Toimi oikein - Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit 16.9.2014

1. –SUOMENEKONOMILIITTO– –FINLANDS EKONOMFÖRBUND –
Toimi oikein -Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit
16.9.2014

2. Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit
1.Normijärjestelmäja työnantajan työnjohto-oikeus
2.Haastattelu ja testaaminen
3.Työsopimus
•Työsuhteen muoto (toistaiseksi voimassa oleva / määräaikainen / koeaika)
•Irtisanomisaika
•Poissaolot (vuosiloma, sairaus ja lapsen sairastuminen)
•Kilpailukiellot ja salassapitovelvoitteet
•Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
4.Työsuhteen ehtojen muuttaminen
2

3. Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit
5.Työsuojelu
•Työssä jaksaminen
•Kiusaamistapaukset
6Työsuhteen päättyminen esim.
•Irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä
•Työntekijä saavuttaa eroamisiän
8.Työtodistus ja lopputili
3

4. Työsuhteen ehtojen määräytyminen
Ehdottomat lainsäännökset
Puolipakottavat lainsäännökset, joista voidaan poiketa työehtosopimuksella
Työehtosopimuksen ehdot
Työsopimuksen ehdot
Työehtosopimuksen normit joista voidaan sopia paikallisesti toisin
Tahdonvaltaiset lainsäännökset
Työnjohto-oikeus (direktiovalta)
4

5. Työnjohto-oikeus
Työnantaja voi määrätä normijärjestelmän puitteissa
Mitä työntekijä tekee
Miten työntekijä työnsä suorittaa
Milloin työtä tehdään
Missä työtä tehdään
Työnantajan tulkintaetuoikeus
Työnantajalla vastuu antamastaan tulkinnasta
5

6. Henkilötietojen kerääminen
Työhönoton yleiset periaatteet käsiteltävä yt-menettelyssäennen käyttöön ottamista
Tarpeellisuusvaatimus; vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät
Osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin
Työntekijöille tarjottaviin etuuksiin
Työtehtävien luonteeseen
Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän suostumuksella
Tapauskohtainen harkinta
6

7. Henkilötietojen kerääminen
Työntekijältä itseltään
Jos tietoja kerätään muualta edellytetään työntekijän suostumusta
Suostumusta ei tarvita, jos
Kyse henkilön luottotiedoista
Kyse rikosrekisteritiedoista (turvallisuusselvitys)
Työnantajan tiedonantovelvollisuus
Ennen tietojen hankkimista, luotettavuuden selvittämistä varten
Ennen päätöksentekoa, jos tiedot hankittu muualta kuin työntekijältä 7

8. Luottotiedot
Työnantajalla on oikeus saada tehtävään valittua työnhakijaa koskevia luottotietoja, jos:
Työ sisältää päätäntävaltaa merkittävistä taloudellisia sitoumuksia
Työ käsittää merkittävien luottojen myöntämistä tai valvomista
Tehtävässä saadaan haltuun keskeisiä liike-ja ammattisalaisuuksiin
Toimii tietojärjestelmän pääkäyttäjänä
Käsittelee ilman välitöntä valvontaa merkittäviä määriä rahaa, arvopapereita tai -esineitä.
Ollaan nimittämässä yhtiön vastuuhenkilöksi
Työnantaja vastaa kustannuksista.
Luottotiedot ensisijaisesti työntekijältä, mutta myös ulkoisesta lähteestä ilman työntekijän suostumusta. 8

9. Henkilö-ja soveltuvuusarviointitestit
Voidaan selvittää
työtehtävien hoidon edellytyksiä
Koulutustarvetta
Muuta ammatillisen kehittämisen tarvetta
Työnantajan varmistuttava testaamisen luotettavuudesta
Tarpeellisuusvaatimus
Työntekijän suostumus
Työntekijän oikeus saada lausunto samassa muodossa työnantajan kanssa
Työnantaja vastaa kustannuksista
9

10. Huumetestit
Tarpeellisuusvaatimus, harkitaan tapauskohtaisesta jos työ edellyttää
Tarkkuutta, luotettavuutta ja itsenäistä harkintakykyä
Voi vaarantaa henkeä, terveyttä tai ja työturvallisuutta
Liike-ja ammattisalaisuus
Vähäistä suurempi taloudellinen vahinko jne.
Käytettävä terveydenhuollon ammattihenkilöitä
Työnantaja vastaa kustannuksista
Työntekijä toimittaa todistuksen työnantajalle
Edellyttää työntekijän suostumusta
Työnantajan ilmoitettava ennalta että tehtävän edellytetään huumetestiä
10

11. Geenitestit ja alkoholi
Ei voida edellyttää työntekijältä osallistumista geneettiseen tutkimukseen työhön otettaessa tai työsuhteen aikana.
Ei ole oikeutta saada tietää onko työntekijälle tehty geneettinen tutkimus
Alkoholitesteistä ns. puhalluttamisesta ei säännöksiä
11

12. Työsuhteen muoto
Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus on ensisijainen sopimusmuoto
Määräaikainen työsopimus voidaan solmia perustellusta syystä
Työn luonne, sijaisuus, harjoittelu, työn kausiluontoisuus, kysynnän vakiintumattomuus jne.
Lukumäärää tai yhteenlaskettua kestoa ei ole rajoitettu
Ilman perusteltua syytä tehty solmittu määräaikainen työsopimus katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi
Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa ellei sopimuksessa ole irtisanomista mahdollistavaa ehtoa
12

13. Koeaika
Edellyttää sopimista
Sijoitetaan työsuhteen alkuun ja enintään 4 kk
Määräaikaisessa työsuhteessa enintään puolet työsopimuksen kestosta
Poikkeuksellisesti työsuhteen kestäessä, kun siirrytään olennaisesti vaativampiin tehtävin
Tällöin purkutilanteessa on työntekijällä paluuoikeus entisiin tehtäviin
Voidaan purkaa noudattamatta irtisanomisaikaa
Ei epäasiallisilla perusteilla
KKO 1980:110: ”Työnantaja oli purkanut koeajaksi tehdyn työsopimuksen työntekijän terveyteen kohdistuneiden aiheettomien epäilyjen johdosta. Työsopimus oli siten purettu epäasiallisilla perusteilla.”
13

14. Irtisanomisaika
Irtisanomisajoista voidaan sopia osapuolten kesken
Jos työsuhteessa noudatetaan työehtosopimusta niin tällöin sopimista on usein rajoitettu
Voidaan sopia ettei irtisanomisaikaa lainkaan tai enintään 6 kk:n mittaiseksi
Työnantajan irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän
Työntekijän irtisanomisaika ei saa olla pidempi kuin työnantajan
Jos näin on kuitenkin sovittu niin työntekijä voi noudattaa työnantajan irtisanomisaikaa
14
Jos muuta ei sovittu niin työnantajan irtisanoessa:
14 päivää, jos työsuhde 0 –1 v
1 kk, jos työsuhde yli 1 –4 v
2 kk, jos työsuhde yli 4 –8 v
4 kk, jos työsuhde yli 8 –12 v
6 kk, jos työsuhde yli 12 v
Jos muuta ei sovittu niin työntekijän irtisanoessa:
14 päivää, jos työsuhde 0 –5 v
1 kk, jos työsuhde yli 5 v

15. Poissaolot, sairaus
Työntekijän ollessa sairauden tai tapaturman johdosta työkyvytön
Täysi palkka sairastumispäivää seuranneen 9 arkipäivän loppuun
Alle kuukauden työsuhteessa 50 % palkka
Työehtosopimuksissa huomattavasti pidemmät jaksot
Saman sairauden uusiutuessa 30 päivän kuluessa
Esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestä
Arkaluonteinen tieto
Tieto diagnoosista
Ei oikeutta sairasajan palkkaan
Työkyvyttömyys aiheutettu tahallisesti tai törkeän huolimattomasti (TT 1994-59 ja
TT 2005-13)
Burn out ja työuupumus (TT 1998-74 ja TT 1997-61)
Jos kyseessä ei ole sairaus tai tapaturma vrt. kauneusleikkaus, keinohedelmöityshoito
15

16. Poissaolot, sairaus
TT 2011-49: Työterveyslääkärin kirjoittaman lääkärintodistuksen mukaan työntekijä oli rintalihaksen revähdyksen johdosta työkyvytön fyysiseen autopeltisepän työhönsä, mutta ohjeistus-ja ohjaustyön teettäminen oli sairauden puolesta mahdollista.
Kun työntekijä oli kieltäytynyt työnantajan hänelle tarjoamasta hänen työkykynsä kannalta soveltuvasta uuden työntekijän ohjaus-ja opastustyöstä, työnantajalla on ollut peruste kieltäytyä sairausajan palkan maksamisesta.
Työsopimuksessa ei kirjausta työtehtävistä
Opastaminen ei edellyttänyt ”pedagogista” osaamista
Käytäntönä ollut että kokeneemmat opettavat uusia työntekijöitä
16

17. Poissaolot, lapsen sairastuminen
Työntekijällä oikeus saada enintään 4 työpäivää vapaata lapsen hoitoa varten
Ei oikeutta jos toinen vanhemmista on kotona ja hänellä ei ole estettä hoitaa lasta
Koskee työntekijän omaa alle 10 v. lasta tai ”muuta hänen taloudessaan vakituisesti asuvaa lasta”
Oikeus on myös vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa samassa taloudessa
Molemmat vanhemmat voivat olla tilapäisellä hoitovapaalla yhteensä 4 päivää, mutta eivät yhtäaikaisesti
Äkillinen sairastuminen
Pyydettäessä on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan perusteesta.
Palkaton poissaolo-oikeus
Työehtosopimuksissa sovittu tyypillisesti palkallisesta 3-4 päivän oikeudesta 17

18. Poissaolot, vuosiloma
Perustuu vuosilomalakiin, joka on pääosin pakottava
Lomakertymä 2 tai 2½ lomapäivää / kk
Työehtosopimuksissa isompi lomakertymä?
Ennen loman antamista työntekijää kuultava
Työnantaja määrää ajankohdan
Loma annetaan lomakausina:
24 päivää Kesälomakaudella 2.5. -30.9.
6 päivää talvilomakaudella 1.10. -30.4.
Yhdenjaksoisesti ellei loman jakaminen ole välttämätöntä työn käynnissä pitämiseksi (min. 12 päivää)
18

19. Poissaolot, vuosiloma
Loma ei saa alkaa vapaapäivänä
Enintään 3 pv:npituiseen lomaan ei saa sisältyä vapaapäivää
Ns. viides lomaviikko voidaan työntekijä aloitteesta pitää työaikaa lyhentämällä
Loman ajankohdasta ilmoitettava
Mikäli mahdollista kuukautta ennen
Viimeistään 2 viikkoa ennen
Ilmoitus sitoo työnantajaa ja mahdollisesta muutoksesta aiheutuva vanhinko korvattava
Lomaraha tai lomaltapaluuraha ei ole vuosilomalain mukainen oikeus vaan perustuu työehtosopimukseen tms. 19

20. Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden johdosta
Ennen vuosilomaa tai sen aikana sairastuneella työntekijällä on oikeus saada siirretyksi työkyvyttömyysjaksolle sijoittuneet vuosilomapäivät.
Koskee vain vuosilomalakiin perustuvia vuosilomia, mutta ei esim. lomarahan vaihtovapaita tai lakisääteisen loman ylittäviä lomia
Työntekijän tulee ilman aiheetonta viivytystä pyytää lomapäivien siirtoa ja toimittaa pyydettäessä lääkärintodistus.
Työkyvyttömyysajan päätyttyä vuosiloma jatkuu normaalisti ja siirrettäväksi pyydetyt lomapäivät siirtyvät myöhemmin pidettäväksi.
20

21. Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden johdosta
Työntekijälle oli tehty Virossa leikkaus kuorsausoireiden poistamiseksi ja työnantaja oli kieltäytynyt hyväksymästä vironkielistä lääkärintodistusta.
Lääkärintodistuksen alkuperä ei yksistään voinut olla perusteena sairausajan palkan maksamatta jättämiselle. (TT 2011-42)
Siirretty loma:
Osoittaminen toisen lääkärin tutkittavaksi ja kulut?
Korvaava työ?
Työntekijän toiminta ei saa vaarantaa toipumista?
21

22. Kilpaileva toiminta ja kilpailukieltosopimus
Työsopimuslain perusteella
Kilpaileva toiminta kielletty
Valmistelu kielletty
Työsuhteen aikana
Vahingonkorvaus
Kilpailukieltosopimus
Erityisen painava syy
Kesto enintään 6 kk työsuhteen päättymisestä
Enintään 12 kk työsuhteen päättymisestä, jos suoritetaan kohtuullinen korvaus
Sopimussakko enintään 6 kk:n palkka
Sopimisen rajoitteet eivät koske ylintä johtoa
Ei sido, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä
22

23. Liike-ja ammattisalaisuudet
Työsopimuslaki
Käyttäytyminen tai ilmaiseminen kielletty
Työsuhteen aikana
Vahingonkorvaus
Salassapitosopimus
Laajentaa kieltoa
Jatkaa kiellon voimassaoloa
Sopimussakko
23

24. Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
Ennakoivat toimet ensisijaisia mm. autoreplytai ohjaus toiselle henkilölle yms.
Edellytykset sähköpostin käsittelemiseksi
Ei ole järjestelmää, jonka avulla työntekijän hoitamat työasiat saadaan selville
Vireillä olevien työasioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajalle kuuluvia viestejä on lähetetty tai vastaanotettu
Työntekijä on estynyt suorittamasta työtehtäviään
Työntekijän suostumusta ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja työasian selvittäminen ei kestä viivytystä.
24

25. Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
Sähköpostijärjestelmän avaaminen ja yksittäisen viestin avaaminen
Laadittava avaamiseen osallistuneiden henkilöiden (min. 2 kpl) allekirjoittama selvitys; 1) miksi viesti on haettu, 2) hakemisen ajankohta, 3) avaamisen suorittajat ja 4) kenelle annettu sisällöstä tieto
Selvitys annettava työntekijälle ilman aiheetonta viivytystä
Osallisille syntyy salassapitovelvoite, joka jatkuu myös työsuhteen päätyttyä
25

26. Sähköisen viestinnän tietosuojalaki
Mahdollistaa työnantajalle tunnistamistietojen käsittelemisen
Ei oikeutta viestin sisältöön
Käsittelyn tarkoituksena 1) estää yrityssalaisuuden paljastuminen tai asian selvittäminen, 2) oikeudettoman pääsyn estäminen tai luvattoman ohjelman tai laitteen asentamisen estäminen tai selvittäminen.
Kirjallinen ohjeistus henkilöstölle ja yt-käsittely
Käyttöön ottamisesta ennakkoilmoitus tietosuojavaltuutetun toimistoon.
Ei koske kiinteän-tai matkapuhelinverkon tunnistamistietoja
26

27. Työsuhteen ehtojen muuttaminen
Sopimusoikeudellinen lähtökohta: ”Pactasuntservanda”(sopimukset on pidettävä)
Työsopimuslaissa ei ole yleistä säännöstä, joka koskisi työsuhteen ehtojen muuttamista
Poikkeuksia mm. osa-aikaistaminen ja perhevapaat (TsL) tai hätätyö (TaL)
Muutos mahdollinen:
Työnantaja käyttää työn johto-ja valvontavaltaansa
Vakiintunut käytäntö on hiljaisesti muuttanut työsopimuksessa sovittuja ehtoja
Työnteon ehdot muuttuvat sen vuoksi, että niiden soveltaminen on sidottu kulloinkin voimassa olevaan työehtosopimukseen
Työnteon ehtoja muutetaan työsopimuksen irtisanomisjärjestyksessä, edellyttäen, että on olemassa lainmukainen irtisanomisperuste
27

28. Työnantajan työnjohtovalta
•”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta.”
•Työnantajan käyttäessä lainmukaista työnjohtovaltaa ei ole varsinaisesti kyse työsuhteen ehdon muuttamisesta, vaan tällöin toimitaan työsopimuksen asettamien rajojen sisällä
•Työsopimuksen kirjausten sisältö
•Työsopimuksissa on tyypillisesti kirjauksia esim. työntekijän velvollisuudesta ottaa vastaan muuta osoitettua työtä tai työtekopaikka on useamman kunnan alue
•Työsuhteen kannalta olennaista ehtoa ei voi yksipuolisesti muuttaa, merkitystä mm.;
•Muutoksen kesto
•Muutoksen sisällön merkittävyys
28

29. Vakiintunut käytäntö
Työsuhteen ehdot voivat muuttua myös vakiintuneen käytännön kautta ilman että asiasta sovitaan nimenomaisesti työnantajan ja työntekijän välillä
Vakiintuneen käytännön edellytyksiä:
Kuinka pitkään käytäntö on jatkunut
Onko edun antamiseen liittynyt mitään varaumia
Onko työntekijä voinut perustellusti luotaa siihen, että etuuden antaminen on pysyväisluonteinen
29

30. KKO 1992:25
A toiminut tuotepäällikkönä ja myynyt rakennusosastolla vaahto-pvc-levyjäpuhelimitse ja asiakaskäynnein. Työ tehty toimitiloista käsin, joissa A:lla on ollut oma työhuone.
Tehtävät vakiintuneet 15 vuoden aikana.
Siirron jälkeen A:n työtehtäviin olisivat kuuluneet noutomyynnin hoitaminen, hitsauskoneiden vuokraus ja messujen sekä sahauspalvelun suunnittelu.
Työtilaksi A:lle on tarjottu varastotilojen yhteydessä olevaa erillistä lasiseinäistä huonetta.
A:n palkkausta ei olisi muutettu.
KKO: ”Uudet tehtävät olisivat sekä työn laadun että työolosuhteiden vuoksi olennaisesti poikenneet myyntimiehen tehtävistä, joissa hän vakiintuneesti oli toiminut yli 15 vuotta. Yhtiö ei ole voinut pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla tehdä siirtoa.”
30

31. Irtisanomisen vaihtoehtona
Työsopimusehdon muuttaminen voidaan toteuttaa yksipuolisesti ainoastaan irtisanomisperusteen vallitessa
Oikeudellisesti katsottuna vanha työsopimus irtisanotaan TsL:nmukaisella perusteella ja tilalle tarjotaan uutta työsopimusta uusin ehdoin
Uudet ehdot voivat tulla voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen ellei muusta sovita
Työntekijällä mahdollisuus hyväksyä tai hylätä työnantajan tarjous
Mikäli työntekijä hylkää tarjouksen, päättyy työsuhde irtisanomisajan jälkeen.
Työntekijällä tällöin mahdollisuus riitauttaa irtisanomisen peruste
31

32. Työturvallisuus, työssä jaksaminen
Työnantajalla yleinen huolehtimisvelvoite (TyöturvL8§)
Työnantajalla velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.
Vaara-tai haittatekijöiden syntyminen estetään tai vallitsevat tekijät poistetaan
Työnantajan tarkkailtava työyhteisöä ja –ympäristöä
Työn vaarojen selvittäminen ja arvioiminen (TyöturvL10 §)
Työnantajan on tunnistettava ja selvitettävä työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä aiheutuvat haitta-ja vaaratekijät
Työn kuormittavuustekijöiden poistaminen tai vähentäminen (TyöturvL25§)
Jos työntekijän todetaan kuormittuvan työssään hänen terveyttään vaarantavalla tavalla, työnantajan on ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi ja vaaran välttämiseksi
Velvoite ryhtyä riittäviin toimenpiteisiin kun työnantaja on saanut tiedon kuormituksesta
32

33. Työturvallisuus, kiusaaminen
Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi.
Työnantajalla velvollisuus puuttua asiaa, kun saanut kiusaamisesta tiedon.
Työntekijän subjektiivinen kokemus riittävä.
Puuttumiskeinoja
Henkilökohtaiset keskustelut, asian käsittely ryhmässä, siirrot toisiin tehtäviin, varoitus ja työsuhteen päättäminen henkilöstä johtuvalla syyllä.
33

34. Työturvallisuus, kiusaaminen
Kiusaamiseen viittaavia tekijöitä
Säännöllisyys ja pitkäkestoisuus
Puhumattomuus, ulkopuolelle jättäminen (esim. kahvitauot, kokoukset)
Työssä tarvittavan tiedon ”pimittäminen”
Mustamaalaus, pilkka, pahantahtoinen juoruilu
Vaientaminen, päälle puhuminen / keskeyttäminen
Uhkailu
Ilmeily, silmien pyörittely ja ”merkitsevät” katseet
Kiusaamista ei ole
Esimies käyttää työnjohto-oikeuttaan asiallisesti, johdonmukaisesti ja tasapuolisesti
Johtaa ja valvoo työn tekemistä, antaa ohjeita ja määräyksiä, tekee päätöksiä
Esimies ryhtyy perusteltuun ja asialliseen kurinpidolliseen toimenpiteeseen
34

35. Työturvallisuus, kiusaaminen
”Häirinnäksi ja epäasialliseksi kohteluksi voidaan katsoa sairauslomien julkinen arvostelu, työsuorituksen muista poikkeava arvostelu sekä työntekijän ja hänen läheistensä yksityisasioiden julkinen arvostelu. Saadun selvityksen mukaan työnantajan menettely on ollut jatkuvaa, joskin siinä on välillä ollut taukoja.” (IHO 10.1.2008 R 06/804)
”Työntekijän oma persoonallisuus oli kuitenkin ollut sellainen, että hän on kokenut loukkaavana ja häiritsevänä sellaisenkin suhtautumisen, joka oli kaikkien muiden työntekijöiden kesken normaalia sanotussa työpaikassa. P:n subjektiiviset kokemukset eivät välttämättä merkitse sitä, että objektiivisesti arvioiden työyhteisön jäsenten P:hen kohdistamaa menettelyä tulisi arvioida häirintänä.” (THO 2.3.2006 S 05/1136)
35

36. Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä
Irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä, kuten työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tai henkilökohtaisten työntekoedellytysten olennaista muutosta
Työntekijää kuultava perusteesta ennen irtisanomista
Perusteeseen vedottava kohtuullisessa ajassa
Irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi kokonaisarviolla
Rikkeen laatu, vakavuus ja toistuvuus sekä vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle
Työntekijän asema ja suhtautuminen tekoonsa tai käyttäytymiseensä
Työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet
Onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen ja oikeasuhtainen seuraus työntekijän epäasianmukaisesta menettelystä
Kysymyksessä intressivertailu -> Voidaanko työnantajalta edellyttää muita toimia, joilla irtisanominen olisi vältettävissä, mm. siirto toisiin tehtäviin
36

37. Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä
Irtisanominen edellyttää että työntekijää on varoitettu
Varoituksella ei muotovaatimusta mutta tarkoitus että:
Työntekijä saa tiedon, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen velvoitteitaan vakavalla tavalla
Työntekijälle varataan kohtuullinen aika menettelynsä korjaamiseen
Rikkeen toistuessa työsuhde tullaan päättämään
Varoituksella ei yksiselitteistä voimassaoloaikaa
Eri aiheesta annetulla varoituksella ei painoarvoa (TT:2005-17)
Perusteetta tai vähäisten rikkeiden johdosta annetuilla varoituksilla ei merkitystä tt:nmyöhempää käyttäytymistä arvioitaessa (TT 2000-44)
37

38. Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä
Työvelvoitteen laiminlyöminen, esimerkiksi:
Työntekovelvoitteen piiriin kuuluvan tehtävän täyttämättä jättäminen
Direktio-oikeudenrajoissa annettujen määräysten noudattamatta jättäminen (KKO 1990:152)
Luvaton poissaolo tai jatkuva tai usein toistuva myöhästely tai luvaton poistuminen työstä
Ilmeinen huolimattomuus työssä
Aikaansaamattomuus
Epärehellisyys, esimerkiksi:
Oman työn tekeminen työaikana työnantajan välineillä (TT 1997-34)
Työnantajan omaisuuden kavaltaminen
Sairauslomaoikeuksien väärinkäyttö (TT 1998-49)
Työtunti-tai urakkatyöilmoitusten kirjaaminen virheellisesti (TT 2003-21)
38

39. Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä
Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti.
”Pitkäaikainen” on noin vuoden mittainen jakso ilman positiivista toipumisennustetta.
”Työntekijän sairaudesta johtuvat poissaolot olivat 8 vuoden aikana vaihdelleet 32 ja 70 prosentin välillä ja syyt olivat vaihdelleet koko työhistorian ajan, myös työntekijälle tehtyjen leikkausten jälkeen. Työterveyslääkärin mukaan leikkauksilla ei ollut ollut työkykyä parantavaa vaikutusta. Työntekijän työtehtäviä oli usean vuoden ajan järjestelty työkyvyn vaatimalla tavalla, eikä yhtiöllä ollut tarjota aiempaa kevyempiä tehtäviä.” (TT 2012-153)
39

40. Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla syyllä
Kielletyt irtisanomisperusteet:
ikä, terveydentila tai vammaisuus, kieli, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen suuntautuminen, perhesuhteet, uskonto, vakaumus, mielipide, ammattiyhdistys-tai poliittinen toiminta tai muu näihin verrattava syy (TsL)
Sukupuoli, raskaus, synnytys tai perhehuoltovelvollisuus (Tasa-arvoL)
Ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä uusiin tehtäviin.
Tulee kysymykseen yleensä työntekoedellytysten muututtua tai vähäisten rikkomusten osalta
Lähinnä harkittaessa päättämistä terveydestä johtuvan työkyvyn aleneman tai puutteellisen ammattitaidon tms. perusteella
Vähäinen rikkomus, joka ei vaikuta työsuhteen jatkamisen edellytyksenä olevaan luottamukseen
40

41. Työntekijä saavuttaa eroamisiän
Työsuhde päättyy ”automaattisesti” sen kuukauden päättyessä kun saavutetaan 68 vuoden ikä.
Työsuhteen jatkaminen 68 ikävuoden jälkeen perustuu sopimukseen
Määräaikaiselle työsopimukselle ei edellytetä perustetta 68 v. jälkeen
Työmarkkinoilla voidaan sopia alemmasta eläke-tai eroamisijästä
Pelkkä ”oikeus” siirtyä eläkkeelle ei velvoita työntekijää siirtymään eläkkeelle
Edellytyksenä on, että eroamisikä on kytketty riittävän tasoiseen eläke-etuun tai muuhun taloudelliseen etuuteen.
41

42. KKO 1990:72
A:n työsopimuksen mukaan työsuhteessa oli noudatettava yhtiössä kulloinkin voimassa olevaa eläkesääntöä.
A oli ilmoittanut käyttävänsä hyväkseen eläkesäännön mukaista oikeuttaan jatkaa työsuhdettaan yli 63 vuoden eläkeiän, mutta työnantaja oli ilmoituksen jälkeen mutta ennen eläkeiän saavuttamista yksipuolisesti muuttanut eläkesääntöä siten, että eläkeikä merkitsi samalla eroamisikää.
Eläkesäännön muutos sitoi myös A:ta ja eläkesäännössä voitiin pätevästi määrätä eroamisiästä.
Kun otetaan huomioon A:n työsopimuksen mukainen korkea tavoite-eläkeprosentti, sopimus työsuhteen päättymisestä 63 vuoden eläkeiässä ei ole ristiriidassa työntekijäin työsuhdeturvajärjestelmän kanssa eikä kohtuuton.
42

43. Lopputili
Työsuhteen päättyessä päättyy palkanmaksukausi
Työsopimuksella voidaan sopia että palkka maksetaan ns. seuraavana säännönmukaisena palkkapäivänä.
Maksun (palkka ym. työsuhdesaatavat) viivästyessä työntekijällä oikeus odotusajan palkkaan enintään 6 päivältä ja viivästyskorkoon.
Ei oikeutta odotusajan palkkaa jos
Saatava ei ole selvä ja riidaton
Viivästys johtunut laskuvirheestä tai siihen rinnastettavasta seikasta
Työntekijän huomauttava 1 kk kuluessa työsuhteen päättymisestä jolloin työnantajalla 3 arkipäivää tehdä suoritus.
43

44. Työtodistus
Annetaan työsuhteen päättyessä työntekijän pyynnöstä
Työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu
Nimenomaisesta pyynnöstä
Työsuhteen päättymisen syy
Arvio työtaidosta ja käytöksestä
Ei muita merkintöjä
Oikeus saada 5/10 vuoden ajan
Kohtuullinen toimitusaika 2-3 viikkoa
Väliaikainen työtodistus perustuu työmarkkinakäytäntöön
44

45. –SUOMENEKONOMILIITTO– –FINLANDS EKONOMFÖRBUND –
Kiitokset mielenkiinnosta !
45
TYÖSUHDENEUVONTAp. 020 693 205
ma-pe, klo 9.00-12.00
TYÖNANTAJANEUVONTAp. 020 129 9243