HR-IT'2013. Мендзебровский Игорь. Доклад "Управление компенсациями и льготами в ИТ компании"

1. BENEFITS &
COMPENSATIONS
ОПЫТ
HR-IT CONFERENCE 2013
Игорь Мендзебровский

2. EUROPEAN E-COMPETENCE FRAMEWORK
www.ecompetences.eu

3. 7 июня
2013 г.
Компоненты Benefits & Compensations
Вознаграждения
Финансовые Не финансовые
Базовая з/п Переменная з/п
Benefits
• Премии
• Бонусы
Условия труда
• Интересная работа
• Уровень ответственности
• Перспективы роста
• Развитие компетенций
• Супервизор, коучер
• Условия офиса
• Баланс личного времени
• Разделение труда
• Курсы и обучение
• Необходимые мелочи:
мобилка, И-нет
представительские
• Страховка, спортзал
• Аккордный отпуск
• Овертайм, выходные
/ 3

4. • Ключевая дифференциация компании произростает из середины
• Она находит свое отражение в корпоративной культуре, в культе клиента
и в само-идентификации менеджмента
• Неудивительным образом, она проникает и в сотрудников компании (не
во всех, но это и не так важно)
Идея компенсационной программы для сотрудников –
предоставление привлекательного и гибкого пакета включающего
денежные (прямые) и неденежные (непрямые) вознаграждения для
сотрудника.
• Понятно, что систему компенсаций нельзя просто взять и перенести из
одной компании в другую
• Такая система должна вырасти вместе с сотрудниками и менеджментом
– сростись с бизнесом
7 июня
2013 г.
Философия, идеология системы
/ 4

5. Сотрудник
• Просто работник
• Напрямую влияет на произведенную
продукцию: свои часы, задачи
• Хорошо помнит события текущего месяца
• Может ответить только за свои «подвиги»
и просчеты
• Не стратег
• Не имеет понятия о том, откуда приходит и
куда уходит EBIT
• Не влияет на цену продукции
• Не влияет на обороты компании
Менеджер проекта
• «Бригадир»
• Может сделать ту же работу меньшим
количеством «рук»
• Мыслит «широко»: квартальными и даже
полу-годовыми планами
• Может уговорить клиента на доп оплату
• И все-же, не стратег
• Не влияет на цвет бренда компании
• Не может предотвратить все огрехи
работы с клиентом
• Не влияет на инвестиции
7 июня
2013 г.
Временная, логическая привязка вознаграждения
производственного персонала
/ 5

6. • Производственные показатели
– Несколько конкретных целевых
показателей
– Целевые показатели могут иметь
весовой коэффициент
• Variable Compensation
Base (VC Base)
– Выплата при 100% достижении
плана
• Целевые показатели и ограничения
– Min threshold – самый
минимальный уровень
производительности при котором
может быть выплачено
вознаграждение
– Target - the expected and/or planned
level of achievement.
– Max threshold – уровень
производительности при котором
достигается максимальный уровень
вознаграждения, часто именуется
‘cap.’
7 июня
2013 г.
Ключевые компоненты компенсационного
плана
Выплаты (в % от VC Base)
150 %
140 %
130 %
120 %
110 %
100 %
90 %
80 %
70 %
60 %
50 %
40 %
30 %
20 %
10 %
150%
140%
130%
120%
110%
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
Выполнениеплана
(в%отцелевогопоказателя)
Max
Target
Min
/ 6

7. 2012 2013
jan feb mar apr may jun jul aug sep oct nov dec jan feb mar apr
Revenue,
p/FTE
1,00 1,06 0,99 0,94 0,88 0,91 0,93 0,92 0,93 1,09 1,12 0,88 0,92 1,00 1,03 1,05
0% 6% -1% -6% -12% -9% -7% -8% -7% 9% 12% -12% -8% 0% 3% 5%
Total Comp
1,00 0,97 0,99 1,02 0,95 0,92 1,02 0,94 0,95 1,03 0,93 1,02 0,99 0,96 0,94 0,98
0% -3% -1% 2% -5% -8% 2% -6% -5% 3% -7% 2% -1% -4% -6% -2%
Base Comp
1,00 1,01 1,01 1,05 0,98 0,96 0,96 0,95 0,95 0,97 0,97 0,98 0,97 0,97 0,96 0,94
0% 1% 1% 5% -2% -4% -4% -5% -5% -3% -3% -2% -3% -3% -4% -6%
Variable
Comp 4% 1% 2% 1% 2% 1% 10% 3% 4% 10% 0% 9% 6% 3% 2% 9%
7 июня
2013 г.
Результаты: изменение вознаграждений
/ 7
6%
-1%
-6%
-12%-9% -7% -8% -7%
9% 12%
-12%-8%
0% 3% 5%
-3%
-1%
2%
-5%
-8%
2%
-6% -5%
3%
-7%
2%
-1%
-4%
-6%
-2%
1% 1%
5%
-2% -4% -4% -5% -5% -3% -3% -2% -3% -3% -4%
-6%

8. 7 июня
2013 г.
Опыт, советы применения
/ 8
Бонусы
• Ясная, доходчивая формулировка
• Целостность: компоненты увязанны таким образом, что один плохой
показатель может «обнулить» весь бонус
• База бонуса – месяц, квартал
годовой разрыв между делом и деньгами – это очень долго
• Всегда есть место быть (субъективному) мнению начальника/менеджера
• Лояльность компании и умение вести себя в коллективе – со всеми
Премии
• Неожиданные и моментальные – за «подвиги» (исключительные достижения
на которые премируемый пошел сам, без уговоров, «торга»)
• 10%-50% от месячной зарплаты – по решению премирующего
Бонусный и премиальный фонды фиксируются в годовом бюджете

9. Сотрудник бэк-офиса
• Почти менеджер
• Напрямую влияет на качество жизни в
компании и бизнес-климат
• Хорошо помнит месяц, квартал и год
• Осуществляет коммуникацию и прямо
влияет на удовлетворенность каждого из
сотрудников компанией
• Не стратег, но и не «просто так»
• Хорошо информирован об основных
событиях и изменениях в компании и
клиентах
• Не влияет на обороты и прибыль
Бизнес директор, вице-президент
• «Владелец бюджета»
• Проводник стратегических решений, а
также интерпретатор оных
• Мыслит глобально, верно понимает
условность границ между департаментами
и подразделениями
• Может уговорить СЕО
• Стратегический теоретик и практик: 2 в 1
• Определяет цвет бренда компании
• Мечтает об инвестициях и дивидендах
7 июня
2013 г.
Временная и логическая привязка
вознаграждения управленческого персонала
/ 9

10. Бизнес директор(а), вице-президенты
• Главный фактор – лояльность и стабильность
работа без оглядки и оправданий («хороший год», «плохой год», и т.п.)
• Положительный финансовый результат
должен быть взвешен вместе с финансовыми перспективами
HR
• Генералисты: качество коллектива, корпоративная культура, стабильность
• Рекрутеры: прохождение испытательного срока, рыночная зарплата, время
он-бординга
Финансисты, ИТ и Админперсонал
• Сервис-ориентированность, стабильность и проактивность
Если сотрудника не за что наградить начальник обязан придумать за что!
7 июня
2013 г.
Ключевые компоненты компенсационного
плана
/ 10

11. 7 июня
2013 г.
Опыт, советы применения - менеджеры
/ 11
Зарплаты
• Горизонт планирования зарплаты – три года
• Повышение зарплаты есть тот же бонус
Бонусы
• Комплексная формулировка вовлекающая в перепетии стратегии
• Компонентность
должна быть свобода действий + некоторый иммунитет от неудач
• База бонуса – один год
• Лояльность компании и упорный ежедневный командный труд ценится
несколько выше финансовых результатов
Премии
• За большие дела, часто новые направления и opportunities
• 50% - 100% от месячной зарплаты (13, 14 зарплаты)
Зарплатный рост, бонусы и премии фиксируются в годовом бюджете

12. 7 июня
2013 г.
Результаты
/ 12
2012 2013
jan feb mar apr may jun jul aug sep oct nov dec jan feb mar apr
Revenue
Utilization
EBITDA
6% 1% 1%
-3%
1%
-9% -10%
2% 2% 1%
-8%
-4%
5% 6% 0%
100%
115% 116% 106% 107%
129% 124%
139% 136%
158% 168%
134% 142%
168% 170%
187%

13. Вопросы
???
7 июня 2013
г.
/ 13

14. Вопросы
???
7 июня 2013
г.
/ 14

15. Вопросы
???
7 июня 2013
г.
/ 15

16. Вопросы
???
7 июня 2013
г.
/ 16