Môi trường hoạt động kinh doanh trong một doanh nghiệp luôn có sự thay đổi theo từ ngày, đòi hỏi bộ phận HR phải đáp ứng kịp. Quản trị rủi ro nhân lực cho phép các bộ phận nhân sự chủ động tiếp cận các vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn của họ và đảm bảo rằng tổ chức có thể hoạt động trơn tru và hiệu quả. Hi vọng rằng với những thông tin trên đây đã góp phần giúp công ty bạn thiết lập kế hoạch quản trị rủi ro đầy đủ và hiệu quả! https://growupwork.com/blog/ky-nang-lam-viec/quan-tri-rui-ro-nhan-luc-789

1. Quản trị rủi ro nhân lực là gì? Lập kế hoạch
quản trị rủi ro
Vấn đề và rắc rối luôn là những điều không ai muốn nó xảy ra, nhưng thực tế dù muốn hay không thì
những điều này luôn có khả năng! Cách để đối mặt và vượt qua chúng là có một sự quản lý cụ thể
cho các khả năng này, mà người ta thường gọi là quản trị rủi ro! Bài viết này chúng ta sẽ cùng tìm
hiểu quản trị rủi ro nhân lực và cách để có một kế hoạch quản trị rủi ro trong HR hiệu quả!
Quản trị rủi ro nhân lực là gì? Lập kế hoạch quản trị rủi ro
MỤC LỤC
[ Ẩn ]
Quản lý rủi ro nhân lực là gì?
Các loại hình rủi ro HR chính
Rủi ro về lực lượng lao động
Quản lý dữ liệu nhân viên
Tuân thủ các luật định
Tính nhân đạo
Đào tạo và phát triển (L&D)
Phụ cấp và phúc lợi
Sáp nhập và mua lại (Merger & Acquisition)
Tại sao quản trị rủi ro nhân lực quan trọng?
Lý do cần quản trị rủi ro nhân lực
Lập kế hoạch quản trị rủi ro nhân lực
1. Xác định các rủi ro nhân sự chính
2. Đánh giá rủi ro và ưu tiên hành động
3. Thiết kế và triển khai các giải pháp

2. Ứng xử của nhân viên
Tuân thủ các luật định và pháp lý
4. Lập quy trình giám sát rủi ro nhân sự liên tục
5. Tăng cường kỹ năng quản trị rủi ro trong bộ phận
Tạm kết
Quản lý rủi ro nhân lực là gì?
Không có cách nào để tránh rủi ro trong kinh doanh. Quản lý rủi ro là lường trước và chuẩn bị cho
những sự cố tiềm ẩn để giảm thiểu hậu quả. Các tổ chức phải áp dụng quản lý rủi ro trong toàn bộ
hoạt động của mình, riêng bộ phận nhân sự cũng cần thiết lập kế hoạch quản trị rủi ro cho nguồn
nhân lực!
Quản trị rủi ro nhân lực có nghĩa là đánh giá và đối phó với những rủi ro tiềm ẩn đi kèm với việc có
một lực lượng lao động. Những rủi ro này liên quan đến cách bạn tuyển dụng, giữ chân và quản lý
nhân viên cũng như các loại lao động khác, bao gồm hành vi của nhân viên.
Quản trị rủi ro nhân lực là dự tính các kịch bản và kết quả có thể xảy ra để bạn có thể giảm thiểu
các tình huống bấp bênh, đưa ra các giải pháp phù hợp và thậm chí ngăn ngừa các vấn đề xảy ra.
CÓ 4 KỸ THUẬT QUẢN TRỊ RỦI RO PHỔ BIẾN MÀ BỘ PHẬN HR SỬ DỤNG:
 Phòng tránh (Avoidance) - Tránh các hoạt động sẽ tạo ra hoặc làm tăng rủi ro.
 Duy trì (Retention) - Chấp nhận khả năng không thể tránh khỏi của những rủi ro cụ thể bởi vì
tránh chúng sẽ gây ra chi phí / rủi ro nhiều hơn tổn thất.
 Ngăn ngừa và giảm thiểu tổn thất (Loss prevention & reduction) - Xác định những rủi ro
không thể loại bỏ và giữ cho tổn thất ở mức tối thiểu.
 Chuyển giao / Chia sẻ (Transfer/Sharing) - Chuyển một phần hoặc toàn bộ rủi ro cho bên thứ
ba.
Việc áp dụng những kỹ thuật này vào nhân sự như thế nào sẽ tùy thuộc vào tình hình của tổ
chức bạn. Tùy thuộc vào bạn để quyết định phương pháp nào trong số những phương pháp này
phù hợp nhất cho từng loại hình rủi ro.
Các loại hình rủi ro HR chính
Các chuyên gia nhân sự cần xem xét nhiều vấn đề về quản lý rủi ro nhân sự trong công việc của họ.
Dưới đây là 7 loại hình chính bạn có thể tập trung!
Rủi ro về lực lượng lao động
Sự phức tạp của việc sử dụng người đặt ra thách thức cho bất kỳ tổ chức nào. Các vấn đề như tỷ
lệ thôi việc, tình trạng kiệt sức của nhân viên, quan hệ với nhân viên, xung đột và quấy rối tại nơi
làm việc cũng như thiếu sự hưởng ứng của nhân viên, tất cả đều có khả năng tác động tiêu cực đến
công ty và ngăn cản công ty phát triển.
Những thay đổi trong cách mọi người làm việc mang lại những yếu tố rủi ro mới. Một ví dụ là áp
dụng hình thức làm việc remote / hybrid. Đây có thể đúng là mong muốn của nhân viên, nhưng
thiếu sự đối thoại và kết nối trực tiếp có thể dẫn đến cảm giác bị cô lập và thất bại trong giao tiếp.
Điều này có thể làm giảm sự gắn bó và năng suất của nhân viên.

3. Mặt khác, không cung cấp điều này có thể dẫn đến việc nhân viên rời bỏ các tổ chức.
Quản lý dữ liệu nhân viên
An ninh mạng và quyền riêng tư dữ liệu là những trách nhiệm quan trọng đối với mọi tổ chức.
Bạn phải quản lý việc thu thập và lưu trữ dữ liệu của nhân viên một cách an toàn, cũng như có
chính sách bảo mật. Ngoài ra, bạn phải tổ chức việc xử lý dữ liệu khách hàng nhạy cảm cho nhân
viên theo tiêu chuẩn cao.
Vi phạm bảo mật hoặc lạm dụng thông tin cá nhân có thể khiến các công ty dễ bị kiện cáo và tổn
hại thương hiệu. HR cần đảm bảo rằng dữ liệu được bảo mật và được sử dụng đúng cách.
Tuân thủ các luật định
Các hoạt động và chính sách về Nhân sự cần phải phù hợp với nhiều luật và quy định, thường
xuyên theo khu vực và quốc gia.
Để tuân thủ luật định để quản trị các rủi ro từ đây, bạn phải cập nhật về an toàn tại nơi làm việc và
luật lao động liên tục thay đổi. Điều này bao gồm đảm bảo rằng tất cả các hợp đồng của nhân viên
đều phù hợp với các quy chế và quy định hiện hành.
Tính nhân đạo
Nhân sự là trung tâm trong việc đảm bảo rằng các tổ chức cư xử có nhân đạo đối với nhân viên.
Việc duy trì cách tuyển dụng và đối đãi có tính nhân đạo sẽ giúp giảm nguy cơ tranh chấp giữa
người sử dụng lao động và người lao động.
Dưới đây chỉ là một số ví dụ về các chính sách đạo đức mà người sử dụng lao động nên duy trì:
 Cơ hội bình đẳng tuyển dụng.
 Một môi trường làm việc không phân biệt đối xử.
 Các thủ tục thôi việc công bằng.
Đào tạo và phát triển (L&D)
Trong khi các cơ hội học tập dựa trên khả năng của tổ chức và nhu cầu năng lực, bộ phận nhân
sự cũng phải đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có quyền tiếp cận bình đẳng. Việc giới hạn những
người có thể tham dự có vẻ không công bằng đối với những người bị loại. Điều này có thể gây ra rủi
ro về mức độ gắn bó của nhân viên!
Quan trọng hơn hết là nhân viên không được hỗ trợ trang bị các kỹ năng cần thiết để đáp ứng
công việc cũng là một rủi ro vận hành cực kỳ lớn!
BÀI VIẾT LIÊN QUAN

4. Skill matrix là gì? Cách thiết lập Skill Matrix cho doanh
nghiệp
Bài viết giải thích về Skill matrix này có thể giúp bạn hiểu giá trị của nó đối với một công ty, về việc
biết được nhân viên có những kỹ năng và năng lực nào và điều đó có thể ảnh hưởng đến sự bền
vững của công ty như thế nào. Qua đó, bạn sẽ có những ý tưởng về cách sử dụng Skill matrix để
xác định các kỹ năng có sẵn và tìm ra những khoảng trống kỹ năng tiềm ẩn. Điều này có thể giúp
bạn cải thiện khả năng đào tạo và phát triển của nhân viên, đồng thời cho phép bạn lập team tốt
hơn.
Phụ cấp và phúc lợi
Lương và phúc lợi công bằng nên được duy trì trong toàn bộ lực lượng lao động. Nhân sự cần cân
đối cách thức cung cấp các gói lương thưởng cạnh tranh và công bằng, phù hợp với thị trường và
lợi ích tài chính của công ty.
Họ cũng cần đảm bảo trả công bằng và cung cấp phúc lợi trọn gói cho nhân viên. Làm như vậy sẽ
hỗ trợ việc tuân thủ các yêu cầu quy định và giúp nhân viên cảm thấy như họ đang được đối xử
công bằng.
Sáp nhập và mua lại (Merger & Acquisition)
Có rất nhiều rủi ro liên quan đến quá trình M&A (Merger & Acquisition) liên quan đến HR và các
vấn đề nhân sự khác, vì vậy các chuyên gia HR đóng một vai trò quan trọng. Ví dụ, lượt thôi việc
thường là một vấn đề quan trọng trong ban lãnh đạo. Nghiên cứu cho thấy rằng “khoảng 50-75%
các nhà quản lý chủ chốt tự nguyện rời đi trong vòng hai đến ba năm sau khi một công ty được mua
lại.”
Khi các nhà lãnh đạo rời đi quá sớm, nó sẽ làm gián đoạn quá trình chuyển đổi M&A. Lý tưởng nhất
là HR sẽ giúp giảm thiểu tỷ lệ thôi việc để củng cố thành công cho doanh nghiệp mới thành lập.
Tại sao quản trị rủi ro nhân lực quan trọng?
Có một kế hoạch quản trị rủi ro nhân lực đặt bạn vào vị trí để ngăn chặn hoặc đối phó thích hợp với
các tình huống có vấn đề về nhân sự. Nó có thể bảo vệ sự an toàn và hạnh phúc của cả nhân viên
và tổ chức theo những cách sau:
Lý do cần quản trị rủi ro nhân lực
Tiếp cận chủ động cho các vấn đề nhân sự
 Khi bạn có mục đích quản lý rủi ro từ trước, bạn có thể giải qu
thách thức lớn. Hiểu những gì bạn nên làm và khi nào bạn nên l
gian và hạn chế căng thẳng.
 Công nghệ không ngừng phát triển, phân loại nhân viên và cài đ
giới công việc trở nên khó khăn. Thay đổi nhanh chóng nhất địn
động sẽ giúp bạn thích ứng tốt hơn với những rủi ro trong tương
Đảm bảo cho việc tuân thủ luật định
 Tuân thủ chặt chẽ tất cả các quy tắc và nội quy lao động giảm t
ro nhân sự giúp các công ty tránh được tiền phạt, chế tài và các
thiệt hại đi kèm với chúng.

5. Xây dựng lực lượng lao động hiệu quả
 Nhiều doanh nghiệp đang mở rộng việc tuyển dụng ngoài nhân
theo hợp đồng, tự do. Quản lý hiệu quả rủi ro lực lượng lao độn
cho phép các công ty xây dựng và giữ chân lực lượng lao động
chức.
Giữ gìn và nâng cao danh tiếng của tổ chức
 Khi rủi ro nhân sự leo thang thành những xung đột đáng kể, nó
nhân viên về tổ chức và gây ra hình ảnh tiêu cực về công ty đố
hưởng đến khách hàng và khả năng tuyển dụng nhân viên tron
 Đề phòng những dấu hiệu bất ổn và giải quyết trước những tìn
những hậu quả bất lợi.
Lập kế hoạch quản trị rủi ro nhân lực
Mô hình quản trị rủi ro nhân lực
Một chiến lược quản lý rủi ro nhân sự thành công phải có chủ đích. Dưới đây là năm bước để bạn
bắt đầu:
1. Xác định các rủi ro nhân sự chính
Tiến hành đánh giá nhân sự để xem tổ chức của bạn còn thiếu những thông lệ nào và bạn cần ưu
tiên cải thiện điều gì.
Hãy nghĩ về những rủi ro chung mà mọi doanh nghiệp phải đối mặt và cả những khoản nợ phải
trả có thể là duy nhất cho ngành / công ty của bạn. Ví dụ, một doanh nghiệp chủ yếu quản lý nhân
viên từ xa, theo hợp đồng thì phải xem xét điều gì có thể xảy ra khi nhân viên làm việc một mình với
những khách hàng, hoặc điều gì sẽ xảy ra khi hợp đồng hết hạn.

6. 2. Đánh giá rủi ro và ưu tiên hành động
Danh sách các loại hình rủi ro của bạn có vẻ quá sức, vì vậy bạn cần chia nhỏ chúng ra. Bắt đầu
bằng cách đánh giá và xếp hạng từng loại bằng cách đặt những câu hỏi nhất định:
 Xác suất hoặc tần suất nó xảy ra là gì?
 Nó có thể phòng tránh được không?
 Hậu quả sẽ nghiêm trọng như thế nào?
 Có thể giảm thiểu tác động của thiệt hại không?
Bạn sẽ không thể quản lý tất cả các rủi ro cùng một lúc, nhưng chúng sẽ không quan trọng như
nhau. Xếp hàng những việc bạn cần làm đầu tiên. Ví dụ: bạn có thể ưu tiên các rủi ro về pháp lý.
Nếu bạn chưa có những mục tiêu đó, hãy bắt đầu thực hiện các mục tiêu của tổ chức để xem cách
quản trị rủi ro nào sẽ đưa bạn đến gần hơn với việc đạt được những mục tiêu đó.
3. Thiết kế và triển khai các giải pháp
Bây giờ đã đến lúc quyết định phải làm gì để giảm thiểu rủi ro mà bạn đã xác định. Bắt đầu với
việc xác định các kỹ thuật quản lý rủi ro phù hợp. Sau đó, bạn cần đưa ra các giải pháp và bắt
đầu thực hiện chúng.
Dưới đây là 2 ví dụ về quản lý rủi ro nhân sự về việc lựa chọn phương pháp tiếp cận ngăn ngừa và
giảm thiểu tổn thất:
Ứng xử của nhân viên
Một nhân viên không đáng tin cậy trong vai trò của họ hoặc gây ra một môi trường làm việc thù địch
với người khác có thể gây ra nhiều rủi ro cho người sử dụng lao động.
CÁC BIỆN PHÁP PHÒNG TRÁNH CÓ THỂ BAO GỒM:
 Kiểm tra toàn diện ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
 Một chương trình tiếp nhận và đào tạo mạnh mẽ cho nhân viên mới.
 Sổ tay nhân viên cụ thể và xác nhận có chữ ký của mọi nhân viên.
 Mô tả vị trí chi tiết
 Các chính sách và thủ tục toàn diện với đào tạo liên tục.
 Sự theo dõi của người quản lý, ghi chép bằng văn bản và xử lý kỷ luật khi các mô tả công việc
hoặc chính sách không được tôn trọng.
Tuân thủ các luật định và pháp lý
An ninh mạng yếu kém hoặc không tuân thủ luật việc làm hoặc các quy định an toàn của ngành
có thể dẫn đến vi phạm, phạt tiền, tai nạn hoặc kiện tụng. Việc tuân theo tất cả các nguyên tắc là
điều cần thiết, nhưng không có gì đảm bảo rằng bạn sẽ tránh được tất cả các vấn đề.
CÁC KỸ NĂNG CỦA NHÂN SỰ IT TẬP TRUNG VÀO NHỮNG ĐIỂM CHÍNH SAU:
 Kiểm tra tất cả các quy trình nhân sự thường xuyên để tuân thủ.
 Chỉ định một thành viên trong nhóm nhân sự cảnh giác và theo dõi các luật việc làm mới và các
tình huống pháp lý chuyên sâu.

7.  Hướng dẫn nhân viên và làm việc với bộ phận IT để đảm bảo dữ liệu nhạy cảm được an toàn.
 Tham khảo ý kiến của các chuyên gia hoặc luật sư việc làm để xem xét các thủ tục và tài liệu tuân
thủ / bảo mật của bạn.
4. Lập quy trình giám sát rủi ro nhân sự liên tục
Quản trị rủi ro nhân lực là một chu trình liên tục. Bạn sẽ cần đánh giá rủi ro nhất quán để biết mọi
thứ mà tổ chức của bạn phải đối mặt. Thiết lập một quy trình cho việc này sẽ đảm bảo bạn có thể
chủ động trong việc đánh giá và giải quyết các rủi ro khi chúng phát sinh.
Dưới đây là một số câu hỏi để giúp bạn đánh giá mức độ hiệu quả của các giải pháp quản trị rủi ro
nhân lực:
 Rủi ro tổng thể có được quản lý tốt hơn không?
 Việc truyền đạt kế hoạch quản lý rủi ro đàng tốt như thế nào?
 Có rủi ro nào thay đổi theo thời gian không?
 Có rủi ro mới xuất hiện không?
 Nhân viên có tuân thủ các hướng dẫn quản trị rủi ro không?
 Nhân viên có cần được đào tạo thêm không?
5. Tăng cường kỹ năng quản trị rủi ro trong bộ phận
Việc phát triển các kỹ năng quản trị rủi ro nhân lực sẽ mang lại lợi ích cho tổ chức về lâu dài. Hơn
nữa, đó là những kỹ năng nhân sự ngày càng quan trọng trong tương lai sẽ giúp bạn duy trì sự
phù hợp với tư cách là một chuyên gia nhân sự.
Một cách để cải thiện những kỹ năng này là hợp tác với một bộ phận khác có trình độ quản lý rủi ro
cao hơn.
Khi bạn trau dồi quan điểm quản trị rủi ro, bạn sẽ có thể hành động một cách chiến lược hơn.
Luôn tò mò về những phát triển đang diễn ra trong doanh nghiệp cụ thể của bạn. Sau đó, bạn có
thể dự đoán cách chúng có thể gây ra rủi ro cho nhân sự và có thể nắm bắt được bất kỳ thay đổi
nào cần được thực hiện.
Tạm kết
Môi trường hoạt động kinh doanh trong một doanh nghiệp luôn có sự thay đổi theo từ ngày, đòi hỏi
bộ phận HR phải đáp ứng kịp. Quản trị rủi ro nhân lực cho phép các bộ phận nhân sự chủ động
tiếp cận các vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn của họ và đảm bảo rằng tổ chức có thể hoạt động
trơn tru và hiệu quả. Hi vọng rằng với những thông tin trên đây đã góp phần giúp công ty bạn thiết
lập kế hoạch quản trị rủi ro đầy đủ và hiệu quả!