Profil pelamar bernama M HADRAWI yang lahir di Tembilahan pada 29 Juli 2000. Ia memiliki latar belakang pendidikan SDN, MTsN, MA, dan kini menjadi mahasiswa S1 Fakultas Psikologi Universitas Pancasila. Pelamar aktif dalam beberapa organisasi kemasyarakatan dan keagamaan. Dokumen ini membahas proses rekrutmen dan seleksi yang meliputi analisis kebutuhan, identifikasi kandidat, wawancara, tes seleksi,

1. Perekrutan & seleksi

2. Nama: M HADRAWI
Tempat tanggal lahir: Tembilahan, 29 Juli 2000
Pendidikan:
 SDN 026 Kuala Muda Kecil
 MTsN 094, Tembilahan,
 MA DARUL HIKMAH
 Mahasiswa S1 Fakultas Psikologi Universitas Pancasila, Jakarta
Organisasi:
 IKAPDH Wilayah Jakarta : Humas
 BPH LDK SKI KM-UP
 KAIN ( Kami Untuk Indonesia)

3. Perekrutan adalah proses menemukan dan
menarik orang yang dibutuhkan organisasi.
Seleksi adalah bagian dari proses rekrutmen
yang bersangkutan memutuskan pelamar atau
kandidat mana yang harus ditunjuk untuk
pekerjaan,(Armstrong,2012)

4. Bertujuan untuk mengetahui lebih luas tentang
profile si pelamar, termasuk informasi tentang
syarat dan ketentuan (upah, fungsi dan jam
kerja), persyaratan khusus seperti mobilitas,
perjalanan atau jam tidak sosial, dan peluang
belajar, pengembangan, dan karier. Profil peran
perekrutan memberikan dasar untuk spesifikasi
seseorang.(Armstrong,2012)

5. Seseorang menentukan, juga dikenal
sebagai rekrutmen atau spesifikasi pekerjaan,
menjelaskan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan
peran tersebut, jenis perilaku yang diharapkan
dari pemegang peran (kompetensi perilaku) dan
pendidikan, kualifikasi, pelatihan dan
pengalaman yang dibutuhkan untuk memperoleh
Keterampilan dan kemapuan yang
diperlukan.(Armtrong,2012)

6. Langkah-langkah yang perlu
perhatikan dalam rekrutment
Menganalisis
kekuatan dan
kelemahan
rekrutment=
berfungsi untuk
mengembangkan
nilai karyawan
Menganalisis
persyaratan=
untuk
menentukan
orang seperti apa
yang dibutuhkan
Identifikasi
kandidat
potensial

7. ● situs web perusahaan sendiri
● agen perekrutan
● iklan surat kabar lokal
● skema rujukan karyawan
● papan kerja komersial
● jurnal spesialis
● Jobcentre Plus
● konsultan pencarian
● tautan dengan lembaga pendidikan
● iklan surat kabar nasional
● situs jejaring sosial

8. • Perusahaan dapat memberitakan lowongan
pekerjaan melalui media Online, kandidat
melakukan pengisian data dan mengirimkan
CV melalui aplikasi yang disediakan, semua
rangkaian dilakukan secara Online sampai
kandidat dinyatakan diterima

9. Sampai saat ini rekrutmen dengab media iklan
saat ini mulai ditinggal kan oleh perusahaan ,
sebagian besar beralih ke media onli yang
tergolong lebih efektif.
Perekrutan dengan iklan melalui banyak proses
dan memerlukan bahassa yang menarik juga
jelas.

10. Sebagian besar agen perekrutan berurusan
dengan kesekretariatan dan staf kantor yang
terdaftar dengan mereka. Mereka biasanya cepat
dan efektif tetapi cukup mahal. Agen harus diberi
pengarahan dengan cermat tentang apa yang
perusahaan ingin. Mereka dapat menghasilkan
kandidat yang tidak cocok tetapi risikonya
berkurang jika mereka mendapa kejelasan
tentang Persyaratan.

11. • Jobcentre plus
Pusat pekerjaan yang dioperasikan oleh
Pemerintah adalah terutama berguna untuk
pekerja manual dan klerikal dan asisten
penjualan atau pusat panggilan
• Proses rekrutmen outsourcing
sebuah tim yang menyadiakan jasa
perekrutan mulai dari pengiklanan, pengumpulan
data, wawancara dan penerimaan. Mereka
bisanya berani bertanggung jawab atas karyawan
yang talah mereka seleksi

12. Jika agen atau konsultan perekrutan digunakan
mereka akan memberikan klien mereka daftar
kandidat untuk wawancara. Jika tidak,
organisasi harus melakukannya menyaring
aplikasi itu sendiri. Ini berarti memeriksa
informasi yang diberikan oleh pelamar,
penyortiran mereka dan menyusun daftar
pelamar diwawancarai.

13. Wawancara adalah metode seleksi yang paling
akrab. Tujuannya adalah untuk memperoleh
informasi tentang kandidat itu akan
memungkinkan prediksi dibuat tentang
bagaimana baik mereka akan melakukan
pekerjaan dan dengan demikian mengarah pada
seleksi keputusan.

14. Tes seleksi digunakan untuk memberikan valid
dan dapat diandalkan bukti tingkat kemampuan,
kecerdasan, kepribadian karakteristik, bakat dan
pencapaian. Tes psikologis atau psikometrik
menilai kecerdasan atau kepribadian

15. Pusat penilaian mengumpulkan sekelompok
kandidat dan menggunakan berbagai teknik
penilaian selama periode terkonsentrasi (satu
atau dua hari) dengan tujuan untuk memberikan
yang lebih komprehensif dan seimbang
pandangan kesesuaian anggota individu
kelompok

16. Pilihan metode seleksi Ada pilihan antara metode seleksi.
Itu Kriteria paling penting adalah kemampuan seleksi
metode atau kombinasi metode untuk memprediksi kinerja
masa depan.
1. Tes Intelijen terstruktur
2. Wawancara dan tes intelijen
3. Wawancara dan pusat penilaian bertahap
4. Wawancara bertahap
5. Wawancara tidak bertahap
6. grafologi

17. • Armstrong, M.(2012). Armstrong`s Handbook of Human
Resources Management Practice. UK: Kogan Page
Punblishers