Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Evaluasi Kinerja SDM dan Pengukuran Kinerja dengan HR Scorecard
Similar to Evaluasi Kinerja SDM dan Pengukuran Kinerja dengan HR Scorecard (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (20)
Evaluasi Kinerja SDM dan Pengukuran Kinerja dengan HR Scorecard
- 1. i Kata Pengantar Puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan anugerah dari-Nya saya dapat menyelesaikan makalah rangkuman dari Mata Kuliah EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI. Sholawat dan salam senantiasa tercurahkan kepada junjungan Nabi besar kita Muhamad SAW yang telah menunjukan kepada kita jalan yang lurus yang penuh kebaikan. Terima kasih kepada Dosen pembimbing yang selama ini sudah membantu saya dalam belajar, dan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semuanya. Saya mengharapkan kritik dan saran terhadap makalah ini agar kedepannya saya dapat perbaiki. Karena saya sadar, makalah yang saya buat ini masih banyak kekurangannya. Serang, 26 november 2018
- 2. ii DAFTAR ISI Kata Pengantar ..................................................................................................................................i DAFTAR ISI....................................................................................................................................ii BAB I .............................................................................................................................................. 1 EVALUASI KINERJA SDM ......................................................................................................... 1 Pengertian evaluasi kinerja SDM.................................................................................................... 1 B. Tujuan evaluasi kinerja SDM .............................................................................................. 1 C. Fungsi evaluasi..................................................................................................................... 2 D. Tahapan dan proses dalam Evaluasi .................................................................................... 2 E. Jenis – jenis Evaluasi SDM.................................................................................................. 3 F. Manfaat Evaluasi kinerja SDM............................................................................................ 4 BAB II............................................................................................................................................. 5 PENGUKURAN KINERJA SDM ( HR SCORCARD )................................................................ 5 A. Pengertian pengukuran kinerja............................................................................................. 5 a.1 Pengukuran Kinerja Berdasarkan Konsep Tradisional...................................................... 5 a.2 Pengukuran Kinerja Perusahaan Dengan Metode Balanced Scorecard............................ 5 a.3 Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi ........................................................................ 5 B. Human Resources Scorecard ............................................................................................... 6 C. Konsep Human Resources Scorecard (HRSC) .................................................................... 6 D. Kaitan Human Resources Scorecard dengan Strategi.......................................................... 7 BAB III ........................................................................................................................................... 8 MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA........................................................................................ 8 A. Pengertian Motivasi ............................................................................................................. 8 B. Tujuan dan manfaat Motivasi .............................................................................................. 8 C. Teori – teori tentang Motivasi Kerja.................................................................................... 8 C.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow .................................................................................... 8 C.2 Teori ERG Alderfer .......................................................................................................... 9 C.3 Teori Dua Faktor Herzberg............................................................................................... 9
- 3. iii D. Pengertian kepuasan kerja.................................................................................................. 10 E. Aspek – aspek kepuasan kerja : ......................................................................................... 10 F. Fungsi kepuasan kerja:....................................................................................................... 11 G. Mengukur kepuasan kerja .................................................................................................. 11 BAB IV ......................................................................................................................................... 13 MENELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMSIONAL SDM .......................................... 13 A. Pngertian kecerdasan intelektual (IQ), E mosional (EQ) dan Spiritual (SQ). ................... 13 1. Kecerdasan Intelektual (IQ) ........................................................................................... 13 2. Kecerdasan Emosional................................................................................................... 13 3. Kecerdasan Spiritual ...................................................................................................... 13 B. Cara Mengelola Emosi....................................................................................................... 13 C. Manfaat Mengelola Emosi................................................................................................ 13 D. Hubungan Kecerdasan Intelektual (IQ) dengan Kecerdasan Emosinal (EQ) dan Kecerdasan Spiritual (SQ)......................................................................................................... 14 E. Peningkatan kinerja pegawai melalui kecerdasan intelektual, emosinal dan spiritual ...... 14 F. Ciri – ciri kecerdasan emosinal.......................................................................................... 15 BAB V........................................................................................................................................... 16 MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM ................................................... 16 A. Pengertian kapabilitas, kompetensi, aseptabilitas, dan elektabilitas .................................. 16 B. Karakteristik kompetensi ................................................................................................... 16 C. Kategori kompetensi .......................................................................................................... 17 D. Jenis – jenis kompetensi..................................................................................................... 17 BAB VI ......................................................................................................................................... 26 KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA................................. 26 A. Pengertian Audit SDM....................................................................................................... 26 B. Pengertian Audit SDM menurut para ahli : ....................................................................... 26 C. Ruang Lingkup Audit SDM............................................................................................... 27 D. Tujuan Audit Msdm........................................................................................................... 27 E. Manfaat Audit MSDM....................................................................................................... 28 F. Jenis – jenis Audit :............................................................................................................ 28 G. Proses Audit Sdm............................................................................................................... 29
- 4. iv H. Alat-alat Audit.................................................................................................................... 33 PENUTUP..................................................................................................................................... 35 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................... 38
- 5. 1 BAB I EVALUASI KINERJA SDM A. Pengertian evaluasi kinerja SDM Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C. Menggison (1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukkan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”. Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35) penilaian kinerja adalah: ” suatu kegiatan yang dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.” Dari pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan tanggng jawabnya. B. Tujuan evaluasi kinerja SDM Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005:10) adalah: 1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
- 6. 2 3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di embannya sekarang. 4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. 5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal- hal yang perlu diubah. C. Fungsi evaluasi Evaluasi mempunyai beberapa fungsi yaitu : a. Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program dan kegiatan, yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan telah dicapai b. Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik. Evaluasi memberi sumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai-nilai yang mendasari tujuan dan target. c. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk perumusan masalah dan rekomendasinya Menurut pendapat di atas, fungsi evaluasi untuk memberi informasi yang baik dan benar. Memberi kritikan pada klarifikasi suatu nila-nilai dari suatu tujuan dan target, kemudian membuat suatu metode kebijakan untuk mencapai kinerja sehingga program dan kegiatan yang di evaluasi memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan suatu kegiatan dalam organisasi atau instansi. D. Tahapan dan proses dalam Evaluasi Secara umum, evaluasi dibagi menjadi 3 tahap, yaitu : 1. Penilaian pada tahap awal program Dilakukan ketika program belum dilaksanakan. Untuk menentukan skala prioritas dari berbagai alternative dan kemungkinan cara mencapai tujuan yang telah dirumuskan sebelumnya. 2. Penilaian pada tahap pelaksanaan program Dilakukan ketika program telah dilaksanakan. Untuk mrnrntukan tingkat kemajuan pelaksanaan rencana dibandingkan dengan rencana sebelumnya. 3. Penilaian pada tahap akhir program
- 7. 3 Dilakukan ketika program telah selesai dilaksanakan; untuk mereview apakah pencapaian program mampu mengatasi masalah yang ingin diciptakan; untuk menilai efisiensi, efektifitas terhadap pencapaian program tersebut. Terdapat bebarapa proses dalam mengevaluasi suatu kinerja atau system dalam sebuah organisasi, antara lain : 1. Menentukan tujuan evaluasi 2. Merumuskan masalah evaluasi 3. Menentukan jenis data yang akan dikumpulkan 4. Menentukan sampel sesuai dengan tujuan evaluasi 5. Menentukan model evaluasi sesuai dengan tujuan evaluasi 6. Menentukan alat evaluasi 7. Merencanakan personal evaluasi 8. Merencanakan anggaran 9. Merencanakan jadwal kegiatan E. Jenis – jenis Evaluasi SDM 1. Menurut waktu pelaksanaan dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu : Evaluasi Formatif, dilaksanakan pada saat pelaksanaan prioritas, focus prioritas/ program prioritas, dengan tujuan memperbaiki tujuan pelaksanaannya. Temuan utama biasanya berupa masalah-masalah dalam pelaksanaannya. Evaluasi Summatif, dilaksanakan pada saat prioritas focus prioritas/ program prioritas sudah selesai diselenggarakan, bertujuan untuk menilai hasil pelaksanaan. Temuan utama berupa capaian-capaian prioritas dari pelaksanaan prioritas atau kegiatan prioritas. 2. Menurut tujuan dapat dilakukan 4 jenis evaluasi, yaitu : a. Evaluasi Formulasi : mengkaji formulasi apakah formulasi desain kebijakan atau program yang dilakukan pada saat penyusunan awal telah menggunakan metode yang benar. b. Evaluasi Proses : mengkaji apakah pelaksanaan focus prioritas/ program prioritas berjalan kearah pencapaian sasaran. c. Evaluasi Biaya – Manfaat/Efektivitas (cost-benefit) : mengkaji apakah biaya prioritas focus prioritas/ program prioritas untuk mencapai capaian atau sasaran yang sudah ditetapkan.
- 8. 4 d. Evaluasi Dampak : mengkaji apakah prioritas, focus prioritas/ program prioritas memberikan pengaruh atau manfaat yang telah ditetapkan terhadapa penerima manfaat. F. Manfaat Evaluasi kinerja SDM Manfaat penilaian kerja : Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55) Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah: 1. Orang yang dinilai (karyawan) 2. Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) 3. Perusahaan.
- 9. 5 BAB II PENGUKURAN KINERJA SDM ( HR SCORCARD ) A. Pengertian pengukuran kinerja Menurut Anthony, Banker, Kaplan, dan Young dalam Sony Yuwono, dkk, ( 2006 : 21 – 23 ) mendefinisikan pengukuran kinerja adalah “ The activity of measuring the performance of an activity or the entire value chain.“ Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian –penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian. a.1 PengukuranKinerjaBerdasarkanKonsepTradisional Pengukuran kinerja yang selama ini masih banyak digunakan oleh perusahaan adalah pengukuran kinerja yang hanya menekankan pada perspektif keuangan saja (financial). Tolok ukur yang digunakan dalam melakukan pengukuran dan evaluasi kinerja pada perusahaan berdasarkan metode tradisional adalah dengan melakukan analisa laporan keuangan, sistem pengendalian manajemen dan operasional perusahaan yang hanya memandang berdasarkan pada ukuran dan target keuangan. Dalam manajemen tradisional, pengukuran kinerja dilakukan dengan menetapkan secara tegas tindakan tertentu yang diharapkan akan dilakukan oleh personel dan melakukan pengukuran kinerja untuk memastikan bahwa personel melaksanakan tindakan sebagaimana diharapkan. a.2 PengukuranKinerjaPerusahaanDenganMetodeBalanced Scorecard Menurut Kaplan dan Norton (1996), Balanced Scorecard merupakan suatu sistem manajemen, pengukuran, dan pengendalian yang secara cepat, tepat, dan komprehensif dapat memberikan pemahaman kepada manajer tentang performance bisnis a.3 PengukuranKinerjaBerbasisKompetensi
- 10. 6 Kompetensi didefinisikan (Mitrani et.al, 1992; Spencer and Spencer, 1993) sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Terdapat 5 aspek dalam kompetensi yaitu Motives, Traits, Self Concept, Knowledge and Skills. Kinerja dan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai. B. Human Resources Scorecard Menggambarkan peran dan konstribusi sumber daya manusia kepada pencapaian visi perusahaan secara jelas dan terukur. Antara lain : 1. Memampukan manajemen sumber daya manusia dalam mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan nilai yang dikonstribusikan. 2. Memberikan gambaran hubungan sebab dan akibat. 3. Memampukan profesional sumber daya manusia mengelola tanggung jawabnya yang strategis. 4. Fleksibel C. Konsep Human Resources Scorecard (HRSC) Human Resources Scorecard merupakan suatu metode baru dalam pengukuran kinerja sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Model pengukuran ini sangat bermanfaat bagi manajer sumber daya manusia dalam memahami perbedaan antara Human Resources Doables (kinerja sumber daya manusia yang tidak mempengaruhi implementasi strategi perusahaan) dengan Human Resources Deliverable (kinerja sumber daya manusia yang mempengaruhi implementasi strategi perusahaan). Di samping itu, Human Resources Scorecard dapat mengukur Leading Indicator (indikator sebab) dan Lagging Indicator(indikator akibat) yang mana model sumber daya manusia strategik memberi kontribusi yang menghubungkan sumber daya manusia dan sistem sumber daya manusia dengan Human Resources Deliverable dan mempengaruhi key performance. Dengan demikian, metode pengukuran Human Resources Scorecard membantu dalam mengontrol biaya value perusahaan, menilai kontribusi sumber daya manusia, mendukung perubahan dan fleksibilitas organisasi. Konsep yang dikembangkan dalam HR Scorecard tersebut lebih ditujukan kepada peran penting dari para profesi sumber daya manusia di masa datang. Bila fokus strategi perusahaan adalah menciptakan “competitive advantage” yang berkelanjutan, maka fokus strategi sumber daya manusia harus disesuaikan. Hal ini untuk memaksimalkan kontribusi sumber daya manusia terhadap tujuan organisasi, dan
- 11. 7 selanjutnya menciptakan nilai (value) bagi organisasi, menilai kontribusi SDM terhadap implementasi strategi serta mendukung adanya perubahan ( change ) dan fleksibilitas organisasi. D. Kaitan Human Resources Scorecard dengan Strategi Strategi pada dasarnya adalah suatu teori tentang bagaimana mencapai sasaran perusahaan. Secara konvensional, perusahaan menjalankan kinerjanya berdasarkan laporan finansial di masa yang lalu. Namun para peneliti kini telah menemukan pengukuran yang tepat untuk pengukuran jangka panjang dan benar adalah melalui strategi. Dengan menggunakan Balanced Scorecard, perusahaan menjalankan kinerjanya berangkat dari strategi, ukuran finansial dan non finansialnya diturunkan dari strategi, visi dan misi perusahaan. Human Resources Scorecard seperti halnya Balanced Scorecard, scorecard - nya diturunkan dari strategi perusahaan yang berkenaan dengan sistem sumber daya manusia. Perusahaan menggunakan scorecard untuk manajemen kinerjanya dan menjadikan strategi sebagai kunci pusat manajemen proses dan sistem (Kaplan dan Norton,2000). Strategi mampu membantu organisasi melihat strateginya secara kohesif, terintegrasi dan dalam cara yang sistematik, karena menghubungkan cause – effect relationship yang menunjukkan aset intangible ditransformasikan ke tangible outcome financial (Kaplan dan Norton,2000).
- 12. 8 BAB III MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA A. Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu dorongan atau alasan yang menjadi dasar semangat seseorang untuk melakukan sesutu untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi adalah sebuah daya yang muncul baik dalam diri maupun dari luar diri sesseorang yang membuatnya melakukan suatu pekerjaan (Dalyono,2005). B. Tujuan dan manfaat Motivasi Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Dr. Sowatno (2001:147), diantaranya sebagai berikut : a. Mendorong gairah dan semangat kerja b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai c. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai f. Mengefektifan pengadaan pegawai g. Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai i. Meningkatkan kesejahteraan pegawai j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya k. Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dan sebagainya. C. Teori – teori tentang Motivasi Kerja Adapun ulasan teorinya adalah sebagai berikut : C.1 Teori Hirarki KebutuhanMaslow Menurut teori Maslow, setiap kebutuhan harus dipenuhi sebelum memotivasi perilaku berikutnya; dalam situasi kerja, ini berarti bahwa orang-orang mengerahkan usaha untuk mengisi kepuasan kebutuhan yang terendah.
- 13. 9 1. Physiological needs (kebutuhan bersifat biologis) àsuatu kebutuhan yang sangat mendasar. Contohnya: kita memerlukan makan, air, dan udara untuk hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat primer, karena kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya. 2. Safety needs (kebutuhan rasa aman) àkebutuhan untuk merasa aman baik secara fisik maupun psikologis dari gangguan. Apabila kebutuhan ini diterapkan dalam dunia kerja maka individu membutuhkan keamanan jiwanya ketika bekerja. 3. Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial) àManusia pada dasarnya adalah makhluk sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-kebutuhan social 4. Esteem needs (kebutuhan akan harga diri) àPenghargaan meliputi faktor internal, sebagai contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan prestasi; dan faktor eksternal. Dalam dunia kerja, kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. 5. Self Actualization àKebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu, kemampuan mencukupi diri sendiri. pada tingkatan ini, contohnya karyawan cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang terbaik. C.2 Teori ERG Alderfer Sebuah teori motivasi kerja didasarkan pada hirarki kebutuhan Maslow, tetapi menggabungkan perubahan penting, diusulkan oleh Alderfer. Teori ERG mengadakan hipotesis tiga set kebutuhan mulai dari yang paling tinggi ke paling konkret (dasar). Existence (E)àmerupakan kebutuhan akan substansi material, seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan fisiological dan rasa aman dari Maslow. Relatedness (R)àmerupakan kebutuhan untuk memelihara hubungan antarpribadi yang penting. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Growth (G) àmerupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi, juga termasuk bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow. Menurut ERG Theory, jika upaya untuk memenuhi kebutuhan pada satu level itu secara terus menerus mengalami frustasi, individu mungkin mengalami kemunduran (jatuh lagi) kepada perilaku kebutuhan yang lebih konkret. C.3 Teori DuaFaktorHerzberg
- 14. 10 Penelitian Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut yaitu: 1. Serangkaian kondisi ekstrinsik àkondisi kerja ekstrinsik seperti upah dan kondisi kerja tersebut bersifat ekstren tehadap pekerjaan sepeti: jaminan status, prosedur, perusahaan, mutu supervisi dan mutu hubungan antara pribadi diantara rekan kerja, atasan dengan bawahan. 2. Serangkaian kondisi intrinsik àkondisi kerja intrinsik seperti tantangan pekerjaan atau rasa berprestasi, melakukan pekerjaan yang baik, terbentuk dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor- faktor dari rangkaian kondisi intrinsik dsebut pemuas atau motivator yang meliputi: prestasi (achivement), pengakuan (recognation), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advencement), dan kemungkinan berkembang (the possibility of growth). D. Pengertian kepuasan kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78). Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. E. Aspek – aspek kepuasan kerja : Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self) Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 2. Atasan (Supervisior)
- 15. 11 Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. 3. Teman sekerja (Workers) Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 4. Promosi (Promotion) Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. 5. Gaji/Upah (Pay) Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. F. Fungsi kepuasan kerja: 1. Untuk meningkatkan disiplin karyawan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan datang tepat waktu dan akan menyeleseikan tugasnya sesuai dengan waktu yng telah ditentukan. 2. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan (Luthans, 1998:126). G. Mengukur kepuasan kerja Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. 2. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.
- 16. 12 3. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur
- 17. 13 BAB IV MENELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMSIONAL SDM A. Pngertian kecerdasan intelektual (IQ), E mosional (EQ) dan Spiritual (SQ). 1. Kecerdasan Intelektual (IQ) Adalah kecerdasan manusia dalam kemampuan untuk menalar, perencanaan sesuatu, kemampuan memecahkan masalah, belajar, pemahaman gagasan berfikir, penggunaan bahasa dan lainnya. 2. Kecerdasan Emosional Adalah kemampuan pengendalian diri sendiri, semangat dan ketekunan sertakemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi. 3. Kecerdasan Spiritual Adalah kecerdasan yang berhubungan dengan agama. Keceerdasan jiwa yang dapat membantu seseorang membangun dirinya secara utuh. B. Cara Mengelola Emosi Mengelola emosi berarti memahami kondisi emosi dengan situasi yang sedang kita hadapi. Emosi merupakan hasil dari interaksi antara pikiran, perubahan fisiologis dan perilaku. Dengan demikian, mengelola emosi dapat dilakukan dengan mengelola faktor- faktor yang terkait dalam interaksi yang menyebabkan timbulnya emosi. C. Manfaat Mengelola Emosi Manfaat dari upaya mengelola emosi dalam kaitan dengan kehadiran sebagai pimpinan, manajer dan karyawan dalam sebuah organisasi dalam rangka meningkatkan produktifitas lembaga adalah: adanya kemampuan membangun hubungan interpersonal yang sehat dan efektif, mampu mengendalikan diri dari perilaku orang lain yang berpotensi memicu emosi, adanya sikap obyektif dan mawas diri yang kuat, adanya kemampuan mengendalikan diri dalam menghadapi situasi apapun, mampu membangun relasi kerja sehingga iklim kerja
- 18. 14 dalam organisasi tetap kondusif, membangun saling percaya dan saling mendukung melalui program kerja dan struktur organisasi efektif dan efisien. D. Hubungan Kecerdasan Intelektual (IQ) dengan Kecerdasan Emosinal (EQ) dan Kecerdasan Spiritual (SQ). Jika Kecerdasan Intelektual (IQ) menjadi tolak ukur satu-satunya, maka akan melahirkan generasi yang cerdas secara intelektual tetapi tidak punya nurani. Bahkan cenderung membentuk manusia-manusia robot yang menjalankan tugas secara rasional dan teknis tanpa mempertimbangkan aspek emosional. Kecerdasan Intelektual (IQ) adalah syarat perlu bagi setiap orang tetapi tidak mencukupi untuk dijadikan faktor kesuksesan seseorang. Sementara itu, seringkali kita mendapatkan seseorang yang memiliki nilai akademik tidak terlalu baik tetapi memiliki prestasi yang meyakinkan di perusahaannya. Kecerdasan Intelektual (IQ) yang diberi sentuhan Kecerdasan Emosional (EQ), meliputi sikap empati, mengungkapkan dan memahami perasaan, mengendalikan amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan diri, disukai kemampuan memecahkan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan, keramahan dan sikap hormat, akan menjadi kekuatan seseorang dalam menyelesaikan masalah dengan pertimbangan aspek emosional. Bagi seorang manajer keterpaduan antara Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Kecerdasan Emosional (EQ) mutlak diperlukan. Seseorang dengan modal Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Kecerdasan Emosional (EQ) saja seringkali mengalami kelebihan beban (overload) dan tak mampu lagi menampung beban yang ditanggungnya. Pada kondisi demikian, kecerdasan spiritual (SQ) sangat dibutuhkan sebagai sumber nilai untuk merespon dan mencari solusi melalui dimensi alternatif. Jika kecerdasan intelektual (IQ) berperan memberi solusi intelektual – teknikal dan Kecerdasan Emosional (EQ) berperan meratakan jalan dalam membangun relasi sosial, maka SQ mempertanyakan mengenai makna, tujuan dan filsafat hidup seseorang. Tanpa disertai kedalaman spiritual, kepandaian dan popularitas seseorang tidak akan memberi makna, ketenangan dan kebahagiaan hidup. E. Peningkatan kinerja pegawai melalui kecerdasan intelektual, emosinal dan spiritual Dengan Kecerdasan Emosional atau Kekuatan Emosional maka setiap pegawai akan beranggapan bahwa dirinya adalah pemimpin dan pemimpin akan diminta pertanggungjawaban, sehingga diri mereka akan kuat dan disiplin dalam menjalankan tugasnya. Akan adanya kekuatan dalam diri pegawai bahwa kekuatan emosional dicerminkan pada kerja mawas, penuh dengan kendali diri dan emosi.
- 19. 15 Pegawai akan merasakan kemampuan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi, dan pengaruh yang manuasiawi.(Robert K. Cooper,1999). Emosi berlaku sebagai energi, autentisitas dan semangat manusia yang paling kuat dan dapat memberikan pegawai kebijakan intuitif. Emosi membuat pegawai kreatif, jujur dengan diri, menjalin hubungan untuk saling mempercayai, panduan nurani bagi hidup/karier, menuntun pegawai pada kemungkinan yang tidak terduga, dan banyak menyelamatkan pegawai. F. Ciri – ciri kecerdasan emosinal Kecerdasan emosional memiliki ciri-ciri : kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati, dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berpikir, kemampuan bergaul dangan orang lain, berempati dan berdoa. Kecerdasan emosional dicerminkan pada seorang pegawai yang dapat mengelola dorongan nafsunya dan mampu berpikir kedepan. Dengan kecerdasan emosi, maka pegawai akan mencapai tujuan hidupnya maupun tujuan dari pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan ulet dan ketekunan.
- 20. 16 BAB V MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM A. Pengertian kapabilitas, kompetensi, aseptabilitas, dan elektabilitas Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill. Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya. Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini berasal dari "peminjaman" kata Accetability. Elektabilitas adalah "Ketertarikan yang dipiilih" bukan sesuatu yang sangat buruk (elek, jawa). Sesuatu benda atau orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat. B. Karakteristik kompetensi Ada beberapa Karakteristik Kompetensi. Kompetensi merupakan karekteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan criteria yang dideferensiasikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi. Spencer and spencer (1993) yang dikutip oleh Wibowo menyatakan bahwa: “Kompetensi merupakan landasan dasar karekteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama”. 1. Motif, yaitu sesuatu yang orang pikirkan dan inginkan yang menyebabkan sesuatu. Contohnya, orang yang termotivasi dengan prestasi akan mengatasi segala hambatan untuk mencapai tujuan, dan bertanggung jawab melaksanakannya. 2. Sifat, yaitu karakteristik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi atau informasi. Contoh penglihatan yang baik adalah sifat fisik bagi seorang pilot. 3. Konsep diri, yaitu sikap, nilai dan sdari seseorang. Contohnya kepercayaan diri.
- 21. 17 4. Pengetahuan, yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. Contohnya, pengetahuan ahli bedah terhadap urat saraf dalam tubuh manusia. 5. Keterampilan, yaitu kemampuan melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan fisik dan mental. Contoh kemampuan fisik adalah keterampilan programmer computer untuk menyusun data secara beraturan. Sedangkan kemampuan berfikir analitis dan konseptual adalah berkaitan dengan kemampuan mental dan kognitif seseorang. C. Kategori kompetensi Kompentensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu “Threshold” dan “Differentiating“ (Spencer and Spencer 1993 : 15) menurut kriteria yang digunakan untuk memprediksi kinerja suatu pekerjaan. “Threshold competencies adalah karakteristik utama, yang biasanya berupa pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan untuk membaca yang harus dimiliki seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi kategori yang ini tidak untuk menentukan apakah seseorang tersebut berkinerja tinggi atau tidak. Kategori ini jika untuk menilai karyawan hanyalah untuk mengetahui apakah ia mengetahui tugas– tugasnya, bisa mengisi formulir dan lain sebagainya. Sedangkan “Differentiating competencies” adalah faktor–faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah. Karena seseorang yang memiliki motivasi yang tinggi maka ia akan mampu menetapkan target atau tujuan yang jauh lebih ketimbang kinerjanya pada tingkat rata–rata. (Milton Fogg, 2004 :27) D. Jenis – jenis kompetensi Ada dua puluh jenis kompetensi, selanjutnya pilih mana yang cocok dalam mendukung visi misi dan budaya organisasi anda. Tapi masalahnya sering terjadi, Visi – Misi organisasi sering “kabur” malah mungkin tidak ada, apalagi nilai-nilai organisasi yang dipercaya (Values) dideklarasikan untuk dianut sering tidak ada. Mungkin ada tetapi hanya dalam laci-laci pimpinan puncak saja. 20 jenis kompetensi menurut spencer dan spencer 1993 : 1. Achievement orientation, (ACH) 2. Concern for order, (CO) 3. Initiative, (INT) 4. Information seeking, (INFO) 5. Interpersonal understanding, (IU)
- 22. 18 6. Customer service orientation, (CSO) 7. Impact and influence, (IMP) 8. Organizational awareness, (OA) 9. Relationship building, (RB) 10. Developing others, (DEV) 11. Directiveness, (DIR) 12. Teamwork, (TW) 13. Team Leadership, (TL) 14. Analitical thinking, (AT) 15. Conceptual thinking, (CT) 16. Expertise, (EXP) 17. Self-control, (SCT) 18. Self-confidence, (SCF) 19. Flexibility, (FLX) 20. Organizational commitement, (OC) Kompetensi itu sendiri menurut Lyle M. Spencer dan Signe M. Spencer , disebutkan bahwa kompetensi merupakan bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks. 1. Kompetensi semangat untuk berprestasi atau untuk mencapai tareget kerja ( achievement orientation, ACH ) Definisi : Derajat kepedulian seseorang terhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong berusaha untuk bekerja dengan lebih baik atau di atas standar Mencakup : Bekerja untuk memenuhi standar yang ditetapkan oleh manajemen Menetapkan dan bertindak dalam meraih sasaran diri sendiri dan orang lain Fokus pada perbaikan
- 23. 19 Pengoptimalan dalam penggunaan sumber daya Melakukan perhitungan terhadap resiko enterpreneurial 2. Kompetensi erhatian terhadap kejelasan tugas kualitas dan ketelitian kerja ( concern for order, CO ) Definisi : Dorongan dalam diri seseorang untuk memastikan / mengurangi ketidakpastian khususnya berkaitan dengan penugasan, kualitas dan ketepatan / ketelitian data dan informasi di tempat kerja Terdiri dari : Mengawasi & memeriksa informasi Perhatian terhadap kejelasan, kepastian Keinginan untuk mengurangi ketidakpastian 3. Kompetensi proaktif ( initiative, INT ) Definisi: Dorongan bertindak untuk melebihi yang dibutuhkan atau yang dituntut oleh pekerjaan / lingkungan melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu,tindakan ini dilakukan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan atau menghindari timbulnya masalah atau menciptakan peluang baru. Terdiri dari: Tidak menyerah terhadap suatu penolakan Mengenali & memanfaatkan peluang – peluang Memiliki performansi lebih dari yang diharapkan pekerjaan Mengantisipasi dan meyiapkan peluang & masalah 1. Kompetensi mencari informasi ( information seeking, INFO ) Definisi : Besarnya usaha tambahan yang dikeluarkan untuk mengumpulkan informasi lebih banyak sehubungan dengan pelaksanaan pekerjaan dan pengambilan keputusan Mencakup : Mencari informasi yang tepat
- 24. 20 Memilih peluang-peluang potensial yang mungkin berguna dimasa yang akan datang, berkeliling melihat situasi kerja 2. Kompetensi empati ( interpersonal understanding, IU ) Definisi : Kemampuan untuk memahami hal hal yang tidak diungkapkan dengan perkataan yang bisa berupa atas pemahaman perasaan , keinginan atau pemikiran dari orang lain. Mencakup : Mendengarkan Respon dengan orang lain Sadar perasaan orang lain Cara Pemahaman. 3. Kompetensi berorientasi kepada pelanggan ( costumer service orientation, CSO ) . Definisi : Keinginan untuk membantu atau melayani pelanggan / orang lain. Pelanggan adalah pelanggan yang sesungguhnya atau rekan pemakai hasil kerja kita. Mencakup : Mencari informasi kebutuhan pelanggan dan menyesuaikan dengan produk atau jasa Mengambil tanggung jawab pribadi untuk menyelesaikan masalah pelayanan kepada pelanggan Bertindak sebagai seorang penasehat terhadap kebutuhan dan masalah pelanggan Bekerja dengan pandangan jangka panjang dalam mengenali masalah pelanggan 4. Kompetensi dampak dan pengatuh ( impact and influence, IMP ) Definisi : Tindakan, membujuk, meyakinkan mempengarui orang lain sehingga mau mendukung rencana kita. Terdiri : Mengantisipasi pengaruh suatu tindakan terhadap pandangan orang lain Menggunakan alasan , fakta , data-data , contoh nyata dan demonstrasi.
- 25. 21 Melakukan koalisi politis dan memberikan informasi untuk memperoleh pengaruh tertentu Menggunakan ketrampilan kelompok dalam memimpin suatu kelompok 5. Kompetensi kesadaran berorganisasi ( organitational awareness, OA ) Definisi : Kemampuan untuk memahami dan mempelajari kekuasaan dalam organisasi sendiri maupun organisasi lain (pelanggan, penyalur, dll.). Termasuk didalamnya kemampuan untuk mengidentifikasi siapa pengambil keputusan yang sebenarnya dan individu yang memiliki pengaruh kuat. Mencakup : Memahami struktur Organisasi informal Mengenali batasan-batasan organisasi yang tidak terlihat Mengenali masalah dan peluang yang mempengaruhi organisasi 6. Kompetensi memebangun hubungan kerja (relationship building, RB ) Definisi : Besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar tetap hangat dan akrab Terdiri : Membangun hubungan dengan banyak orang Membagi informasi pribadi untuk menciptakan dukungan / empati 7. Kompetensi mengembangkan orang lain ( developing others , DEV ) Definisi : Keinginan untuk mengajarkan atau mendorong pengembangan atau proses belajar orang lain Terdiri : Menunjukkan harapan positif kepada orang lain Memberikan arahan dan demonstrasi, yang merupakan strategi pelatihan Memberikan umpan balik negatif kepada perilaku seseorang yang buruk Mengidentifikasi & merancang program baru untuk kebutuhan pelatihan
- 26. 22 Mendelegasikan tanggung jawab atau pekerjaan dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan orang lain 8. Kompetensi kemampuan mengarahkan / memberikan perintah ( DIR ) Definisi : Kemampuan memerintah dan mengarahkan orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai posisi dan kewenangannya Terdiri dari : Menghadapi masalah performansi orang lain dengan terbuka Menetapkan standar dan kualitas Menolak permintaan yang tidak masuk akal Memberikan arahan yang rinci 9. Kompetensi kerja sama kelompok ( team work, TW ) Definisi : Dorongan atau kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain; dorongan atau kemampuan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok dalam melaksanakan suatu tugas. Terdiri dari : Meminta ide dan pendapat dalam mengambil keputusan atau merencanakan sesuatu. Menjaga orang lain tetap memiliki informasi dan hal-hal baru tentang proses dalam kelompok, dan membagi informasi yang relevan. Memperlihatkan harapan positif kepada orang lain. Menghargai orang lain yang berhasil. Mendorong orang lain dan membuat mereka merasa penting. 10. Kompetensi memimpin kelompok ( team leadership, TL ) Definisi: Dorongan dan kemauan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok, biasanya ditunjukan dalam posisi ortoritas formal Terdiri dari: Memberikan informasi
- 27. 23 Melakukan usaha untuk memperlakukan anggota kelompoksecara adil Menggunakan strategi komplek untuk mendorong moral danproduktivitas kelompok Memastikan bahwa kebutuhan kelompok terpenuhi Menjamin orang lain masuk ke dalam misi, sasaran, dankebijakan pimpinan 14. kompetensi berpikir analitis ( analytical thinking, AT ) . Definisi: Kemampuan untuk memahami situasi dengan cara memecahkannya menjadi bagian-bagian yang lebih rinci (faktor-faktor), atau mengamati keadaan tahap demi tahap berdasarkan pengalaman masa lalu. Terdiri dari: Menetapkan prioritas pekerjaan berdasarkan tingkat kepentingan Membagi pekerjaan yang rumit menjadi bagian-bagian Mengenali penyebab suatu kejadian 15. kompetensi berpikir konseptual ( konceptual thinking, CT ) Definisi : Kemampuan memahami situasi atau masalah dengan cara memandangnya sebagai satu kesatuan yang intrigitas mencakup kemampuan mengidentifikasi ; pola keterkaitan antara masalah yang tidak tampak dengan jelas atau kemampuan mengidentifikasi permasalahan yang utama yang mendasar dalam situasi yang komplek. Meliputi : Menggunakan logika dan pengalaman masa lalu dalam mengenali masalah Melihat perbedaan antara situasi dan hal-hal yang pernah terjadi sebelumnya Mempraktekkan & memodifikasi konsep atau metoda yang pernah dipelajari Mengidentifikasi hubungan dalam data 16. kompetensi keahlian teknikal / professional manajerial ( expertise, EXP ) Definisi :
- 28. 24 Penguasaan bidang pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan (dapat teknik, manajerial maupun profesional),dan motivasi untuk menggunakan , mengembangkan dan membagikan pengetahuan yang terkait dengan pekerjaan kepada orang lain. Terdiri dari : Menjaga ketrampilan dan pengetahuan Menunjukkan ketertarikan pada suatu bidang tertentu Bersedia mendorong orang lain dalam menyelesaikan masalah teknis Belajar hal-hal baru yang berhubungan dengan pekerjaan Menyebarkan teknologi baru secara aktif 17. kompetensi pengendalian diri ( self – control, SCT ) Definisi: Kemampuan untuk mengendalikan diri sehingga mencegah untuk melakukan tindakan-tindakan yang negatif pada saat ada cobaan, khususnya menghadapi tantangan atau penolakan dari orang lain atau pada saat bekerja dibawah tekanan Mencakup : Tidak mudah marah Menolak keterlibatan yang tidak perlu Tetap tenang dalam situasi yang rumit Memiliki respon yang baik dalam menghadapi suatu masalah 18. kompetensi percaya diri ( self – confidence, SCF ) Definisi : Keyakinan orang pada kemampuan diri sendiri untuk/menyelesaikan suatu tugas / tantangan / pekerjannya. Terdiri : Melakukan tindakan meskipun ditentang orang lain Merupakan pribadi yang percaya diri Memiliki kepercayaan akan penilaian atau kemampuan sendiri Menyatakan suatu posisi yang jelas dan percaya diri terhadap orang lain Bertanggung jawab atas kesalahan yang diperbuat Belajar dari keksalahan, menganalisis performansi dan mau memperbaikinya 19. kompetensi fleksibelitas ( flexibility, FLX )
- 29. 25 Definisi : Kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai rekan atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan, pandangan dan pertentangan atas suatu isu. Meliputi : Mengenali kebenaran pendapat orang lain Mudah beradaptasi terhadap perubahan pekerjaan Menerapkan peraturan secara fleksibel Mengubah perilaku sesuai dengan situasi 2O. Kompetensi koitmen terhadap organisasi ( organitational commitment, OC ) Definisi : Dorongan dan kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi, untuk bertindak dengan cara yang menunjang tujuan organisasi atau memenuhi kebutuhan organisasi. Mencakup : Bersedia membantu teman sekerja dalam menyelesaikan pekerjaan Menggabungkan aktivitas pribadi untuk memenuhi kebutuhan organisasi Memahami kebutuhan kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi yang lebih besar Memilih untuk memenuhi kebutuhan organisasi daripada mengejar kepentingan sendiri
- 30. 26 BAB VI KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA A. Pengertian Audit SDM Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program SDM. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen SDM, tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap fungsi manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh manajer dan para supervisor. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut. Audit bisa dilakukan terhadap satu divisi atau departemen, atau mungkin juga dilakukan terhadap keseluruhan organisasi. Dari hasil audit akan diketahui apakah kebutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan berbagai hal aktivitas SDM yang masih bisa ditingkatkan kinerjanya. Audit SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM dengan cara: 1. Menyediakan umpan balik nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan tujuan perusahaan. 2. Menilai kualitas praktik, kebijakan dan pengelolaan SDM. 3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan. 4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM. 5. Menilai hubungan SDM dengan menajemen lini dan cara-cara meningkatkannya. 6. Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM. 7. Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengan rekomendasi khusus. B. Pengertian Audit SDM menurut para ahli : Menurut Drs.H. Malayu S.P Hasibuan (2013), audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Audit SDM penting dan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai rencana. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang bersangkutan.
- 31. 27 Menurut Rivai (2004) Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan SDM secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan. Menurut Rosari (2008) Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM dikembangkan secara optimal Secara lebih terinci, audit SDM juga memberi kesempatan dan feedback. C. Ruang Lingkup Audit SDM Ruang lingkup audit SDM, cara, system, metode penilaian, dan penilai harus diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya. Ruang lingkup audit SDM, yaitu what, why, where, when, who, and how disingkat 5W+1H. What (Apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerjanya. Why (Kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan, pengembangan, dan lain-lain. Where (Dimana) dinilai, didalam atau diluar pekerjaan. When (Kapan) dinilai, yaitu secara periodic (formal) dan secara terus menerus (informal). Who (Siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsungya, dan atau suatu tim yang dibentuk diperusahaan. How (Bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau metode modern. Metode tradisional seperti rating scale, employer comparation, alternative rangking, paired comparation, dan lain-lain. Metode Modern seperti assessment centre dan Management By Objective atau manajemen berdasarkan sasaran ( MBS=MBO). D. Tujuan Audit Msdm Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui Audit Msdm yang merupakan tujuan dilakukannya audit tersebut, yaitu : 1. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. 2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu. 3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan. 4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setip karyawan.
- 32. 28 5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertikal (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan. 6. Untuk memotifasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan disiplin karyawan. 7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikannyadapat dilakukan secepatnya. 8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan (pelatihan pendidikan). 9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka. 10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa datang. 11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana sdm apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali. E. Manfaat Audit MSDM Beberapa manfaat dari Audit SDM : 1. Mengidentifikasi konstribusi departemen sumber daya manusia bagi organisasi 2. Meningkatkan citra professional departemen sumber daya manusia 3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara anggota- anggota departemen sumber daya manusia 4. Menjelaskan tugas dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia 5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktik sumber daya manusia 6. Menemukan masalah sumber daya manusia yang kritis 7. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap berbagai ketentuan hokum 8. Mengurangi biaya sumber daya manusia melalui prosedur personalia yang efektif 9. Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan yang dibutuhkan didalam departemen sumber daya manusia 10. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas system informasi departemen F. Jenis – jenis Audit :
- 33. 29 Terdapat berbagai macam jenis audit, tergantung dari tujuannya , yaitu : 1. Audit Laporan Keuangan Audit terhadap laporan keuangan suatu entitas atau organisasi yang akan menghasilkan opini mengenai relevansi, akurasi, dan kelengkapan laporan-laporan tersebut. 2. Audit Operasional Pengkajian terhadap setiap bagian organisasi terhadap prosedur operasi standar yang diterapkan dengan tujuan untuk mengevaluasi efisiensi, efektivitas, dan keekonomisan. 3. Audit Ketaatan Proses kerja yang menentukan apakah yang diaudit telah mengikuti standar, prosedur, dan aturan tertentu yang telah ditetapkan. 4. Audit Investigatif Serangkaian kegiatan mengenali, mengidentifikasi, dan menguji secara detail informasi dan fakta-fakta yang ada untuk mengungkap kejadian yang sebenarnya dalam rangka pembuktian untuk mendukung proses hukum atas dugaan penyimpangan yang dapat merugikan keuangan suatu entitas. G. Proses Audit Sdm Pelaksanaan audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit SDM dilakukan secara formal dan informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis). Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Prosedur audit adalah instruksi rinci untuk mengumpulkan tipe bukti audit tertentu yang harus diperoleh pada saat tertentu dalam audit. Prosedur audit yang disebutkan dalam standar tersebut meliputi inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi. Disamping auditor memakai prosedur audit yang disebutkan dalam standar tersebut, auditor melaksanakan berbagai prosedur lainnya untuk mengumpulkan bukti audit yang akan dipakai sebagai dasar untuk menyatakan pendapat atasa laporan keuangan auditan. Prosedur audit lain tersebut meliputi: penelusura, pemeriksaan bukti pemdukung, penghitungan, dan scanning. Dengan demikian, prosedur audit yang biasa dilakukan oleh auditor meliputi: 1. Inspeksi
- 34. 30 Inspeksi merupakan pemeriksaan secara rinci terhadap dokumen atau kondisi fisik sesuatu. Prosedur audit ini banyak dilakukuan oleh auditor. Dengan melakukan inspeksi terhadap sebuah dokumen, auditor akan dapat menentukan keaslian dokumen tersebut. Dengan melakukan inspeksi terhadap kondisi fisik suatu aktiva tetap misalnya, auditor akan dapat memperoleh informasi mengenai eksistensi dan keadaam fisik aktiva tersebut. 2. Pengamatan Pengamatan atau observasi merupakan prosedur audit yang digunakan oleh auditor untuk melihat atau menyaksikan pelaksanaan suatu kegiatan. Contoh kegiatan yang biasa diamati oleh auditor dalam auditnya adalah: penghitungan fisik sediaan yang ada digunakan klien, pembuatan dan persetujuan voucher, cara penyimpanan kas yang ada ditangan klien. Dengan pengamatan ini auditor akan dapat memperoleh bukti visual mengenai pelaksanaan suatu kegiatan. Objek yang diamati auditor adalah karyawan, prosedur, dan proses. 3. Konfirmasi Seperti telah diuraikan diatas, konfirmasi merupakan bentuk penyelidikan yang memungkinkan auditor memperolh informasi secara langsung dari pihak ketiga yang bebas. Prosedur yang biasa ditempuh oleh auditor dalam konfirmasi ini adalah sebagai berikut : Auditor meminta dari klien untuk menanyakan informasi tertentu kepada pihak luar. Klien meminta kepada pihak luar yang ditunjuk oleh auditor untuk memberikan jawaban langsung kepada auditor mengenai informasi yang ditanyakan oleh auditor tersebut. Auditor menerima jawaban langsung dari pihak ketiga tersebut. 4. Permintaan keterangan Permintaan keterangan merupakan prosedur audit yang dilakukan dengan meminta keterangan secara lisan. Bukti audit yang dihasilkan dari prosedur ini adalah bukti lisan dan bukti documenter. Contoh prosedur audit ini adalah: permintaan keterangan auditor mengenai tingkat keusangan sediaan yang ada digudang, permintaan keterangan yang diajukan kepada penasehat hukum klien mengenai kemungkinan keputusan perkara pengadilan yang sedang ditangani oleh penasehat hukum tersebut. 5. Penelusuran Dalam melaksanakan prosedur audit ini, auditor melakukan penelusuran informasi sejak mula-mula data tersebut direkam pertama kali dalam dokumen, dilanjutkan dengan pelacakan pengolahan data tersebut dalam proses akuntansi. Prosedur audit ini terutama diterapkan terhadap bukti documenter. Penelusuran dilakukan dengan tujuan untuk menetukan ketelitian dan kelengkapan catatan akuntansi.
- 35. 31 6. Pemeriksaan dokumen pendukung Pemeriksaan dokumen pendukung (vouching) merupakan prosedur audit yang meliputi: Inspeksi terhadap dokumen-dokumen yang mendukung suatu transaksi atau data keuangan untuk menentukan kewajaran dan keberanannya. Pembandingan dokumen tersebut dengan catatan akuntansi yang berkaitan. Prosedur audit ini berlawanan arahanya dengan prosedur penelusuran.dalam penelusuran, auditor bertolak dari dokumen kemudiuan mengusut pencatatannya ke dalam catatan-catatan akuntansi yang berkaitan, sedangkan dalam vouching, auditor bertolak dari catatan akuntansi, kembaliu memeriksa dokumen-dokumen yang mendukung informasi yang dicatat dalam catatan tersebut. Prosedur ini dilaksanakan dengan tujuan untuk memperoleh bukti audit mengenai kebenaran perlakuan akuntansi terhadap transaksi yang terjadi. 7. Penghitungan (Counting) Prosedur audit ini meliputi : Penghitungan fisik terhadap sumber daya berwujud seperti kas atau sediaan di tangan Pertanggungjawaban semua formulir bernomor urut tercetak. Penghitungan fisik digunakan untuk mengevaluasi bukti fisik kuantitas yang ada di tangan, sedangkan pertanggung jawaban formulir bernomor urut tercetak digunakan untuk mengevaluasi bukti documenter yang mendukung kelengkapan catatan akuntansi. 8. Scanning Scanning merupakan penelaahan secara cepat terhadap dokumen, catatan dan daftar untuk mendeteksi unsur-unsur yang tampak tidak biasa yang memerlukan penyelidikan lebih mendalam. 9. Pelaksanaan ulang Prosedur audit ini merupakan pengulangan aktivitas yang dilaksanakan oleh klien. Umumnya pelaksanaan ulang diterapkan pada perhitungan dan rekonsiliasi yang telah dilakukan oleh klien. Contohnya adalah perhitungan ulang julah total dalam jurnal, perhitungan ulang biaya depresiasi, biya bunga terutang, perkalian antarakuantitas dengan harga satuan dalam inventory summary sheets, dan perhitungan ulang penjumlahan dalam rekonsiliasi bank. 10. Computer-assisted audit techniques
- 36. 32 Bilamana catatan akuntansi klien diselenggarakan dalam media elektronik, auditor perlu menggunakan computer-asissted audit techniques dalam menggunakan berbagai prosedur audit yang dijelaskan diatas. Sebagai contoh, auditor menggunakan suatu computer audit software tertentu dalam melaksanakan perhitungan jumlah saldo piutang usaha menurut buku pembantu piutang usaha, pemilihan nama debitur yang akan dikirimi surat konfirmasi, perhitungan berbagai ratio dalam prosedur analitik, perbandingan unsure data yang terdapat dalam berbagai files. 11. Pendekatan Audit Msdm Untuk mengevaluasi aktivitas-aktivitas SDM dengan menggunakan pendekatan riset. Ketajaman riset akan sangat tergantung pada disain-disain dan statistic yang akurat. Biasanya riset ini membenahi kinerja departemen, yang menggunakan riset terapan (applied research). Pendekatan riset yang dapat dipakai adalah: Pendekatan komparatif (comparative approach) Pendekatan ini menggunakan perusahaan lain menjadi model. Pendekatan ini sering digunakan untuk membandingkan ketidakhadiran , perputaran karyawan, dan data gaji, atau program SDM yang bersifat spesifik.pendekatan ini membantu menditeksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenahan. Pendekatan otoritas pihak luar (outside authority approach) Tim audit SDM bergantung pada keahlian konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadap akitivitas-aktivitas atau program SDM yang dievaluasi. Standar ditentukan oleh kosultan atau dari temuan riset. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul. Pendekatan statistikal Dari catatan-catatan yang ada tim audit menghasilkan standar-standar statistic terhadap aktivitas-aktivitas dan program-program SDM yang dievaluasi. Dari standard matematis ini tim audit bisa menemukan kesalahan-keslahan pada saat kesalahan tersebut masih relative dini/kecil. Pendekatan kepatuhan (compliance approach Metode ini meninjau pratik-pratik masa lalu untuk menentukan apakah tindakan- tindakan tersebut mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan. Sering tim audit menelaah suatu sampel formulir kepegawaian, kompensasi, disiplin dan penilaian kinerja. Tujuan telaah ini untuk memastikan bahwa manajer operasi patuh terhadap peraturan internal dan regulasi legal.
- 37. 33 Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan (management by objective) Dilaksanakan dengan menbandingkan hasil-hasil kegiatan personalia dengan tujuan-tujuan yang telah di tetapkan. Bidang-bidang pelaksanaan kerja dapat dideteksi dengan metode ini. H. Alat-alat Audit Adapun alat-alat tersebut adalah, sebagai berikut: 1. Interview atau wawancara Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan auditor alat yang sangat kuat untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan mengidentifikasi bidang- bidang yang membutuhkan perbaikan. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan oleh auditor. Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian ditinjau selama audit dilaksanakan untuk mencari penyebab masalah pergantian/berhentinya karyawan, ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah lainnya. 2. Informasi Eksternal Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar memberikan auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit diperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah dari pemerintah. Melalui Departemen ini secara rutin mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat pergantian karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding. 3. Survei Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak departemen SDM menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka. Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada wawancara langsung, dengan menggunakan kuesioner. 4. Eksperimen SDM
- 38. 34 Cara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah kondisi nyata. Cara ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian, kepuasan kerja, kompensasi, keselamatan kerja karyawan dan kegiatan lainnya. 5. Analisis sejarah Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang seringkali dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan.
- 39. 35 PENUTUP Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka. Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan (pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja. Human Resources Scorecard merupakan suatu metode baru dalam pengukuran kinerja sumber daya manusia dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi. Model pengukuran ini sangat bermanfaat bagi manajer sumber daya manusia dalam memahami perbedaan antara Human Resources Doables (kinerja sumber daya manusia yang tidak mempengaruhi implementasi strategi perusahaan) dengan Human Resources Deliverable (kinerja sumber daya manusia yang mempengaruhi implementasi strategi perusahaan). Di samping itu, Human Resources Scorecard dapat mengukur Leading Indicator (indikator sebab) dan Lagging Indicator(indikator akibat) yang mana model sumber daya manusia strategik memberi kontribusi yang menghubungkan sumber daya manusia dan sistem sumber daya manusia dengan Human Resources Deliverable dan mempengaruhi key performance. Dengan demikian, metode pengukuran Human Resources Scorecard membantu dalam mengontrol biaya value perusahaan, menilai kontribusi sumber daya manusia, mendukung perubahan dan fleksibilitas organisasi. Motivasi adalah suatu dorongan atau alasan yang menjadi dasar semangat seseorang untuk melakukan sesutu untuk mencapai tujuan tertentu. kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kecerdasan Intelektual (IQ) Adalah kecerdasan manusia dalam kemampuan untuk menalar, perencanaan sesuatu, kemampuan memecahkan masalah, belajar, pemahaman gagasan berfikir, penggunaan bahasa dan lainnya. Kecerdasan Emosionl (EQ) Adalah kemampuan pengendalian diri sendiri, semangat dan ketekunan sertakemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, kesanggupan untuk mengendalikan dorongan hati dan emosi.
- 40. 36 Kecerdasan Spiritual (SQ) Adalah kecerdasan yang berhubungan dengan agama. Keceerdasan jiwa yang dapat membantu seseorang membangun dirinya secara utuh. Kecerdasan intelektual (IQ), kecerdasan emosional (EQ), dan Kecerdasan Spiritual (SQ) adalah perangkat yang bekerja dalam satu kesatuan system yang saling terkait didalam diri kita. Ketiganya sangat diperlukan dalam menentukan kesuksesan seseorang. Kecerdasan intelektual saja tidak cukup tanpa dibarengi dengan kecerdasan emosinal dan kecerdasan spiritual. Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill. Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) namun lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya. Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata ini berasal dari "peminjaman" kata Accetability. Elektabilitas adalah "Ketertarikan yang dipiilih" bukan sesuatu yang sangat buruk (elek, jawa). Sesuatu benda atau orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh masyarakat. Ada 20 jenis kompetensi menurut spencer dan spencer 1993 : Achievement orientation (ACH), Concern for order (CO), Initiative (INT), Information seeking (INFO), Interpersonal understanding (IU), Customer service orientation (CSO), Impact and influence (IMP) Organizational awareness (OA), Relationship building (RB), Developing others (DEV), Directiveness (DIR), Teamwork (TW), Team Leadership (TL), Analitical thinking (AT), Conceptual thinking (CT), Expertise (EXP), Self-control (SCT), Self- confidence (SCF), Flexibility (FLX), Organizational commitement (OC). Audit SDM merupakan penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program SDM. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen SDM, tetapi tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap fungsi manajemen SDM pada organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh manajer dan para supervisor. Audit SDM menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas SDM yang diaudit untuk meningkatkan kinerja dari program/aktivitas tersebut. Audit bisa dilakukan terhadap satu divisi atau departemen, atau mungkin juga dilakukan terhadap keseluruhan organisasi. Dari hasil
- 41. 37 audit akan diketahui apakah kebutuhan potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan berbagai hal aktivitas SDM yang masih bisa ditingkatkan kinerjanya.