Recommended
More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Msdm
Similar to Msdm (20)
More from Pemdes Seboro Sadang
More from Pemdes Seboro Sadang (20)
Recently uploaded
Recently uploaded (15)
Msdm
- 1. STIE Putra Bangsa Manajemen Sumber Daya Manusia Joko Fitra, M.Sc, MM
- 2. Profil Nama : Joko Fitra, M.Sc, M.M TTL : Kebumen, 5 Mei 1989 Pekerjaan Aktif : 1. Dosen Tetap STIE Putra Bangsa Kebumen 2. Direktur Daya Cipta Usaha (Public Service) 3. Owner Siji Pangan 4. Mitra Franchise Pengalaman kerja : Konsultan UKM Kementerian Koperasi dan UKM RI (2016-2018) Pendidikan : S1 Pendidikan Sosiologi UNY (Konsentrasi Pemberdayaan ) S2 Magister Manajemen Bencana UGM ( Beasiswa Unggulan Dikti) S2 Magister Manajemen STIE Widya Wiwaha (Marketing) Sertifikasi : Konsultan UKM oleh Badan Nasional Sertifikasi Profesi Republik Indonesia. Organisasi Sosial Aktif : 1. Ketua Yayasan Riyadlotul Muhyiddin Kebumen 2. Ketua II Paguyuban SRC Sinar Lawet Kebumen Joko Fitra
- 3. Diskusi Hari Ini Problem dan Tantangan MSDM 01 Evolusi MSDM 02 Mindset MSDM 03 Lingkup MSDM 04
- 4. Problem SDM 1. Tidak menganut “the right man of the right place”. 2. “ Push and Push”..concentration on the market and productivity, but forget about the resources owned by the company.
- 5. Tantangan MSDM Ekternal: Perubahan demografis (Generasi milenial) Era 4.0 Peningkatan knowledge worker – karena perkembangan teknologi New competitive landscape War for talents Internal: “Short-termism” (Pragmatis) Fokus sempit pada sistem dan proses SDM Fokus pada personnel issues, bukan people- related business issues Perspektif inside/out, bukan outside in
- 6. Evolusi MSDM Sampai pertengahan tahun 1960an Pertengahan tahun 1960an sampai pertengahan tahun 1970an Akhir tahun 1970an sampai tahun 1980an Dalam tahun 1990an Tahap Pemeliharaan File Personalia Tahap Akuntabilitas Pemerintah Tahap Akuntabilitas Organisasional Tahap Keterlibatan Strategik Administrasi Personalia Manajemen Personalia Manajemen Sumberdaya Manusia
- 7. Transforming Mindset Mitos Lama Realitas baru MSDM memfokuskan pada biaya, yang harus dikontrol Berbagai praktik MSDM harus menciptakan nilai pelanggan melalui pengembangan kompetensi atau intellectual capital dalam organisasi. Fungsi MSDM harus menambah nilai. Tidak sekedar mengurangi biaya. Setiap orang dapat melakukanMSDM Berbagai kegiatan MSDM didasarkan pada konsep (teori)dan hasil penelitian,bukan sekedar “seni” dan common sense. Staf fungsi MSDM harus menguasai teori danpraktik secara profesional. Fungsi MSDM menangani berbagai masalah personalia Fungsi MSDM tidak dirancang untuk memberikan terapi atau sebagai lembaga sosial yang hanya menampung keluhan dan menyelesaikan berbagaimasalah. Fungsi MSDM harus mengembangkan berbagai praktik yang membuat para karyawan lebih kompeten dan lebihkompetitif, bukan hanya lebih senang.
- 8. Mitos Lama Realitas baru MSDM menangani sisi lunak, dan tidak akuntabel Dampak berbagai praktik MSDM pada kinerja strategik dan operasionaldapat dan harus diukur. Fungsi MSDM harus dapat menerjemahkan berbagai kegiatannya ke dalam ukuran kerja strategik dan operasional. MSDM adalah pekerjaan orang SDM Para manajer lini sangat penting terlibat secara aktif dalam kegiatan MSDM. Pengelolaandan pengembangan SDM terlalu penting hanya diserahkan kepada fungsi MSDM. Pemecahan berbagai isu SDM mensyaratkan kerjasama antara fungsi MSDM dan manajemen lini. MSDM sarat dengan fads dan lip services Berbagai praktik MSDM telah berkembangsemakin profesional, tidak hanya dipenuhi denganjargon yang mudah diucapkan,tetapi sulit dilaksanakan. Tuntutan persaingan mensyaratkan peran sentral fungsi MSDM dan perubahan kompetensi pada staf fungsi MSDM.
- 9. Lingkup MSDM Establishing and Maintaining • Hak-hak pekerja • Hubungan industrial Improving • Pelatihan dan pengembangan • Manajemen karir • Manajemen keamanan dan kesehatan kerja Appraising and Compensating • Penilaian kinerja • Kompensasi Staffing • Rekruitmen, seleksi dan penempatan Planning • Perencanaan sumber daya manusia • Desain dan analisis pekerjaan Linking Strategy to HRM • Manajemen sumber daya manusia strategik Menarik Mengembangkan Mempertahankan Memotivasi Produktivitas Kualitas kehidupan kerja Kepatuhan legal Keunggulan kompetitif Bottom Line
- 10. Perencanaan SDM Langkah-langkah Perencanaan SDM (Cesto, Husted & Douglas) • Langkah (1): Representasi dan Refleksi dari Rencana Strategis Perusahaan • Langkah (2): Analisa dari Kualifikasi Tugas yang akan diemban oleh Tenaga Kerja • Langkah (3): Analisa Ketersediaan Tenaga Kerja • Langkah (4): Melakukan Tindakan Inisiatif • Langkah (5): Evaluasi dan Modifikasi Tindakan
- 11. Kumpulan lamaran kerja Seleksi Administratif: •Seleksi pemenuhan persyaratan administratif lamaran •Seleksi awal: foto Pelamar ditolak Evaluasi Kinerja Masa Percobaan Pelamar Lulus? Pelamar Lulus? Pelamar Lulus? Pelamar dipanggil untuk seleksi Tes Pengetahuan & Ketrampilan Pemutusan Hubungan Kerja Pengangkatan Pegawai Tetap Pengangkatan Sebagai Calon Pegawai, Penempatan & Orientasi / Pelatihan Test Psikologi & Kesehatan Pelamar Lulus? Yes Yes No No No Yes SELEKSI
- 12. Apreasing And Compensating • Kompensasi • Penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja • Benefit • Penghargaan selain kompensasi yang diprogramkan bagi tenaga kerja dengan tujuan agar kebutuhan tenaga kerja tetap dapat terpelihara sehingga tenaga kerja dapat tetap memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan