Kestävän työsuhteen elinkaari ja elementit Jan Degerlundin esitys

1. – S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –
– FINLANDS EKONOMFÖRBUND –
Toimi oikein - Juridisesti
kestävän työsuhteen elinkaari ja
elementit
3.4.2014

2. Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja
elementit
1. Normijärjestelmä ja työnantajan työnjohto-oikeus
2. Haastattelu ja testaaminen
3. Työsopimus
• Työsuhteen muoto (toistaiseksi voimassa oleva / määräaikainen / koeaika)
• Irtisanomisaika
• Poissaolot (vuosiloma, sairaus ja lapsen sairastuminen)
• Kilpailukiellot ja salassapitovelvoitteet
• Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
4. Työsuhteen ehtojen muuttaminen
2

3. Juridisesti kestävän työsuhteen elinkaari ja
elementit
5. Työsuojelu
• Työssä jaksaminen
• Kiusaamistapaukset
6 Työsuhteen päättyminen esim.
• Irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä
• Työntekijä saavuttaa eroamisiän
8. Työtodistus ja lopputili
3

4. Työsuhteen ehtojen määräytyminen
 Ehdottomat lainsäännökset
 Puolipakottavat lainsäännökset, joista voidaan poiketa
työehtosopimuksella
 Työehtosopimuksen ehdot
 Työsopimuksen ehdot
 Työehtosopimuksen normit joista voidaan sopia paikallisesti toisin
 Tahdonvaltaiset lainsäännökset
 Työnjohto-oikeus (direktiovalta)
4

5. Työnjohto-oikeus
 Työnantaja voi määrätä normijärjestelmän puitteissa
 Mitä työntekijä tekee
 Miten työntekijä työnsä suorittaa
 Milloin työtä tehdään
 Missä työtä tehdään
 Työnantajan tulkintaetuoikeus
 Työnantajalla vastuu antamastaan tulkinnasta
5

6. Henkilötietojen kerääminen
 Työhönoton yleiset periaatteet käsiteltävä yt-menettelyssä ennen
käyttöön ottamista
 Tarpeellisuusvaatimus; vain välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia
henkilötietoja, jotka liittyvät
 Osapuolten oikeuksiin ja velvollisuuksiin
 Työntekijöille tarjottaviin etuuksiin
 Työtehtävien luonteeseen
 Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa edes työntekijän
suostumuksella
 Tapauskohtainen harkinta
6

7. Henkilötietojen kerääminen
 Työntekijältä itseltään
 Jos tietoja kerätään muualta edellytetään työntekijän suostumusta
 Suostumusta ei tarvita, jos
 Kyse henkilön luottotiedoista
 Kyse rikosrekisteritiedoista (turvallisuusselvitys)
 Työnantajan tiedonantovelvollisuus
 Ennen tietojen hankkimista, luotettavuuden selvittämistä varten
 Ennen päätöksentekoa, jos tiedot hankittu muualta kuin työntekijältä
7

8. Luottotiedot
 Työnantajalla on oikeus saada tehtävään valittua työnhakijaa koskevia
luottotietoja, jos:
 Työ sisältää päätäntävaltaa merkittävistä taloudellisia sitoumuksia
 Työ käsittää merkittävien luottojen myöntämistä tai valvomista
 Tehtävässä saadaan haltuun keskeisiä liike- ja ammattisalaisuuksiin
 Toimii tietojärjestelmän pääkäyttäjänä
 Käsittelee ilman välitöntä valvontaa merkittäviä määriä rahaa, arvopapereita tai -esineitä.
 Ollaan nimittämässä yhtiön vastuuhenkilöksi
 Työnantaja vastaa kustannuksista.
 Luottotiedot ensisijaisesti työntekijältä, mutta myös ulkoisesta lähteestä ilman
työntekijän suostumusta.
8

9. Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestit
 Voidaan selvittää
 työtehtävien hoidon edellytyksiä
 Koulutustarvetta
 Muuta ammatillisen kehittämisen tarvetta
 Työnantajan varmistuttava testaamisen luotettavuudesta
 Tarpeellisuusvaatimus
 Työntekijän suostumus
 Työntekijän oikeus saada lausunto samassa muodossa työnantajan kanssa
 Työnantaja vastaa kustannuksista
9

10. Huumetestit
 Tarpeellisuusvaatimus, harkitaan tapauskohtaisesta jos työ edellyttää
 Tarkkuutta, luotettavuutta ja itsenäistä harkintakykyä
 Voi vaarantaa henkeä, terveyttä tai ja työturvallisuutta
 Liike- ja ammattisalaisuus
 Vähäistä suurempi taloudellinen vahinko jne.
 Käytettävä terveydenhuollon ammattihenkilöitä
 Työnantaja vastaa kustannuksista
 Työntekijä toimittaa todistuksen työnantajalle
 Edellyttää työntekijän suostumusta
 Työnantajan ilmoitettava ennalta että tehtävän edellytetään huumetestiä
10

11. Geenitestit ja alkoholi
 Ei voida edellyttää työntekijältä osallistumista geneettiseen
tutkimukseen työhön otettaessa tai työsuhteen aikana.
 Ei ole oikeutta saada tietää onko työntekijälle tehty geneettinen
tutkimus
 Alkoholitesteistä ns. puhalluttamisesta ei säännöksiä
11

12. Työsuhteen muoto
 Toistaiseksi voimassaoleva työsopimus on ensisijainen sopimusmuoto
 Määräaikainen työsopimus voidaan solmia perustellusta syystä
 Työn luonne, sijaisuus, harjoittelu, työn kausiluontoisuus, kysynnän
vakiintumattomuus jne.
 Lukumäärää tai yhteenlaskettua kestoa ei ole rajoitettu
 Ilman perusteltua syytä tehty solmittu määräaikainen työsopimus
katsotaan toistaiseksi voimassa olevaksi
 Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa ellei sopimuksessa ole
irtisanomista mahdollistavaa ehtoa
12

13. Koeaika
 Edellyttää sopimista
 Sijoitetaan työsuhteen alkuun ja enintään 4 kk
 Määräaikaisessa työsuhteessa enintään puolet työsopimuksen kestosta
 Poikkeuksellisesti työsuhteen kestäessä, kun siirrytään olennaisesti
vaativampiin tehtävin
 Tällöin purkutilanteessa on työntekijällä paluuoikeus entisiin tehtäviin
 Voidaan purkaa noudattamatta irtisanomisaikaa
 Ei epäasiallisilla perusteilla
 KKO 1980:110: ”Työnantaja oli purkanut koeajaksi tehdyn työsopimuksen
työntekijän terveyteen kohdistuneiden aiheettomien epäilyjen johdosta. Työsopimus
oli siten purettu epäasiallisilla perusteilla.”
13

14. Irtisanomisaika
 Irtisanomisajoista voidaan sopia osapuolten kesken
 Jos työsuhteessa noudatetaan työehtosopimusta niin tällöin sopimista on usein rajoitettu
 Voidaan sopia ettei irtisanomisaikaa lainkaan tai enintään 6 kk:n
mittaiseksi
 Työnantajan irtisanomisaika voi olla pidempi kuin työntekijän
 Työntekijän irtisanomisaika ei saa olla pidempi kuin työnantajan
 Jos näin on kuitenkin sovittu niin työntekijä voi noudattaa työnantajan irtisanomisaikaa
14
 Jos muuta ei sovittu niin
työnantajan irtisanoessa:
 14 päivää, jos työsuhde 0 – 1 v
 1 kk, jos työsuhde yli 1 – 4 v
 2 kk, jos työsuhde yli 4 – 8 v
 4 kk, jos työsuhde yli 8 – 12 v
 6 kk, jos työsuhde yli 12 v
 Jos muuta ei sovittu niin
työntekijän irtisanoessa:
14 päivää, jos työsuhde 0 – 5 v
1 kk, jos työsuhde yli 5 v

15. Poissaolot, sairaus
 Työntekijän ollessa sairauden tai tapaturman johdosta työkyvytön
 Täysi palkka sairastumispäivää seuranneen 9 arkipäivän loppuun
 Alle kuukauden työsuhteessa 50 % palkka
 Työehtosopimuksissa huomattavasti pidemmät jaksot
 Saman sairauden uusiutuessa 30 päivän kuluessa
 Esitettävä luotettava selvitys työkyvyttömyydestä
 Arkaluonteinen tieto
 Tieto diagnoosista
 Ei oikeutta sairasajan palkkaan
 Työkyvyttömyys aiheutettu tahallisesti tai törkeän huolimattomasti (TT 1994-59 ja
TT 2005-13)
 Burn out ja työuupumus (TT 1998-74 ja TT 1997-61)
 Jos kyseessä ei ole sairaus tai tapaturma vrt. kauneusleikkaus, keinohedelmöityshoito
15

16. Poissaolot, sairaus
 TT 2011-49: Työterveyslääkärin kirjoittaman lääkärintodistuksen
mukaan työntekijä oli rintalihaksen revähdyksen johdosta
työkyvytön fyysiseen autopeltisepän työhönsä, mutta ohjeistus- ja
ohjaustyön teettäminen oli sairauden puolesta mahdollista.
 Kun työntekijä oli kieltäytynyt työnantajan hänelle tarjoamasta hänen
työkykynsä kannalta soveltuvasta uuden työntekijän ohjaus- ja
opastustyöstä, työnantajalla on ollut peruste kieltäytyä sairausajan
palkan maksamisesta.
 Työsopimuksessa ei kirjausta työtehtävistä
 Opastaminen ei edellyttänyt ”pedagogista” osaamista
 Käytäntönä ollut että kokeneemmat opettavat uusia työntekijöitä
16

17. Poissaolot, lapsen sairastuminen
 Työntekijällä oikeus saada enintään 4 työpäivää vapaata lapsen hoitoa varten
 Ei oikeutta jos toinen vanhemmista on kotona ja hänellä ei ole estettä hoitaa lasta
 Koskee työntekijän omaa alle 10 v. lasta tai ”muuta hänen taloudessaan
vakituisesti asuvaa lasta”
 Oikeus on myös vanhemmalla, joka ei asu lapsen kanssa samassa taloudessa
 Molemmat vanhemmat voivat olla tilapäisellä hoitovapaalla yhteensä 4 päivää,
mutta eivät yhtäaikaisesti
 Äkillinen sairastuminen
 Pyydettäessä on esitettävä luotettava selvitys tilapäisen hoitovapaan perusteesta.
 Palkaton poissaolo-oikeus
 Työehtosopimuksissa sovittu tyypillisesti palkallisesta 3-4 päivän oikeudesta
17

18. Poissaolot, vuosiloma
 Perustuu vuosilomalakiin, joka on pääosin pakottava
 Lomakertymä 2 tai 2½ lomapäivää / kk
 Työehtosopimuksissa isompi lomakertymä?
 Ennen loman antamista työntekijää kuultava
 Työnantaja määrää ajankohdan
 Loma annetaan lomakausina:
 24 päivää Kesälomakaudella 2.5. - 30.9.
 6 päivää talvilomakaudella 1.10. - 30.4.
 Yhdenjaksoisesti ellei loman jakaminen ole välttämätöntä työn käynnissä
pitämiseksi (min. 12 päivää)
18

19. Poissaolot, vuosiloma
 Loma ei saa alkaa vapaapäivänä
 Enintään 3 pv:n pituiseen lomaan ei saa sisältyä vapaapäivää
 Ns. viides lomaviikko voidaan työntekijä aloitteesta pitää työaikaa
lyhentämällä
 Loman ajankohdasta ilmoitettava
 Mikäli mahdollista kuukautta ennen
 Viimeistään 2 viikkoa ennen
 Ilmoitus sitoo työnantajaa ja mahdollisesta muutoksesta aiheutuva vanhinko
korvattava
 Lomaraha tai lomaltapaluuraha ei ole vuosilomalain mukainen oikeus
vaan perustuu työehtosopimukseen tms.
19

20. Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden
johdosta
 Ennen vuosilomaa tai sen aikana sairastuneella työntekijällä on oikeus
saada siirretyksi työkyvyttömyysjaksolle sijoittuneet vuosilomapäivät.
 Koskee vain vuosilomalakiin perustuvia vuosilomia, mutta ei esim. lomarahan
vaihtovapaita tai lakisääteisen loman ylittäviä lomia
 Työntekijän tulee ilman aiheetonta viivytystä pyytää lomapäivien
siirtoa ja toimittaa pyydettäessä lääkärintodistus.
 Työkyvyttömyysajan päätyttyä vuosiloma jatkuu normaalisti ja
siirrettäväksi pyydetyt lomapäivät siirtyvät myöhemmin pidettäväksi.
20

21. Poissaolot, vuosiloman siirtäminen sairauden
johdosta
 Työntekijälle oli tehty Virossa leikkaus kuorsausoireiden
poistamiseksi ja työnantaja oli kieltäytynyt hyväksymästä
vironkielistä lääkärintodistusta.
 Lääkärintodistuksen alkuperä yksistään voinut olla perusteena
sairausajan palkan maksamatta jättämiselle. (TT 2011-42)
 Siirretty loma:
 Osoittaminen toisen lääkärin tutkittavaksi ja kulut?
 Korvaava työ?
 Työntekijän toiminta ei saa vaarantaa toipumista?
21

22. Kilpaileva toiminta ja kilpailukieltosopimus
 Työsopimuslain perusteella
 Kilpaileva toiminta kielletty
 Valmistelu kielletty
 Työsuhteen aikana
 Vahingonkorvaus
 Kilpailukieltosopimus
 Erityisen painava syy
 Kesto enintään 6 kk työsuhteen päättymisestä
 Enintään 12 kk työsuhteen päättymisestä, jos suoritetaan kohtuullinen korvaus
 Sopimussakko enintään 6 kk:n palkka
 Sopimisen rajoitteet eivät koske ylintä johtoa
 Ei sido, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä
22

23. Liike- ja ammattisalaisuudet
 Työsopimuslaki
 Käyttäytyminen tai ilmaiseminen kielletty
 Työsuhteen aikana
 Vahingonkorvaus
 Salassapitosopimus
 Laajentaa kieltoa
 Jatkaa kiellon voimassaoloa
 Sopimussakko
23

24. Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
 Ennakoivat toimet ensisijaisia mm. autoreply tai ohjaus toiselle
henkilölle yms.
 Edellytykset sähköpostin käsittelemiseksi
 Ei ole järjestelmää, jonka avulla työntekijän hoitamat työasiat saadaan selville
 Vireillä olevien työasioiden vuoksi on ilmeistä, että työnantajalle kuuluvia viestejä on
lähetetty tai vastaanotettu
 Työntekijä on estynyt suorittamasta työtehtäviään
 Työntekijän suostumusta ei voida saada kohtuullisessa ajassa ja työasian
selvittäminen ei kestä viivytystä.
24

25. Työntekijän sähköpostin käsitteleminen
 Sähköpostijärjestelmän avaaminen ja yksittäisen viestin avaaminen
 Laadittava avaamiseen osallistuneiden henkilöiden (min. 2 kpl)
allekirjoittama selvitys; 1) miksi viesti on haettu, 2) hakemisen
ajankohta, 3) avaamisen suorittajat ja 4) kenelle annettu sisällöstä tieto
 Selvitys annettava työntekijälle ilman aiheetonta viivytystä
 Osallisille syntyy salassapitovelvoite, joka jatkuu myös työsuhteen
päätyttyä
25

26. Sähköisen viestinnän tietosuojalaki
 Mahdollistaa työnantajalle tunnistamistietojen käsittelemisen
 Ei oikeutta viestin sisältöön
 Käsittelyn tarkoituksena 1) estää yrityssalaisuuden paljastuminen tai asian
selvittäminen, 2) oikeudettoman pääsyn estäminen tai luvattoman ohjelman
tai laitteen asentamisen estäminen tai selvittäminen.
 Kirjallinen ohjeistus henkilöstölle ja yt-käsittely
 Käyttöön ottamisesta ennakkoilmoitus tietosuojavaltuutetun toimistoon.
 Ei koske kiinteän- tai matkapuhelinverkon tunnistamistietoja
26

27. Työsuhteen ehtojen muuttaminen
 Sopimusoikeudellinen lähtökohta: ”Pacta sunt servanda” (sopimukset
on pidettävä)
 Työsopimuslaissa ei ole yleistä säännöstä, joka koskisi työsuhteen
ehtojen muuttamista
 Poikkeuksia mm. osa-aikaistaminen ja perhevapaat (TsL) tai hätätyö (TaL)
 Muutos mahdollinen:
 Työnantaja käyttää työn johto- ja valvontavaltaansa
 Vakiintunut käytäntö on hiljaisesti muuttanut työsopimuksessa sovittuja
ehtoja
 Työnteon ehdot muuttuvat sen vuoksi, että niiden soveltaminen on sidottu
kulloinkin voimassa olevaan työehtosopimukseen
 Työnteon ehtoja muutetaan työsopimuksen irtisanomisjärjestyksessä,
edellyttäen, että on olemassa lainmukainen irtisanomisperuste
27

28. Työnantajan työnjohtovalta
• ”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä,
joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta.”
• Työnantajan käyttäessä lainmukaista työnjohtovaltaa ei ole varsinaisesti
kyse työsuhteen ehdon muuttamisesta, vaan tällöin toimitaan
työsopimuksen asettamien rajojen sisällä
• Työsopimuksen kirjausten sisältö
• Työsopimuksissa on tyypillisesti kirjauksia esim. työntekijän velvollisuudesta ottaa
vastaan muuta osoitettua työtä tai työtekopaikka on useamman kunnan alue
• Työsuhteen kannalta olennaista ehtoa ei voi yksipuolisesti muuttaa,
merkitystä mm.;
• Muutoksen kesto
• Muutoksen sisällön merkittävyys
28

29. Vakiintunut käytäntö
 Työsuhteen ehdot voivat muuttua myös vakiintuneen käytännön
kautta ilman että asiasta sovitaan nimenomaisesti työnantajan ja
työntekijän välillä
 Vakiintuneen käytännön edellytyksiä:
 Kuinka pitkään käytäntö on jatkunut
 Onko edun antamiseen liittynyt mitään varaumia
 Onko työntekijä voinut perustellusti luotaa siihen, että etuuden antaminen on
pysyväisluonteinen
29

30. KKO 1992:25
 A toiminut tuotepäällikkönä ja myynyt rakennusosastolla vaahto-pvc-levyjä
puhelimitse ja asiakaskäynnein. Työ tehty toimitiloista käsin, joissa A:lla on ollut
oma työhuone.
 Tehtävät vakiintuneet 15 vuoden aikana.
 Siirron jälkeen A:n työtehtäviin olisivat kuuluneet noutomyynnin hoitaminen,
hitsauskoneiden vuokraus ja messujen sekä sahauspalvelun suunnittelu.
 Työtilaksi A:lle on tarjottu varastotilojen yhteydessä olevaa erillistä lasiseinäistä
huonetta.
 A:n palkkausta ei olisi muutettu.
 KKO: ”Uudet tehtävät olisivat sekä työn laadun että työolosuhteiden vuoksi
olennaisesti poikenneet myyntimiehen tehtävistä, joissa hän vakiintuneesti oli
toiminut yli 15 vuotta. Yhtiö ei ole voinut pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla
tehdä siirtoa.”
30

31. Irtisanomisen vaihtoehtona
 Työsopimusehdon muuttaminen voidaan toteuttaa yksipuolisesti
ainoastaan irtisanomisperusteen vallitessa
 Oikeudellisesti katsottuna vanha työsopimus irtisanotaan TsL:n mukaisella
perusteella ja tilalle tarjotaan uutta työsopimusta uusin ehdoin
 Uudet ehdot voivat tulla voimaan vasta irtisanomisajan jälkeen ellei muusta sovita
 Työntekijällä mahdollisuus hyväksyä tai hylätä työnantajan tarjous
 Mikäli työntekijä hylkää tarjouksen, päättyy työsuhde irtisanomisajan
jälkeen.
 Työntekijällä tällöin mahdollisuus riitauttaa irtisanomisen peruste
31

32. Työturvallisuus, työssä jaksaminen
 Työnantajalla yleinen huolehtimisvelvoite (TyöturvL 8§)
 Työnantajalla velvollisuus huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä.
 Vaara- tai haittatekijöiden syntyminen estetään tai vallitsevat tekijät poistetaan
 Työnantajan tarkkailtava työyhteisöä ja –ympäristöä
 Työn vaarojen selvittäminen ja arvioiminen (TyöturvL 10 §)
 Työnantajan on tunnistettava ja selvitettävä työstä, työympäristöstä ja työyhteisöstä
aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät
 Työn kuormittavuustekijöiden poistaminen tai vähentäminen (TyöturvL 25§)
 Jos työntekijän todetaan kuormittuvan työssään hänen terveyttään vaarantavalla tavalla,
työnantajan on ryhdyttävä toimiin kuormitustekijöiden selvittämiseksi ja vaaran
välttämiseksi
 Velvoite ryhtyä riittäviin toimenpiteisiin kun työnantaja on saanut tiedon kuormituksesta
32

33. Työturvallisuus, kiusaaminen
 Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen
haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista
kohtelua, työnantajan on ryhdyttävä toimiin epäkohdan
poistamiseksi.
 Työnantajalla velvollisuus puuttua asiaa, kun saanut kiusaamisesta tiedon.
 Työntekijän subjektiivinen kokemus riittävä.
 Puuttumiskeinoja
 Henkilökohtaiset keskustelut, asian käsittely ryhmässä, siirrot toisiin tehtäviin,
varoitus ja työsuhteen päättäminen henkilöstä johtuvalla syyllä.
33

34. Työturvallisuus, kiusaaminen
 Kiusaamiseen viittaavia tekijöitä
 säännöllisyys ja pitkäkestoisuus
 puhumattomuus, ulkopuolelle jättäminen (esim. kahvitauot, kokoukset)
 työssä tarvittavan tiedon ”pimittäminen”
 mustamaalaus, pilkka, pahantahtoinen juoruilu
 vaientaminen, päälle puhuminen / keskeyttäminen
 uhkailu
 ilmeily, silmien pyörittely ja ”merkitsevät” katseet
 Kiusaamista ei ole
 Esimies käyttää työnjohto-oikeuttaan asiallisesti, johdonmukaisesti ja tasapuolisesti
 Johtaa ja valvoo työn tekemistä, antaa ohjeita ja määräyksiä, tekee päätöksiä
 Esimies ryhtyy perusteltuun ja asialliseen kurinpidolliseen toimenpiteeseen
34

35. Työturvallisuus, kiusaaminen
 ”Häirinnäksi ja epäasialliseksi kohteluksi voidaan katsoa sairauslomien
julkinen arvostelu, työsuorituksen muista poikkeava arvostelu sekä
työntekijän ja hänen läheistensä yksityisasioiden julkinen arvostelu.
Saadun selvityksen mukaan työnantajan menettely on ollut jatkuvaa, joskin
siinä on välillä ollut taukoja.” (IHO 10.1.2008 R 06/804)
 ”Työntekijän oma persoonallisuus oli kuitenkin ollut sellainen, että hän on
kokenut loukkaavana ja häiritsevänä sellaisenkin suhtautumisen, joka oli
kaikkien muiden työntekijöiden kesken normaalia sanotussa työpaikassa.
P:n subjektiiviset kokemukset eivät välttämättä merkitse sitä, että
objektiivisesti arvioiden työyhteisön jäsenten P:hen kohdistamaa
menettelyä tulisi arvioida häirintänä.” (THO 2.3.2006 S 05/1136)
35

36. Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
 Irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä, kuten työsopimuksesta tai laista johtuvien,
työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tai
henkilökohtaisten työntekoedellytysten olennaista muutosta
 Työntekijää kuultava perusteesta ennen irtisanomista
 Perusteeseen vedottava kohtuullisessa ajassa
 Irtisanomisperusteen täyttymisen arviointi kokonaisarviolla
 Rikkeen laatu, vakavuus ja toistuvuus sekä vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle
 Työntekijän asema ja suhtautuminen tekoonsa tai käyttäytymiseensä
 Työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet
 Onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen ja oikeasuhtainen seuraus työntekijän epäasianmukaisesta
menettelystä
 Kysymyksessä intressivertailu -> Voidaanko työnantajalta edellyttää muita toimia, joilla
irtisanominen olisi vältettävissä, mm. siirto toisiin tehtäviin
36

37. Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
 Irtisanominen edellyttää että työntekijää on varoitettu
 Varoituksella ei muotovaatimusta mutta tarkoitus että:
 Työntekijä saa tiedon, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen
velvoitteitaan vakavalla tavalla
 Työntekijälle varataan kohtuullinen aika menettelynsä korjaamiseen
 Rikkeen toistuessa työsuhde tullaan päättämään
 Varoituksella ei yksiselitteistä voimassaoloaikaa
 Eri aiheesta annetulla varoituksella ei painoarvoa (TT:2005-17)
 Perusteetta tai vähäisten rikkeiden johdosta annetuilla varoituksilla ei
merkitystä tt:n myöhempää käyttäytymistä arvioitaessa (TT 2000-44)
37

38. Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
 Työvelvoitteen laiminlyöminen, esimerkiksi:
 Työntekovelvoitteen piiriin kuuluvan tehtävän täyttämättä jättäminen
 Direktio-oikeuden rajoissa annettujen määräysten noudattamatta jättäminen (KKO 1990:152)
 Luvaton poissaolo tai jatkuva tai usein toistuva myöhästely tai luvaton poistuminen työstä
 Ilmeinen huolimattomuus työssä
 Aikaansaamattomuus
 Epärehellisyys, esimerkiksi:
 Oman työn tekeminen työaikana työnantajan välineillä (TT 1997-34)
 Työnantajan omaisuuden kavaltaminen
 Sairauslomaoikeuksien väärinkäyttö (TT 1998-49)
 Työtunti- tai urakkatyöilmoitusten kirjaaminen virheellisesti (TT 2003-21)
38

39. Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
 Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää työntekijän
sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi
vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti.
 ”Pitkäaikainen” on noin vuoden mittainen jakso ilman positiivista
toipumisennustetta.
 ”Työntekijän sairaudesta johtuvat poissaolot olivat 8 vuoden aikana vaihdelleet
32 ja 70 prosentin välillä ja syyt olivat vaihdelleet koko työhistorian ajan, myös
työntekijälle tehtyjen leikkausten jälkeen. Työterveyslääkärin mukaan
leikkauksilla ei ollut ollut työkykyä parantavaa vaikutusta. Työntekijän
työtehtäviä oli usean vuoden ajan järjestelty työkyvyn vaatimalla tavalla, eikä
yhtiöllä ollut tarjota aiempaa kevyempiä tehtäviä.” (TT 2012-153)
39

40. Irtisanominen työntekijän henkilöstä johtuvalla
syyllä
 Ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla
työntekijä uusiin tehtäviin.
 Tulee kysymykseen yleensä työntekoedellytysten muututtua tai vähäisten rikkomusten osalta
 Lähinnä harkittaessa päättämistä terveydestä johtuvan työkyvyn aleneman tai puutteellisen
ammattitaidon tms. perusteella
 Vähäinen rikkomus, joka ei vaikuta työsuhteen jatkamisen edellytyksenä olevaan luottamukseen
 Kielletyt irtisanomisperusteet:
 ikä, terveydentila tai vammaisuus, kieli, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen
suuntautuminen, perhesuhteet, uskonto, vakaumus, mielipide, ammattiyhdistys- tai poliittinen
toiminta tai muu näihin verrattava syy (TsL)
 Sukupuoli, raskaus, synnytys tai perhehuoltovelvollisuus (Tasa-arvoL)
40

41. Työntekijä saavuttaa eroamisiän
 Työsuhde päättyy ”automaattisesti” sen kuukauden päättyessä kun
saavutetaan 68 vuoden ikä.
 Työsuhteen jatkaminen 68 ikävuoden jälkeen perustuu sopimukseen
 Määräaikaiselle työsopimukselle ei edellytetä perustetta 68 v. jälkeen
 Työmarkkinoilla voidaan sopia alemmista eläke- tai eroamisijistä
 Pelkkä ”oikeus” siirtyä eläkkeelle ei velvoita työntekijää siirtymään eläkkeelle
 Edellytyksenä on, että eroamisikä on kytketty riittävän tasoiseen eläke-etuun tai
muuhun taloudelliseen etuuteen.
41

42. KKO 1990:72
 A:n työsopimuksen mukaan työsuhteessa oli noudatettava yhtiössä kulloinkin
voimassa olevaa eläkesääntöä.
 A oli ilmoittanut käyttävänsä hyväkseen eläkesäännön mukaista oikeuttaan
jatkaa työsuhdettaan yli 63 vuoden eläkeiän, mutta työnantaja oli ilmoituksen
jälkeen mutta ennen eläkeiän saavuttamista yksipuolisesti muuttanut
eläkesääntöä siten, että eläkeikä merkitsi samalla eroamisikää.
 Eläkesäännön muutos sitoi myös A:ta ja eläkesäännössä voitiin pätevästi määrätä eroamisiästä.
 Kun otetaan huomioon A:n työsopimuksen mukainen korkea tavoite-eläkeprosentti, sopimus
työsuhteen päättymisestä 63 vuoden eläkeiässä ei ole ristiriidassa työntekijäin
työsuhdeturvajärjestelmän kanssa eikä kohtuuton.
42

43. Lopputili
 Työsuhteen päättyessä päättyy palkanmaksukausi
 Työsopimuksella voidaan sopia että palkka maksetaan ns. seuraavana
säännönmukaisena palkkapäivänä.
 Maksun (palkka ym. työsuhdesaatavat) viivästyessä työntekijällä oikeus
odotusajan palkkaan enintään 6 päivältä ja viivästyskorkoon.
 Ei oikeutta odotusajan palkkaa jos
 Saatava ei ole selvä ja riidaton
 Viivästys johtunut laskuvirheestä tai siihen rinnastettavasta seikasta
 Työntekijän huomauttava 1 kk kuluessa työsuhteen päättymisestä jolloin työnantajalla
3 arkipäivää tehdä suoritus.
43

44. Työtodistus
 Annetaan työsuhteen päättyessä työntekijän pyynnöstä
 Työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu
 Nimenomaisesta pyynnöstä
 Työsuhteen päättymisen syy
 Arvio työtaidosta ja käytöksestä
 Ei muita merkintöjä
 Oikeus saada 5/10 vuoden ajan
 Kohtuullinen toimitusaika 2-3 viikkoa
 Väliaikainen työtodistus perustuu työmarkkinakäytäntöön
44

45. – S U O M E N E K O N O M I L I I T T O –
– FINLANDS EKONOMFÖRBUND –
Kiitokset mielenkiinnosta !
45
TYÖSUHDENEUVONTA
p. 020 693 205
ma-pe, klo 9.00-12.00
TYÖNANTAJANEUVONTA
p. 020 129 9243