management

1. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Rumah Sakit Umum (RSU) „X‟ Medan merupakan salah satu Rumah Sakit
swasta di kota Medan yang resmi dibuka sejak tahun 2009 lalu. Sebagai sebuah
organisasi jasa pelayanan kesehatan yang berstatus sebagai profit hospital, RSU „X‟
Medan sangat menyadari pentingnya kelangsungan usaha mereka di tengah-tengah
ketatnya persaingan antar Rumah Sakit saat ini. Oleh karena itu, Rumah Sakit yang
memiliki visi untuk menjadi Rumah Sakit terdepan dalam memberikan pelayanan
kesehatan yang bermutu ini, berusaha semaksimal mungkin agar mampu
memberikan pelayanan yang terbaik bagi para konsumennya. Salah satu usahanya
adalah dengan memperhatikan betul kualitas tenaga kerjanya karena merekalah
motor pelaksana pelayanan kesehatan dalam organisasi ini.
Komitmen RSU „X‟ Medan terhadap kualitas tenaga kerjanya dapat dilihat
dari butir ketiga tujuan berdirinya Rumah Sakit ini yang berbunyi sebagai berikut :
“Menghasilkan semangat kerja yang tinggi, komitmen, produktivitas lebih besar,
serta memberi peluang inovatif dan meningkatkan peran serta pegawai dalam
memajukan organisasi” (Company Profile, RSU „X‟ Medan, 2009). Dan salah satu
elemen sumber daya manusia yang berperan penting dalam penyelenggaraan
pelayanan kesehatan di sebuah Rumah Sakit adalah perawat.
Yatnikasari (2010) mengemukakan bahwa perawat adalah aset penting dan
merupakan komponen utama dalam sistem pelayanan kesehatan karena perawat
Universitas Sumatera Utara

2. adalah kelompok pekerja yang paling besar dalam sistem tersebut. Karsinah (dalam
Wirawan, 1998) mengemukakan bahwa perawat termasuk unsur vital dalam sebuah
Rumah Sakit karena perawat merupakan penjalin kontak pertama dan terlama
dengan pasien khususnya pasien rawat inap. Oleh karena itu, kualitas pelayanan
keperawatan yang diberikan perawat kepada para pasien akan menjadi salah satu
indikator kualitas pelayanan kesehatan di sebuah Rumah Sakit secara umum.
Pentingnya peran perawat dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan
maupun pembentukan kepuasan pada diri pasien dan keluarganya juga dirasakan
oleh pihak manajemen RSU „X‟ Medan. RM, seorang staff Personalia RSU ‟X‟
Medan mengungkapkan bahwa perawat adalah subyek yang memiliki waktu
interaksi yang lebih panjang dalam melayani pasien. Sementara itu, pasien di RSU
‟X‟ Medan umumnya berasal dari sosial ekonomi menengah ke atas yang memiliki
tuntutan yang lebih tinggi terhadap kualitas pelayanan. Oleh karena itu, kualitas
pelayanan perawat terhadap pasien menjadi hal yang diperhatikan oleh manajemen
RSU ‟X‟ Medan karena mencerminkan kualitas pelayanan Rumah Sakit secara
umum dan mempengaruhi tingkat kepuasan pasien terhadap Rumah Sakit
(Komunikasi personal, Juni 2011).
Sejauh ini RSU „X‟ Medan telah memiliki 168 orang tenaga perawat. Dari
168 orang tenaga perawat ini, satu orang menjabat sebagai Kepala Seksi
Keperawatan, sembilan orang menjabat sebagai Kepala Ruangan/Supervisor, dan
sisanya berperan sebagai Perawat Pelaksana di unit kerjanya masing-masing. Sesuai
dengan tekad perusahaan untuk memperhatikan kualitas tenaga kerja yang
dimilikinya, maka manajemen RSU „X‟ Medan berusaha menciptakan kehidupan
kerja yang berkualitas bagi para karyawannya, termasuk perawat. Secara umum,
kualitas kehidupan kerja dapat berupa sistem kompensasi, hubungan sosial, dan
Universitas Sumatera Utara

3. pengembangan karir (Kalimono, dalam Zulkarnain, Mahamood, & Omar, 2010). Di
antara ketiga aspek yang menentukan kualitas kehidupan kerja karyawan seperti
yang disebutkan di atas, pengembangan karir menjadi hal yang masih dikeluhkan
oleh para perawat RSU „X‟ Medan.
Berdasarkan komunikasi personal dengan A, salah seorang perawat pelaksana
di RSU „X‟ Medan diketahui bahwa sejauh ini sistem gaji ataupun suasana
hubungan sosial antar karyawan di Rumah Sakit tersebut tergolong cukup baik.
Namun dalam hal pengembangan karir, para perawat merasa pengembangan karir
keperawatan mereka di Rumah Sakit tersebut sangat terbatas, salah satunya
diakibatkan oleh kurang tersedianya kesempatan bagi para perawat untuk naik
jabatan/promosi (Komunikasi personal, Juli 2011).
Masalah pengembangan karir keperawatan yang dirasakan terbatas memang
kerap dijumpai di kalangan perawat di berbagai Rumah Sakit (Houston & Marquis,
2010). Perasaan tersebut umumnya timbul karena perawat mengalami kebosanan
akibat indiferensiasi pekerjaan mereka sehari-hari (Houston & Marquis, 2010). Hal
ini ditemui pula di kalangan perawat RSU „X‟ Medan. Berdasarkan komunikasi
personal dengan beberapa perawat pelaksana di RSU „X‟ Medan diketahui bahwa
umumnya mereka memandang pekerjaan mereka bersifat rutin, monoton dan jarang
berubah baik dari segi prosedur kerja maupun tantangan/ kesulitan yang dihadapi
sehingga membuat mereka rentan terhadap perasaan bosan. Mereka menghayati
bahwa rutinitas tugas mereka sehari-hari terbatas pada usaha melayani pasien,
mendampingi dokter, dan mengurus kegiatan administratif. Mereka juga tidak
sering menemui kasus-kasus langka (jarang terjadi) ataupun kasus lainnya dengan
tingkat kesulitan lebih tinggi. Terlebih lagi dalam bekerja, mereka banyak
disupervisi oleh dokter, sehingga kesempatan mereka untuk memecahkan kasus pun
Universitas Sumatera Utara

4. menjadi sangat terbatas. Keadaan ini menyebabkan para perawat menjadi kurang
tertantang dalam belajar dan meningkatkan kualitas ketrampilan diri yang dimiliki
(Komunikasi personal, Juli 2011).
Selanjutnya, MS (seorang Perawat Supervisor Poliklinik RSU „X‟ Medan)
menambahkan bahwa pandangan para perawat RSU „X‟ Medan mengenai karir
keperawatan mereka yang mentok juga dilatarbelakangi oleh pendeknya jenjang
karir perawat dan minimnya kesempatan promosi yang disediakan manajemen
Rumah Sakit bagi para perawat mereka. Di RSU „X‟ Medan, jenjang karir yang
tersedia bagi para perawat terbatas pada tiga tingkatan, yaitu perawat pelaksana,
supervisor, dan kepala perawat. Kepala perawat menjadi jenjang karir yang
tertinggi dan hanya dipegang oleh satu orang perawat saja (Komunikasi personal,
Juli 2011).
RM, salah seorang staff Personalia RSU „X‟ Medan dalam suatu kesempatan
wawancara juga mengemukakan mengenai minimnya kesempatan promosi bagi
para perawat di Rumah Sakit tersebut. Jenjang karir perawat yang terdiri dari tiga
tingkatan dinilai tidak sebanding dengan jumlah perawat yang tersedia. Jabatan
kepala perawat hanya dipegang oleh 1 orang perawat saja, jabatan supervisor
dipegang oleh 9 orang, dan sisanya (158 orang) berperan sebagai perawat
pelaksana. Lebih lanjut, RM mengemukakan bahwa belum ada ketentuan
perusahaan yang mengatur lamanya masa jabatan bagi seorang supervisor ataupun
kepala perawat. Promosi perawat biasanya dilakukan ketika jabatan lini tengah
(supervisor) atau lini atas (kepala perawat) kosong. Dengan demikian, waktu
promosi tidak dapat diprediksi (dapat terjadi sewaktu-waktu) dan kesempatan
promosi menjadi sangat terbatas. Kondisi seperti ini membuat para perawat
khususnya perawat pelaksana menjadi kurang bergairah untuk saling berkompetisi
Universitas Sumatera Utara

5. secara positif dalam rangka merebut posisi/jabatan yang lebih tinggi (Komunikasi
personal, Juli 2011).
Terbatasnya kesempatan karir yang tersedia bagi para perawat RSU „X‟
Medan telah menyebabkan timbulnya masalah tertentu, diantaranya membuat
perawat menjadi kurang termotivasi untuk mengembangkan keterampilan diri. MS,
salah seorang Perawat Supervisor Poliklinik RSU „X‟ Medan mengemukakan
adanya kecenderungan di antara para perawat untuk enggan meningkatkan
kualifikasi pendidikannya karena pertimbangan minimnya kesempatan promosi
yang tersedia yang dinilai tidak sebanding dengan waktu, tenaga, dan biaya yang
harus dikeluarkan jika kembali bersekolah. Hal ini menyebabkan para perawat
khususnya perawat pelaksana cenderung cukup merasa puas hanya dengan
memiliki pekerjaan dan kualifikasi pendidikan yang ada saat ini (Komunikasi
personal, Juli 2011).
Selain mengurangi motivasi perawat untuk mengembangkan ketrampilan diri,
pandangan mengenai karir yang mentok juga menyebabkan para perawat RSU „X‟
Medan memiliki kecenderungan untuk berpindah tempat kerja (Komunikasi
personal, Juli 2011). MS, salah seorang perawat supervisor di RSU „X‟ Medan
mengemukakan bahwa kecederungan yang dimiliki para perawat untuk mudah
berpindah tempat kerja membawa dampak tertentu bagi perusahaan, diantaranya
waktu dan biaya yang lebih besar untuk seleksi ataupun training perawat baru,
berkurangnya para perawat yang performa kerjanya tergolong memuaskan terutama
ketika performa kerja mereka meningkat akibat pelatihan yang diterima selama
bekerja di RSU „X‟ Medan, dan penyesuaian diri antar anggota kelompok kerja
ketika ada perawat baru yang masuk ke dalam kelompok tersebut (Komunikasi
Personal, Juli 2011).
Universitas Sumatera Utara

6. Dari uraian yang telah dikemukakan diatas diketahui bahwa pandangan
perawat mengenai kecilnya kesempatan yang disediakan bagi mereka untuk
mengembangkan karir keperawatan di RSU „X‟ Medan membawa masalah-masalah
tertentu ke dalam perusahaan, seperti rendahnya minat untuk belajar dan
mengembangkan keterampilan diri, rendahnya persaingan kerja yang positif antara
sesama rekan perawat, dan kecenderungan perawat untuk berpindah tempat kerja
yang berpengaruh terhadap biaya perusahaan hingga hubungan kerja antar perawat.
Menanggapi fenomena yang telah dikemukakan diatas, RM, selaku staff
Personalia RSU „X‟ Medan, menyatakan bahwa sejauh ini usaha manajemen untuk
mengatasi masalah pengembangan karir perawat mereka juga masih terbatas. RM
mengemukakan bahwa kemampuan RSU „X‟ Medan untuk memenuhi kebutuhan
pengembangan karir para perawatnya masih terbatas pada penyediaan jenjang karir
yang pendek (Komunikasi personal, Maret 2012).
Masalah berikutnya yang timbul adalah pihak manajemen sendiri belum
memiliki alat ukur pengembangan karir yang obyektif bagi perawatnya.
Berdasarkan komunikasi personal dengan RM selaku staff Personalia RSU „X‟
Medan diketahui bahwa selama ini keputusan promosi ditentukan oleh Direktur
RS. Direktur RS membuat keputusan mengenai perawat yang berhak promosi
berdasarkan pertimbangan pribadinya sendiri sehingga subyektivitas dalam
membuat penilaian menjadi lebih besar, dan kriteria penilaian yang digunakan
menjadi kurang jelas bagi orang lain (Komunikasi personal, Maret 2012).
Menurut Noe (2002), ada tiga pihak yang berperan penting dalam
pengembangan karir karyawan di suatu perusahaan. Ketiga pihak tersebut adalah
individu (karyawan yang bersangkutan), manajer, dan perusahaan. Ketiga pihak ini
memiliki tanggung jawabnya masing-masing dalam hal pengembangan karir
Universitas Sumatera Utara

7. karyawan. Persepsi seorang karyawan mengenai sejauh apa peran dirinya sendiri,
peran manajer, dan peran perusahaan dalam melaksanakan tanggung jawab
pengembangan karir akan membentuk persepsi karyawan terhadap pengembangan
karir yang ada di perusahaan tersebut secara umum. Persepsi pengembangan karir
yang positif akan terbentuk dalam diri individu ketika ia menilai dirinya sendiri,
manajer, dan perusahaan telah menjalankan usaha untuk membantu pengembangan
karirnya dengan optimal. Sebaliknya, persepsi pengembangan karir yang negatif
akan terbentuk dalam diri individu ketika ia menilai ada pihak tertentu (diri sendiri,
manajer, atau perusahaan) yang tidak menjalankan usaha untuk membantu
pengembangan karirnya dengan optimal (Noe, 2002).
Robbins (1996) mengemukakan bahwa karyawan yang mempersepsi
pengembangan karirnya secara positif cenderung mempunyai sikap kerja yang baik
dan kepuasan kerja yang tinggi, sehingga akan menghindari berbagai sikap dan
perilaku kerja yang menghambat pencapaian tujuan organisasi, seperti pemogokan,
ketidakhadiran (absensi), ataupun perpindahan kerja. Karyawan yang memiliki
persepsi pengembangan karir yang positif cenderung lebih bersemangat ketika
bekerja, lebih produktif, serta efisien dan efektif dalam menghadapi dan
menyelesaikan pekerjaannya. Sementara itu, karyawan yang mempersepsi
pengembangan karirnya secara negatif cenderung menampilkan sikap dan perilaku
kerja yang menghambat tujuan organisasi, seperti bekerja dengan seenaknya,
kurang memanfaatkan waktu yang ada untuk mengembangkan diri, lebih suka
berbincang-bincang dengan rekan sekerja daripada menyelesaikan pekerjaan,
kecenderungan berpindah tempat kerja meningkat, dan berbagai perilaku lainnya
yang dapat menghambat produktivitas kerja (Robbins, 1996).
Universitas Sumatera Utara

8. Peneliti melakukan survey awal kepada para perawat RSU „X‟ Medan untuk
melihat gambaran penilaian mereka mengenai pengembangan karir perawat di
Rumah Sakit tersebut. Hasil yang diperoleh dari survey tersebut awal tersebut dapat
dilihat pada bagan 1.1 berikut ini :
Bagan 1.1 Hasil Survey Pengembangan Karir Perawat RSU „X‟ Medan
Keterangan :
Pertanyaan 1 : Apakah anda merasa karir anda di RS ini terbatas/kurang berkembang?
Pertanyaan 2 : Apakah anda merasa akan terus berada di posisi/jabatan yang sama seperti
sekarang hingga akhir masa kerja anda di RS ini?
Pertanyaan 3 : Apakah pengembangan karir perawat di RS ini sudah dikelola dengan
efektif?
Pertanyaan 4:Apakah perusahaan perlu melakukan perbaikan terhadap pola pengembangan
karir perawat?
Hasil survey yang digambarkan dalam bagan 1.1 diatas menunjukkan bahwa
dari 12 orang perawat yang menjadi peserta survey awal, mayoritas peserta menilai
bahwa pengembangan karir keperawatan mereka di RSU „X‟ Medan terbatas,
mereka merasa akan terus berada di posisi/jabatan yang sama seperti yang
didudukinya saat ini hingga akhir masa kerja di RSU „X‟ Medan nanti, pihak
manajemen belum melakukan pengelolaan karir dengan efektif, dan diperlukan
adanya perbaikan terhadap pola pengembangan karir perawat oleh pihak
manajemen RSU „X‟ Medan. Hasil survey awal ini mengindikasikan bahwa para
perawat RSU „X‟ Medan mempersepsi pengembangan karir mereka belum dikelola
0
2
4
6
8
10
12
14
Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4
YA
TIDAK
Universitas Sumatera Utara

9. secara optimal. Berdasarkan uraian-uraian yang telah dikemukakan sebelumnya,
maka peneliti ingin meneliti bagaimana persepsi perawat RSU „X‟ Medan terhadap
pengembangan karir keperawatan mereka, khususnya terkait dengan peran individu,
manajer, dan perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Penulis bermaksud melakukan penelitian untuk memperoleh gambaran
persepsi perawat RSU „X‟ Medan terhadap pengembangan karir keperawatan
mereka di Rumah Sakit tersebut.
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah
1. Mendapatkan gambaran mengenai persepsi perawat RSU „X‟ Medan terhadap
pengembangan karir keperawatan mereka
2. Memberikan informasi mengenai kondisi tersebut kepada pihak manajemen
RSU „X‟ Medan
Universitas Sumatera Utara

10. D. Manfaat Penelitian
Dari penelitian yang dilakukan diharapkan dapat diperoleh manfaat dan kegunaan
penelitian sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis
a. Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dan wawasan terutama dalam
bidang Psikologi Industri & Organisasi
b. Memberi tambahan informasi mengenai persepsi pengembangan karir
khususnya pada perawat bagi peneliti lain yang tertarik untuk melakukan
penelitian lanjutan mengenai topik yang serupa
2. Manfaat Praktis
a. Setelah didapatkan gambaran mengenai persepsi perawat RSU „X‟ Medan
terhadap pengembangan karir mereka maka diharapkan hasilnya dapat
digunakan sebagai masukan oleh perawat dalam memanajemen karir
keperawatannya
b. Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak manajemen RSU „X‟
Medan dalam rangka mengelola program pengembangan karir perawat
mereka dengan lebih efektif
Universitas Sumatera Utara

11. E. Sistematika Penelitian
Adapun sistematika penulisan tesis ini adalah :
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menjelaskan latar belakang masalah yang diteliti, kerangka
berpikir, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian.
Bab II : Tinjauan Teoritis
Bab ini memaparkan tinjauan pustaka yang menjadi dasar teoritis dari
penelitian yang dilakukan.
Bab III : Metodologi Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang variabel penelitian yang diamati, subjek
penelitian, defenisi operasional dari variabel yang teliti, validitas,
reliabilitas alat ukur, instrumen penelitian, prosedur penelitian,
pelaksanaan penelitian dan metode analisis.
Bab IV : Analisa Data dan Pembahasan
Bab ini menjelaskan mengenai analisa dari hasil penelitian yang
diperoleh dan pembahasan hasil penelitian
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Bab ini menjelaskan mengenai kesimpulan dari pembahasan hasil
penelitian dan saran dari peneliti.
Universitas Sumatera Utara

12. F. Kerangka Konsep Permasalahan
Keterangan :
: menyebabkan
: temuan
: klarifikasi
PERAWAT adalah komponen utama dalam
menjalankan sistem pelayanan kesehatan RS
(Yatnikasari, 2010). Hal ini dikarenakan
perawat adalah :
- Penjalin kontak pertama dan terlama
dengan pasien
- Merupakan kelompok pekerja dengan
jumlah terbesar
RSU ‘X’ MEDAN
Visi : menjadi RS terdepan dalam memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu
Misi :
1. melaksanakan kegiatan pelayanan kesehatan yang bermutu dengan waktu tanggap yang cepat dan
tepat
2. komitmen kinerja profesional yang disertai dengan peningkatan mutu berkelanjutan
3. memberikan kepuasan kepada pasien, pelaksana, pemilik, dan pemerintah
Menurut Noe (2002) : karyawan, supervisor, dan perusahaan memiliki tanggung jawabnya masing-
masing dalam hal pengembangan karir karyawan.
Persepsi seorang karyawan mengenai sejauh apa peran dirinya sendiri, peran supervisor, dan peran
perusahaan dalam melaksanakan tanggung jawab pengembangan karir akan membentuk persepsi
karyawan terhadap pengembangan karir yang ada di perusahaan tersebut secara umum.
Mengkaji persepsi perawat mengenai pengembangan karir mereka di RSU „X‟ Medan
Sumijatun (2010) : Agar dapat memberikan
pelayanan bermutu, kualitas kehidupan kerja
perawat perlu diperhatikan.
Kalimono (dalam Zulkarnain, Mahamood, &
Omar, 2010) : kehidupan kerja berkualitas
dapat berupa sistem kompensasi, hubungan
sosial, dan pengembangan karir
Penelitian awal (wawancara dengan perawat dan manajemen, survey terhadap perawat) menunjukkan :
- Jenjang karir perawat dalam RSU „X‟ Medan tergolong pendek/terbatas
- Minimnya kesempatan promosi bagi perawat
- RSU „X‟ Medan belum memiliki alat ukur pengembangan karir yang obyektif
Secara umum mengindikasikan pengembangan karir perawat di RSU „X‟ Medan belum dikelola secara
maksimal
Universitas Sumatera Utara