Session 1

1. Презентація результатів міжнародного
дослідження «Тенденції у сфері управління
персоналом – 2018»

2. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 2
Про дослідження 2018 року
«Тенденції у сфері управління персоналом —
2018» — найбільш масштабне за кількістю
респондентів дослідження у світі серед
подібних у даній галузі. Цього року
дослідження проводиться вшосте – глобально
та вдруге – по Україні.
Глобально:11,000+
керівників компаній та HR-експертів
140 країн
Україна: 160 респондентів
Вдруге глобальне дослідження «Тенденції у сфері
управління персоналом» на українському ринку
проводить команда Практики Управління
Персоналом, департаменту Консалтиг «Делойт» в
Україні.
Команда надає професійні послуги у сфері управління
персоналом, застосовує власні інноваційні
дослідження, аналітику й ключові індустріальні аспекти
для розробки і реалізації сучасних підходів до
управління бізнесом, пропонуючи комплексні HR-
програми, зокрема інноваційні практики з розвитку
кадрового потенціалу та лідерських навичок і
впровадження змін.

3. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 3
Ера соціальної місії та відповідальності
Звіт дослідження
«Тенденції у сфері
управління персоналом
— 2018» українською
мовою на нашому сайті:
https://goo.gl/V8AoMN

4. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 4
Human Capital Trends 2018
10 трендів
28%
33%
42%
46%
46%
53%
43%
43%
43%
43%
51%
68%
69%
72%
73%
76%
78%
81%
82%
88%
Переваги залучення до співпраці різних
поколінь
Штучний інтелект, роботехніка та
автоматизація
Добробут та стабільність персоналу
Залученість суспільства та соціальний
вплив
Нові системи винагород
Комунікація без меж: працівник завжди на
зв’язку
Екосистема трудових ресурсів
Дані про працівників
Цінність досвіду vs посада
Єдність менеджменту як мистецтво
самоуправління
Україна
Важливість, % Готовність,%
49%
30%
34%
51%
37%
45%
31%
42%
37%
46%
65%
69%
72%
77%
77%
82%
84%
84%
85%
85%
Екосистема трудових ресурсів
Переваги залучення до співпраці різних
поколінь
Штучний інтелект, роботехніка та
автоматизація
Залученість суспільства та соціальний
вплив
Нові системи винагород
Комунікація без меж: працівник завжди на
зв’язку
Добробут та стабільність персоналу
Цінність досвіду vs посада
Дані про працівників
Єдність менеджменту як мистецтво
самоуправління
Світ
Важливість, % Готовність,%

5. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 5
Human Capital Trends 2018
10 трендів
Управління персоналом: нові виклики
Народження соціально-відповідального бізнесу
Цифрові технології: продовження
Співпраця на найвищому рівні
1. Єдність топ-менеджменту
2. Екосистема
трудових ресурсів
3. Нові системи
винагород
4. Цінність досвіду vs
посада
5. Переваги залучення до
співпраці різних поколінь
6. Залученість суспільства
та соціальний вплив
7. Добробут та стабільність
персоналу
8. Штучний інтелект,
роботехніка та автоматизація
9. Комунікація без меж:
працівник завжди на зв’язку
10. Дані про працівників

6. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 6
Тренд №1
Єдність менеджменту як мистецтво самоуправління
12% респондентів говорять
про те, що топ-менеджери
самостійно керують своїми
функціями, маючи мало крос-
функціональної взаємодії
Командами керують команди
Одним із основних трендів
дослідження є позиціонування
команди лідерів організації як
великого симфонічного оркестру:
власний музичний ритм – стратегія
компанії; різноманіття інструментів –
бізнес-функцій; перші скрипки –
функціональні лідери; вправний
диригент – керівник компанії.
88% респондентів з України вважають даний тренд важливим
42% респондентів вважають,
що топ-менеджери самостійно
керують своїми функціями та
співпрацюють лише при потребі
поділитися ідеями або усунути
проблеми
При цьому 20% учасників
опитування повідомляють, що
топ-менеджери лише іноді
працюють у партнерстві над
спільними ініціативами
27% вважають, що топ-
менеджери регулярно
співпрацюють над довгостроковими
проектами
43% учасників опитування повідомляють, що їх компанії готові
слідувати даній тенденції
22%
32%
47%
Топ-менеджери стають все
більш незалежними в
рамках своїх
функціональних ролей
Топ-менеджери стають все
більш взаємозалежними
Баланс незалежних
функціональних вимог та
взаємозалежності
залишається постійним
Як C-Suite лідери працюють разом

7. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 7
Тренд №1
Єдність менеджменту як мистецтво самоуправління
54%
34%
9%
3%
52%
34%
10%
4%
Щодня Щотижня Щомісяця Рідше, ніж щорічно
Частота співпраці топ-менеджерів один з одним за основними
ініціативами
Україна Світ
47% 45% 44%
22%
19%
3%
57% 55%
34%
28%
23%
5%
Тиск / зміни, характерні
для моєї галузі
Цифрове робоче місце /
майбутнє роботи
Зміщення ринків праці Регуляторний тиск Штучний інтелект /
когнітивні обчислення
Інше
Рушійні фактори бізнес-трансформації в компаніях
Україна
Світ

8. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 8
Тренд №2
Екосистема трудових ресурсів
Та лише 10% респондентів
говорять про те, що у їх компаніях
є визначена стратегія та
розроблена політика
працевлаштування персоналу
різних категорій
Управління ресурсами виходить за
рамки корпорації
Роботодавці очікують, що протягом наступних
кількох років залежність від контрактних,
позаштатних і гіг-працівників стрімко зросте.
Різноманіття ринку праці потребує від HR-
лідерів та лідерів бізнесу активної співпраці
при розробці інтегрованих стратегій та
програм в управлінні працівниками різних
категорій та оптимізації екосистеми персоналу
в цілому.
78% респондентів з України вважають даний тренд важливим
47% респондентів вказують,
що основна частина їхніх
працівників - традиційні
працівники
При цьому 12% учасників
свідчать, що у компанії створено
відповідні політики
працевлаштування працівників
різних категорій, але немає чіткої
стратегії їх використання
30% говорять про
використання різноманітних
категорій працівників за певних
підстав, без відповідної політики,
чи процесу
43% учасників опитування повідомляють, що їх компанії готові
слідувати даній тенденції
54%
42% 40%
34% 33%
1%
44%
34% 30% 31%
23%
2%
Ризик нормативно-
правової
невідповідності або
втрата
конфіденційної
інформації
Нормативні зміни,
що впливають на
доступність
персоналу
Репутаційні ризики
від негативного
сприйняття гіг-
економіки
Нормативні зміни,
що впливають на
вартість персоналу
Масовий набір
працівників
змішаних категорій
Інше
Ризики, яким піддаються компанії в управлінні змішаними категоріями працівників
Піддаються впливу ризиків Активно управляють ризиками

9. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 9
Тренд №2
Екосистема трудових ресурсів
3%
24%
32%
41%
Вживаємо інших заходів
Стежимо за дотриманням умов договору при розгляданні майбутніх контрактів / зайнятості
Не оцінюємо та не керуємо роботою нетрадиційних працівників
Відслідковуємо якість роботи при розгляданні майбутніх контрактів / зайнятості
Яким чином здійснюється управління продуктивністю працівників різних категорій
76% 73%
62% 59%
55%
45% 45%
Інтерв'ю з
кандидатом
/ відбір
Пошук
кандидатів
Переговори
про
організацію
роботи
Підписання
контракту
Процес
адаптації
Контроль
виконання
роботи
Тренінг
Ролі, які підтримуються HR-департаментом в процесі залучення,
найму та управління працівниками різних категорій
10%
12%
30%
47%
16%
19%
22%
43%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
У нас є визначена стратегія та розроблена
політика / процеси використання
нетрадиційної праці для підтримки
загальних стратегічних цілей компанії
Ми створили політику та процеси
використання нетрадиційної праці, але
немає чіткої стратегії їх використання
Ми використовуємо нетрадиційних
працівників на вимогу без відповідної
політики чи процесу
Головним чином ми маємо традиційну
оплачувану, погодинну робочу силу
Характеристика використання в компанії працівників різних категорій
Світ
Україна

10. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 10
Тренд №3
Нові системи винагород
Та лише 4% респондентів говорять
про те, що у їх компаніях винагороди є
інноваційними та гнучкими щодо типу та
частоти, персоналізовані відповідно до
уподобань працівників і пристосовані до
специфічних особливостей поведінки
Винагороди персоналізовані,
комплексні та гнучкі
Стандартизовані винагороди сьогодні
трансформуються у високо персоналізовані.
Ключовими факторами їх еволюції є фокус
на індивідуальний внесок працівника,
гнучкість та різноманіття програм
компенсацій відповідно до потреб та стилю
життя працівника.
73% респондентів з України вважають даний тренд важливим
48% респондентів
вважають систему
винагород у своїй
компанії типовою для
даної галузі
При цьому 21% учасників свідчать,
що в їх організації пропонується кілька
гнучких та персоналізованих варіантів
винагород за рамками того, що
характерно для даної галузі
28% стверджують,
що їх програма заохочень
застаріла та потребує
перегляду
46% учасників опитування повідомляють, що їх компанії готові
слідувати даній тенденції
3%
11%
13%
20%
21%
23%
30%
54%
56%
66%
69%
75%
76%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Інше
Програми пенсійного забезпечення
Участь в прибутку компанії / акції компанії
Оздоровчі переваги (тренажерні заклади тощо)
Безкоштовне харчування в офісі
Оплата транспорту
Допомога при переїзді
Медична допомога
Оплата програм по підвищенню кваліфікації
Разові бонуси та премії
Оплачувана відпустка
Оклад
Бонуси та премії за результатами ефективності
Складові системи винагород
22%
47%
23%
7%
Ефективність стратегії винагород в
наданні персоніфікованих та гнучких
винагород
Неефективна В деякій мірі ефективна
Ефективна Дуже ефективна

11. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 11
Тренд №3
Нові системи винагород
4%
45%
40%
11%
Наскільки сратегія винагород відповідає
загальним цілям компанії
Невідповідає Певною мірою відповідає
Відповідає Повністю відповідає
62% 60%
42%
31% 24% 10%
62%
43% 43%
33% 26%
14%
Оцінка індивідуальної
ефективності
Досягнення індивідуальних
показників
Досягнення показників
компанії
Досягнення командних
показників
Демонстрація конкретної
індивідуальної поведінки
Ми не пропонуємо
винагороди, що базуються на
ефективності діяльності
Складові, на яких базується система винагород за результатами роботи
Україна
Світ
34%
22% 19%
10% 8% 6%
13%
53%
7% 12% 7% 8%
Частота залежить
від позиції
Раз у рік Бонуси не
залежать від
періоду (залежать
від досягнення
цілей а не
графіку)
Бонусні виплати
не
використовуються
Раз у квартал Раз в півроку
Частота виплат бонусів, стимулів працівникам
Україна
Світ

12. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 12
Зміни в системі винагород. Перехід на відкритість
Передумови
Бажання розробити систему винагород, яка буде підтримувати досягнення бізнес цілей
Забезпечити працівників системою винагород, яка буде мотивувати, утримувати працівників,
залучати нових та допомагати розвивати культуру високої ефективності
Підтримувати систему оплати праці конкурентною
Бажання створити довірливі відносини між працівником та компанією та стимулювати
відкриту комунікацію та підвищити задоволеність заробітною платою працівників
Що ми переглядали:
Позицію на
ринку
Зарплатні
вилки & ріст
зарплатної
сітки по
грейдам
Концепт
виплати
бонусів
Відкритість
системи

13. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 13
Переваги та ризики
Зміни в системі винагород. Перехід на відкритість
Переваги Ризики
Чи повинні ми розкривати
зарплатні вилки для працівників?
Підвищення залученості
працівників, оскільки вони знають,
що їхня заробітна плата є
конкурентоспроможною на ринку,
коригується відповідно до
зовнішньоекономічних змін,
прив'язана до індивідуальної
продуктивності і встановлена в
рамках вилки відповідного рівня
Розуміння того, як працівники
можуть впливати на власну
винагороду та якою вона може
бути в майбутньому. Персональне
планування кар'єри
Ще більша увага до системи
винагород на етапі планування,
щоб бути готовими пояснити
кожен окремий кейс працівникам
Прорахування ризиків наперед,
щоб мати відповіді на всі можливі
запитання
- Можливий відтік інформації
про заробітні плати
конкурентам
- Висока залежність від якісної
комунікації
- Необхідність в додатковій
комунікації та посиленому
управлінні у випадку
низької результативності
роботи компанії та високого
рівня інфляції

14. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 14
Прозорість системи винагород
Індивідуалізація оплати
Працівник знає свою індивідуальну заробітну плату та її
позицію в межах зарплатної вилки рівня працівника в
конкретній функції
Зарплатні вилки
Також працівник має можливість бачити вилки заробітних
плат вниз по всім грейдам, починаючи з грейду А1/С1 аж
до свого поточного грейду для цілей рекрутингу та
канселінгу
Ріст зарплатної сітки по грейдам
Ми показали працівнику ріст у процентах (%) від
середини вилки свого грейду на грейди вище:
• A1/C1 та A2/C2 – аж до грейду Manager
• A3/C3 та SNR – до груйду Director
• Manager і вище– до грейду Director та підхід до
формування виплат грейду Partner
Реалізація
Minimum Maximum
2,000 2,300
2,200
PRT
DIR
SMG
MGR
SNR
A3/C3
A2/C2
A1/C1
1Х%
2Х%
3Х%
4Х%
A1  A2
A2  A3
A3 
Senior
Senior 
Manager
Візуалізація
росту
заробітних
сіток по
грейдам

15. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 15© 2016 PJSC “Deloitte & Touche USC” 15
Прозорість системи винагород
Результати
People Engagement Survey.
Області, які показали найбільший ріст порівняно з
попереднім опитуванням
Винагорода
Я відчуваю, що моя винагорода є
конкурентоспроможною в
порівнянні з тими, хто працює в
інших компаніях.
Зміни
Я бачу позитивні
зміни, що відбулися
внаслідок попередніх
опитувань.
Майбутнє та візія
Керівництво
компанії транслює
бачення
майбутнього, яке
мотивує мене.
14% 14% 6%

16. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 16
Тренд №4
Цінність досвіду vs посада
Натомість 6% опитаних
вважають, що їх кар'єрні шляхи, як
правило, розвиваються через
організаційну ієрархію
Нові шляхи розвитку та зростання
Для організацій та бізнес-лідерів
сформовано новий імператив: вивчати,
розуміти, розробляти та впроваджувати
різноманітні рішення для підтримки кар’єри
21-го століття. Лише зорієнтованість на
досвід, нові кар’єрні моделі, інструменти
для аналітики даних, дозволять компаніям
розвивати, зберігати та залучати якісні
таланти в потрібний час.
82% респондентів з України вважають даний тренд важливим
37% респондентів вважають,
що кар'єрні шляхи залежать від
потреб організації, досвіду
працівника та наявних
можливостей
У 18% українських
респондентів кар'єрні можливості є
більш гнучкими та можуть бути
адаптовані працівником та
організацією для задоволення
потреб
При цьому 27% вважають,
що кар'єрні шляхи базуються як
на організаційних потребах, так і
на інтересах працівників, а
обов'язки / ролі можуть
змінюватися або чергуватися
43% учасників опитування повідомляють, що їх компанії готові
слідувати даній тенденції
31%
32%
32%
5%
Рівень ефективності організації по відношенню до можливостей
управління власною кар'єрою
Неефективна
Дещо ефективна
Ефективна
Дуже ефективна
11%
45%
26%
18%
Як часто працівники компанії працюють над проектами
чи завданнями поза межами їх бізнес-функції або
їхнього призначеного менеджера?
Ніколи
Іноді

17. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 17
Тренд №4
Цінність досвіду vs посада
48%
21% 19%
12%
Ми використовуємо
традиційні джерела
залучення персоналу
Кар'єрні шляхи є
менш
структурованими, що
дозволяє
використовувати
додаткові джерела
залучення персоналу
Робота часто
заснована на
виконанні конкретних
задач, що визначає
вибір відповідних
джерел залучення
персоналу
Робота має в
основному проектний
характер, що
дозволяє вибирати
ширші джерела
залучення персоналу
Опис структури найефективнішого каналу підбору талантів
1%
3%
5%
7%
27%
28%
29%
2%
10%
2%
14%
30%
19%
24%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Інше
Фасилітація зі сторони зовнішніх тренерів або наставників
Допомога в організації участі працівників в управлінні сторонніми компаніями
Внутрішній відбір майбутніх лідерів для крос-функціональних проектів
Внутрішній коучинг або наставництво
Визначення HiPo працівників, внутрішній та зовнішній коучинг або менторінг
Ми не використовуємо даний метод для розвитку лідерів
Способи, які організація використовує з досвіду міжнародного спілкування для формування цільового досвіду/взаємодії під час
виховання теперішніх та майбутніх лідерів
Світ
Україна
11%
20%
31%
39%
Розвиток переважно ініціюється працівником
та фокусується на спільному навчанні
Розвиток - це відповідальність працівників, він
зосереджений на подальшому розвитку знань у
вибраних галузях
Розвиток зосереджується на забезпеченні
ключового досвіду та побудові мережі
контактів
Розвиток зосереджується на створенні знань та
навичок / компетенцій для просування по
визначеному кар'єрному шляху
Опис програм розвитку працівників

18. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 18
Наша мета
Україна потребує професіоналів
Мета Академії –
створити екосистему для
управлінців та
підприємців, що стане
джерелом нових ідей,
знань та професійних
контактів для нових
проектів та розвитку
бізнесу

19. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 19
Освіта, суспільно важливі проекти, дослідження
Академія «Делойт» розвиває п’ять напрямків діяльності
Дослідження
Профільні
тренінги
«Делойт»
Загальні
бізнес
дисципліни
Сертифікаційні
програми
Суспільно
важливі
проекти

20. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 20
Академія «Делойт» ‒ це колективний досвід, знання та професійність
Професійне середовище – джерело нових ідей та проектів
Топ-
менеджери
Законодавці
Підприємці
Дослідники
Реформатори
Відомі
професіонали
Культурні
діячі
Керівники
уряду

21. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 21
Викладачі та автори навчальних програм Академії – спеціалісти з винятковим досвідом в
управлінні та підприємництві
«Створено бізнесом для бізнесу»
Тетяна Лукинюк,
СЕО, Red Bull
Анна Власова,
Директор, Школа HRM
Олексій Тимофеев,
ex CEO Smart Group
Оксана Монастирська,
Директор, Hill & Knowlton
Аліна Піддубна,
екс Директор, Альфа-Банк
Володимир Шульмейстер,
ех СЕО Фокстрот
Вітас Бучунас,
ex-Член правління, Swedbank
Олена Сергеєва,
ех CEO, Mary Kay
Діна Немирович,
ex Директор зі стратегії, Фармак
Надія Васильєва,
ex CEO Microsoft

22. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 22
Тренд №5
Переваги залучення до співпраці різних поколінь
8% учасників дослідження
підтримують співпрацю з
працівниками старшого віку, аби
керувати стратегією їх кар'єри та
виходу на пенсію
Розширення рамок традиційного
«робочого віку»
Традиційні переконання про те, що
навчання закінчується у 20 років, прогрес
кар’єри – в 40 років, а робота – у 60,
втратили точність та актуальність. Переваги
мають ті компанії, які в змозі відійти від
стереотипів та перетворити зростання
робочого віку працівників на
невикористаний актив.
51% респондентів з України вважають даний тренд важливим
55% респондентів говорять
про те, що у їх організаціях
працівники старшого віку керують
власною кар’єрою в рамках
існуючої моделі роботи
Натомість 18% респондентів
розглядають працівників
старшого віку як перешкоду в
розвитку нових талантів
19% стверджують, що у їх
компаніях створено цільові ролі
для старших працівників, щоб
використовувати їх досвід та
переваги
28% учасників опитування повідомляють, що їх компанії готові
слідувати даній тенденції
25%
28%
36%
45%
49%
50%
53%
53%
71%
83%
Когнітивні здібності
Політичні погляди
Сексуальна орієнтація
Інвалідність
Релігія
Життєві погляди та переконання
Культура
Расова приналежність
Вік / покоління
Стать
Що включає у себе розуміння поняття інклюзивності
8%
12%
14%
23%
26%
27%
28%
22%
17%
26%
24%
16%
41%
23%
Зміни до пропозицій пенсійних пільг
Зміни до системи інших пільг
Адаптація робочого місця
Зміни до пропозицій медичних пільг
Інше
Модифіковані або гнучкі посадові
обов'язки
Цілеспрямований підбір кандидатів
старшого віку
Стратегії компаній по роботі із працівниками старшого віку
Світ
Україна

23. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 23
61%
20% 18%
66%
27%
7%
0%
20%
40%
60%
80%
Вік не впливає на можливості
кандидата
Вік вважається недоліком Вік розглядається як перевага
Як у компаніях відносяться до працівників за 55 років. Світ vs Україна
Світ Україна
Тренд №5
Переваги залучення до співпраці різних поколінь
18%
55%
19%
8%
15%
49%
20%
16%
0%
20%
40%
60%
Старші працівники розглядаються як
перешкода розвитку нових талантів
Старші працівники керують власною
кар'єрою в рамках існуючої моделі посад
Ми створили цільові ролі для старших
працівників, щоб використовувати їхню
кваліфікацію та враховувати
преференції в роботі
Ми співпрацюємо зі старшими
працівниками, щоб керувати їхньою
кар'єрою та статегією виходу на пенсію
Позиція компанії щодо залучення працівників старшого віку
Україна
Світ

24. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 24
Тренд №6
Залученість суспільства та соціальний вплив
12% учасників дослідження
вважають соціальну
відповідальність одним із
головних пріоритетів, що
відображається у стратегії
компанії
Відображення бізнесу в суспільстві
В епоху соціальної місії та відповідальності,
зацікавлені сторони уважно спостерігають
над впливом бізнесу на суспільство.
Суспільство – це дзеркальне відображення
бізнесу та його сутності. Соціальна місія є
життєво важливою для його успіху та
процвітання.
72% респондентів з України вважають даний тренд важливим
36% респондентів свідчать
про те, що програми соціальної
відповідальності існують у їх
компаніях, але вони мало
фінансуються та не розвиваються
При цьому 31%
стверджують, що їх організації не
зосереджуються на соціальній
відповідальності
46% учасників опитування повідомляють, що їх компанії готові
слідувати даній тенденції
31%
23%
21% 19%
4%
1%
24%
19%
30%
16%
3%
8%
Підтримка бренду
роботодавця
Утримання працівників Покращення спільнот, в
яких ми працюємо
Підтримка бренду,
продажів, маркетингу
Інше Управління акціонерною
вартістю
Основна мета програм соціальної відповідальності в організації
Україна
Світ

25. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 25
Тренд №6
Залученість суспільства та соціальний вплив
45%
24% 22%
18% 15% 13% 11% 11%
38%
44%
18%
13%
20%
26% 28%
22%
Надання
добровільних
пожертвувань /
безкоштовних послуг
благодійним
організаціям
Узгодження
пожертвувань з
кваліфікованими
благодійними
організаціями
Соціальні стипендії Інше Дні волонтерства
для всієї компанії
Командні дні
волонтерства
Оплачувана
відпустка за
кваліфіковані
волонтерські
активності
Координація
волонтерських
програм (наприклад,
база даних про
волрнтерські
можливості)
Соціальні програми, які пропонують компанії на українському ринку та в світі
Україна
Світ
21%
12%
36%
31%
26%
18%
34%
22%
Соціальна відповідальність у пріоритеті
діяльності як двигун бренду роботодавця та
клієнтського бренду
Соціальна відповідальність є одним з наших
головних пріоритетів і відображається в
нашій корпоративній стратегії
Програми соціальної відповідальності
існують, але мало фінансуються та не
розвиваються
Ми не сильно зосереджуємось на соціальній
відповідальності
Опис програм соціальної відповідальності організації
Україна Світ

26. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 26
Тренд №7
Добробут та стабільність персоналу
6% свідчать про те, що їх
компанії пропонують широкий
спектр програм з соціального
благополуччя та активно
аналізують їх вплив на
продуктивність та ефективність
Підвищення ефективності працівників
через відновлення
Природа цифрового бізнесу породжує
безперервність у стилі 24/7. Понад 40 %
працівників зіштовхуються з високим
навантаженням роботи, що негативно
впливає на їх продуктивність, здоров'я та
стабільність у сім'ї. Добробут працівників
забезпечує корпоративне благополуччя, що
є елементом стратегії ефективності.
69% респондентів з України вважають даний тренд важливим
51% респондентів говорять
про те, що у їх компаніях
реалізуються базові та традиційні
програми соціального
благополуччя (безпека, медична
допомога)
7% українських респондентів
зазначають, що у їх компаніях
пропонуються програми
добробуту, включаючи
нетрадиційні, такі, як медитації,
фінансове консультування тощо
При цьому 35% стверджують,
що взагалі не працюють у
напрямку забезпечення добробуту
працівників
42% учасників опитування повідомляють, що їх компанії готові
слідувати даній тенденції
3%
6%
41%
47%
53%
54%
57%
62%
0% 20% 40% 60%
Інше
Зниження страхових витрат
Зміцнення місії / візії організації
Сприяти безпеці працівників
Підтримка бренду роботодавця
Дотримуватися нормативних або інших вимог
Сприяння підвищенню продуктивності
Підтримка утримання працівників
Основна мета програм соціального благополуччя працівників
8%
8%
12%
13%
14%
16%
16%
18%
18%
21%
26%
27%
27%
30%
31%
50%
Консультування з питань психічного здоров'я
Особисте фінансове консультування
Приміщення для оздоровчих цілей
Йога або тренування з медитації
Відкрите робоче місце / коворкінги
Програми моніторингу здоров'я/шкідливих звичок
Фітнес-центр на території
Програма допомоги співробітникам
Відшкодування витрат на підтримку здоров'я
Здорові перекуси в офісі
Профілактичне консультування
Фітнес або оздоровчі змагання
Групова активність/заняття фітнесом
Дистанційна робота
Оздоровчі послуги в офісі
Гнучкий графік
Програми соціального благополуччя, що реалізовуються у компаніях

27. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 27
Тренд №7
Добробут та стабільність персоналу
26%
19%
16%
11%
15%
11%
21%
22%
18%
13%
14%
12%
7%
7%
19%
6%
2%
29%
36%
42%
38%
32%
22%
28%
31%
22%
31%
19%
26%
24%
15%
21%
13%
7%
42%
37%
34%
40%
39%
51%
36%
31%
42%
38%
46%
41%
47%
55%
35%
46%
38%
4%
8%
8%
11%
14%
15%
15%
16%
17%
18%
20%
21%
21%
22%
24%
35%
53%
Відкрите робоче місце / коворкінги
Фітнес або оздоровчі змагання
Профілактичне консультування
Групова оздоровча активність або заняття фітнесом
Консультування з питань психічного здоров'я
Офісні приміщення, призначені для оздоровчих цілей
Йога або тренування з медитації
Open workplace/hoteling
Фітнес-центр на території організації
Програми моніторингу здоров'я або позбавлення шкідливих звичок
Здорові перекуси в офісі
Програма допомоги співробітникам
Оздоровчі послуги в офісі
Відшкодування витрат на заходи з підтримки здоров'я
Корпоративний дитячий садок
Дистанційна робота
Гнучкий графік
Ступінь цінності програм добробуту для працівників
Не є цінним
Дещо цінний
Цінний
Дуже цінний

28. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 28
Фізичне здоров'я Ментальне здоров'я
Внесок, що має значення
Культура заснована на гнучкості, виборі та підтримці
Цілісний підхід
Програма Well-being в Deloitte

29. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 29
Ментальне здоров’я – це стан благополуччя,
при якому людина може реалізувати свій
власний потенціал, справлятися зі
звичайними життєвими стресами,
продуктивно і плідно працювати, а також
вносити вклад у життя своєї спільноти.

30. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 30
1 місце
посідає Україна за кількістю
психічних розладів серед
європейських країн
Джерело: звіт Міністерства соціальної
політики України, жовтень 2017 р.
15%
людей, які працюють, мають
проблеми з ментальним
здоров’ям
Джерело: дослідження Global Burden of
Disease Study 2013 р.

31. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 31
Рішення й результати
Пілотний проект – медитація в офісі
Щотижня зустріч з тренером
Лекції про роботу мозку, рівні концентрації та
техніку медитації.
Щодня медитація
10-хвилинна спільна медитація в офісі.
15% співробітників взяли
участь.
Результати опитування:
88% легше концентруватися;
75% легше справлятися зі
стресом;
92% вважають медитацію
вдалою ініціативою.
Вимір результатів
Однаковий набір тестів на початку і наприкінці,
опитування.
Майданчик для діалогу
Окрема група у внутрішній соціальній мережі для
спілкування.

32. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 32
Що мотивує відвідувати медитацію?
Заглиблення у потреби

33. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 33
Тренд №8
Штучний інтелект, робототехніка та автоматизація
6% опитаних наразі
перебудовують процес роботи та
активно використовують штучний
інтелект та робототехніку, задля
досягнення нових, більш вагомих
результатів
Важливість людини в епоху
діджиталізації
Потенціал використання штучного інтелекту
та робототехніки полягає у знищенні
рутинних завдань та створенні значущості
для «унікально людських» навичок
працівників. Майже половина (47%)
респондентів цього року стверджують, що
їх організації активно залучені до проектів
автоматизації.
68% респондентів з України вважають даний тренд важливим
61% респондентів
стверджують, що наразі не
використовують ШІ та
робототехніку
15% українських респондентів
уже використовують ШІ та
робототехніку задля зменшення
рутинної роботи, уникнення
дублювань процесів
Натомість 18% опитаних
свідчать, що робота у їх компанії
виконується спільними зусиллями
людей та машин
33% учасників опитування повідомляють, що їх компанії готові
слідувати даній тенденції
4%
5%
10%
12%
14%
14%
26%
41%
47%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
Інше
Управління ШІ
Механічне обслуговування ШІ / роботів
Управління масовою робочою силою
Перепідготовка команди для використання ШI / роботів
Програмування роботів
Визначення можливостей для залучення ШІ
Інтеграція великих об'ємів даних у процеси планування та прийняття рішень
Реорганізація роботи в процесі автоматизації
Аспекти інтеграції та управління когнітивними обчисленнями / ШI, що є характерними для організації

34. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 34
Тренд №8
Штучний інтелект, робототехніка та автоматизація
50%
25%
17%
8%
У нас немає плану
розвитку цих
навичок
Ми плануємо
проводити внутрішнє
навчання працівників
для забезпечення
необхідних навичок
Ми плануємо
залучати зовнішніх
експертів
Ми плануємо
самостійно навчати
працівників та
залучати зовнішніх
експертів
Яким чином організація сприяє розвитку людських навичок,
необхідних для використання ШI / роботів
33%
19%
17%
9%
9%
14%
18%
14%
11%
9%
58%
59%
56%
57%
48%
42%
38%
35%
35%
26%
9%
22%
27%
34%
43%
44%
44%
51%
54%
66%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Фізичні здібності
Психомоторні здібності
Сенсорні здібності
Когнітивні здібності
Фундаментальні експертні знання
Навички вирішення комплексних проблем
Соціальні навички
Навички управління процесами
Навички управління ресурсами
Технічні навички
Ступінь важливості навичок в процесі інтеграції ШІ в роботу для респондентів України
Буде зменшуватись Залишиться незмінним Буде збільшуватись
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Фізичні здібності
Психомоторні здібності
Сенсорні здібності
Фундаментальні експертні знання
Соціальні навички
Навички управління ресурсами
Навички управління процесами
Когнітивні здібності
Навички вирішення комплексних проблем
Технічні навички
Ступінь важливості навичок в процесі інтеграції ШІ в роботу для
респондентів в світі

35. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 35
Тренд №9
Комунікація без меж: працівник завжди на зв’язку
11% опитаних сприяють
активному використанню
працівниками нових каналів
комунікації та співпраці.
Чи зрозуміла межа між
проактивністю та продуктивністю?
Різноманітність засобів комунікації
сьогодні продовжує вкрай важливе та
критичне запитання: чи справді ці
інструменти підвищують продуктивність?
Зміна робочого середовища та нові
підходи у лідерстві – шлях до розуміння
межі проактивності та продуктивності.
76% респондентів з України вважають даний тренд важливим
35% респондентів
стверджують, що у їх компаніях
дозволяється доступ до нових
інструментів та каналів комунікації
після ретельної перевірки та
схвалення IT
У компаніях 26%
українських респондентів
дозволяється використання
лише перевірених інструментів
зв'язку / співпраці
Натомість 28% говорять, що
співробітникам їх організацій
дозволяється вільно користуватися
новими каналами зв'язку та
інструментами в робочих цілях
53% учасників опитування повідомляють, що їх компанії готові
слідувати даній тенденції
24%
28%
21%
39%
7%
10%
3%
5%
7%
58%
51%
58%
35%
47%
39%
43%
39%
35%
18%
21%
22%
26%
47%
51%
53%
55%
59%
Телефон / Голосова пошта
Текстові повідомлення
Електронна пошта
Особисті зустрічі
Миттєві повідомлення (Windows, Lynс)
Робочі соціальні мережі (LinkedIn, Workspace, Yammer)
Додатки для соціального спілкування (Messenger, Snapchat)
Особисті соціальні мережі (Facebook, Instagram)
Інтернет-платформи співпраці (Slack)
Яким чином буде змінюватися спілкування працівників через різні канали комунікації впродовж наступних 3-5 років
Зменшиться Залишиться без змін Збільшиться

36. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 36
Тренд №9
Комунікація без меж: працівник завжди на зв’язку
1%
12%
29%
43%
52%
53%
58%
65%
76%
88%
2%
5%
11%
47%
38%
82%
75%
72%
77%
59%
Ніякі з вищеперелічених
Інше
Інтернет-платформи співпраці (наприклад, Slack)
Миттєві повідомлення (Lynс, Windows)
Робочі соціальні мережі (наприклад, LinkedIn, Workspace, Yammer)
Особисті соціальні мережі (наприклад, Facebook, Instagram)
Додатки для листування (Messenger, Snapchat, Viber, WhatsApp, Telegram)
Текстові повідомлення
Телефон / Голосова пошта
Електронна пошта
Канали комунікацій, які регулярно використовуються працівниками в Україні для особистого та професійного спілкування
Персональна комунікація Професійна комунікація
78%
60%
36%
28%
2%
Особиста зустріч у
реальному часі
Конференц-дзвінок,
телефонний дзвінок
Відеоконференції на
основі
місцезнаходження
(два офіси, підключені
за допомогою
відеопосилання).
Веб-конференція /
віртуальна зустріч
(WebEx, Blue Jeans)
Інше
Який формат зустрічей ви регулярно використовуєте (принаймні 1 раз в тиждень)

37. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 37
Тренд №10
Дані про працівників
Для 6% опитаних HR-аналітика
являється невід'ємною частиною
системи прийняття бізнес-рішень і
HR активно залучений в систему
управління даними
Як далеко може зайти аналітика?
Доступність персональних даних
працівників та поява потужних аналітичних
інструментів – можливості та ризики
водночас. Для використання переваг HR-
аналітики в процесі підбору, утримання та
оптимізації робочої сили, необхідно мати
чітко визначені політики та гарантії безпеки
персональних даних.
81% респондентів з України вважають даний тренд важливим
48% респондентів вважають,
що дані про працівників відіграють
все більшу роль у прийнятті
організаційних рішень і потребують
чітких політик управління та
захисту
Для 9% українських
респондентів HR-аналітика
являється невід'ємною частиною
системи прийняття бізнес-рішень.
Департамент управління
персоналом активно залучений в
систему управління даними
При цьому для 37%
респондентів аналітика даних про
працівників не являється
фактором, який створює цінність; у
компаніях немає надійної структури
управління даними
43% учасників опитування повідомляють, що їх компанії готові
слідувати даній тенденції
3%
18%
36%
44%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%
Прогностична аналітика (моделі для
планування майбутнього)
Прогресивна аналітика (статистичний аналіз,
аналіз кореліцій, причинно-наслідкові фактори)
Прогресивна звітність (порівняльний аналіз,
аналіз тенду в часі)
Операційна звітність (витрати, утилізація,
відповідність)
Характеристики, які найкраще описують поточні можливості організації
аналізувати дані працівників
16%
43%
26%
15%
5%
50%
23% 22%
Недостатня Хороша Досить хороша Відмінна
Оцінка системи захисту персональних даних працівників
компанії
Україна Світ

38. Human Capital Trends 2018© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш» 38
Тренд №10
Дані про працівників
48%
37%
6%
9%
46%
30%
14%
10%
Дані та метрики відіграють все більшу роль у
прийнятті організаційних рішень і
потребують чітких політик управління та
захисту такої інформації
Аналітика даних про працівників не
вважається фактором, який створює
цінність; немає надійної структури
керування даними
HR-Аналітика лежить в основі більшості
кадрових та деяких бізнес-рішень; в
організації існує чітка політика управління
подібною інформацією
HR-Аналітика являється невід'ємною
частиною системи прийняття бізнес- та
кадрових рішень і HR активно залучений в
систему управління даними
Яким чином використовуються персональні дані працівників компанії
Україна Світ

39. deloitte.ua
Про «Делойт»
Назва «Делойт» стосується однієї чи кількох юридичних осіб: «Делойт Туш Томацу Лімітед», приватної компанії з відповідальністю учасників в гарантованих
ними межах, зареєстрованої за законодавством Великобританії (далі – «ДТТЛ»), мережі фірм-учасників ДТТЛ та пов’язаних з ними осіб. ДТТЛ і кожна з її
фірм-учасників є самостійними та незалежними юридичними особами. ДТТЛ (також іменується як «Делойт Глобал») не надає послуги клієнтам. Докладну
інформацію про ДТТЛ та її фірми-учасники розміщено за посиланням: www.deloitte.com/about.
«Делойт» надає послуги у сфері аудиту, консалтингу, фінансового консультування, управління ризиками, оподаткування та супутні послуги клієнтам
державного і приватного сектору, що здійснюють свою діяльність у різних галузях економіки. До числа клієнтів «Делойт» входять близько чотирьохсот з
п'ятисот найбільших компаній світу за щорічним рейтингом журналу «Fortune». Наявність глобальної мережі фірм-учасників, що охоплює понад 150 країн
світу, дозволяє «Делойт» надавати клієнтам можливості світового класу та високоякісні послуги, пропонуючи необхідні рішення найскладніших бізнес-
завдань. Понад 264 000 фахівців «Делойт» спрямовують свої професійні зусилля на досягнення результатів, що мають значення.
Це повідомлення містить інформацію загального характеру, і ані «Делойт Туш Томацу Лімітед», ані жодна з фірм-учасників та пов’язаних з ними осіб (надалі
разом – «Мережа «Делойт») не надають професійні консультації або послуги за допомогою цього повідомлення. Перш ніж прийняти будь-яке рішення чи
вдатися до будь-яких дій, які можуть зашкодити вашому фінансовому становищу або бізнесу, будь ласка, зверніться за консультацією до кваліфікованого
фахівця. Жодна юридична особа, яка входить до Мережі «Делойт», не відповідає за будь-які збитки, яких зазнала будь-яка особа, що покладається на це
повідомлення.
© 2018 Товариство з обмеженою відповідальністю «Делойт і Туш». Усі права захищені.