Ringkasan dokumen tersebut adalah: 1) Dokumen tersebut membahas tentang pentingnya disiplin kerja dalam suatu organisasi dan bagaimana cara mencapai disiplin kerja yang baik.

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam suatu organisasi,atau Perusahaan motivasi dan disiplin kerja,
termasuk hal yang paling penting demi kelancaran organisasi tersebut.
Disiplin kerja merupakan alat untuk berkomunikasi untuk dapat mencapai
sebuah tujuan bersama yang dipakai oleh atasan dengan bawahan maupun
oleh sesama pegawai dalam suatu organisasi atau dalam lingkup sebuah
kantor.
Ada kalanya pegawai atau karyawan melakukan pelanggaran untuk itu
diperlukan disiplin kerja agar dapat memperbaiki perilaku-perilaku
menyimpang dari pegawai atau karyawan tersebut Setelah terwujudnya
motivasi kerja maka akan timbul disiplin kerja yang baik. Untuk mewujudkan
keduanya, maka diperlukan adanya kerjasama antara atasan dan para pegawai
bawahannya, agar tercipta lingkungan kerja yang kondusif untuk mendukung
kinerja para pegawai secara maksimal di dalam organisasi ataupun perusahaan
tersebut.
B. Rumuasan Masalah
Adapun yang menjadi rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1. Apa pengertian disiplin kerja ?
2. Bagaimana Pentingnya disiplin Kerja?
3. Apa fungsi disiplin kerja?
4. Apa saja yang menjadi indikator disiplin kerja?
5. Bagaimana cara mengatasi persaingan dan konflik?
C. Tujuan Pembahasan Makalah
Dengan disusunya makalah ini kita sebagai mahasiswa dapat
mengetahui dan memahamami tentang kedisiplinan kerja serta dapat
mengaplikasikannya di lingkungan kerja.
1

2. 2
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Disiplin Kerja
Disiplin berasal dari akar kata “disciple “ yang berarti belajar. Disiplin
merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan
sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat
menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan
tujuan organisasi secara obyektif, melalui kepatuhannya menjalankan
peraturan oraganisasi.
Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Alex S. Nitisemito(1984:
199) Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai
dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin juga dapat berarti sikap mental yang ada dalam diri seseorang
maupun kelompok, di mana orang tersebut memiliki kehendak untuk
memahami dan mentaati segala aturan yang telah di tetapkan sebelumnya baik
oleh pemerintah maupun organisasi tempat orang tersebut melakukan sesuatu
kegiatan. Dan disiplin tersebut hadir sebagai suatu kebiasaan yang akan
melekat dalam jiwa individu tersebut Seperti di kemukakan oleh Muchdarsyah
(2003:145) bahwa :
“Disiplin adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau
tingkah laku perseorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan
terhadap perbuatan-perbuatan atau ketentuan yang di tetapkan pemerintah atau
etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan
tertentu”.
Dari pendapat di atas, di katakan bahwa disiplin terbentuk dari adanya
kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua aturan dan norma
yang telah di tetapkan. Hal ini berarti bahwa kedisiplinan terbentuk bukan dari
suatu keterpaksaan tetapi harus dari kesadaran seseorang sehingga
pelaksanaannya disiplin tidak hanya karena adanya hukuman bagi si pelanggar
namun terbentuk dari adanya rasa tanggung jawab yang di miliki orang
tersebut. Dengan terbentuk rasa disiplin dalam diri setiap orang, maka hal
2

3. 3
tersebut dapat meningkatkan gairah kerja dan tujuan organisasi maupun
individu akan terlaksana dengan baik.
Untuk mendukung lancarnya pelaksanaan pekerjaan, maka diperlukan
adanya disiplin kerja. Disiplin dalam kaitannya dengan pekerjaan adalah
ketaatan melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau di harapkan oleh
suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan aturan-aturan
yang mewajibkan atau di harapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga
kerja dapat melaksanakan aturan-aturan mewajibkan atau di harapkan oleh
suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat malaksanakan pekerjaan
dengan tertib dan lancar.
Dalam suatu organisasi seorang pemimpin nmemerlukan alat untuk
melakukan komunikasi dengan para karyawan mengenai tingkah laku para
karyawan, dan bagaimana memperbaiki perilaku para karyawan menjadi lebih
baik lagi, dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi
pimpinan. Seperti yang di kemukakan oleh Veithzal Rival (2004:444) yang
menyebutkan bahwa :
“ Disiplin kerja adalah alat yang digunakan para manjer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk merubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku”.
Organisasi juga sangat membutuhkan disiplin kerja daripada
pegawainya, karena dengan mereka merasa sebagai bagian dari organisasi
tersebut maka pegawai akan berusaha menciptakan suasana kerja yang
nyaman bagi dirinya. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Martono (1987:92)
yang mengemukakan bahwa yang di maksud dengan disiplin kerja yaitu “
suatu keadaan yang menunjukkan suasana tertib dan teratur yang dihasilkan
oleh orang-orang yang berbeda dalam naungan sebuah organisasi karena
peraturan-peraturan yang berlaku di hormati dan di ikuti”.
Maka disimpulakan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap mental
yang di miliki oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi peraturan
yang ada di dalam organisasi tempatnya bekerja yang di landasi karena adanya

4. 4
tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah
perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya.
B. Konsep Kedisiplinan
Konsep disiplin terbagai menjadi 2 (dua) bagian yaitu :
1. Disiplin Berdasarkan Tradisi
Disiplin merupakan cara kuno yaitu cara yang terdiri dari
pendaftaran pelanggaran dan catatan dari hukuman terhadap setiap
pelanggaran. Disiplin ini dilaksanakan secara kaku dan tegas tanpa
kompromi dan cenderung penegakan disiplin secara otoriter. Tindakan
disiplin ini diterapkan oleh atasan kepada bawahan dan tidak perna
sebaliknya, (suatu tindakan yang sepihak). Hal ini disebabkan pemahaman
kurang efektif yang dianut oleh pemimpin perusahaan, yang menganggap
karyawan adalah bawahannya untuk menuruti dan mematuhi segala
keputusan yang ada tanpa perna karyawan diajak berunding untuk diminta
pendapatnya apakah mereka merasa keberatan atau tidak, sedangkan
atasan mempunyai kebebasan untuk berbuat apa saja tanpa terikat oleh
sebuah perusahaan.
Pada konsep ini dsiplin dianggap sebagai suatu hukuman untuk
tindakan yang dianggap terlarang atau melanggar aturan-aturan dan
beratnya hukuman harus sebanding dengan besarnya pelanggaran tanpa
adanya suatu tawar-menawar yang disebabkan oleh kondisi yang berbeda
atau kondisi yang diluar kemampuannya. Jadi disiplin menurut konsep
tradisi ini dipahami sebagai suatu batasan atas kesalahan yang
diperbuatnya atau lebih tepatnya disiplin adalah suatu sanksi bukan suatu
tindakan yang seharusnya dilakukan. Adapun tujuan dari hukuman adalah
agar orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran merasa takut dan
berjanji untuk tidak melakukan kesalahan yang telah dilakukan karyawan
tersebut.
2. Disiplin Berdasarkan Sasaran
Disiplin berdasarkan sasaran ini dianggap sebagai lawan dari
disiplin tradisi bila dilihat dari tujuannya. Disiplin dianggap secara sah

5. 5
atau berlaku apabila dapat diterima secara sukarela oleh semua kompenen
didalam organisasi tersebut, apabila tidak dapat diterima maka secara
otomatis disiplin tersebut tidak sah untuk diterapkan dalam organisasi.
Fungsi dari disiplin ini adalah sebagai suatu fungsi pembentukan tingkah
laku sebagai hukuman. Masa lampau dipandang sebagai suatu yang sangat
berharga, sesuatu yang dianggap memberi pengalaman dan berguna dalam
merumuskan dan merubah tingkah laku, tetapi tidak merupakan penuntut
yang pasti benar dalam menentukan benar atau salah, karena disini
berbagai kemungkinan dapat saja terjadi diluar jangkauan kemampuan
manusia sehingga apabila hal itu terjadi, maka disiplin tidak akan mampu
menangani dan menjawab itu semua.
C. Pentingnya Kedisiplinan
Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan, perlu adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang
bersangkutan. Malayu S.P Hasibuan (1996:212) mengemukan bahwa,
“Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya:. Karena hal ini akan
mendorong gairah atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan
organisasi.
Semangat atau moril (morale) adalah suatu istilah yang banyak
dipergunakan tanpa adanya suatu perumusan yang seksama. Semangat
menggambarkan suatu perasaan, agak berhubungan dengan tabiat (jiwa),
semangat kelompok, kegembiraan atau kegiatan. Untuk kelompok pekerja,
penggunaan yang sudah lazim menyatakan bahwab semangat menunjukkan
iklim dan suasana pekerjaan. Dalam Buku Municipal Personnel
Administration: “ Morale is an individual or group attitude toward work and
environment” ( Semangat adalah sikap individu atau kelompok terhadap
pekerjaan dan lingkungan kerjanya). Pegawai-pegawai dengan semangat yang
tinggi merasa bahwa mereka diikutsertakan tujuan organisasi patut diberi
perhatian dan bahwa usaha-usaha mereka dikenal dan dihargai. Pegawai-
pegawai dengan semangat yang tinggi memberikan sikap yang positif, seperti

6. 6
kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, kebanggaan dalam Dinas dan ketaatan
kepada kewajiban. Produktivitas dan efisiensi yang tinggi cenderung
merupakan akibat sikap-sikap dan tindakan-tindakan demikian. Sikap dan
tindakan itu diantaranya disiplin. Disiplin termasuk dalam sikap mental
pegawai. Yang dimaksud dalam sikap mental adalah sikap terhadap kerja itu
sendiri, terhadap bekerja dalam industri, terhadap perlunya menghasilkan
produk bermutu, terhadap pelayanan prima kepada pelangan dan akhirnya
terhadap integritas moral dan reputasi.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa
dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam
mewujudkan tujuanya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisplinan merupakan
kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
D. Indikator disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap mental atau keadaan seseorang atau
kelompok organisasi dimana ia berniat untuk patuh, taat dan tunduk terhadap
peraturan, perintah, dan ketentuan yang berlaku serta mampu mengendalikan
diri dari dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita-cita dan tujuan
tertentu serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-
standar organisasional.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal
serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa
tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sumgguh
dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

7. 7
bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan
pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang
berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan/ pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik
pula.
4. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian
balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Pengawasan Melekat (Waskat)
Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik karakteristik disiplin
kerja sebagai berikut:
1. Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap
penggunaan jam kerja, misalnya datang dan pulang sesuai tidak
mangkir saat bekerja.
2. Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan
takut, atau terpaksa.
3. Komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercrmin dari bagaimana
sikap dalam bekerja.
Dede Hasan (2002:66) merumuskan indikator disiplin kerja adalah
sebagai berikut:
1. Melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya
2. Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.
3. Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab.

8. 8
4. Datang dan pulang tepat pada waktunya.
5. Bertingkah laku sopan.
Karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan
merasa riskan meninggalkan pekerjaan jika belum selsai, bahkan akan
merasa senang jika dapat menyelesaikan tepat waktu, dia mempunyai
target dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga selalu
memprioritaskan pekerjaan mana yang perlu diselesaikan terlebih
dahulu.
6. Tujuan Disiplin Kerja
Disiplin kerja sebenarnya di maksudkan untuk memenuhi
tujuan-tujuan dari disiplin kerja itu sendiri sehingga pelaksanaan kerja
menjadi lebih efektif dan efisien. Pada dasarnya disiplin kerja
bertujuan untuk menciptakan suatu kondisi yang teratur, tertib, dan
pelaksanaan pekerjaan dapat terlaksana sesuai dengan rencana
sebelumnya.
Disiplin kerja yang di lakukan secara terus-menerut oleh
manajemen di maksudkan agar para pegawai memiliki motivasi untuk
mendisiplinkan diri, bukan karena adanya sanksi tetapi timbul dari
dalam dirinya sendiri.
Sementara Reza Aryanto dalam Republika ( 2003:32) yang di
kutip dari Rusmiati Ernawati (2003:32) mengemukakan tujuan di
laksanakannya disiplin kerja, sebagai berikut :
1. Pembentukan sikap kedali diri yang Positif. Sebuah organisasi
sangat mengharpakan para pegawainya memiliki sikap kendali
yang positif, sehingga ia akan berusaha untuk mendisiplinkan
dirinya sendiri tanpa harus ada aturan yang akan memaksanya dan
ia pun akan memiliki kesadaran untuk menghasilkan produk yang
berkualitas tanpa perlu banyak di atur oleh atasanya.
2. Pengendalian kerja. Agar pekerjaan yang di lakukan oleh para
pegawai berjalan efektif dan sesuai dengan tujuan daro organisasi,
maka di lakukan pengendalian kerja dalam bentuk standar dan tata
tertib yang di berikan oleh organisasi.

9. 9
3. Perbaikan sikap. Perubahan sikap dapat di lakukan dengan
memberikan orentasi, pelatihan, pemberlakuan sanksi dan
tindakan-tindakan lain yang di perlukan pegawai.
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka disiplin
kerja bertujuan untuk memperbaiki efektivitas dan mewujudkan
kemampuan kerja pegawai dalam nrangka mencapai sasaran yang
telah di tetapkkan oleh organisasi.
E. Persaingan dan Konflik
Persaingan adalah kegiatan yang kurang sehat berdasarkan atas sikap
rasional dan emosional dalam mencapai prestasi kerja yang terbaik.
Persaingan dimotivasi oleh ambisi untuk memperoleh pengakuan,
penghargaan, dan status social yang terbaik.
Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara
dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha
menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak
berdaya. Konflik berarti adanya oposisi atau pertentangan pendapat antara
orang-orang, kelompok-kelompok,atau organisasi-organisasi. (Winardi,
1994:1)
Mengingat adanya berbagai macam perkembangan dan perubahan
dalam bidang manajemen, maka adalah rasional untuk menduga akan
timbunya perbedaan pendapat, keyakinan-keyakinan serta ide-ide .
1. Sebab-sebab Timbunya Konflik
Sebab-sebab timbulnya konflik antara lain:
a. Berbagai sumber daya yang langka.
Karena sumber-sumber daya tersebut langka, dan karenanya perlu
dialokasikan (dimana dalam alokasi tersebut suatu kelompok mungkin
menerima kurang dari yang lain) maka kemungkinan ini merupakan
sumber konflik.
b. Perbedaan dalam tujuan.
Bagian-bagian yang ada dalam suatu oraganisasi bisa mempunyai
tujuan yang berbeda-beda. Sebagai missal, bagian penjualan mungkin

10. 10
ingin meningkatkan penjualan dengan memberikan persyaratan-
persyaratan penjualan yang lunak.
c. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan.
Organisasi memang merupakan gabungan dari berbagai unit yang
saling berinteraksi. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin bisa
merugikan pihak lain. Dan ini merupakan sumber konflik pula.
Sebagai misal, bagian produksi mungkin memprotes kegiatan bagian
perbaikan dan pemeliharaan yang bekerja lambat sehingga
mengaibatkan kuota produksi tidak tercapai.
d. Perbedaan dalam nilai atau persepsi.
Perbedaan dalam tujuan, biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam
sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik.
Sehingga misal, seorang manajer muda mungkin merasa tidak senang
sewaktu diberi tugas-tugas yang rutin, sementara manajer yang lebih
senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari
latihan.
e. Kebutuhan.
Kebutuhan material dan non material yang terbatas akan menyebabkan
timbulnya persaingan atau konflik. Pada dasarnya setiap orang
menginginkan pemenuhan kebutuhan material dan non material yang
lebih baik dari orang lain .
f. Sebab-sebab lain.
Disamping sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang mungkin
menimbulkan konflik adalah gaya seseorang dalam bekerja,
Ketakpuasan peran , Pengambilan keputusan partisipatif, ketidakjelasan
organisasi dan juga masalah-masalah komunikasi.
2. Cara menemukan sumber Konflik
Konflik selain ada yang berakibat positif juga ada yang berakibat
negatif. Oleh karena itu maka setiap pimpinan harus mengetahui adanya
konflik yang ada dalam organisasinya. Dengan kemampuan mengetahui
adanya konflik seawal mungkin, maka pimpinan akan dapat mencegahnya,

11. 11
mengarahkannya atau menghilangkannya. Bila konflik diketahui cukup
parah, maka penyelesaiannya cukup sulit.
Untuk mengetahui adanya konflik seawal mungkin sebenarnya
dapat diketahui dari hubungan-hubungan yang ada, sebab hubungan yang
tidak normal pada umumnya suatu gejala adanya konflik. Misalnya
ketegangan dalam hubungan, kekakuan dalam hubungan, saling fitnah-
memfitnah dan sebagainya.
Berikut cara menemukan sumber konflik :
a. Menemukan Sumber Konflik dengan Prosedur “Grievace”
Dengan prosedur ini, akan membuat karyawan berani untuk mengadu
kalau dirasakan adanya ketidakadilan.
b. Observasi Langsung
Tidak semua konflik disuarakan oleh para karyawan. Karena itu
ketajaman observasi dari pimpinan akan bisa mengetahui ada tidaknya
suatu (sumber) konflik.
c. Kotak Saran
d. Dapat diciptakan komunikasi timbal balik
Apabila pimpinan mampu menciptakan komunikasi timbal balik
terutama dari bawah keatas, maka bawahan akan mempunyai
keberanian untuk mengemukakan segala sesuatu kepada atasannya.
Dari informasi-informasi yang diperoleh dari bawahan tersebut,
kemungkinan ada hal-hal yang merupakan petunjuk bagi pimpinannya
adanya konflik. Dengan pengetahuan ini maka pimpinan dapat
melakukan tindakan-tindakan tertentu, misalnya dengan melakukan
pencegahan atau pengarahan. Bilamana pimpinan tidak mampu
menciptakan komunikasi timbal balik, maka bawahan akan takut
mengemukakan segala sesuatu kepada atasannya. Dengan demikian
pimpinan baru dapat mengetahui adanya konflik.
e. Menggunakan jasa pihak ketiga
Pada umumnya pihak-pihak yang sedang berkonflik akan lebih terbuka
pada pihak ketiga yang tidak berpihak kepada keduanya. Oleh karena
itu untuk dapat lebih mempermudah mengatahui seawal mungkin,

12. 12
dapat menggunakan jasa pihak ketiga yang tidak berpihak kepada salah
satu. Misalnya jasa konsultan
f. Menggunakan jasa pengawas informal
Untuk dapat mengetahui adanya konflik sedini mungkin, kita dapat
menempatkan pengawas-pengawas informal. Orang yang kita
tempatkan ini sebetulnya hanya pimpinan yang mengetahui dan
sifatnya sangat rahasia. Pengawas informal ini bertugas selaku orang
intel yang harus melaporkan segala sesuatu kepada atasannya. Untuk
berhasilnya usaha ini maka pengawas informal ini harus bertindak
secara wajar, agar tidak diketahui oleh teman-temannya. Dari laporan
pengawas informal ini kita akan dapat mengetahui konflik-konflik yang
terjadi seawal mungkin. Meskipun demikian kita harus hati-hati sebab
kemungkinan yang dilaporkan hanyalah yang baik-baik atau yang
menyenangkan saja. Atau mungkin juga untuk mendapatkan pujian dari
atasannya sengaja mendramatisir laporan yang diberikan.
3. Metode untuk Menangani Konflik
Dua metode yang sering dipergunakan untuk menangani konflik
adalah dengan cara mengurangi atau menyelesaikan konflik.
a. Metode pengurangan konflik,
b. salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan
persoalan terlebih dahulu. Meskipun demikian cara semacam ini
sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain
adalah membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota dalam
kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara
semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian dari para
anggota kelompok.
c. Cara yang kedua adalah dengan metode penyelesaian konflik, dimana
cara yang ditempuh adalah dengan mendominir atau menekan,
berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif.
4. Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan: yaitu keduanya menekan
konflik, dan bukannya memecahkannya, dengan memaksanya
“tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi

13. 13
pemenang dan yang kalah, dimana pihak yang kalah biasanya terpaksa
memberikan jalan kepada pihak yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi
kecewa dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam
bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan suara terbanyak.
5. Kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar
yang di tengah dari dua belah pihak yang beroposisi. Cara ini lebih
memperkecil kemungkinan untuk timbulnya permusuhan yang terpendam
dari dua pihak yang bermusuhan. Meskipun demikian, dipandang dari
pertimbangan organisasi, pemecahan ini bukanlah cara terbaik, karena
tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya
untuk menyenangkan kedua pihak yang bertentangan.
6. Dengan cara penyelesaian persoalan secara integratif, konflik antar
kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa
dipecahkan dengan bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan
masalahnya, dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau
berkompromi. Meskipun hal ini adalah yang terbaik bagi organisasi, dalam
prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya
kemauan yang sungguh-sungguh untuk memecahkan persoalan yang
menimbulkan perselisihan.
Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Mengatasi Konflik:
1. Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.
2. Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut
hak karyawan.
3. Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang
muncul.
4. Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.
5. Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit
kerja.
6. Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata
rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling
hebat.

14. 14
F. Kepuasan Kerja
Kepuasan dalam bekerja merupakan keinginan yang wajar bagi setiap
karyawan. Secara sederhana kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang
karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins 1996).
Bisa juga dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan
karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang mereka
lakukan. Umumnya mengacu pada sikap seorang karyawan terhadap
pekerjaannya. Dalam hal ini kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara
harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan .
Lebih lanjut , Lock dalam Luthans (1995) memberikan definisi bahwa:
“job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting
from the appraisal of one’s job or job experience.”( kepuasan kerja adalah
suatu ungkapan emosional yang bersifat positip atau menyenangkan, sebagai
hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja)
Sementara itu, Porter dalam teori Discepency menyatakan bahwa: “
job satisfaction is difference between how much of something there should be
and how much there is now” (kepuasan kerja adalah perbedaan antara
seberapa banyak segala sesuatu yang seharusnya diterima dengan segala
sesuatu yang senyatanya ada saat ini)
1. Elemen / Indikator dari Kepuasan Kerja :
a. Kepuasan pada Pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with the Work
Itself).
Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan akan dapat
menghasilkan kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang
tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah dan tingkat labour turn over
yang rendah . Hal ini bisa dicapai apabila :
1) Pekerjaan itu dialami sebagai sesuatu yang berarti, bermanfaat atau
penting.
2) Pekerja menyadari bahwa dirinya bertanggungjawab atas hasil
pekerjaan itu secara pribadi.

15. 15
3) Pekerja dapat memastikan dengan cara yang teratur dan
terandalkan mengenai hasil usahanya; apa saja yang telah dicapai,
dan memuaskan atau tidak.
Robbins (1996) memperjelas bahwa salah satu penentu
kepuasan kerja adalah pekerjaan yang secara mental bersifat
menantang. Artinya memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka, dan
menawarkan berbagai macam tugas, kebebasan, dan umpan balik
pekerjaan. Pada saat tantangan tersebut mampu dilampaui secara
baik oleh karyawan, maka kepuasan terhadap pekerjaan akan
terasakan.
Sementara itu pendapat yang dikemukakan oleh Wall dan
Martin dalam Spector (1997), bahwa “ job characteristic refer to the
content and nature of job tasks themselves “ (karakteristik pekerjaan
mengacu pada isi dan kondisi dari tugas-tugas itu sendiri). Dapat
disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan ciri yang
terkandung dalam suatu pekerjaan, yang terdiri dari berbagai dimensi
inti dari suatu pekerjaan.
b. Kepuasan pada Pembayaran (Satisfaction with Pay)
Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multi
dimensional. Hal ini berarti bahwa kepuasan karyawan bukan hanya
terletak pada jumlah gaji/ upah semata, namun lebih dari itu kepuasan
pada pembayaran dibentuk dari empat dimensi yaitu:
1) Kepuasan terhadap administrasi dan kebijakan penggajian.
2) Kepuasan terhadap berbagai jenis tunjangan yang ada .
3) Kepuasan terhadap tingkat gaji /upah
4) Kepuasan terhadap kenaikan gaji/ upah
c. Kepuasan pada Promosi ( Satisfaction with Promotion)
Kesempatan untuk dipromosikan merupakan hal yang dapat
memberikan kepuasan pada karyawan. Kesempatan ini merupakan
bentuk imbalan yang bentuknya berbeda dengan imbalan yang lain.
Promosi bisa dilakukan berdasarkan senioritas karyawan maupun

16. 16
berdasarkan kinerja. Promosi dengan kenaikan gaji 20% lebih
memuaskan daripada promosi yang kenaikan gajinya hanya 10 % .
Maka wajar apabila promosi di kalangan eksekutif lebih dirasa
memuaskan daripada promosi dikalangan karyawan level bawah.
(Luthans 1992).
Patchen dalam Fieldmand & Arnold (1983) menemukan hasil
penelitian bahwa karyawan yang merasa berhak mendapat promosi
tetapi tidak jadi dipromosikan, ternyata lebih sering absen daripada
karyawan lain yang memang belum mendapat kesempatan
dipromosikan.
d. Kepuasan pada Supervisi ( Satisfaction with Supervision )
Supervisi merupakan salah satu hal yang cukup penting sebagai
sumber kepuasan kerja. Kepuasan terhadap supervisi sangat berkaitan
dengan gaya kepemimpinan supervisi. Cukup banyak penelitian yang
membahas pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja maupun
produktivitas kerja (Berry 1998)
Sehubungan dengan hal itu, setidaknya terdapat dua dimensi
gaya supervisor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja:
a. Supervisor yang berorientasi pada karyawan (Employee
Centeredness).
Dimensi ini diukur dari tingkat seberapa sering supervisor
memberikan perhatian secara personal pada karyawan, dalam
hubungannya dengan kesejahteraan karyawan. Hal ini ditunjukkan
dengan tindakan mengecek seberapa baik karyawan melaksanakan
pekerjaannya; memberikan arahan/ nasehat/ bantuan secara
individual, dan berkomunikasi dengan karyawan secara wajar
sebagaimana berkomunikasi dengan atasan maupun karyawan
yang tingkatannya lebih tinggi.
b. Supervisor yang mengutamakan partisipasi karyawan
(employee participation).
Dimensi ini digambarkan sebagai tindakan para manajer
yang mengajak karyawannya untuk berpartisipasi dalam

17. 17
membicarakan berbagai persolan yang akan mempengaruhi
pekerjaan mereka. Dalam banyak kasus, pendekatan
kepemimpinan seperti ini telah memberikan tingkat kepuasan yang
tinggi. Hasil penelitian telah menyebutkan bahwa partisipasi
karyawan berdampak positip pada kepuasan kerja. Iklim
partisipatif yang dikembangkan oleh supervisor di tempat kerja,
ternyata memberikan efek substansial bagi kepuasan karyawan.
e. Kepuasan pada Rekan Kerja (Satisfaction with Coworkers)
Rekan kerja dapat menjadi sumber kepuasan karyawan,
manakala antar karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu
sama lain. Dalam sebuah penelitian di industri mobil, Walter & Guest
dalam Feldman & Arnold (1983) menemukan fakta bahwa karyawan
yang terisolasi ternyata tidak menyukai pekerjaannya, dan sengaja
mengisolasi diri dari lingkungan sosial karena ada alasan pribadi.
Beberapa penelitian lainnya (Kerr et al. dalam Feldman &
Arnold 1983) telah menemukan bahwa manakala kesempatan yang
diberikan pada karyawan untuk berkomunikasi hanya sedikit, maka
kepuasan mereka rendah dan cenderung terjadi turn over.
Rekan kerja bahkan merupakan sumber kepuasan kerja yang
lebih kuat ketika anggotanya memiliki kemiripan dalam nilai-nilai dan
perilaku. Berjumpa dengan orang-orang yang memiliki kemiripan nilai
menyebabkan bertambahnya rasa persahabatan. Nilai perasaan dari
suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja.
2. Teori -Teori Kepuasan Kerja:
Beberapa teori yang menjelaskan masalah kepuasan kerja diuraikan
sebagai berikut :
a. Opponent – Process Theory .
b. Teori yang dikemukakan oleh Landy (1978) ini menekankan pada
upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.
Artinya, baik kepuasan maupun ketidakpuasan merupakan masalah
emosional. Rasa kepuasan seseorang sangat ditentukan oleh
sejauhmana penghayatan emosionalnya terhadap situasi yang dihadapi.

18. 18
Bila situasi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional
bagi dirinya, maka orang tersebut akan merasa puas. Namun apabila
situasi tersebut menimbulkan ketidakstabilan emosional, maka orang
tersebut merasa tidak puas.
c. Discrepancy Theory
Konsep yang dikemukakan oleh Porter (1961) menjelaskan
bahwa kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada
(harapan), dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (fakta).
Ditambahkan oleh Locke (1969) bahwa seseorang akan merasa
terpuaskan apabila kondisi faktual sesuai dengan kondisi yang
diinginkan. Semakin sesuai antara kondisi faktual dengan kondisi yang
diinginkan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasannya.
Sebaliknya, semakin banyak ketidaksesuaian antara kondisi faktual
dengan kondisi yang diharapkan, maka akan semakin tinggi pula rasa
ketidakpuasannya.
d. Equity Theory
Teori keadilan yang dikemukakan oleh Adam (1963)
menjelaskan bahwa individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek
khusus dari pekerjaan mereka. Aspek tersebut misalnya : gaji / upah,
rekan kerja, dan supervisi. Individu akan merasa puas apabila jumlah
aspek yang senyatanya diperoleh sesuai dengan jumlah aspek yang
semestinya diterima. Implikasi dari teori ini adalah pekerja akan
menyesuaikan kontribusinya sesuai dengan tingkat kepuasan dan
keadilan yang diperolehnya. Individu yang memperoleh kompensasi
yang tidak sepadan dengan kontribusinya pada perusahaan, maka hal
itu akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerjanya .
e. Two – factor Theory
Teori Dua Faktor yang dikemukakan oleh Herzberg (1966)
disebut juga teori Motivasi - Higiene. Faktor hygiene atau faktor
ekstrinsik membuat orang merasa “sehat”. Sedangkan faktor motivasi
atau faktor intrinsik membuat orang merasa terpacu/ termotivasi untuk
mencapai sesuatu. Herzberg memaparkan kesimpulan penelitiannya :

19. 19
1) Ada serangkaian faktor ekstrinsik (atau job context) yang
menyebabkan rasa tidak puas andaikata faktor tersebut tidak ada.
Namun, bila faktor tersebut ada, maka tidak menimbulkan motivasi
bagi karyawan. Faktor yang dimaksud adalah kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan, supervisi, kondisi kerja, hubungan antar
pribadi, gaji , status, dan keamanan.
2) Serangkaian faktor ekstrinsik (atau job content) yang apabila ada
dalam pekerjaan , maka akan dapat menimbulkan kepuasan kerja.
Namun , bila faktor ini tidak ada, maka tidak menimbulkan
ketidakpuasan yang berlebihan. Faktor ini adalah prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, kemungkinan untuk
berkembang, dan pekerjaan itu sendiri.
3. Pengukuran Kepuasan Kerja
Ada beberapa cara pengukuran kepuasan kerja. Diantaranya
dengan menggunakan skala indeks deskripsi jabatan (Job Description
Index ), dengan kuesioner kepuasan kerja Minnesota (Minnesota
Satisfaction Questionare ), maupun dengan pengukuran berdasarkan
gambar ekspresi wajah. (Mangkunegara 2000).
a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala Job Description Index.
Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hullin
pada tahun 1969. Cara penggunaannya, diajukan pertanyaan pada
karyawan mengenai pekerjaan atau jabatannya, yang mencakup
tingkat kepuasan terhadap aspek pekerjaan, pengawasan, upah,
promosi, dan rekan kerja . Setiap pertanyaan yang diajukan, harus
dijawab oleh karyawan dengan menandai jawaban : ya, tidak, atau
ragu-ragu (tidak dapat memutuskan). Dengan cara ini akhirnya dapat
diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
b. Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Minnesota Satisfaction
Questionaire
Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss dan
England pada tahun 1967. Skala ini berisi tanggapan yang
mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif

20. 20
jawaban : sangat tidak puas, tidak puas, netral, puas, atau sangat puas
terhadap berbagai pertanyaan yang diajukan. Berdasarkan jawaban-
jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
c. Pengukuran Kepuasan Kerja Berdasarkan Gambar Ekspresi
Wajah.
Pengukuran kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kunin pada
tahun 1955 ini terdiri dari gambar-gambar wajah orang, mulai dari
gambar wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan
sangat cemberut. Karyawan diminta untuk memilih gambar ekspresi
wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan.
Kepuasan kerja dapat diketahui dari pilihan-pilihan karyawan terhadap
gambar-gambar tersebut.
G. Sters dan Frustasi Kerja
Stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi seseorang. Saat berada dalam keadaan stress akan
lebih mudah terlibat dalam konflik dibandingkan dengan seseorang merasa
tenang.Stress yang berlebihan dapat mengganggu kinerja karyawan sehingga
menimbulkan gejala fisik maupun mental, hal ini dikarenakan karyawan tidak
dapat mengendalikan dirinya.
Ada dua kategori penyebab stress diantaranya yaitu on-the job dan off-
the-job. Hampir kondisi pekerjaan dapat menyebabkan seseorang stress, hal
ini tergantung pada reaksi karyawan.
Strees yang disebabkan oleh on-the-job adalah:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervise yang jelek
4. Iklim polits yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Role ambiguity
8. Frustasi

21. 21
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
11. Berbagai bentuk perubahan.
Sedangkan penyebab stress off-the-job antara lain:
1. Kekuatiran finansial
2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah-masalah phisik
4. Masalh-masalah perkawianan (missal : perceraian)
5. Perubahan-perubahan yang terjadi ditempat tinggal
6. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian anak dan saudara.
Sedangkan Frustasi adalah suatu kondisi dimana diinginkan dan
kenyataan yang terjadi tidak sesuai dengan yang diharapkan. Frustasi dalam
duania kerja bisa terjadi karena factor internal dan eksternal. Factor internal
contohnya keadaan diri yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang ada, tuntunan
pekerjaan yang tidak bisa ditinggalakan dan sebagainya. Sedangkan contoh
factor eksternal contohnya pekerjaan yang tidak sesuai atau uapah yang tidak
sesuai pekerjaan. Frustasi adalah awal terjadi stress untuk para karyawan.
Departemen personalia perlu secara khusus memperhatikan kedua
gejala tersebut dengan kebijakan persoanalia, melalui program-program
seperti konseling dan kegiatan lainnya.

22. 22
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Disiplin kerja adalah suatu sikap mental yang di miliki oleh pegawai
dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang ada di dalam organisasi
tempatnya bekerja yang di landasi karena adanya tanggung jawab bukan
karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah perilaku menjadi lebih baik
daripada sebelumnya.
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu
kelompok tertentu atau dalam masyarakat. Dengan begitu, hubungan yang
terjalin antara individu satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar.
Disiplin dapat berfungsi sebagai pemaksaan kepada seseorang untuk
mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di lingkuangan tersebut. Dengan
pemaksaan pembiasaan, dan latihan disiplin seperti itu dapat menyadarkan
bahwa disiplin itu penting. Pada awalnya mungkin disiplin dapat di lakukan
kerana pemaksaa, namun karena adanya pembiasaan dan proses latihan yang
terus-menerus maka disiplin di lakukan atas kesadaran dari dalam diri sendiri
dan di rasakan sebagai kebutuhan dan kebiasaan. Di harapkan untuk di
kemudian hari, disiplin ini meningkat menjadi kebiasaan berpikir baik, positif,
bermakna, dan memandang jauh ke depan. Disiplin bukan hanya soal
mengikuti dan menaati peraturan, melainkan sudah meningkat menjadi
disiplin berpikir yang mengatur dan mempengaruhi seluruh aspek
kehidupannya.
B. Saran
Disiplin itu sangat diperlukan. Karena dalam aplikasinya, kedisiplinan
sangat berguna sebagai tolak ukur mampu atau tidaknya seseorang dalam
mentaati aturan yang sangat penting bagi stabilitas kegiatan. Selain itu sikap
disiplin sangat diperlukan untuk pengembangan watak dan pribadi seseorang,
sehingga menjadi tangguh dan dapat diandalkan bagi seluruh pihak.
23

23. 23
Oleh karena itu, marilah kita hidup berdisiplin. Agar kelak, kita dapat
menjadi panutan setiap orang dan bisa diandalkan. Jika tidak dari sekarang
kita membiasakan untuk berdisiplin, kapan lagi kita bisa merubah dunia ini?
Semoga makalah ini bermanfaat dan dapat menjadi pedoman untuk menjadi
lebih baik bagi para pembaca khususnya para mahasiswa. Terima kasih.

24. 24
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong , M. (1991) A Hand Book on personnel Management Practice ( 4th
ed), London Hogan Page.
Hastings,J. (1999), Discipline At Workpart One of The Informal Process, Nursing
Management, 6 (5), 20-23
Marriner,A.T. (1995) ,Nursing Management and Leadership ( 5th ed), Mosby St
Louis, Baltimore.
http://najasmileforyou.blogspot.com/2013/05/manajemen-sumber-daya-manusia-
disilpin.html
http://hasthojn.blogspot.com/2012/12/kepuasan-kerja.html
http://nikiasan.blogspot.com/2014/11/makalah-persaingan-dan-konflik-msdm.html
https://ririnkyurin.wordpress.com/2014/06/03/stres-dan-frustasi-dalam-msdm/