
bằng nhất cho từng công chức cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng
tiền lương đó.
1.3.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thưởng vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc
của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi
nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án trước thời hạn, tiết kiệm
ngân sách hay cho những sáng kiến cải tiến có giá trị cao.
Tiền thưởng trong các tổ chức công có nhiều loại như: thưởng theo kết
quả hoạt động công tác; thưởng công tác làm thêm giờ; thưởng do tiết kiệm;
thưởng do chuyên cần; thưởng do sáng kiến công nghệ, cải tiến công nghệ;
thưởng do hoàn thành sớm tiến độ dự án; thưởng do ngày công cao; thưởng về
trách nhiệm và sự tận tụy với công việc..
Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó
còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm,
thành tích của người lao động đối với công việc và cơ quan, tổ chức công.
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và
tinh thần đối với người lao động. Tiền thưởng khuyến khích người lao động
quan tâm đến kết quả làm việc, đảm bảo yêu cầu về chất lượng công việc, thời
gian hoàn thành công việc.
Khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các nỗ
lực dẫn tới sự thành công của cơ quan, tổ chức. Việc khen thưởng không thỏa
đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và
họ có thể cảm thấy thất vọng, như vậy không những không nâng cao được
động lực cho công chức mà còn làm mất lòng tin và sự hăng hái trong công
việc của họ.
1.3.1.3. Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền mà cơ quan, tổ chức dùng để chi trả thêm cho
người lao động của mình khi mà họ được đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc

33. 24
phải làm việc trong một môi trường lao động đặc biệt, tổn hại sức lực hay
bệnh nghề nghiệp… Phụ cấp nằm trong tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung
thêm phần lương cơ bản, bù đắp phần nào những hao tổn, chi phí cho người
lao động, đồng thời cũng tạo ra sự công bằng giữa những người lao động để
họ yên tâm làm việc.
Có nhiều loại phụ cấp mà cơ quan, tổ chức công có thể áp dụng như:
phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực…
1.3.1.4. Phúc lợi
Phúc lợi hay còn gọi là lương đãi ngộ gián tiếp về tài chính, đó là
khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng
nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động [8, tr.230]. Phúc lợi
gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các cơ
quan, tổ chức công tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên
nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm
việc cho đơn vị.
Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần bảo hiểm xã hội mà các
cơ quan, tổ chức phải thực hiện cho nhân viên của mình, bao gồm năm chế
độ: chế độ trợ cấp ốm đau; chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề
nghiệp; chế độ hưu trí; chế độ thai sản; chế độ trợ cấp tử tuất. Ngoài những
chương trình phúc lợi do nhà nước quy định (Bảo hiểm xã hội) ở trong cơ
quan, tổ chức thường có một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến
khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn
như: chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, trợ cấp độc
hại, trợ cấp nguy hiểm,các chương trình tham quan, nghỉ mát, thể dục thể
thao, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đưa đón nhân viên, trợ cấp nhà ở,
giáo dục, bệnh viện, nhà trẻ, …
1.3.2. Tạo động lực làm việc bằng bản thân công việc
Công việc bao gồm tất cả những hoạt động mà cơ quan, tổ chức giao
cho người lao động và họ phải có trách nhiệm, nghĩa vụ hoàn thành nó. Công

34. 25
việc mà người lao động sẽ làm luôn gắn liền với mục đích và động cơ của họ.
Nội dung, tính chất và những tiêu chuẩn, chuẩn mực quy định của công việc
có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện công việc đó của người lao động.
Chính vì vậy, để có một công việc được tạo động lực cho người lao động thì
công việc đó phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Trước hết, công việc đó phải mang lại một khoản thu nhập xứng đáng
cho người lao động, phù hợp với năng lực và công sức mà họ đã bỏ ra.
Công việc đó phải phù hợp với trình độ chuyên môn và tay nghề của
người lao động.
Trong quá trình thực hiện công việc thì sức khỏe và tính mạng của
người lao động phải được đảm bảo.
Phải có những biện pháp làm giàu công việc, tăng tính hấp dẫn của
công việc, tạo ra được sự hứng thú, say mê cho người lao động, tránh sự
nhàm chán, trùng lắp và gây ra những ức chế về mặt tâm lý.
Công việc phải mang lại cho người lao động những cơ hội thăng tiến,
được khẳng định mình và được phát triển.
Tăng cường, khuyến khích làm việc theo nhóm nhằm giảm bớt sự căng
thẳng, mệt mỏi, nâng cao hiệu quả công việc.
Trên thực tế tổ chức các cơ quan, tổ chức công không thể đáp ứng cho
tất cả công chức những công việc mà họ ưu thích, song quan điểm nâng cao
chất lượng công tác tạo động lực làm việc kết hợp với việc tổ chức làm việc
khoa học, bố trí lao động hợp lý có thể đáp ứng những nhu cầu cơ bản về
công việc cho người lao động một cách tối ưu nhất. Chính vì vậy, nhà lãnh
đạo cần áp dụng các biện pháp sáng tạo nhằm tạo động lực cho người lao
động thông qua việc làm phong phú công việc, luôn tạo sự mới mẻ trong công
việc để người lao động làm việc một cách hiệu quả hơn.
1.3.3. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và nâng cao trình độ
Trong điều kiện phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế đang thay đổi
nhanh chóng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức trở thành một yếu tố

35. 26
quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của các cơ quan, tổ chức công. Bên
cạnh đó, đội ngũ công chức được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao sẽ tiếp
cận nhanh với sự thay đổi của thể chế, nhanh chóng xác định được mục tiêu
và thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn.
Vì vậy, các cơ quan, tổ chức công cần tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ công chức, xây dựng chương trình
đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của công chức,
bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của công chức. Ngoài
ra có thể tạo điều kiện cho công chức học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí,
bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt cơ quan, tổ chức công phải quan
tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến thức,
kỹ năng mà công chức được đào tạo vào thực hiện mục tiêu cải cách thể chế
và bộ máy hành chính.
1.3.4. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc
Người lao động dành nhiều thời gian trong tổng quỹ thời gian là ở cơ
quan. Vì vậy họ khó có thể làm việc tốt nếu như môi trường ngột ngạt và làm
họ thấy không thoải mái. Như vậy cần thiết phải tạo ra được môi trường làm
việc tối ưu, một môi trường văn hóa, nhân văn, thuận lợi cho sự phát triển
nghề nghiệp của người lao động. Môi trường làm việc ở đây bao gồm môi
trường tự nhiên (hay còn gọi là môi trường vật lý) và môi trường tâm lý.
Môi trường làm việc tự nhiên bao gồm: vị trí nơi làm việc, cảnh quan
nơi làm việc, các khu vực không gian chung (phòng họp, phòng khách..) và
những yếu tố kiến trúc như: tường, cửa sổ, bảng tin… Nói chung bao gồm tất cả
các yếu tố có thể nhìn thấy, nghe thấy, cảm nhận và thậm chí là ngửi thấy.
[8,tr.5]. Cần phải cải thiện môi trường này để người lao động làm việc có cảm
giác thoải mái hơn, thỏa mãn hơn, hạnh phúc hơn và đặc biệt là có hiệu quả hơn.
Một vấn đề thấy rõ ràng rằng môi trường vật lý ảnh hưởng tới hai yếu
tố trong khi làm việc của người lao động, đó là: động lực việc của họ và hiệu
quả làm việc của họ. Môi trường làm việc sạch sẽ, thoải mái, không quá ồn ào

36. 27
sẽ khiến mọi người thêm hứng thú làm việc. Những yếu tố về màu sắc, cách
bố trí vật dụng chung ảnh hưởng đến tâm trạng làm việc của mọi người. Một
yếu tố tâm lý mà chúng ta luôn nhận ra khi bước chân vào một cơ quan, tổ
chức nào đó: khi mọi người được làm việc trong một môi trường chuyên
nghiệp họ sẽ có ý thức tạo dựng cả thói quen và cách làm việc của mình sao
cho phù hợp với môi trường đó. Từ đó, tất cả chúng ta đều biết rằng chất
lượng cũng như năng suất lao động sẽ được cải thiện đáng kể.
Môi trường làm việc không an toàn với những yếu tố về ánh sáng,
khói bụi, không thỏa mãn những nhu cầu cá nhân sẽ làm cho người lao động
luôn lo ngại khi làm việc trong môi trường như vậy. Do đó năng suất lao động
cũng như động lực làm việc sẽ bị giảm đáng kể.
Môi trường tâm lý: đồng nghiệp cũng đóng vai trò làm việc rất quan
trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là những người
mới vào cơ quan, tổ chức. Một không khí làm việc hòa nhã, thân thiện, sẵn
lòng giúp đỡ mọi người sẽ tạo cho người làm việc thêm tự tin khi làm việc, họ
sẽ không phải tỏ ra e dè, mất tự tin khi bày tỏ thái độ, ý kiến của mình. Môi
trường làm việc tạo cho mọi người cảm giác gắn bó sâu sắc với cơ quan, tổ
chức, muốn được cống hiến cho cơ quan, tổ chức.
1.3.5. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong cơ quan, tổ chức công [8, tr.123]. Việc này thường đi kèm với
lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ
cũng được thăng hoa. [7, tr.10]. Như vậy, thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết
thực của mỗi người công chức vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá
nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của công chức.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện
cá nhân người công chức, đồng thời đối với tổ chức công nó là cơ sở để giữ
gìn và phát huy lao động giỏi, thu hút lao động giỏi từ các nơi khác đến làm

37. 28
việc tại cơ quan, tổ chức công đó. Trên thế giới hiện nay, đã có rất nhiều nhà
khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hóa
công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách
nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của chương trình này là làm
cho nhân viên đa năng, đa dạng hơn để khi cần thiết họ có thể làm những
công việc khác nhau. Ngoài ra chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho
những người có khả năng giữ gìn vị trí quản lý, bởi vì thăng tiến cũng đồng
nghĩa với việc thử thách, nếu người nào không đáp ứng được những yêu cầu
của công việc thì sẽ bị chuyển sang công việc khác, vị trí khác.

38. 29
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát
huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và
mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp,
cách thức quản lý dưới tác động tới người lao động nhằm cho người lao động
có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong
muốn được đóng góp cho tổ chức.
Động lực làm việc của công chức trong các tổ chức công có vai trò
quan trọng với mục tiêu của tổ chức và sự phát triển của tổ chức. Để đo lường
động lực làm việc của người lao động nói chung và của công chức nói riêng
dựa trên những chỉ số cụ thể. Đó là: kết quả làm việc và mức độ hài lòng của
người lao động đối với công việc, với các chính sách, chế độ của cơ quan, tổ
chức công. Từ đó có thể thấy rằng, để tạo động lực làm việc cho công chức
phải xuất phát từ những nội dung cụ thể.
Những nội dung phân tích trong chương 1 là cơ sở lý luận tạo tiền đề
cho việc nghiên cứu, làm rõ thực trạngtrong chương 2 cũng như xây dựng
phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức trong chương 3
của Luận văn.

39. 30
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI
TRUNG TÂM TIN HỌC, VĂN PHÒNG QUỐC HỘI,
CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
2.1. Giới thiệu về Trung tâm tin học - Văn phòng Quốc hội, nƣớc
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm tin học –
Văn phòng Quốc hội
Trung tâm tin học là một đơn vị trực thuộc Văn phòng Quốc hội, Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào. Trung trâm được thành lập với nhiệm vụ tham
mưu, giúp lãnh đạo Văn phòng Quốc hội Lào xây dựng và tổ chức triển khai
các dự án, kế hoạch ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của Văn
phòng Quốc hội Lào cũng như một số dự án ứng dụng công nghệ thông tin
cho hệ thống các cơ quan của Quốc hội Lào, trực tiếp chỉ đạo việc triển khai
một số dự án như dự án “Nâng cấp hạ tầng kỹ thuật mạng thông tin diện rộng
của Quốc hội sử dụng công nghệ IP”, dự án “Nâng cấp hệ thông tin điều hành
tác nghiệp thống nhất dùng chung trong các cơ quan củaQuốc hội trên nền
phần mềm mã nguồn mở (eDocMan)”,…
Đơn vị cũng tham mưu giúp lãnh đạo Văn phòng Quốc hội Lào và Ban
Chỉ đạo Công nghệ thông tin của cơ quan Quốc hội về khoa học công nghệ
trong các dự án tin học hoá hoạt động của các cơ quan Quốc hội giai đoạn
2001-2005 và giai đoạn 2006-2010; tham mưu ban hành các qui định về ứng
dụng công nghệ thông tin, góp phần thay đổi lề lối làm việc; tham gia xây
dựng các qui định, hướng dẫn về kỹ thuật; tham gia xây dựng bộ máy chuyên
trách công nghệ thông tin trong các cơ quan của Quốc hội; tham gia đào tạo
cán bộ kỹ thuật và chuyên viên của các cơ quan Quốc hội trong quá trình triển
khai các dự án tin học hoá.
-Tháng 6/2001 : Thành lập Trung tâm thông tin – tin học – thư viện,
Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào với bộ máy nhân

40. 31
sự gồm 15 cán bộ chuyên trách công nghệ thông tin.
-Tháng 8/2006 : Thành lập Trung tâm phần mềm – Trung tâm tin học,
Văn phòng Quốc hội Lào với gần 30 nhân lực, gồm các phòng ban: Phòng Hệ
thống thông tin, phòng nghiên cứu và phát triển, Phòng quản trị mạng, Phòng
phần mềm quản lý mạng viễn thông, Ban tổng hợp.
-Tháng 9/2010:Sau hơn một năm hoạt động, Trung tâm tin học - Văn
phòng Quốc hội Lào thay đổi cơ cấu tổ chức thành 5 phòng chức năng và 3
trung tâm sản xuất với tổng số lượng nhân sự 60 người. Trung tâm đã có
những bước phát triển mạnh mẽ với rất nhiêu dự án được giao bao gồm cả
trong Văn phòng Quốc hội và các cơ quan khác của Quốc hội nước Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào.
-Tháng 12/2012 : Trung tâm tin học được kiện toàn lại với mô hình tổ
chức gồm 05 Phòng chức năng và 03 đơn vị trực thuộc. Với định hướng xây
dựng, hỗ trợ, phục vụ nhu cầu công nghệ thông tin của Văn phòng Quốc hội
và hệ thống các cơ quan của Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào
Cơ cấu tổ chức điều hành của trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội,
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào bao gồm:
Ban Giám đốc: giám đốc trung tâm là người đứng đầu trung tâm, điều
hành mọi hoạt động hàng ngày của trung tâm và chịu trách nhiệm trước Văn
phòng Quốc hội về mọi hoạt động công nghệ thông tin của trung tâm. Các phó
giám đốc giúp việc cho giám đốc được giám đốc uỷ quyền trực tiếp phụ trách
một số lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ và chịu trách nhiệm trước giám đốc
trung tâm về phần việc được giao. Trung tâm tin học có hai phó giám đốc phụ
trách hai mảng chuyên môn công nghệ thông tin chính của trung tâm.
Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào có 08 phòng, ban. Trong đó có:
- 05 phòng chuyên môn gồm:
+ Phòng quản trị mạng.

41. 32
+ Phòng hệ thống thông tin.
+ Phòng lưu trữ.
+ Phòng cơ sở dữ liệu.
+ Phòng hỗ trợ kỹ thuật.
- 03 ban quản lý dự án công nghệ thông tin của Quốc hội nước Cộng
hòa dân chủ nhân dân Lào:
+ Ban chỉ đạo Công nghệ thông tin của Quốc hội.
+ Ban thẩm định dự án công nghệ thông tin của Quốc hội.
+ Ban chỉ đạo đề án tin học hóa hoạt động khối cơ quan của Quốc hội.
Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào hiện có tổng số 85 cán bộ công nhân viên. Trong đó có 15 cán bộ cấp
quản lý, 60 cán bộ công chức thuộc biên chế chính thức; số nhân lực công nghệ
thông tin lao động dưới dạng hợp đồng là 10 người.
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc hội Lào
(Vụ tổ chức cán bộ Văn phòng Quốc hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào)
Giám đốc trung tâm
Phó giám đốc 1 Phó giám đốc 2
Phòng
quản
trị
mạng
Phòng
hệ
thốngt
hông
tin
Phòng
lưu trữ
thông
tin
Phòng
cơ sở
dữ liệu
Phòng
hỗ trợ
kỹ
thuật
Ban chỉ
đạo
Công
nghệ
thông tin
của Quốc
hội
Ban
thẩm
định dự
án công
nghệ
thông tin
của
Quốc hội
Ban chỉ
đạo đề án
tin học
hóa hoạt
động
khối cơ
quan của
Quốc hội

42. 33
2.1.3. Kết quả hoạt động của Trung tâm tin học – Văn phòng Quốc
hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào
Về kết quả hoạt động của trung tâm tin học trong giai đoạn 2010 – 2015:
- Nâng cấp hạ tầng kỹ thuật công nghệ thông tin, nâng cao năng lực xử lý
thông tin, mở rộng diện kết nối mạng và nâng cao tốc độ truyền thông tin trên
mạng của Quốc hội Lào.
Hoàn thành các kế hoạch mua sắm trang thiết bị công nghệ thông tin
được phê duyệt trong các dự án hạ tầng thông tin như các dự án “Tin học hoá
hoạt động các cơ quan của Quốc hội” và các dự án “Nâng cấp, mở rộng hạ
tầng kỹ thuật, bảo đảm an toàn, an ninh mạng, triển khai các ứng dụng và
phần mềm dùng chung” do các cơ quan của Quốc hội Lào làm chủ đầu tư.
Các cơ quan của Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào bao
gồm: Ủy ban thường vụ Quốc hội (đảm nhiệm công việc của Quốc hội trong
thời gian giữa hai kỳ họp) và Ủy ban của Quốc hội (ủy ban pháp luật; ủy ban
kế hoạch – tài chính; ủy ban văn hóa – xã hội; ủy ban dân tộc; ủy ban quốc
phòng – an ninh; ủy ban đối ngoại) đều đã hoàn chỉnh hạ tầng kỹ thuật các
mạng nội bộ (mạng LAN).
Tỷ lệ bình quân máy tính cá nhân (bao gồm cả máy tính để bàn và máy
tính xách tay) trên đầu người ở khối các cơ quan Trung ương là 1,3 máy
tính/người, ở các cơ quan địa phương là 01 máy tính/người. Như vậy, việc
trang bị máy tính cá nhân cho các cơ quan của Quốc hội đã đạt được mục tiêu
của Đề án tin học hóa khối cơ quan Quốc hội là: hầu hết cán bộ, chuyên viên,
nhân viên nghiệp vụ có liên quan tới xử lý thông tin trong các cơ quan của
Quốc hội đều có máy tính và sử dụng máy tính, mạng máy tính để làm việc
với các hệ thống thông tin điện tử theo chức năng, nhiệm vụ được giao.
Thực hiện mục tiêu nâng cấp đường truyền của mạng thông tin của Quốc
hội, các cơ quan của Quốc hội Lào đã sử dụng hạ tầng truyền dẫn băng thông
rộng (dịch vụ MegaWAN) của Tổng công ty dịch vụ viễn thông Viêng Chăn
trên hầu khắp mạng thông tin điện tử của Quốc hội. Hoạt động này đã đạt mục

43. 34
tiêu của đề án tin học hóa khối cơ quan của Quốc hội: hạ tầng truyền dẫn
MegaWAN đã kết nối các cơ quan của Quốc hội; kết nối từng bộ phận ủy ban
của Quốc hội: ủy ban pháp luật, ủy ban kinh tế, ủy ban kế hoạch - tài chính , ủy
ban văn hóa – xã hội; ủy ban quốc phòng – an ninh, ủy ban đối ngoại…
Mỗi phòng, ban trong các cơ quan của Quốc hội đều đã được trang bị
máy quét văn bản để có thể chuyển văn bản giấy sang dạng văn bản điện tử
phục vụ cho việc trao đổi, chuyển xử lý và lưu giữ thông tin trong mạng máy
tính; được trang bị máy chiếu để kết hợp với máy tính phục vụ việc trình
chiếu thông tin báo cáo trong các cuộc họp và hội nghị của đơn vị.
- Nâng cao khả năng bảo đảm an toàn, an ninh cho hệ thống mạng
thông tin của Quốc hội.
Bằng kinh phí của đề án tin học hóa khối cơ quan Quốc hội, các phòng,
ban trong mỗi cơ quan của Quốc hội đã trang bị thêm nhiều thiết bị bảo đảm an
toàn, an ninh thông tin trên mạng của Quốc hội. Tỷ lệ máy chủ ở các cơ quan
của Quốc hội được bảo vệ bởi hệ thống chống các xung sét lan truyền đạt 70%.
Các phần mềm và cơ sở dữ liệu của các cơ quan Quốc hội được bảo vệ bằng
thiết bị tường lửa mềm để ngăn chặn truy cập thông tin trái phép đạt 84%.
Một trong các định hướng của đề án tin học hóa khối cơ quan Quốc
hội, Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào là tổ chức kết nối mạng thông tin diện
rộng của Quốc hội với mạng Internet thông qua các giải pháp kỹ thuật. Tuy
nhiên, trong quá trình triển khai đề án tin học hóa khối cơ quan của Quốc hội,
Thủ tướng Chính phủ nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào và Bộ Công an
Lào đã ban hành chỉ thị mới về bảo vệ thông tin mật. Chấp hành chỉ chị trên,
Ban Chỉ đạo công nghệ thông tin của các cơ quan Quốc hội Lào đã có hướng
dẫn cụ thể cho từng đơn vị thành viên định hướng lại phương thức kết nối
mạng thông tin diện rộng của Quốc hội với Internet. Theo đó, mạng thông tin
diện rộng của Quốc hội được hiểu là bao gồm hai hệ thống mạng tách biệt: hệ
thống mạng nội bộ và hệ thống mạng kết nối Internet. Hệ thống mạng nội bộ
gọi là “mạng trong”, tách biệt với Internet. Còn hệ thống mạng kết nối

44. 35
Internet gọi là “mạng ngoài”, liên kết các máy tính trong từng bộ phận của
Quốc hội kết nối với Internet thông qua mạng truyền số liệu chuyên dùng do
Bưu điện Trung ương của Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào quản lý.
Tỷ lệ máy tính cá nhân kết nối vào “mạng trong” của Quốc hội ở các cơ
quan ủy ban thường vụ Quốc hội và ủy ban của Quốc hội đạt 63%, ở các đơn
vị khác đạt 66%.
Nhiều đơn vị trong các cơ quan của Quốc hội đã chủ động đầu tư trang
bị và cài đặt phần mềm có bản quyền chống vi-rút cho hệ thống máy tính để
bảo đảm an toàn thông tin.
Trung tâm tin học cũng đã hoàn thành phần mềm bảo mật thông tin kết
hợp với bộ khóa nghiệp vụ chứng thực điện tử là sản phẩm của dự án: tiếp tục
xây dựng và triển khai hệ thống chứng thực điện tử và bảo mật thông tin áp
dụng cho các cơ quan của Quốc hội do Ban Cơ yếu Chính phủ nước Cộng hòa
dân chủ nhân dân Lào làm chủ đầu tư. Sản phẩm của dự án đã được thử
nghiệm tại một ủy ban của Quốc hội. Văn phòng Quốc hội Lào đang phối hợp
với Ban Cơ yếu Chính phủ Lào soạn thảo Quy chế sử dụng chứng thư số
trong hệ thống các cơ quan của Quốc hội để trình chủ tịch Quốc hội phê duyệt
trước khi cho triển khai diện rộng các sản phẩm của dự án này.
Dự án “Đào tạo cán bộ lãnh đạo về quản lý các hệ thống thông tin và
chỉ đạo việc ứng dụng công nghệ thông tin trong các cơ quan của Quốc hội”
do Ban Tổ chức Trung ương, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào làm chủ
đầu tư đã phối hợp với Ban Chỉ đạo công nghệ thông tin của các cơ quan
Quốc hội tổ chức sáu cuộc hội thảo và tập huấn cho các cán bộ lãnh đạo các
Ban chỉ đạo công nghệ thông tin và Ban quản lý dự án công nghệ thông tin
của các cơ quan trong toàn hệ thống Quốc hội nước Cộng hòa dân chủ nhân
dân Lào về nhận thức, kinh nghiệm chỉ đạo ứng dụng công nghệ thông tin và
quản lý các dự án công nghệ thông tin trong Đề án tin học hóa khối cơ quan
của Quốc hội.
Đội ngũ cán bộ kỹ thuật trong các bộ phận chuyên trách công nghệ

45. 36
thông tin của các cơ quan Quốc hội đã được củng cố theo hướng bảo đảm có
trình độ đại học các chuyên ngành về công nghệ thông tin. Thực hiện Hướng
dẫn số 08-HD/BTCTW ngày 12-6-2012 của Ban Tổ chức Trung ương, nước
Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, các đơn vị trực thuộc từng bộ phận của
Quốc hội đã quan tâm bố trí cán bộ chuyên trách công nghệ thông tin. Đến
nay, 87% đơn vị bộ phận của Quốc hội Lào đã có cán bộ chuyên trách công
nghệ thông tin.
Dự án “Đào tạo cán bộ quản trị mạng phục vụ cho việc quản lý và triển
khai các hệ thống thông tin điện tử của Quốc hội” do Văn phòng Quốc hội
Lào làm chủ đầu tư đã thường xuyên tổ chức các đợt tập huấn nâng cao trình
độ chuyên môn của các cán bộ quản trị mạng của các cơ quan Quốc hội để
thích ứng với các bước phát triển hạ tầng kỹ thuật công nghệ thông tin cũng
như việc triển khai các phần mềm mới trong hệ thống các cơ quan của Quốc
hội. Trong khuôn khổ Đề án tin học hóa khối cơ quan Quốc hội, Văn phòng
Quốc hội đã mở 12 lớp tập huấn cho hơn 60 lượt cán bộ quản trị mạng của
các đầu mối trực thuộc các cơ quan của Quốc Hội.
Đội ngũ các cán bộ, công chức chuyên trách về công nghệ thông tin của
các cơ quan Quốc hội, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào tiếp tục tập huấn
cho các cán bộ và nhân viên nghiệp vụ của cơ quan để củng cố và nâng cao
kiến thức về ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác. Trong khuôn khổ
Đề án tin học hóa khối cơ quan Quốc hội, bình quân cứ 3 cán bộ của các cơ
quan Quốc hội thì 1 người được tham dự tập huấn về công nghệ thông tin.
Việc đào tạo tin học cơ bản cho cán bộ thuộc từng phòng, ban trong các cơ
quan của Quốc hội được tổ chức ngay tại mỗi đơn vị, và thường phải tổ chức
đào tạo lại vì nhân sự làm hợp đồng trong một số phòng, ban đặc thù của
Quốc hội có sự thay đổi.
Một số cơ quan của Quốc hội đã xây dựng phòng đào tạo công nghệ
thông tin có trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công tác đào tạo, tập
huấn về công nghệ thông tin, đã tổ chức kiểm tra, đánh giá chất lượng học