Työsuhteen päättyminen ja työntekijän oikeudet

5,382 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
5,382
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1,954
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Työsuhteen päättyminen ja työntekijän oikeudet

  1. 1. Työsuhteen päättyminen ja työntekijän oikeudet OTM Minna Romu
  2. 2. Työsuhteen päättyminen: määräaikainen työsuhde     Työsopimus voidaan tehdä kestoltaan määräaikaiseksi tai olemaan voimassa toistaiseksi. Työsopimusten päätyyppinä ovat toistaiseksi voimassa olevat työsopimukset. Työnantajan aloitteesta työsopimus voidaan solmia määräaikaisena ainoastaan silloin, kun siihen on olemassa perusteltu syy. Säännöksellä ei rajoiteta osapuolten oikeutta käyttää määräaikaista työsopimusta laissa tarkoitetuissa tapauksissa silloin, kun käytännön työelämän tarpeet sitä edellyttävät. Määräaikaisia sopimuksia käyttämällä ei kuitenkaan saa kiertää irtisanomissuojaa koskevia säännöksiä. Työsopimuksen määräaikaisuuden perusteina voivat olla työn luonne, sijaisuus, harjoittelu tai muu näihin rinnastettava syy sekä muu yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste. Perusteena voi olla esim. määrätyn työnantajan muun toiminnan kannalta kertaluontoisen tai erityistä ammattitaitoa vaativan työn tai työkokonaisuuden teettäminen, tietyn tilauksen valmistaminen tai toimittaminen taikka muunkinlaisen ruuhkahuipun tasaaminen, jos työtä ei voida teettää työnantajan vakituisilla työntekijöillä. Määräaikainen sopimus voidaan tehdä myös kausiluonteisesta työstä. Jos työnantaja kuitenkin teettää määrättyä työtä toistuvasti vuosittain esim. 9 - 10 kuukautta, hänellä ei ole perusteltua syytä tehdä määräaikaisia työsopimuksia. Määräaikainen sopimus voidaan tehdä vakinaisen työntekijän poissaolon ajaksi sijaisen kanssa. Sijaisuuden on oltava yksilöitävissä, vaikka sijaisen ei tarvitse tehdä väliaikaisesti poissaolevan työntekijän työtehtäviä. Työtehtävät voidaan jakaa uudelleen erilaisilla sisäisillä sijaisjärjestelyillä.
  3. 3. Määräaikaisen työsopimuksen päättäminen     Määräaikainen sopimus sitoo sopijapuolia sopimuskauden ja se päättyy sovitun kauden päättyessä tai sovitun työn tultua tehdyksi ilman nimenomaista tahdonilmaisua. Jos määräaikaisen työsopimuksen kesto on sidottu toisen työntekijän poissaoloon, sijaisuus päättyy vakinaisen työntekijän palatessa työhön. Jos määräaikaisen sopimuksen päättymisajankohta on vain työnantajan tiedossa, hänen on sopimuksen päättymisajankohdan tultua hänen tietoonsa viipymättä ilmoitettava siitä työntekijälle. Työnantajalle säädetyn ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönti ei kuitenkaan vaikuta määräaikaisen sopimuksen päättymiseen, vaan sopimus päättyy sovitun määräajan päättyessä. Työnantajalle saattaa kuitenkin syntyä velvollisuus korvata ilmoituksen laiminlyönnistä työntekijälle aiheutunut vahinko. Määräaikainen sopimus voidaan päättää purkamalla ennen sopimuskauden päättymistä laissa säädettyjen perusteiden täyttyessä puolin ja toisin. Sen sijaan määräaikaisen sopimuksen irtisanominen kesken sopimuskauden ei – työnantajan konkurssia, kuolemaa ja saneerausmenettelyä koskevia poikkeustapauksia lukuun ottamatta - ole mahdollista, ellei sopimusta ole tehty irtisanomisenvaraiseksi. Jos määräaikaista sopimusta ei ole tehty irtisanomisenvaraiseksi, työnantaja ei saa päättää sopimussuhdetta tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla. Jos määräaikaisuudelle ei ole ollut perusteita, työsuhdetta käsitellään toistaiseksi voimassa olevana.
  4. 4. Oikeuskäytäntöä KKO 2012:10 Työsopimus - Määräaikainen työsopimus – Vuokratyö    Henkilöstön vuokrausta harjoittava yhtiö (vuokrayritys) oli tehnyt työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen, jonka ehtojen mukaan työsuhteen määräaika päättyi vuokrayrityksen asiakasyhtiön (käyttäjäyritys) työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä. Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että työsopimusta oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyjä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina. Tässä tapauksessa työsopimuksessa on sovittu, että työsuhteen määräaika päättyi käyttäjäyrityksen työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä. Tämän tarkemmin työsopimuksen päättymisajankohtaa ei ole määritelty. Työsopimuksen päättyminen on siten tehty riippuvaiseksi pelkästään käyttäjäyrityksen eli työsopimuksen ulkopuolisen tahon päätöksestä. Työsopimuksen sopijapuolten kannalta tämä on merkinnyt sitä, että työsopimuksen päättäminen ei ole ollut sidoksissa mihinkään työsopimuksessa sovittuun työntekijän työhön liittyvään objektiiviseksi katsottavaan perusteeseen, kuten esimerkiksi sijaisuuden päättymiseen. Korkein oikeus katsoo, että tällainen vain käyttäjäyrityksen määrättävissä olevaan toimeksiannon kestoon sidottu työsopimuksen määräajan päättyminen ei ole perustunut objektiiviseen perusteeseen.
  5. 5. Oikeuskäytäntöä KKO 2011:73 Työsopimus- Määräaikainen työsopimus    Työntekijä oli työskennellyt useita vuosia kuntayhtymän palveluksessa tutkimushoitajana pitkäaikaisiksi tarkoitetuissa tutkimusprojekteissa, joiden jatkuminen oli perustunut vuosittain saatavaan ulkopuoliseen rahoitukseen. Kysymys siitä, oliko työnantajalla ollut työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentissa tarkoitettu perusteltu syy tehdä työntekijän kanssa toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia. Korkein totesi kyseessä olevassa ratkaisussa, että puheena olevan tutkimustyön tarpeen pysyvyyteen vaikuttavat niin vuosittaiset kuin pitempiaikaisetkin rahoituspäätökset. Mahdollisuus rahoituksen keskeytymiseen on todellinen. Kysymyksessä olevien tutkimusten vaatima pitkäjänteisyys ja laajuus sekä tutkimuksiin jo käytettyjen kustannusten määrä sekä rahoituksen perustuminen tämänkaltaisten tutkimusten rahoittamista harjoittaviin säätiöihin viittaavat kuitenkin vahvasti siihen, että rahoituksen päättymisen mahdollisuus ei ole olennaisesti suurempi uhka työvoiman tarpeen jatkumisen kannalta kuin uhka, joka aiheutuu esimerkiksi nopeista suhdanteiden muutoksista muunlaisen työn kysynnässä. Sinänsä jo se, että A:n kanssa on lähes seitsemän vuoden aikana solmittu yli kymmenen määräaikaista työsopimusta, viittaa siihen, että hänen työnsä tarve on työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla pysyvää. Kuntayhtymällä ei siten ole ollut laissa tarkoitettua perusteltua syytä määräaikaisten työsopimusten tekemiseen 7.1.2002 lukien, vaan A:n työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.
  6. 6. Työsuhteen päättäminen: koeaikapurku Koeaika      Koeajan tarkoituksena on antaa kummallekin työsopimuksen osapuolelle mahdollisuus selvittää, vastaako sopimus - puolin ja toisin - sille asetettuja edellytyksiä. Työnteon aloittamishetkestä alkavan koeajan kuluessa työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden työhön sekä työyhteisöön. Työntekijällä on koeaikana mahdollisuus arvioida, vastaavatko tarjotut työtehtävät ja työskentelyolosuhteet sopimuksessa sovittua. Jos työnantaja tai työntekijä koeajan kuluessa katsoo, että sopimus ei vastaa sopimukseen liittyneitä ennakko- odotuksia, sopimus on koeajan perusteella päätettävissä välittömin vaikutuksin ilman purku- tai irtisanomisperusteita. Koeajasta on sovittava nimenomaisesti työsopimuksella tai työehtosopimuksella. Työehtosopimusmääräys koeajasta tulee kuitenkin noudatettavaksi yksittäisessä työsuhteessa vain, jos työnantaja työsopimusta tehtäessä ilmoittaa työntekijälle työsuhteessa työehtosopimuksen perusteella noudatettavasta koeajasta. Näyttötaakka koeajasta sopimisesta on sillä sopijapuolella, joka koeaikaehtoon vedoten purkaa sopimuksen. Koeaika on sijoitettava lähtökohtaisesti työsuhteen alkuun. Jos samojen sopijakumppanien välillä solmitaan useita peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia samoista tai pitkälti samankaltaisista töistä, koeaikaehtoa ei saa toistaa eri sopimuksissa. Koeajan käyttö peräkkäisissä sopimuksissa edellyttää, että sopijapuolilla on työtehtävien tai työntekijän aseman taikka jommankumman sopijapuolen henkilökohtaisten olosuhteiden muutoksesta johtuva aito tarve koeajan käyttöön. Jos työntekijän työtehtävä ja/tai asema muuttuu työsuhteen kestäessä merkittävästi, työnantaja ja työntekijä voivat sopia koeajasta myös sopimussuhteen kestäessä. Koeaikaehto koskee tällöin vain työsopimuksen muutettuja ehtoja työtehtävistä, mutta ei työsopimusta kokonaisuudessaan. Työsopimusta ei saa päättää tällaisen koeaikaehdon perusteella. Koeaikaan vetoaminen edellyttää aikaisempien tehtävien tarjoamista työntekijälle.
  7. 7. • Koeajan enimmäispituus voi yleensä olla neljä kuukautta. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsopimuksessa koeajan pituudeksi voidaan sopia enintään puolet työsopimuksen kestoajasta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka on sisällöltään tavanomaista perehdytyskoulutusta vaativampaa teoreettisten ja käytännön tietojen opettamista ja oka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, koeaika voi olla enintään kuusi kuukautta. Jos on sovittu enimmäispituuden ylittävästä koeajasta, sopimusehto on mitätön enimmäispituuden ylittävältä osalta. Koeaikapurku  Koeajan kuluessa niin työnantaja kuin työntekijäkin voivat laissa muutoin säädettyjä päättämisperusteita noudattamatta purkaa työsopimuksen päättymään sen työpäivän tai -vuoron päättyessä, jonka kuluessa purkamisilmoitus on saatettu toisen sopijapuolen tietoon. Koeajan perusteella tapahtuva purkaminen ei saa perustua syrjiviin eikä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisiin syihin. Työnantajan purkaessa sopimuksen perusteen tulee olla sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia.
  8. 8. Oikeuskäytäntöä KKO 2009:36 Työsopimus - Koeaika - Työsopimuksen purkaminen    Tapauksessa oli kyse siitä, että työntekijä oli vajaat kaksi kuukautta kestäneen työsuhteen jälkeen ollut noin kahdeksan kuukautta muualla töissä, mutta palannut sen jälkeen entisen työnantajan palvelukseen suorittamaan entisenkaltaisia työtehtäviä. Uudessa työsopimuksessa olleeseen koeaikaa koskevaan ehtoon vedoten työnantaja oli sittemmin purkanut työsopimuksen koeaikana. Kysymys siitä, oliko koeajasta voitu uudessa työsopimuksessa pätevästi sopia ja millä tavoin työsopimuksen purkamisperusteen väitettyä epäasiallisuutta koskeva näyttötaakka jakautui työntekijän ja työnantajan välillä. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Työsopimuslain säätämiseen johtaneessa hallituksen esityksessä on todettu, että koeajan tarkoituksena on antaa molemmille sopijapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia. Koeajan tarkoitukseen nähden on luonnollista, että koeaika voi olla vain työsuhteen alussa. Vaikka säännöksessä ei oteta nimenomaisesti kantaa siihen, voidaanko koeaikaehto liittää peräkkäisiin samojen työsopimuskumppanien välillä tehtyihin työsopimuksiin, koeajan käyttö, säännöksen ehdoton luonne huomioon ottaen, ei olisi hallituksen esityksen mukaan mahdollista, jos näissä työsopimuksissa on sovittu samoista tai samankaltaisista työtehtävistä. Tässä tapauksessa L:n ensimmäinen työsuhde yhtiön palveluksessa oli ollut varsin lyhyt, vähemmän kuin puolet koeajan työsopimuslaissa määritellystä enimmäispituudesta. Siihen nähden on mahdollista, ettei koeajan tarkoitus eli työntekijän työhön soveltuvuuden selvittäminen ollut vielä ensimmäisen työsuhteen aikana ehtinyt toteutua. Ottaen lisäksi huomioon, että L oli ensimmäisen työsuhteen jälkeen ollut poissa yhtiön palveluksesta ajan, joka oli neljä kertaa pidempi kuin hänen koko ensimmäinen työsuhteensa, Korkein oikeus katsoo, ettei uuteen työsopimukseen otetussa koeaikaehdossa ole ollut kysymys työntekijän työsuhdeturvan kiertämisestä, siitä riippumatta, olivatko uudessa työsuhteessa suoritettavat työtehtävät muuttuneet vai pysyneet samanlaisina kuin ensimmäisessä työsuhteessa.
  9. 9. Työsopimuksen irtisanominen  Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen säännönmukainen päättämistapa irtisanomisilmoituksen toimittamisesta alkavan irtisanomisajan viimeisenä päivänä. on irtisanominen. Tällöin työsuhde päättyy Muun työn tarjoamisvelvollisuus  Työntekijästä johtuvien tai hänen henkilöönsä liittyvien irtisanomisperusteiden täyttymistä arvioitaessa työnantajan on selvitettävä, voidaanko työsopimuksen irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Muun työn tarjoamisvelvollisuutta ei kuitenkaan ole silloin, kun työntekijä on rikkonut velvollisuuksiaan niin vakavalla tavalla, ettei työsuhteen jatkamista kohtuudella voida edellyttää.  Myös tuotannollis-taloudellisella perusteella irtisanottaessa on työntekijälle tarjottava muuta työtä jos mahdollista. Työn tarjoamisvelvollisuus kestää työsuhteen päättymiseen saakka eli irtisanomisajan loppuun.  Muun työn tarjoamisvelvollisuuteen liittyy myös koulutusvelvollisuus. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle muun työn vastaanottamisen kannalta tarpeellinen koulutus. Koulutusvelvollisuuden syntymisen edellytyksenä on kuitenkin, että koulutus on myös työnantajan tarpeisiin sopivaa ja kohtuullista. Irtisanomisjärjestys  Laissa ei ole kuvausta siitä, miten työnantajan tulee valita irtisanottavat työntekijät. Siten lähtökohta on, että irtisanomisjärjestys on työnantajan päätettävissä. Tässä valintaprosessissa ei kuitenkaan luonnollisesti saa käyttää syrjiviä periaatteita. Työnantajan tulee kohdella työntekijöitä tasapuolisesti myös irtisanomistilanteissa. Myöskään määräaikaisia työntekijöitä ei sopimuksen luonteen vuoksi voi irtisanoa, jos määräaikaiseen sopimukseen ei ole otettu tällaisen menettelyn mahdollistavia ehtoja. Luottamusmiehet nauttivat myös asemansa perusteella korkeampaa irtisanomissuojaa.
  10. 10. Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet  Työntekijästä johtuvien perusteiden ohella työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen toimintaansa liittyvillä tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla. Täyttääkseen irtisanomisperusteelta edellytetyn asiallisuuden ja painavuuden vaatimuksen työnantajan tarjottavana olevan työn on oltava vähentynyt taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuneista syistä yhtä aikaa sekä olennaisesti että pysyvästi. Työnantajalla ei ole asiallista ja painavaa taloudellista tai tuotannollista irtisanomisperustetta, jos työnantaja on joko ennen työsopimuksen irtisanomista tai pian työsopimuksen päättymisen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu on tehnyt, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät tänä aikana ole muuttuneet. Samoin silloin, kun töiden uudelleenjärjestelystä ei ole tosiasiallisesti aiheutunut työn vähentymistä, työnantajalla ei ole perustetta irtisanomiseen.  Luottamusmiesasemassa olevalla on erityinen irtisanomissuoja. Takaisinottovelvollisuus  Tietyissä tapauksissa työnantajalla on – uutta työvoimaa tarvitessaan – velvollisuus tarjota työtä entiselle työntekijälleen. Työnantajan takaisinottovelvollisuuden syntyminen edellyttää, että 1. työnantaja on irtisanonut työntekijän muusta kuin hänen henkilöstään johtuvasta syystä ja työsuhteen päättymisestä ei ole kulunut yhdeksää kuukautta 2. työnantaja tarvitsee lisätyövoimaa samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita työntekijä työsuhteen aikana teki ja 3. takaisinottovelvollisuuden piirissä oleva työntekijä etsii edelleen työtä TE-toimiston välityksellä. Täyttääkseen takaisinottovelvollisuutensa työnantajan on tiedusteltava paikallisesta TE-toimistosta, onko irtisanottuja työntekijöitä hakemassa työtä sen välityksellä.
  11. 11. Henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet  Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen työntekijän henkilöstä johtuvalla tai hänen henkilöönsä liittyvällä asiallisella ja painavalla perusteella. Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana perusteena pidetään sellaista työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, joka vaikuttaa olennaisesti sopijapuolten asemaan sopimussuhteessa. Tällaisia perusteita ovat esim. työvelvoitteen laiminlyönti ja ilmeinen huolimattomuus työtehtävissä, työstä kieltäytyminen, annettujen määräysten noudattamatta jättäminen, epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula sekä epäasianmukainen käyttäytyminen. Lisäksi edellytetään, että työntekijän menettely vakavalla tavalla rikkoo hänen sopimuksesta ja laista johtuvia velvoitteitaan. Samoin irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaista henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene suoriutumaan työtehtävistään. Laissa säädettyjä kiellettyjä irtisanomisperusteita ovat: 1) työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei hänen työkykynsä ole näistä syistä vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista 2) työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen 3) työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan sekä työntekijän turvautuminen hänen käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin  Varoitus irtisanomisen edellytyksenä Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa, ennen kuin hänelle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen antamisvelvollisuus koskee kaikentyyppisiä työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien rikkomisia. Poikkeuksena ovat ainoastaan tapaukset, joissa irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.  Työnantajan on vedottava irtisanomisperusteeseen kohtuullisessa ajassa siitä, kun sai perusteesta tiedon.  Luottamusmiesasemassa olevalla on erityinen irtisanomissuoja.
  12. 12. Irtisanomisajat  Toistaiseksi voimassa oleva sopimus voidaan irtisanoa toisen sopijapuolen tietoon saatettavalla irtisanomisilmoituksella lain tai sopimuksen mukaisia irtisanomisaikoja noudattaen. Laissa säädetyt irtisanomisajat on porrastettu työsuhteen yhtäjaksoisen keston mukaan. Työsuhde jatkuu keskeytymättömänä mm. lomautuksen, perhe-, opinto- ja vuorotteluvapaan ajan. Nämä työstä poissaolojaksot otetaan huomioon myös työsuhteen kestoa laskettaessa. Työsuhde päättyy irtisanomisajan viimeisenä päivänä. Jos irtisanomisaika on tietty määrä päiviä, irtisanomisilmoituksen toimittamispäivää ei lasketa irtisanomisaikaan. Jos taas irtisanomisaika on määrätty viikkoina tai kuukausina, työsuhde päättyy sinä viikon tai määräkuukauden päivänä, joka nimeltään tai järjestysnumeroltaan vastaa sanottua päivää. Jos vastaavaa päivää ei ole siinä kuussa, jona irtisanomisaika päättyy, työsuhde päättyy sen kuukauden viimeisenä päivänä. TYÖNANTAJAN IRTISANOESSA TYÖNTEKIJÄN IRTISANOUTUESSA Työsuht een Irtisanomisaika pituus Työsuht een Irtisanomisaika pituus 0-1 vuotta 14 päivää 0-5 vuotta 14 vrk 1-4 vuotta 1 kk yli 5 vuotta 1 kk 4-8 vuotta 2kk 8-12 vuotta 4 kk yli 12 vuotta 6 kk
  13. 13. Oikeuskäytäntöä TT:2003-97 Irtisanominen - Irtisanomissuojasopimus – Sairaus      Työnantaja oli irtisanonut työsopimuksen työntekijän A:n työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen vähentymisen perusteella. Tapauksessa kysymys irtisanomisperusteen riittävyydestä. A:n sairauspoissaolot ovat A:n ilmoittaman mukaan olleet 1.5.1999 ja 31.12.1999 välisenä aikana 31 työpäivää, vuonna 2000 yhteensä 44 työpäivää sekä vuonna 2001 työsopimuksen irtisanomishetkeen mennessä 193 työpäivää. A:n työnantaja ABB Oy on pyrkinyt löytämään A:lle soveltuvaa työtä ja sijoittamaan hänet siten, että terveydelliset työrajoitteet tulevat huomioiduiksi. Työnantaja on lisäksi käynnistänyt uudelleensijoitus- ja uranvaihtoprosessin sekä osoittanut ennen irtisanomista A:lle useita eri työtehtävää. A:n työkyky on vähentynyt olennaisesti ja pitkäaikaisesti. Kun työntekoa rajoittavat sairaudet ovat jatkuneet jo pitkään, eikä työskentelyolosuhteita ole voitu muuttaa siten, että työrajoitteet tulisivat riittävästi huomioon otetuiksi, myöskään ennuste A:n työkyvyn palautumisesta tuotantoyksikön työhön ei ole ollut hyvä. Kun asiassa on lisäksi näytetty, ettei työnantajalla ole ollut tarjota muutakaan A:lle soveltuvaa työtä, työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Työnantajalla on siten ollut metalliteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n mukainen syy irtisanoa A:n työsopimus. Sen vuoksi esitetty korvausvaatimus on perusteeton.
  14. 14. TT:2003-57 Irtisanominen - Irtisanomissuojasopimus – Sairaus     Työntekijällä oli ollut vaihtelevista syistä johtuneita toistuvia lyhytaikaisia työstä poissaoloja, jotka työsuhteen viimeisenä vuotena olivat kattaneet noin 25 prosenttia työajasta. Vaikka työntekijän työkyky oli ollut heikentynyt, se ei kuitenkaan poissaolojen syyt huomioon ottaen ollut alentunut pysyvästi tasolle, jolla työnantajalta ei olisi voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työnantaja oli menetellyt irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n vastaisesti irtisanoessaan työntekijän työsopimuksen. Työtuomioistuin totesi, että sairaudesta johtuva irtisanomisperuste täyttyy tavallisesti silloin, kun työntekijä on pitkään ja enemmän tai vähemmän yhtäjaksoisesti ollut sairauden takia työkyvyttömänä. Oikeuskäytännössä on lisäksi katsottu, että työntekijällä voi olla eri syistä johtuvia sairauksia, jotka yhdessä tai erikseen aiheuttavat hänen työkykynsä olennaisen ja pysyvän heikentymisen. Irtisanomisperustetta ei kuitenkaan ole kovin helposti katsottu muodostuvan toisistaan poikkeavista syistä johtuneista satunnaisista sairaustiloista, vaikka niistä aiheutuisikin yhteenlaskettuna pitempiaikaista poissaoloa työstä. Näin on varsinkin, jos työntekijä on sairauksien jälkeen palannut työkykyisenä työhön. Jos poissaolojen määrä kuitenkin nousee huomattavan suureksi, irtisanomisen edellytykset voivat täyttyä Vaikka A:n työkyky on ollut heikentynyt, sen ei kuitenkaan työtuomioistuimen mielestä voida poissaolojen syyt huomioon ottaen katsoa alentuneen pysyvästi tasolle, jolla työnantajalta ei olisi voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Kun työntekijä on irtisanottu perusteettomasti, työnantajan on suoritettava metalliteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen mukaan korvausta työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan. A:lle tuomittavan korvauksen määrässä on otettu huomioon muun ohella hänen työsuhteensa kesto ja oikeudenkäynnin aikana yhdeksättä kuukautta jatkunut työttömyys sekä toisaalta A:n ikä 33 vuotta ja muutenkin hänen mahdollisuutensa työllistyä. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen määrä on noin kahdeksan kuukauden palkkaa vastaavat 14.200 euroa., josta vähennetään ansioon suhteutettu työttömyyspäiväraha.
  15. 15. TT:2005-11 Irtisanomissuoja - Kanneoikeus - Työsopimuksen irtisanominen – Valvontavelvollisuus    Yhdistelmäajoneuvon perävaunun liikkeen tarkkailusta tai muusta syystä johtuen kuljettaja ei ollut keskittynyt ajotehtäväänsä sillä huolellisuudella, mitä raskaan ajoneuvon kuljettajalta liikenteessä esiin tulevat vaaratilanteet huomioon ottaen voidaan edellyttää. Kuljettajan menettelystä johtuen ajoneuvoyhdistelmä oli joutunut pois tieltä ja kaatunut, mistä oli aiheutunut työnantajalle suurehkot taloudelliset vahingot. Kuljettajalle ei ollut tätä aikaisemmin hänen pitkän työsuhteensa aikana sattunut liikenneonnettomuuksia, eikä hänelle myöskään ollut annettu huomautuksia tai varoituksia ylinopeuden tai ajotavan johdosta. Vaikka onnettomuuden syynä oli ollut kuljettajan huolimattomuus, ei hänen kuitenkaan voitu katsoa syyllistyneen työtehtäviensä hoidossa sellaiseen ilmeiseen huolimattomuuteen, että työnantajalla olisi ollut irtisanomissuojasopimuksen mukainen peruste kuljettajan työsopimuksen irtisanomiseen. Kun irtisanomisperusteen painavuutta arvioitaessa huomioon tuli ottaa työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan, ei pelkästään aiheutuneen vahingon määrälle voitu antaa ratkaisevaa merkitystä irtisanomisperusteen painavuutta arvioitaessa. Työtuomioistuin velvoitti työnantajan suorittamaan kuljettajalle perusteettoman irtisanomisen johdosta korvausta 5130 euroa, jonka määrää alentavana seikkana on otettu huomioon kuljettajan itsensä antama aihe työsopimuksen irtisanomiseen.
  16. 16. TT:2004-7 Irtisanominen - Työvelvoitteen laiminlyönti – Varoitus  Junatarjoilija oli lepotaukonsa päättymisen jälkeen löydetty työaikana nukkumasta makuuvaunun hytistä, minkä vuoksi ravintolavaunussa ei ollut ollut aamiaistarjoilua Seinäjoen ja Hämeenlinnan välillä. Ennen tätä työsopimuksen irtisanomiseen johtanutta tapahtumaa junatarjoilijalle oli puolen vuoden sisällä annettu kaksi kirjallista varoitusta vastaavanlaisista työvelvoitteiden laiminlyönneistä. Työnantajalla oli junatarjoilijan menettelyn johdosta ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu erityisen painava syy hänen työsopimuksensa irtisanomiseen. TT:2005-44 Irtisanomissuoja - Työsopimuksen purkaminen - Työvelvoitteen laiminlyönti  Työntekijää oli ensin suullisesti huomautettu ja noin kuukauden kuluttua varoitettu työvelvoitteen laiminlyönnin johdosta. Noin kolme viikkoa varoituksen jälkeen työntekijän työsopimus oli purettu työntekijän jälleen laiminlyötyä työvelvoitteensa.  Työntekijä oli lyhyen ajan sisällä toistuvasti ja saamastaan varoituksesta huolimatta laiminlyönyt työvelvoitteensa. Työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava syy työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen, mutta ei sen purkamiseen.
  17. 17. Oikeuskäytäntöä KKO 1990:156 Työsopimus – irtisanotun työntekijän takaisinottaminen  Tapauksessa työnantajana toiminut osuuskunta oli irtisanonut palveluksessaan myyjänä toimineen työntekijän työsopimuksen muusta kuin työntekijästä johtuvista syistä. Työntekijän työsuhteen päätyttyä 31.12.1985 työnantajan palveluksessa oli työskennellyt määräaikaisin työsopimuksin uusina työntekijöinä eräässä liikkeessä huhti- toukokuussa 1986 myyjäharjoittelija ja toisessa liikkeessä touko- elokuussa 1986 yksi kassaharjoittelija ja yksi myyjäharjoittelija. Nämä työntekijät olivat olleet vastaavissa tehtävissä kuin irtisanottu työntekijä oli ollut työsuhteensa aikana sekä työskennelleet useita pitkiä työpäiviä kerrallaan. Työnantaja oli näin ollen tarvinnut työvoimaa kuuden kuukauden kuluessa irtisanotun työntekijän työsuhteen päättymisestä samoihin tai samanlaisiin tehtäviin kuin mitä työtehtävät irtisanotun työntekijän tehtävät olivat olleet. Työnantajan olisi tullut tarjota työtä irtisanotulle työntekijälle. Kun osuuskunta oli tämän laiminlyönyt, se velvoitettiin suorittamaan työntekijälle vahingonkorvausta.
  18. 18. Työsuhteen purkaminen ja purkautuneena pitäminen     Työsopimuksen purkaminen on toinen työsuhteen päättämistapa. Tällöin työsopimus päättyy välittömin vaikutuksin. Kumpikin sopijapuoli voi purkaa työsopimuksen samoin edellytyksin. Purkaminen edellyttää aina sellaista toisen sopijapuolen vahingonvaarapiirissä olevaa olosuhteiden muutosta, jonka vuoksi toiselta osapuolelta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa (ns. erittäin painava syy). Työsopimuksen purkamisperusteena on aina oltava irtisanomisperustetta painavampi peruste. Työsopimus saadaan purkaa, kun työntekijä tai vastaavasti työnantaja rikkoo työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan vakavalla tavalla. Koska työsopimuksen purkamisen edellytyksenä on vastapuolen sopimuksen vastainen menettely, työnantaja ei saa purkaa työsopimusta toimintaansa liittyvillä tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla. Purkuperusteeseen on vedottava 14 päivän kuluessa siitä, kun sopijapuoli sai tiedon perusteesta. Jos työntekijä tai vastaavasti työnantaja on ollut poissa työstä tai työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana sopijapuolelle pätevää syytä poissaololleen, vastapuoli saa käsitellä työsopimusta purkautuneena. Päinvastoin kuin irtisanominen tai purkaminen, työsopimuksen purkautuneena pitäminen ei edellytä vastapuolen kuulemista ja päättämisilmoituksen toimittamista vastapuolelle ennen työsuhteen päättämistä. Mikäli työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, hänen tulee kuitenkin toimittaa verokortti sekä tieto työsuhteen päättymisestä työntekijän osoitteeseen. Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, purkautuminen peruuntuu.
  19. 19. Oikeuskäytäntöä KKO 2012:89 Työsopimus - Työsopimuksen päättäminen  Lennolla matkustamohenkilökunnan esimiehenä toiminut purseri oli yhtiön työohjeiden vastaisesti ottanut koneesta mukaansa matkustajatarjoiluun tarkoitettuja alkoholijuomia sekä laiminlyönyt tehdä tullihallituksen määräysten ja yhtiön ohjeiden mukaisen tullausilmoituksen mukanaan tuomistaan savukkeista. Kysymys siitä, oliko työnantajalla työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettu erittäin painava syy työsopimuksen purkamiseen vai oikeus työsopimuksen irtisanomiseen.  Kokonaisarvionaan Korkein oikeus katsonee, että työsopimuksen purkamisoikeutta puoltavat näkökohdat ovat tässä tapauksessa purkamisoikeutta vastaan puhuvia seikkoja merkittävämpiä. Esimiesasemassa olleen työntekijän viranomaismääräyksen ja työohjeen vastaisen menettelyn voidaan katsoa rikkoneen työnantajan ja työntekijän välistä luottamusta niin vakavalla tavalla, että työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Finnairilla on siten ollut oikeus erittäin painavasta syystä purkaa A:n työsopimus. KKO:1995:80 Työsopimus - Työsopimuksen lakkaaminen  Lukkoliikkeen palveluksessa oleva lukkoseppä oli vaihtanut erään lukon sarjoituksen vastoin työnantajan ohjeita ja määräyksiä. Menettelyä ei pidetty perusteena työsopimuksen purkamiseen. Sen sijaan lukkoliikkeellä katsottiin olleen peruste työsopimuksen irtisanomiseen, koska menettely oli osoittanut kysymyksessä olevassa asemassa olevalta työntekijältä sellaista harkintakyvyn puutetta, että työnantaja oli voinut päätellä tämän olevan sopimaton työtehtäväänsä.
  20. 20. Perusteettoman päättämisen seuraukset     Työsopimuksen perusteettomaan päättämiseen liittyvä korvausjärjestelmä on yhtenäinen. Korvaus arvioidaan saman säännöksen mukaan riippumatta siitä, onko työsopimus irtisanottu riittämättömin yksilö- vai kollektiiviperustein tai onko työsopimus purettu koeajan vai yleisen purkusäännöksen perusteella. Työsuhteen perusteettoman päättämisen seurauksena työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan työntekijälle vahingonkorvausta. Lisäksi kyseeseen tulee usein irtisanomisajan palkkaa koskeva vaatimus. Jos työsuhteesta saatava korvaus viivästyy työsuhteen päättyessä, on työntekijällä oikeus täyteen palkkaan odotuspäiviltä eli niin sanottuun odotusajan palkkaan, jota voi saada enintään kuudelta kalenteripäivältä. Työntekijällä on lisäksi oikeus saada odotusajan palkalle korkolain mukaista viivästyskorkoa viimeistään haastepäivästä lukien. Odotusajan palkkaa koskeva sääntely on tehty työntekijän suojaksi niissä työntekijän kannalta usein hankalissakin tilanteissa, joissa työsuhde on päättynyt, eikä työnantaja noudata velvoitteitaan. Kyseessä on siis eräänlainen sanktionluonteinen seuraamus työnantajalle. Oikeus odotusajan palkkaan voi syntyä varsinaisen palkan lisäksi myös esimerkiksi saamatta jääneistä yli- tai sunnuntaityökorvauksista, lomakorvauksista tai luontoiseduista, siis mistä tahansa maksuerästä, joka työnantajan olisi tullut työsuhteen päättyessä maksaa työntekijälle.
  21. 21. Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä  Työnantaja, joka on työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.  Mikäli työntekijä on purkanut työsopimuksen työsopimuslaissa säädetyllä perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä, on työnantaja määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.  Yksinomaisena korvauksena on suoritettava vähintään kolmen (3) ja enintään 24 kuukauden palkka. Työehtosopimuksen perusteella valitulle luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.  Korvauksen suuruuden määrääminen  Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan työsopimuksen päättämisen syystä riippuen huomioon: • työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys • määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika • työsuhteen kesto • työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä • työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä • työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen • työntekijän ja työnantajan olot yleensä • muut näihin rinnastettavat seikat
  22. 22. Oikeuskäytäntöä KKO 2010:60 Työsopimus - Työnjohto-oikeus - Työsopimuksen päättäminen  Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa.  Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, yhtiöllä ei ollut työnjohtooikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen.  Korkein oikeus katsoo, ettei yhtiö ole voinut pelkästään työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti määrätä C:n tehtäväksi yhtiölle 1.1.2006 tulleiden lisätilojen siivousta. Koska C:llä on tämän vuoksi ollut oikeus kieltäytyä lisätilojen siivouksesta, yhtiöllä ei ole ollut C:n työstä kieltäytymisen perusteella oikeutta päättää hänen työsuhdettaan irtisanomisajan jälkeen. Näin ollen C:llä on oikeus saada yhtiöltä korvaus ‹työsopimuksen› perusteettomasta päättämisestä. Yhtiö velvoitettiin suorittamaan C:lle korvaukseksi työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän.
  23. 23. KKO:2007:12 Oikeuskäytäntöä Työsopimus - Työsopimuksen päättäminen - Työsopimuksen irtisanominen - Uudelleen sijoittaminen • • • • • VR Osakeyhtiön palveluksessa ollut ratapihakonduktööri A oli vapaa-aikanaan syyllistynyt törkeään rattijuopumukseen, minkä vuoksi yhtiö oli poistanut hänet pysyvästi junaturvallisuustehtävistä. Kysymys siitä, oliko yhtiöllä ollut peruste irtisanoa A:n työsopimus selvittämättä, olisiko irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla hänet muuhun työhön A:n syyksi luetun törkeän rattijuopumuksen teko-olosuhteista tai siitä tuomitusta rangaistuksesta ei ole esitetty selvitystä. Sen vuoksi ja ottaen huomioon, että A oli syyllistynyt rikokseen vuosilomansa aikana, Korkein oikeus katsoo jääneen näyttämättä, että A:n tekoa olisi pidettävä työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 5 momentissa tarkoitetulla tavalla niin vakavana rikkomuksena, ettei yhtiöltä ole voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työsopimuksen irtisanomisen aikaan A on ollut 52-vuotias ja työskennellyt yhtiön ja sen edeltäjien palveluksessa eri tehtävissä noin 32 vuoden ajan. A:n ei ole väitetty syyllistyneen moitittavaan menettelyyn työtehtäviä hoitaessaan. Yhtiö ei ole pitänyt A:ta alkoholiongelmaisena, eikä työkyvyn puuttuminen ole ollut peruste hänen irtisanomiselleen. 9. Edellä sanotun perusteella yhtiöllä on ollut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 4 momentissa tarkoitettu velvollisuus ennen irtisanomista selvittää, olisiko irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla junaturvallisuustehtävistä poistettu A muuntyyppiseen työhön. Kun yhtiö on tämän selvittämisen laiminlyönyt, yhtiö ei ole näyttänyt, että sillä on ollut työsopimuslain mukainen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Selostetuilla perusteilla korkein oikeus pysytti hovioikeuden ja käräjäoikeuden ratkaisut ja katsoi yhtiön irtisanoneen A:n työsopimuksen työsopimuslain 7 luvun 1 §:n vastaisesti. Yhtiö oli työsopimuslain 12 luvun 2 §:n nojalla velvollinen suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen suuruutta määrättäessä otettiin sitä lisäävänä tekijänä huomioon, että A:n työsuhde oli kestänyt noin 32 vuotta ja hänen työsuoritustensa osalta ei ollut ilmennyt aihetta moitteeseen. A oli ollut työttömänä työsuhteen päättymisestä lähtien ja hänelle oli aiheutunut työsuhteen päättymisestä huomattava ansionmenetys. Ikä huomioon ottaen A:n mahdollisuudet saada aikaisempaa vastaavaa työtä olivat ilmeisen huonot. Korvausta vähentävänä seikkana otettiin huomioon se, että A:n oli joka tapauksessa täytynyt tietää törkeään rattijuopumukseen syyllistymisen aiheuttavan ainakin määräaikaisen poistamisen junaturvallisuustehtävistä ja että A oli itse antanut aiheen työsopimuksen päättämiseen. Nämä seikat huomioon ottaen A:lla oli oikeus saada korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavat 28 656 euroa.
  24. 24. KKO:2000:77 Työsopimus - Työsopimuksen lakkaaminen  VR Osakeyhtiön palveluksessa ollut ratapihakonduktööri oli syyllistynyt vapaa-aikanaan kahteen törkeään rattijuopumukseen, minkä vuoksi hänet oli yhtiössä noudatettavien junaturvallisuutta ja huumaavia aineita koskevien ohjeiden nojalla poistettu junaturvallisuuteen olennaisesti vaikuttavasta työtehtävästään. Yhtiöllä katsottiin olevan tämän vuoksi työsopimuslain 37 §:n 2 momentissa tarkoitettu työntekijästä johtuva erityisen painava syy irtisanoa ratapihakonduktöörin työsopimus, mutta ei huomioon ottaen vapaa-aikana tapahtuneissa liikennejuopumuksissa aikaisemmin noudatettu käytäntö lain 43 §:n 1 momentissa tarkoitettua tärkeää syytä purkaa työsopimus.
  25. 25. Kiitos! Minna Romu oikeustieteen maisteri minna.romu@lindblad.fi puhelin 020 749 8193 Asianajotoimisto Lindblad & Co Oy Hämeenkatu 18 A 6, 33200 Tampere

×