MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8   HUBUNGAN KARAKTERISTIK PERAWAT, ISI PEKERJAAN DANLINGKUNGAN PEKERJAAN T...
2                         MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan wuju...
MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8                                             3setuju terhadap Penghargaan ...
4                       MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8dengan Imbalan, 70% sangat setuju dengan Kualitas ...
MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8                                         5Distribusi frekuensi karakterist...
6                        MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8dengan beban kerja. Di ruang perawatan bedah, pas...
MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8                                         7Perawat yang menyatakan tidak se...
8                        MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-84. Kesimpulan                                    ...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

JURNAL HUBUNGAN KARAKTERISTIK PERAWAT, ISI PEKERJAAN DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD GUNUNG JATI CIREBON

4,534 views

Published on

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
4,534
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
267
Actions
Shares
0
Downloads
80
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

JURNAL HUBUNGAN KARAKTERISTIK PERAWAT, ISI PEKERJAAN DAN LINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD GUNUNG JATI CIREBON

  1. 1. MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8 HUBUNGAN KARAKTERISTIK PERAWAT, ISI PEKERJAAN DANLINGKUNGAN PEKERJAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA PERAWAT DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD GUNUNG JATI CIREBON Dewi Basmala Gatot1, Wiku Adisasmito2 1. Rumah Sakit Muhammadiyah, Bandung 40264, Indonesia 2. Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia E-mail: wiku@cbn.net.id AbstrakKepuasan kerja yang dirasakan perawat diharapkan akan memberikan dampak terhadap kualitas kinerja mereka.Penelitian bertujuan untuk mengetahui hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaanterhadap kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Gunung Jati Cirebon. Penelitianini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif, dilakukan pada bulan Januari 2004 dengan melibatkan 216 perawat.Data yang telah dikumpulkan dianalisis secara Univariat, Bivariat dan Multivariat. Hasil penelitian menunjukkantingkat kepuasan kerja perawat berkisar antara 30% - 62,9% dan ketidakpuasan kerja perawat berkaitan dengan faktorKebijakan dan Imbalan. Faktor dominan dari Isi Pekerjaan yang menyebabkan kepuasan kerja perawat yaitu faktorPenghargaan dan Otonomi, sedangkan faktor dominan dari Lingkungan Pekerjaan berkaitan dengan faktor Hubungandengan Rekan, Hubungan dengan Atasan Langsung dan Kondisi Tempat Kerja. Karakteristik Perawat yang mempunyaihubungan bermakna (p<0,01) dengan kepuasan kerja adalah Status Perkawinan. Faktor yang paling berpengaruh dariKarakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan terhadap kepuasan kerja perawat adalah faktorKesempatan Pengembangan Karier dengan p = 0,282 (sig 0,000) dan Hubungan dengan Atasan Langsung dengan p =0,254 (sig 0,000). AbstractThe Relationships of Nurse’s Characteristics, Job Content and Job Context to Levels of Work Satisfaction in theInpatient Care of Gunung Jati Cirebon General Hospital. The nurses work satisfaction is an important factor toachieve high quality of services. This study aimed at finding out the relationships between Nurse’s Characteristics, JobContent, and Job Context with the levels of work satisfaction in the Inpatient facilities of RSUD Gunung Jati Cirebon.This is a descriptive quantitative research with cross sectional approach. The data were analyzed using Univariate,Bivariate, and Multivariate analyses. This study was conducted involving 216 nurses who worked in the InpatientFacilities. The results showed that the levels of work satisfaction ranged between 30%-62.9%. Salary and Policy weredissatisfaction factors of the nurses. Corcerning Job Content, Awards, Appointment and Otonomy were dominantsatisfaction factors, and concerning Job Context were Relationship with Colleague, Relationship with Supervisor andWork Place Condition. Marietal Status had a significant relationship with work satisfaction (p<0.01). There weresignificant relationships between Nurse’s Characteristic, Job Content, Job Context with Work Satisfaction, i.e.: CareerDevelopment with p = 0.282 (sig 0.000) and Relationship between Nurse and Supervisor with p = 0.254 (sig 0.000).Keywords: Nurse Work Satisfaction, Inpatient Care, Job Content, Job Context1. Pendahuluan baik atau buruknya kualitas pelayanan di rumah sakit seperti yang disampaikan oleh Aditama 1 dan Alkatiri 2.Di rumah sakit, sumber daya manusia terbanyak yang Dalam pengelolaan sumber daya manusia, hal yangberinteraksi secara langsung dengan pasien adalah penting diperhatikan adalah upaya-upaya untukperawat, sehingga kualitas pelayanan yang dilaksanakan memelihara hubungan yang kontinu dan serasi terhadapoleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator karyawan. Upaya tersebut berkenaan dengan kepuasan seorang karyawan dalam bekerja 3. 1
  2. 2. 2 MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan wujud dari Rumah Sakit, Hubungan dengan Atasan, Imbalan,persepsi karyawan yang tercermin dalam sikap dan Hubungan dengan Rekan, Kualitas Kepala Ruangan,terfokus pada perilaku terhadap pekerjaan. Juga Kondisi Tempat Kerja dengan variabel terikat untukmerupakan suatu bentuk interaksi manusia dengan mengetahui bagaimana hubungan Karakteristik Perawat,lingkungan pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi Isi Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan terhadapmerupakan tanda bahwa organisasi telah melakukan kepuasan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumahmanajemen perilaku yang efektif 4-5. Sakit Umum Daerah Gunung Jati Cirebon. Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret minggu I – III tahunSurvei pendahuluan tentang opini pada bulan Februari 2004 di ruang perawatan penyakit dalam, bedah,2004 terhadap 100 orang perawat yang bekerja di ICU/ICCU, NICU, perinatologi, anak, dan kebidanan, diinstalasi rawat inap menunjukkan adanya kesenjangan Rumah Sakit Umum Daerah Gunung Jati Cirebon.antara harapan dengan kenyataan yang diterima. Populasi penelitian adalah seluruh perawat yang bekerjaPenelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebonkarakteristik perawat, isi pekerjaan/job content dan yang berjumlah 216 orang.lingkungan pekerjaan/job context terhadap kepuasankerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesionerUmum Daerah Gunung Jati Cirebon. Menurut Gillies 6, dan data sekunder diperoleh dari bagian kepegawaianIsi pekerjaan merupakan faktor-faktor yang dan keperawatan. Data yang didapat dianalisa denganberhubungan dengan isi/content dari pekerjaan atau menggunakan Analisa Univariat untuk melihattugas, yang disebut sebagai motivating factors; bila hal distribusi frekuensi dari variabel-variabel yang ada,ini dipenuhi akan menimbulkan kepuasan kerja (job Analisa Bivariat untuk melihat ada tidaknya hubungansatisfaction). Oleh karenanya dikatakan bahwa faktor antara variabel dengan Koefisien Korelasi Pearson, alyang memotivasi seseorang dalam melakukan suatu dependen dengan independen. Analisa menggunakanpekerjaan berada pada pekerjaan itu sendiri, dan apabila analisa Regresi Linier Berganda.hal tersebut tidak dipenuhi akan menimbulkanketidakpuasan kerja (no job satisfaction). Motivating 3. Hasil dan Pembahasanfactors terdiri dari faktor-faktor tersebut diantaranyayaitu: Wewenang/otonomi, Pengakuan, Kesempatan Hasil analisis univariat untuk distribusi frekwensiBerkarir, Penghargaan, Beban Kerja. Lingkungan karakteristik perawat diperoleh bahwa perawatPekerjaan merupakan faktor yang diperlukan untuk terbanyak di Instalasi Rawat Inap RSU Gunung Jatimempertahankan tingkat kepuasan secukupnya dalam adalah perempuan yaitu 73,61%. Umur perawatdiri karyawan. Faktor-faktor tersebut bisa menjadi terbanyak di Instalasi Rawat Inap RSU Gunung Jatisumber ketidakpuasan pada seseorang dan berkaitan erat adalah antara 26–33 tahun (39,8%) dan urutan keduadengan suasana lingkungan pekerjaan. Faktor-faktor adalah umur antara 33-44. Masa kerja perawattersebut diantaranya adalah: Kebijakan Organisasi, terbanyak adalah yang telah bekerja lebih dari 7 tahunHubungan dengan Atasan, Hubungan dengan Rekan sebanyak 56,02%. Perawat yang telah menikahKerja, Imbalan, Kualitas Atasan Langsung, Kondisi sebanyak 75.9%, dan yang belum menikah sebanyakTempat Kerja. Bila faktor-faktor tersebut diatas 24,1%. Tingkat pendidikan perawat terbanyak adalahdipenuhi atau diperbaiki maka akan mengurangi atau Akademi Perawatan/Akademi Kebidanan yaitu 60,2%,menghilangkan ketidakpuasan kerja (no job dan perawat dengan jenjang Sekolah Perawat Kesehatandissatisfaction), tetapi tidak akan menimbulkan adalah 37,5 %. Dari seluruh jumlah perawat sebagiankepuasan karena memang bukan sumber kepuasan besar adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu 61,1%,kerja. Sebaliknya apabila tidak dipenuhi atau tidak ada sedangkan responden Non PNS sebesar 38,9 %. Jenisperbaikan kondisi, maka akan mengakibatkan terjadinya pekerjaan sebagian besar responden adalah perawatketidakpuasan kerja (job dissatisfaction). yaitu sebanyak 82,4%, dan bidan sebanyak 17,6%. Jabatan perawat terbanyak adalah pelaksana, yaitu2. Metode Penelitian 93,5%, dan sebagai Kepala ruangan sebanyak 6,5 %.Penelitian merupakan penelitian kuantitatif dengan Hasil analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor-desain cross sectional (potong lintang) dimana faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatandianalisis hubungan antara variabel bebas yaitu: (1) penyakit dalam secara umum diperoleh bahwa seluruhKarakteristik Perawat yang terdiri dari umur, jenis responden yang berada di ruang perawatan penyakitkelamin, lama kerja, status pernikahan, pendidikan, dalam, setuju terhadap faktor-faktor Isi Pekerjaan yaitu:status pegawai, jenis pekerjaan, jabatan (2) Isi Pekerjaan 42,9% perawat sangat setuju dengan Otonomi, 40,0%yang terdiri dari Otonomi, Pengakuan, Kesempatan sangat setuju terhadap Pengakuan, 40% sangat setujuPengembangan Karir, Penghargaan, Beban Kerja (3) terhadap Kesempatan Pengembangan Karier, 57,1%Lingkungan Pekerjaan yang terdiri dari Kebijakan
  3. 3. MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8 3setuju terhadap Penghargaan dan 60% setuju terhadap Pengakuan, 53,3% tidak setuju terhadap KesempatanBeban Kerja. Pengembangan Karier, 60% menyatakan tidak setuju terhadap Penghargaan dan 64,3% tidak setuju terhadapHasil analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor- Beban Kerja.faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatan bedahsecara umum diperoleh bahwa dari seluruh responden Hasil analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor-yang berada di ruang perawatan penyakit bedah, faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatansebanyak 42,9% perawat setuju dengan Otonomi, 48,6% perinatalogi secara umum diperoleh bahwa dari seluruhsangat setuju terhadap Pengakuan, 45,7% sangat setuju responden yang berada di ruang Perinatologi, yaitu:terhadap Kesempatan Pengembangan Karier, 57,1% 45,0% perawat setuju dengan Otonomi, 70,0% setujusetuju terhadap Penghargaan dan 48,6% tidak setuju terhadap Pengakuan, 35,0% tidak setuju terhadapterhadap Beban Kerja. Kesempatan Pengembangan Karier, 45% menyatakan ragu terhadap Penghargaan dan 45,0% tidak setujuHasil analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor- terhadap Beban Kerja.faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatan anaksecara umum diperoleh bahwa dari seluruh responden Distribusi frekwensi faktor-faktor Lingkunganyang berada di ruang perawatan penyakit anak, sebesar Pekerjaan Perawat di Ruang Perawatan Penyakit Dalam42,9% perawat setuju dengan Otonomi, 48,6% sangat diperoleh bahwa dari seluruh responden yang berada disetuju terhadap Pengakuan, 45,7% sangat setuju ruang perawatan penyakit dalam, didapatkan bahwa:terhadap Kesempatan Pengembangan Karier, 57,1% sebanyak 54,3% responden ragu terhadap Kebijakan, 60setuju terhadap Penghargaan dan 45,7% tidak setuju % responden sangat setuju terhadap Hubungan denganterhadap Beban Kerja. Atasan Langsung, 65,7 % sangat setuju terhadap Hubungan dengan Rekan Kerja, 65,7% tidak setujuHasil analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor- dengan Imbalan, 60% sangat setuju dengan Kualitasfaktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatan ICU Atasan, dan 54,3 % setuju terhadap Kondisi Tempatsecara umum diperoleh bahwa dari seluruh responden Kerjayang berada di ruang ICU, sebanyak 50,0% perawatsetuju dengan Otonomi, 75,0% setuju terhadap Distribusi frekwensi faktor-faktor LingkunganPengakuan, 45,0% sangat setuju terhadap Kesempatan Pekerjaan Perawat di Ruang Perawatan Bedah diperolehPengembangan Karier, 30% tidak setuju terhadap bahwa dari seluruh responden yang berada di ruangPenghargaan dan 45,0% tidak setuju terhadap Beban perawatan Bedah, didapatkan bahwa: sebanyak 65,7%Kerja. responden tidak setuju terhadap Kebijakan, 48,6 % responden sangat setuju terhadap Hubungan denganHasil analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor- Atasan langsung, 71,4 % sangat setuju terhadapfaktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatan ICCU Hubungan dengan Rekan Kerja, 65,7% tidak setujusecara umum diperoleh bahwa dari seluruh responden dengan Imbalan, 57,1% sangat setuju dengan Kualitasyang berada di ruang ICCU, sebanyak 65,0% perawat Atasan, dan 57,1 % setuju terhadap Kondisi Tempatsetuju dengan Otonomi, 75,0% setuju terhadap Kerja.Pengakuan, 45,0% setuju terhadap KesempatanPengembangan Karier, 25% menyatakan ragu terhadap Distribusi Frekwensi Faktor-faktor LingkunganPenghargaan dan 45,0% tidak setuju terhadap Beban Pekerjaan Perawat di Ruang Perawatan Anak diperolehKerja. bahwa dari seluruh responden yang berada di ruang perawatan Anak, didapatkan bahwa: sebanyak 51,4%Hasil analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor- responden ragu terhadap Kebijakan, 65,7 % respondenfaktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatan sangat setuju terhadap Hubungan dengan Atasankebidanan secara umum diperoleh bahwa dari seluruh Langsung, 65,7 % sangat setuju terhadap Hubunganresponden yang berada di ruang perawatan kebidanan, dengan Rekan Kerja, 68,6% tidak setuju dengansebanyak 44,4% perawat setuju dengan Otonomi, 47,2% Imbalan, 60% sangat setuju dengan Kualitas Atasan,sangat setuju terhadap Pengakuan, 44,4% sangat setuju dan 57,1 % setuju terhadap Kondisi Tempat Kerja.terhadap Kesempatan Pengembangan Karier, 55,6%setuju terhadap Penghargaan dan 44,4% setuju terhadap Distribusi Frekwensi Faktor-faktor LingkunganBeban Kerja. Pekerjaan Perawat di Ruang Perawatan ICU diperoleh bahwa dari seluruh responden yang berada di ruangHasil analisis univariat untuk distribusi frekuensi faktor- perawatan ICU, didapatkan bahwa: sebanyak 80,0%faktor isi pekerjaan perawat di ruang perawatan NICU responden tidak setuju terhadap Kebijakan, 80,0 %secara umum diperoleh bahwa dari seluruh responden responden sangat setuju terhadap Hubungan denganyang berada di ruang NICU, yaitu: 46,7% perawat Atasan Langsung, 80,0% sangat setuju terhadapsetuju dengan Otonomi, 66,7% setuju terhadap Hubungan dengan Rekan Kerja, 90% tidak setuju
  4. 4. 4 MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8dengan Imbalan, 70% sangat setuju dengan Kualitas kepuasan kerja perawat di masing-masing ruangan dapatAtasan, dan 65 % setuju terhadap Kondisi Tempat dilihat pada Tabel 1 dalam lampiran.Kerja. Hasil Analisis Bivariat untuk hubungan antara faktorDistribusi Frekwensi Faktor-faktor Lingkungan karakteristik perawat dengan kepuasan kerja diperolehPekerjaan Perawat di Ruang Perawatan Kebidanan bahwa variabel karakteristik perawat yang mempunyaidiperoleh bahwa dari seluruh responden yang berada di hubungan bermakna (p< 0,01) dengan kepuasan kerja,ruang perawatan Kebidanan, didapatkan bahwa: adalah faktor Status Perkawinan.sebanyak 66,7% responden tidak setuju terhadapKebijakan, 50,0 % responden sangat setuju terhadap Hasil Analisis Bivariat untuk hubungan antara faktor-Hubungan dengan Atasan Langsung, 72,2% sangat faktor isi pekerjaan dengan kepuasan kerja diperolehsetuju terhadap Hubungan dengan Rekan Kerja, 66,7% bahwa dari lima variabel Isi Pekerjaan, seluruhnyatidak setuju dengan Imbalan, 55,6% sangat setuju mempunyai hubungan bermakna (p<0,01) dengandengan Kualitas Atasan, dan 55,6 % setuju terhadap kepuasan kerja. Adapun yang mempunyai nilaiKondisi Tempat Kerja. koefisien tertinggi adalah faktor Penghargaan, yaitu 0,645.Distribusi Frekwensi Faktor-faktor LingkunganPekerjaan Perawat di Ruang Perawatan NICU diperoleh Hasil analisis bivariat untuk hubungan antara faktor-bahwa dari seluruh responden yang berada di ruang faktor lingkungan pekerjaan dengan kepuasan kerjaperawatan NICU, didapatkan bahwa: sebanyak 80% diperoleh bahwa dari keenam variabel Lingkunganresponden tidak setuju terhadap Kebijakan, 73,3 % Pekerjaan, seluruhnya mempunyai hubungan bermaknaresponden sangat setuju terhadap Hubungan dengan (p<0,01) dengan kepuasan kerja. Adapun yangAtasan Langsung, 80% sangat setuju terhadap mempunyai nilai koefisien tertinggi adalah faktorHubungan dengan Rekan Kerja, 86,7% tidak setuju Kebijakan, yaitu 0,714.dengan Imbalan, 60% sangat setuju dengan KualitasAtasan, dan 66,7 % setuju terhadap Kondisi Tempat Analisis multivariat dilakukan menggunakan RegresiKerja. Linier Berganda dengan metode backwar. Analisis ini digunakan untuk melihat pengaruh/keeratan dari faktor-Distribusi Frekwensi Faktor-faktor Lingkungan faktor karakteristik, Isi Pekerjaan dan LingkunganPekerjaan Perawat di Ruang Perawatan NICU diperoleh Pekerjaan secara keseluruhan terhadap kepuasan kerja.bahwa dari seluruh responden yang berada di ruangperawatan NICU, didapatkan bahwa : sebanyak 80% Secara keseluruhan dari faktor Karakteristik Perawat, Isiresponden tidak setuju terhadap Kebijakan, 73,3 % Pekerjaan dan Lingkungan Pekerjaan yang mempunyairesponden sangat setuju terhadap Hubungan dengan keeratan/pengaruh terhadap kepuasan kerja adalahAtasan Langsung, 80% sangat setuju terhadap faktor Jenis Kelamin, Pengakuan, KesempatanHubungan dengan Rekan Kerja, 86,7% tidak setuju Pengembangan Karier, Hubungan dengan Atasandengan Imbalan, 60% sangat setuju dengan Kualitas Langsung, serta Hubungan dengan Rekan Kerja. AkanAtasan, dan 66,7 % setuju terhadap Kondisi Tempat tetapi yang paling berpengaruh/mempunyai keeratanKerja. paling tinggi adalah faktor Kesempatan Pengembangan Karier dengan p = 0,282 (sig=0,00) dan HubunganDistribusi Frekwensi Faktor-faktor Lingkungan dengan Atasan Langsung dengan p = 0,254 (sig=0,00).Pekerjaan Perawat di Ruang Perawatan Perinatologi Besarnya variasi kepuasan kerja yang dapat dipengaruhidiperoleh bahwa dari seluruh responden yang berada di oleh faktor Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan sertaruang perawatan Perinatologi, didapatkan bahwa: 80% Lingkungan Pekerjaan adalah sebesar 43 %, (R²=responden tidak setuju terhadap Kebijakan, 80,0 % 0.436).sangat setuju terhadap Hubungan Atasan Langsung,80,0% sangat setuju terhadap Hubungan Rekan Kerja, Dengan dilakukannya penelitian bermanfaat bagi90,0% tidak setuju dengan Imbalan, 70,0% sangat setuju manajemen RSUD Gunung Jati dalam hal diketahuinyadengan Kualitas Atasan, dan 65,0 % setuju terhadap tingkat kepuasan kerja perawat di tiap unit rawat inap,Kondisi Tempat Kerja. serta faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat di instalasi rawat inap RSU Gunung JatiDistribusi Frekwensi Tingkat Kepuasan Kerja diperoleh Cirebon. Hal tersebut dapat dijadikan sebagai salah satubahwa tingkat kepuasan kerja perawat di tiap unit kerja bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber dayaInstalasi rawat inap RSU Gunung Jati Cirebon tahun manusia, pengambilan keputusan, serta upaya mencegah2004 (di ruang perawatan penyakit Dalam, Anak, maupun dalam menanggulangi berbagai masalahBedah, NICU, ICCU, Perinatologi, Kebidanan, ICU), kepegawaian.berkisar antara 30% sampai 62,9%. Frekuensi tingkat
  5. 5. MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8 5Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkan Nawawi, 11 semakin memiliki kecenderungan untukjenis kelamin diperoleh bahwa sebagian besar melakukan tuntutan.responden adalah perempuan yaitu 73,6%, dan laki-lakisebanyak 26,4%. Rasio perempuan lebih banyak dari Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkanlaki-laki. Dalam mengelola sumber daya manusia jenis pekerjaan diperoleh bahwa terbanyak adalahkhususnya karyawan wanita, perlu diperhatikan aspek perawat, yaitu 82,4% dan bidan 17,6%. Perawatpsikologis maupun biologisnya. Karyawan wanita maupun bidan memiliki standar atas iklim kerja yangcenderung lebih mudah puas dalam pekerjaan mampu memberikan perasaan menyenangkan dalamdibandingkan dengan karyawan laki-laki 7. bekerja.Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkan Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkanumur diperoleh bahwa golongan umur responden status pegawai diperoleh bahwa terbanyak adalah PNSterbanyak adalah 26–33 tahun, yaitu 39,8%. Responden yaitu 61,11%, sedangkan Non PNS 39,89%. Karyawandengan usia 33-44 tahun, sebanyak 33,3%. Tingkat PNS lebih memiliki ketenangan dengan statusnya,kepuasan akan lebih tinggi pada karyawan dengan umur mereka mengerti akan peluang pengembangan karier,lebih tua. Karyawan dengan usia lebih tua akan semakin serta cukup tenang akan jaminan hari tuanya, sebaliknyamampu menunjukan kematangan jiwa, dalam arti hal ini tidak akan dialami oleh para karyawan yangsemakin bijaksana, semakin mampu berfikir rasional, berstatus Non PNS 2.semakin mampu mengendalikan emosi, semakin toleranterhadap pandangan dan perilaku yang berbeda darinya Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkandan semakin dapat menunjukkan kematangan jabatan diperoleh sebanyak 93.5% responden adalahintelektual dan psikologisnya 3. sebagai pelaksana. Jabatan ini merupakan posisi paling dasar dalam struktur organisasi rumah sakit.Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkanmasa kerja diperoleh bahwa sebanyak 56% responden Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekerjaan perawatdengan masa kerja lebih dari 7 tahun, 25% responden di ruang perawatan penyakit dalam diperoleh bahwadengan masa kerja 2-7 tahun, 19% responden dengan sebagian besar perawat menyatakan setuju. Tingginyamasa kerja 3 bulan - 2 tahun. Pada awal bekerja, otonomi yaitu (74,3%) yang dirasakan karyawan dalamkaryawan memiliki kepuasan kerja yang lebih, dan melaksanakan tugas akan membuat karyawan lebihsemakin menurun seiring bertambahnya waktu secara memilik rasa tanggung jawab terhadap pelaksanaanbertahap lima atau delapan tahun dan meningkat pekerjaannya 8. Sebanyak 82,8% perawat merasakankembali setelah masa lebih dari delapan tahun. Dengan adanya penghargaan atas hasil kerjanya. Kondisisemakin lama seseorang dalam bekerja, akan semakin tersebut dapat menciptakan suasana nyaman dalamterampil dalam melaksanakan pekerjaan 8. Disisi lain bekerja 12. Menurut McClosky pada tahun 1974 yangmenurut Anggreini, 9 mereka adalah kelompok pekerja dikutip oleh Gillies 6, kondisi tersebut akan memberikanyang cenderung mudah melakukan tuntutan terhadap kontribusi pada kepuasan kerja. Adanya kesempatanpihak manajemen. Seseorang yang sudah lama yang diberikan rumah sakit dalam pengembangan kariermengabdi kepada organisasi memiliki tingkat kepuasan dirasakan lebih dari 50% perawat. Karyawan yangyang tinggi 10. diberi kesempatan akan pengembangan karier, saat bekerja akan lebih semangat dan bekerja tidak hanyaDistribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkan sebatas melaksanakan perintah atasan 11. Sebanyakstatus pernikahan diperoleh bahwa sebanyak 75,9% 71,4% responden merasakan adanya pengakuan.responden telah menikah. Karyawan yang sudah Pengakuan yang dirasakan karyawan dapat memotivasimenikah cenderung lebih mudah puas dalam pekerjaan mereka untuk lebih berprestasi dan dapat meningkatkandibandingkan dengan karyawan yang belum menikah 3. produktifitas 8,11. Sebanyak 74,3% responden setujuYamshinta pada tahun 1995, dikutip oleh Anggreini 9, bahwa beban kerja yang diberikan sesuai denganbahwa status perkawinan merupakan faktor penting kapasitas dan keahlian mereka, hal tersebut menurutyang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Gillies 6 menunjukan adanya keseimbangan antara jumlah pegawai yang ditugaskan dan beban kerja.Distribusi frekuensi karakteristik perawat berdasarkan Bekerja dengan beban kerja yang proporsional akantingkat pendidikan diperoleh bahwa sebanyak 60,2% lebih efektif serta dapat meningkatkan produktifitas 8,11.responden adalah setingkat D3 yaitu Akper/Akbid, dan37,5% berpendidikan SPK. Tingkat pendidikan Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekerjaan perawatkaryawan dengan rasio akademik lebih banyak akan di ruang perawatan bedah diperoleh bahwa sebagianmemudahkan dalam menerima serta mengembangkan besar perawat di ruang perawatan bedah menyatakanpengetahuan dan teknologi. Semakin tinggi pendidikan setuju kecuali terhadap faktor beban kerja (74,3%).akan semakin tinggi keinginan untuk memanfaatkan Menurut Gillies 6, dalam bekerja harus adapengetahuan dan ketrampilan 9, namun menurut keseimbangan antara jumlah pegawai yang ditugaskan
  6. 6. 6 MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8dengan beban kerja. Di ruang perawatan bedah, pasien pasien di ruang intensif mempunyai derajatterbanyak adalah pasien post operasi, sehingga tingkat ketergantungan yang sangat tinggi 6. Menurut Douglas,ketergantungannya terhadap perawatan yang diberikan 1984 yang dikutip oleh Nursalam 13, perlunyaperawat tinggi. Menurut Minetti dan Hutcinson pada memprediksi secara akurat volume kerja sehinggatahun 1996 yang dikutip oleh Gillies 6, ketergantungan jumlah tenaga yang diperlukan cukup.perawatan yang tinggi seperti di ruang perawatan bedah,termasuk dalam kategori rawat total. Untuk itu perlu Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekerjaan perawatdiperkirakan beban kerja bagi tenaga perawat. Prediksi di ruang perawatan kebidanan diperoleh bahwatersebut atas didasarkan jumlah total pasien yang rawat, sebagian besar menyatakan setuju terhadap faktor-faktorkategori perawatan, dan jumlah masing-masing Isi Pekerjaan. Dalam sebuah survey oleh McCloskykebutuhan perawatan. pada tahun 1974 yang dikutip oleh Gillies 6 menyatakan bahwa, adanya kewenangan dalam pekerjaan,Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekerjaan perawat kesempatan kenaikan karier, pengakuan dari atasan dandi ruang perawatan anak diperoleh sebagian besar rekan kerja, jam kerja yang lebih baik dan penghargaanperawat di ruang perawatan anak menyatakan setuju akan memberikan kontribusi lebih kepada kepuasankecuali terhadap faktor beban kerja (60%). Seperti juga kerja.di ruang perawatan bedah, ruang perawatan anaktermasuk dalam kategori perawatan intermediet dimana Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekerjaan perawatmemerlukan waktu 3-4 jam/24jam 6. Untuk di ruang perawatan penyakit dalam diperoleh bahwamenghindari beban kerja yang berlebihan, pihak Perawat di ruang perawatan NICU, 64,3% tidak setujumanajemen perlu memprediksi secara akurat volume terhadap beban kerja. Ruang intensif neonatal termasukkerja sehingga jumlah tenaga yang diperlukan cukup dalam perawatan kategori intensif (perawatanmemadai. maksimal/total), karena derajat ketergantungan pasien sangat tinggi 6. Menurut Douglas, 1984; Loveridge danDistribusi frekwensi faktor-faktor isi pekerjaan perawat Cummings, 1996 yang dikutip oleh Nursalam 13,di ruang perawatan icu diperoleh bahwa sebagian besar perawatan maksimal/total memerlukan waktu 5-6perawat di ruang perawatan ICU menyatakan setuju jam/24 jam. ruang intensif neonatal membutuhkankecuali terhadap faktor beban kerja (70.0%) dan perawat dengan ketrampilan dan pengetahuan khusus.penghargaan (55%). Diruang perawatan ICU, selain Menurut Jacobson pada tahun 1978 yang dikutip olehpasien mempunyai derajat ketergantungan yang tinggi Gillies 6 menyatakan bahwa, stress yang paling umumjuga membutuhkan tenaga kesehatan yang mempunyai terjadi di ruang intensif neonatal yaitu masalahpengetahuan dan ketrampilan perawatan khusus. penderitaan/kematian pasien, kekurangan pegawai sertaMenurut Cronin Stubb dan Rades pada tahun 1985 yang kurangnya ketrampilan dan pengetahuan perawat.dikutip oleh Gillies 6, pada ruang perawatan intensif, Sebanyak 53,3% perawat menyatakan tidak setujuperawat merespon seluruh kebutuhan pasien. Perawat terhadap pengembangan karier. Donovan dalamtersebut harus memiliki dasar pengetahuan yang khusus surveinya terhadap 1051 perawat pada tahun 1980 yangdan luas untuk mengatur berbagai variabel dalam dikutip oleh Gillies 6 bahwa hanya 17% perawat yangmemberikan perawatan pada pasien dan membutuhkan puas terhadap kesempatan berkarier. Hal serupa terjadiwaktu perawatan yang lama. Sehingga dibutuhkan pada survey perawat oleh Gizbeg et al pada tahu 1982 diadanya keseimbangan antara jumlah perawat yang Nourth Florida, yang dikutip oleh Gillies 6 bahwa,mempunyai ketrampilan khusus dengan beban kerjanya. hanya sebagian kecil perawat yang puas terhadap kesempatan berkarier. Sebanyak 60,0% perawat diPerawat di ruang perawatan ICU yang merasakan tidak ruang NICU, tidak setuju terhadap penghargaan.setuju terhadap penghargaan adalah 55% responden.Menurut Cronin-Stubbs (1977); McClosky (1974); Distribusi frekwensi faktor-faktor isi pekerjaan perawatRhein dan Chang (1981) yang dikutip oleh Gillies 6 di ruang perawatan perinatologi diperoleh bahwa yangbahwa tidak adanya penghargaan akan menyebabkan menyatakan tidak setuju terhadap beban kerja (45%).stres pekerjaan, kelelahan pekerjaan yang mengarah Menurut Douglas pada 1984 yang dikutip olehpada penarikan emosional dari pasien, ketidakhadiran Nursalam 13, bahwa penanganan diruang perinatologidan cepatnya pergantian pekerjaan. memerlukan ketrampilan dan pengetahuan khusus serta derajat ketergantungan pasien tinggi. SehinggaDistribusi frekwensi faktor-faktor isi pekerjaan perawat dibutuhkan tenaga yang trampil dengan jumlah yangdi ruang perawatan ICCU diperoleh bahwa sebagian memadai sesuai jumlah kasus. Tidak puasnya perawatbesar menyatakan setuju terhadap faktor-faktor Isi terhadap beban kerja, kemungkinan karena jumlahPekerjaan kecuali faktor beban kerja (70%) dan tenaga perawat kurang atau ketidakmampuan petugaspenghargaan (55%). Ruang perawatan ICCU termasuk dalam memberikan pelayanan, karena keterbatasanperawatan kategori intensif yang memerlukan pengetahuan dan ketrampilan.pengetahuan dan ketrampilan khusus mengingat kondisi
  7. 7. MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-8 7Perawat yang menyatakan tidak setuju terhadap semakin tinggi skor dari faktor-faktor Isi Pekerjaan,kesempatan pengembangan karier sebanyak 35%. akan semakin tinggi pula kepuasan kerja. Hal tersebutKondisi tersebut akan berakibat karyawan tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan Herzberg,memiliki harapan akan kariernya sehingga mereka bahwa faktor-faktor yang berkaitan dengan isi (content)bekerja sebatas melaksanakan perintah atasan 11. tugas merupakan sumber yang dapat menimbulkanPerawat yang menyatakan tidak setuju terhadap kepuasan 6,18. Adapun dari seluruh faktor tersebut yangpenghargaan sebanyak 45%, Menurut Nasution 12, mempunyai nilai tertinggi adalah Penghargaankondisi tersebut dapat menciptakan suasana tidaknyaman dalam bekerja. Berdasarkan analisis Koefisien Korelasi menurut Pearson, seluruh faktor-faktor Lingkungan PekerjaanSecara umum perawat-perawat di ruangan perawatan mempunyai hubungan bermakna dengan kepuasanPenyakit Dalam, Bedah, Anak, ICU, ICCU, Kebidanan, kerja. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Gillies 6,NICU dan Perinatalogi setuju terhadap faktor-faktor faktor Lingkungan Pekerjaan terbukti sebagai sumberLingkungan Pekerjaan, kecuali terhadap faktor ketidakpuasan pada seseorang, bila faktor ini dipenuhikebijakan dan imbalan. maka akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan (no job dissatisfaction), tetapi tidak akanMenurut Syahlan, 14 salah satu misi Rumah Sakit menimbulkan kepuasan. Sebaliknya apabila tidakadalah, memberikan pelayanan kesehatan kepada dipenuhi, maka akan mengakibatkan terjadinyamasyarakat, di sisi lain Rumah Sakit mau tidak mau ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) 6,11,18.harus mengupayakan meningkatkan pelayanankesejahteraan terhadap karyawannya, untuk mencapai Dari hasil Regresi Linier Berganda, secara bersama-tujuannya rumah sakit melakukan berbagai upaya sama hubungan keeratan atau faktor yang palingpengelolaan yang dilaksanakan berdasarkan ketentuan- berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah faktorketentuan, yang merupakan pedoman dalam kesempatan pengembangan kareir p = 0,282 (sig 0,000)menerapkan kebijakan di lingkungannya. Kebijakan dan hubungan dengan atasan langsung p = 0,254 (sigsuatu organisasi harus mampu mengakomodir 0,00). Terdapat hubungan positif antara pengembangankelancaran mekanisme ditingkat operasional sehingga karier dan hubungan dengan atasan langsung dengankaryawan akan mudah untuk menjabarkan secara teknis kepuasan kerja. Apabila suatu organisasi telah memberidalam proses bekerja 5,8,11. Tingginya persentase (80%) kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkanresponden yang tidak setuju terhadap Kebijakan, karier melalui kegiatan–kegiatan diklat, rotasi, sertatentunya akan menggangu kelancaran pelayanan dan peluang untuk pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi,tujuan dari rumah sakit. maka karyawan akan memiliki harapan yang tinggi akan karier mereka sehingga mereka bekerja dengan optimalMengenai Imbalan yang tidak sebanding dan belum dan kepuasan kerja akan tercapai 6,11. Sebaliknyalayak dengan apa yang telah mereka kerjakan, akan apabila hal tersebut tidak terjadi maka karyawanberakibat terjadinya keresahan, penurunan gairah kerja, merasakan tidak puas dalam bekerja dan dalammotivasi kerja dan ketidakpuasan dalam bekerja menjalankan tugas hanya sebatas melaksanakan(Subanegara 15; Ruky 16). Pihak manajemen rumah sakit perintah atasan langsung.seyogyanya harus memahami dengan baik mengenaiimbalan dan dapat merancang kembali sistem imbalan Keeratan/pengaruh terkuat lain terhadap kepuasan kerjasedemikian rupa sehingga mampu untuk memotivasi adalah hubungan dengan atasan langsung. Hubunganserta meningkatkan gairah kerja pegawai 15. dengan atasan langsung yang harmonis akan membuat bawahan menjadi respek terhadap atasan dan setiapBerdasarkan analisis Koefisien Korelasi menurut tugas yang diberikan akan dikerjakan dengan baik danPearson, diperoleh kesimpulan bahwa Status penuh kesungguhan sehingga proses pendelegasianPerkawinan yang mempunyai hubungan bermakna tugas berjalan dengan baik 12. Situasai kerja tersebutdengan kepuasan kerja sebesar 0,144 (p<0,01).Terdapat akan menciptakan komunikasi yang baik sehinggahubungan positif antara Status Pernikahan dengan memudahkan mekanisme kerja sama secara tim sertakepuasan kerja, dimana pada karyawan yang sudah dapat mewujudkan suasana kerja yang nyaman, kondusifmenikah semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Hal dan dapat mewujudkan kepuasan dalam bekerja 8,11.serupa juga terjadi pada penelitian yang dilakukan olehLaelasari, 17 dimana karyawan yang sudah menikah Dari analisis multivariat, didapatkan bahwa koefisiencenderung lebih mudah puas dalam pekerjaan determinan adalah R² = 0,436. Ini berarti bahwadibandingkan dengan karyawan yang belum menikah. sebanyak 43% variasi dari kepuasan kerja perawat di Instalasi rawat inap yang dapat ditentukan/dipengaruhiBerdasarkan analisis Koefisien Korelasi menurut oleh faktor-faktor karakteristik, Isi Pekerjaan sertaPearson, seluruh faktor-faktor Isi Pekerjaan mempunyai Lingkungan Pekerjaan.hubungan bermakna dengan kepuasan kerja. Dimana
  8. 8. 8 MAKARA, KESEHATAN, VOL. 9, NO. 1, JUNI 2005: 1-84. Kesimpulan 5. Siagian S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2001.Tingkat kepuasan kerja perawat di tiap unit kerja 6. Gillies DA. Nursing Management: A SystemsInstalasi rawat inap RSU Gunung Jati Cirebon tahun Approach. 2nd ed. Philadelphia: W. B. Saunders2004 (di ruang perawatan penyakit Dalam, Anak, Company, 1996Bedah, NICU, ICCU, Perinatologi, Kebidanan, ICU), 7. Djuwita R. Hubungan Kepuasan Kerja Perawatberkisar antara 30% sampai 62,9%. Ketidakpuasan kerja terhadap Kinerja di RS. Tesis. Program Studiperawat di tiap unit kerja Instalasi rawat inap RSU Kajian Administrasi Rumah Sakit FakultasGunung Jati Cirebon tahun 2004, berkaitan dengan Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia,faktor kebijakan dan imbalan. Faktor dominan dari Isi Indonesia, 1999.Pekerjaan yang menyebabkan kepuasan kerja perawat di 8. Hariandja. Manajemen Sumber Daya Manusia.tiap unit kerja Instalasi rawat inap RSU Gunung Jati Jakarta: Gramedia Widiasarana, 2002.Cirebon tahun 2004 adalah faktor otonomi, 9. Anggraini L. Hubungan Karakteristik Perawat danpenghargaan dan pengakuan. Faktor dominan dari Kepuasan Kerja dengan Harapan PerawatLingkungan Pekerjaan yang menyebabkan kepuasan terhadap Gaya Kepemimpinan dan Kegiatankerja perawat di tiap unit kerja instalasi rawat inap RSU Manajerial Kepala Ruangan Rawat Inap RSPADGunung Jati Cirebon tahun 2004 adalah faktor Gatot Soebroto. Tesis. Program Studi Kajianhubungan dengan rekan, hubungan dengan atasan Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatanlangsung dan kondisi tempat kerja. Karakteristik Masyarakat Universitas Indonesia, Indonesia, 1999.perawat di Instalasi rawat inap yang mempunyai 10. Adikoesoemo S. Manajemen RS. cetakan keempat.hubungan bermakna dengan kepuasan kerja adalah Jakarta: Pustaka Sinar Harapan, 2002.status perkawinan. Faktor-faktor Isi Pekerjaan dan 11. Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia untukLingkungan Pekerjaan mempunyai hubungan dengan Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Madakepuasan kerja. Faktor yang paling berpengaruh dari University Press, 2001.Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan dan Lingkungan 12. Nasution. Manajemen Personalia, Aplikasi dalamPekerjaan secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja Perusahaan. Jakarta: Djambatan, 2000.perawat di instalasi rawat Inap, adalah faktor 13. Nursalam. Manajemen Keperawatan. edisikesempatan pengembangan karier dan hubungan pertama. Surabaya: Salemba Medika, 2002.dengan atasan langsung. 14. Syahlan. Pendidikan Tenaga Kesehatan Dalam Menghadapi Era Globalisasi. Majalah Bina DiknasDaftar Acuan 1999; Mar (23). 15. Subanegara. Penerapan Remunerasi dan Merit Sistem Di RS. Prosiding Seminar Remunerasi Dan1. Aditama TY. Manajemen Administrasi Rumah Merit Sistem RS; Jakarta, 2000. Sakit. cetakan pertama. Jakarta: UI Press, 2000. 16. Ruky S. Manajemen Penggajian dan Pengupahan2. Alkatiri S. Manajemen & Akutansi Rumah Sakit. untuk Karyawan Perusahaan. Jakarta: PT Jakarta: PT Sinar Bahagia, 1999. Gramedia Pustaka Utama, 2002.3. Tjokrodipo B. Tingkat Kepuasan Kerja Terhadap Sistem Imbalan dan Faktor Pekerjaan di Rumah 17. Laelasari. Hubungan Kompetensi Supervisi Kepala Ruangan Dengan Kepuasan Kerja Perawat Sakit Budi Kemuliaan Jakarta. Tesis. Program Di Ruang Rawat Inap RSU Hasan Sadikin. Tesis. Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit Fakultas Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, 1999.4. Hasibuan MSP. Manajemen Sumber Daya Indonesia, Indonesia, 1999. 18. Winardi J. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manusia. cetakan keempat. Jakarta: Bumi Aksara, Manajemen. edisi pertama, cetakan kedua. Jakarta: 2001. PT. Raja Grafindo Persada, 2002.

×