2. Manajemen Kinerja
Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil
adalah suatu proses sistematis yang terdiri dari
perencanaan kinerja; pelaksanaan, pemantauan,
dan pembinaan kinerja; penilaian kinerja; tindak
lanjut; dan sistem informasi kinerja.
2
3. TUJUAN
1
2
3
Menyegarkan kembali pemikiran tentang segala hal
yang berkaitan dengan sistem manajemen kinerja
organisasi dan individu ASN sebagai alat eksekusi
strategi.
Pembelajaran kegagalan pelaksanaan manajemen
kinerja di tempat lain dan mengoptimalkan tingkat
maturasi pelaksanaan manajemen kinerja ASN.
Melihat potensi risiko kegagalan pelaksanaan PP No:
30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS dan
mendiskusikan alternatif solusinya.
4. RAN MANAJEMEN KINERJA DI HRM & HCM
HR ITION: •Learning &
•HC Planning
•H ment •Career
•HC Assessment •Outplacement
RENCANA
ORGANISASI
HR ENGAGEM
•Reward Mgt
•Industrial Relation
HC RETENTION
•Corporate Perf. Mgt
HC
•Acquire
•People Development
PE
ACQUIS
CRecruit
&Selection
HR DEV.: HC DEVELOPMENT:
ACQUISITION: Development •Talent Development
•Outsource Development
SUPERIOR HC
KINERJA
ORGANISASI
HR RETENTION
ENT •Performance
Mgt
COMPETENCY MODEL
HC ENGAGEMENT
•Employee Relation
•Employee Engagement
•Industrial Relation
•Employee Perf. Mgt
• Reward Mgt
5. 5
“Performance Management is the
execution of the organization
mission through the coordinated
efforts of all”
Performance Management is the
primary job of management !
12. Tantangan Organisasi
12
• Pelaksanaan PP 46/2011 tentang penilaian kinerja individu PNS kurang
optimal, dengan dikeluarkannya PP No: 30/2019 dan PermenpanRB No:
8 Tahun 2021 merupakan peluang sebagai alat untuk memperbaiki
budaya kinerja di organisasi pemerintah.
• Penerapan Pemeringkatan Kinerja dan Kurva Distribusi Normal, Diatas
Ekspektasi sebesar 20%, sesuai ekspektasi sebesar 70% dan dibawah
ekspektasi paling besar 20%.
• Memungkinkan pemberian penghargaan ke PNS yang berkinerja tinggi
dan sangsi untuk PNS yang berkinerja kurang.
• Kewajiban atasan untuk memberikan Bimbingan dan Konseling.
Perlu Komitmen Pimpinan, JPT, Administrator dan Pengawas dalam pelaksanaannya untuk
membangun budaya kinerja.
13. Potensi Ketidak Efektipan Pelaksanaan PP
30/2019/PermenpanRN No: 8 Tahun 2021.
1. SKP tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi (Renstra, Tusi, dll).
1. Program cascading yang tepat dan meyakinkan SKP nya menantang.
2. Proses pembuatan SKP, pemantauan dan penilaian di akhir tahun yang tidak
serius dilakukan.
3. Pelaksanaan dalam bimbingan dan konseling yang kurang efektif.
4. Pemeringkatan yang tidak sesuai.
14. PenyelarasanRencanaStrategisOrganisasi
dan Individu
Kinerja individu dan tim
IKU, program, kegiatan
Deskripsi Pekerjaan / Tupoksi
Area kunci keberhasilan
Rencana Strategis Unit
sasaran, strategi, IKU
Rencana Strategis Organisasi
visi, misi, sasaran, strategi, IKU
Membutuhkan kompetensi
pimpinan tertinggi mengarahkan
organisasi
Membutuhkan kompetensi
pimpinan unit kerja memperjelas
kontribusinya pada organisasi
Membutuhkan kompetensi
individu memperjelas
kontribusinya pada sasaran unit
kerja
Membutuhkan diskusi
komprehensif antara pimpinan
unit kerja dan pegawai untuk
memperjelas deskripsi pekerjaan
15. T
AHAP1 : MelihatGambaran
KeseluruhanOrganisasi
sasaran kinerja (sasaran program/
sasaran kegiatan) beserta indikatornya
pada Perjanjian Kinerja yang
diturunkan dari Rencana Strategis
Instansi dan Rencana Kerja Tahunan
(RKT)Instansi
Sasaran pada Perjanjian
Kinerja
Sasaran Strategis (Outcomes)
Instansi
Sasaran strategis instansi beserta
indikatornya yang tercantum dalam
Rencana Strategis
penyelarasan sasaran strategis instansi
ke unit kerja dibawahnya sebagaimana
dapat dilihat pada pohon
kinerja/piramida kinerja/matriks
penyelarasan sasaran strategis
Pohon
Kinerja
TAHAP 2 : Menuangkan Sasaran dan Indikator Kinerja Pejabat Pimpinan Tinggi dan
Pimpinan Unit Kerja Mandiri dalam Format Rencana SKP yang Menggambarkan
Jenis dan Prioritas
1. Menuangkan sasaran strategis dan sasaran kinerja (sasaran program/ sasaran kegiatan) yang
menjadi tanggung jawab pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri yang
terdapat pada Rencana Strategis maupun Perjanjian Kinerja beserta indikator dan targetnya
ke dalam Format Rencana SKP
2. Rencana SKP idealnya memenuhi 4 perspektif, yaitu:
Perspektif penerima layanan, yang merefleksikan produk atau jasa yang dihasilkan organisasi/
unit kerja
serta kemampuan organisasi dalam memenuhi keinginan dan harapan penerima layanan/
stakeholder.
Perspektif proses bisnis, yang merefleksikan proses yang dilakukan organisasi untuk
menghasilkan kinerja sesuai dengan tujuan organisasi serta menghasilkan keluaran yang
bernilai tambah bagi pemangku kepentingan.
Perspektif penguatan internal, yang merefleksikan kemampuan organisasi/ unit kerja untuk
mengembangkan sumber daya yang dimiliki organisasi sebagai pengungkit untuk
pencapaian tujuan organisasi. Perspektif ini penting sebagai bentuk investasi untuk
keberhasilan jangka panjang dan memastikan retensi pegawai.
Perspektif anggaran, yang merefleksikan kinerja dalam rangka efektifitas dan efisiensi
penggunaan anggaran dan harus ada dalam rencan SKP JPT
1. Pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri juga menyusun rencana aksi sebagai inisiatif
strategis pejabat yang bersangkutan dalam mencapai sasaran strategis pada dokumen rencana
Sasaran Strategis
dan Indikator
Kinerja pada
Rencana Strategis
Sasaran Kinerja dan
Indikator Kinerja
pada Perjanjian
Kinerja
Rencana SKP Pejabat Pimpinan Tinggi/ Pimpinan Unit
Kerja Mandiri:
Perspektif Penerima Layanan/ Stakeholder
Perspektif Proses Bisnis
Perspektif Penguatan Internal
Perspektif Anggaran
Rencana aksi
sebagai inisiatif
strategis dalam
mencapai sasaran
strategis dan
sasaran kinerja
16. Alur Cascading Kinerja JPT – JA – JF/Pelaksana
Keterangan:
= di cascading dalam
bentuk strategi/ renaksi
pencapaian
outcome/output
= menjadi, kecuali sudah
merupakan pembagian target
kuantitatif, wilayah atau
berdasarkan aspek yang
menyusun kinerja tersebut.
Administrator/Ketua Tim
Kerja/JF dibawah JPT
KU
B
KU
I
RENCANA
KINERJA JPT
KU
I
KU
B
KU
I
KU
B
Pengawas/JF dibawah
administrator
KU
I
KU
B
Tahapan II : Perencanaa KinerjaPNS
JF/Pelaksana
Berupa :
• output kendali
sedang
dan/atau
• outcome antara
Berupa :
• output kendali
sedang
Berupa :
• output
kendali
tinggi
Berupa
:
• outcome
• output kendali
rendah
• direktif
Berupa :
Inisiatif Strategis
individu
17. Potensi Ketidak Efektipan Pelaksanaan PP
30/2019/PermenpanRN No: 8 Tahun 2021.
1. SKP tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi (Renstra, Tusi, dll).
1. Program cascading yang tepat dan meyakinkan SKP nya menantang.
2. Proses pembuatan SKP, pemantauan dan penilaian di akhir tahun yang tidak
serius dilakukan.
3. Pelaksanaan dalam bimbingan dan konseling yang kurang efektif.
4. Pemeringkatan yang tidak sesuai.
23. Metode Teknis Coaching
23
Y-M-O
Your Story
My Story
Our Story
T-GROW
Topik
Goals (Tujuan)
Reality (Kenyataan)
Option(Pilihan)
Wrap UP(Kesimpulan)
Appreciative Inquiry
Topik
Discovery (Apresiasi)
Dream (Masa Depan)
Design (Rencana)
Destiny (Hasil)
Metode/ Teknik yang dapat dipilih dalam melakukan Coaching, Mentoring dan Counseling
28. Potensi Ketidak Efektipan Pelaksanaan PP
30/2019/PermenpanRN No: 8 Tahun 2021.
1. SKP tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi (Renstra, Tusi, dll).
1. Program cascading yang tepat dan meyakinkan SKP nya menantang.
2. Proses pembuatan SKP, pemantauan dan penilaian di akhir tahun yang tidak
serius dilakukan.
3. Pelaksanaan dalam bimbingan dan konseling yang kurang efektif.
4. Pemeringkatan yang tidak sesuai.
29. Pasal 52 ayat 3.
• Pemeringkatan Kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) Pasal 52
dilaksanakan dalam lingkup masing-masing instansi pemerintah.
• Potensi permasalahan yang mungkin timbul.
• Kalau dilakukan secara bersama sama di satu instansi maka biasanya Pejabat paling
rendah yang selalu di nilai rendah atau 20% peringkat bawah.
• Terjadi arisan, atau gantian jatah penilaian rendah dibawah 20%
• Alternative solusi:
• Pengelompokan dalam pemeringkatan.
• Penyiapan tools dan instruments dalam pemeringkatan (BKN telah menyiapkan
bersamaan dengan sistim penilaian perilaku:
• Proses.
• Penyiapan bahan (data dan fakta).....model STAR.
• Penilaian perilaku akan sangat membantu......
• Pembekalan ke Atasan atau Pejabat Penilai Kinerja.
30. Alternative Solusi
• Pemeringkatan di lakukan untuk eselon/jabatan yang sejajar.
• JPT Madya.
• JPT Pratama.
• Administrator.
• Pengawas.
• Staff di masing masing Unit Kerja yang populasi staffnya lebih dari 22
pegawai(untuk di diskusikan......). Bagi Unit Kerja yang staffnya di bawahnya
untuk digabungkan dan atasannya rapat bersama dan melakukan
pemeringkatan bersama.
• Proses Kalibrasi dari penilaian masing masing dihadiri oleh atasan
masing masing dan atasan dari atasan sebagai Chairman, untuk
mengambil keputusan apabila kemufakatan tidak tercapai.
32. Standard Perilaku Kerja
• Permasalahan yang sering terjadi:
• Penilaian 0 – 100 dengan bobot 40%.
• Sering tidak obyektif, tidak tega untuk memberikan penilaian apa adanya.
• Masih ada pandangan lama, diantaranya pandangan tahun ini harus lebih baik
dari tahun kemarin.
• Best Practices di beberapa instansi belum sepenuhnya di gali.
• Kalau tidak semua bawahan menilai, maka potensi masalah dalam penilaian
360 derajat.
• Terjadi konspirasi untuk saling menilai baik.
33. Alternative Solusi
• Dibuatkan panduan untuk atasan dalam menilai. BKN sedang
menyiapkan panduannya, namun juga disarankan atasan harus
mempunyai dasar dalam memberikan penilaian.
• Setiap angka penilaian yang di berikan untuk memberikan evident
STAR; Situation, Task, Action and Results nya.
• Semua pegawai terlibat dalam penilaian perilaku atau di batasi
dengan maksimal ....orang dalam penilaian, dan atasan dari atasan
memberikan persetujuan siapa siapa saja yang bisa mengisinya.
34. Key Success Factor
• Atasan harus memahami makna dan manfaat pelaksanaan manajemen
kinerja dengan baik.
• Atasan sebagai Penilai Kinerja di beri bekal dalam memberikan bimbingan
kinerja.
• Atasan menyediakan tempat dan waktu nya untuk pelaksanaan
manajemen kinerja yang baik.
• Pengelola Kinerja harus memahami bisnis dan substansi Permenpanrb No:8
Tahun 2021 dengan baik dan mempunyai drive (achievement orientation)
yang tinggi untuk pelaksanaan Sistim Manajemen Kinerja.
• Do Not Give Up ------ Lakukan proses perbaikan terus menerus.
