1. Hoşgeldiniz İş Hukuku Okumaları - 7 19 Mart 2011 1

2. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği İstanbul Ticaret Üniversitesi İş Birliğiyle 2

3. Sunum Planı Kısa Tanıtım Önceki etkinliklerin hatırlatması 4857 Sayılı İş Kanunu-3.Bölüm Örnek İçtihat Kararları 3

4. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği; İnsan Kaynakları Uzmanları ve Yöneticilerinin bilgi birikimlerini, tecrübelerini ve iletişim ağlarını birbirleri ile paylaşmalarına zemin hazırlamak amacıyla oluşturulmuştur. Biz Kimiz? 4

5. Moderatörler Ali Doğan Mali Müşavir Albayrak Grubu İnsan Kaynakları Grup Müdürü Hüseyin Yavuztürk Türkiye Hastanesi İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü 5

6. Genel Etkinlik Takvimi Birinci Bölüm Genel Hükümler/ 1-7. Md. İkinci Bölüm İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md. Üçüncü Bölüm Ücret/ 32-62.Md. Dördüncü Bölüm İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md. Beşinci Bölüm İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md. Altıncı Bölüm İş ve İşçi Bulma/ 90.Md. Yedinci Bölüm Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md. Sekizinci Bölüm İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md. Dokuzuncu Bölüm Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.Md 6

7. 4857 Sayılı İş Kanunu Üçüncü Bölüm “Ücret” (56-62. maddeler) Dördüncü Bölüm “İşin Düzenlenmesi” (63-65. maddeler) 7

9. İş Hukukunun amacı “işçinin korunmasıdır”

10. İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” yapılır.8

11. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.56 Ücret Madde-56-Yıllık ücretli iznin uygulanması Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. 9

12. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.56 Ücret Madde-56-Yıllık ücretli iznin uygulanması Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz. Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. 10

13. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.56 Ücret Madde-56-Gerekçe-1 Yıllık ücretli iznin amacının işçiyi diğer tatillere nazaran daha fazla dinlendirmek olduğu düşüncesi yeni tasarıda da benimsenmiştir. Bu nedenle yıllık iznin bölünmezliği, işveren tarafından devamlı bir şekilde verilmesi ilke olarak kabul edilmiştir. 11

14. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.56 Ücret Madde-56-Gerekçe-2 Ancak 54 üncü maddenin uygulamasının tarafların anlaşması ile esnekleştirilmesinin yararlı olacağı düşünülmüştür. Esasen mevcut yasanın aksini kabul etmesine karşın uygulamada yıllık iznin birden fazla bölündüğü yaygın bir uygulama olarak karşımıza çıkmaktadır. 12

15. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.56 Ücret Madde-56-Gerekçe-3 Bu nedenle yeni düzenlemede 54 üncü maddedeki izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebileceği kabul edilmiştir. Böylece yıllık iznin en azından bir bölümünde işçinin dinlendirilmesi amaçlanmıştır. 13

16. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.56 Ücret Madde-56-Gerekçe-4 Ayrıca, işverenin yıllık izinlerle ilgili kayıtları tutma zorunluluğu getirilmiştir. Öte yandan mevcut yasadaki ücretsiz yol izni, ulaşım sistemindeki gelişmeler dikkate alınarak 4 güneindirilmiş, ayrıca işçiye bu hususu belgeleme yükümlülüğü öngörülmüştür. 14

17. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008 KIDEM VE İHBAR TAZMINATI Yıllık İzinden Sonra İşe Gelmeyen İşçi - İzin Bitiminden Sonra İse Devamsızlığa İlişkin Tutulmuş Herhangi Bir Tutanak Bulunmadığı/İşçinin İzne Ayrıldıktan Sonra İş Akdinin Davalı İşveren Tarafından Haklı Neden Olmadan Feshedildiği Kabul Edileceğinden İstemin Kabulü Gereği YILLIK İZİNDEN SONRA İŞE GELMEME İzin Bitiminden Sonra Devamsızlığa İlişkin Tutulmuş Herhangi Bir Tutanak Bulunmadığı - İşçinin İzne Ayrıldıktan Sonra İş Akdinin Davalı İşveren Tarafından Haklı Neden Olmadan Feshedildiği Kabul Edileceğinden İhbar Kıdem Tazminatının Kabulü Gereği İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İşçinin İzne Ayrıldıktan Sonra İş Akdinin Davalı İşveren Tarafından Haklı Neden Olmadan Feshedildiği Kabul Edileceğinden İhbar Kıdem Tazminatının Kabulü Gereği İZİN BİTİMİNDEN SONRA İŞE GELMEME İzin Bitiminden Sonra Devamsızlığa İlişkin Tutulmuş Herhangi Bir Tutanak Bulunmadığı - İşçinin İzne Ayrıldıktan Sonra İş Akdinin Davalı İşveren Tarafından Haklı Neden Olmadan Feshedildiği Kabul Edileceğinden İhbar Kıdem Tazminatının Kabulü Gereği 15

18. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam KIDEM VE İHBAR TAZMINATI Davacı iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinde bulunmuştur. Davacı işçinin yıllık ücretli izne gidiyorum diyerek işyerinden ayrıldığı, bir daha işyerine gelmediği, yıllık ücretli izin bitiminden sonra işe gelmemesi ile ilgili olarak sözlü olarak işe davet edildiği, uzlaşmanın sağlanamadığı, iş akdinin mazeretsiz ve izinsiz gelmemesi nedeni ile bildirimsiz olarak feshedildiği belirtilmiştir. 16

19. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam KIDEM VE İHBAR TAZMINATI Bu ifade ile davalı işvereninin davacının izne ayrıldığını kabul ettiği ortadadır. Öte yandan davalının savunması İş Müfettişinde verilen ifade ile çelişmektedir. Davalı tarafından dosyaya sunulan devamsızlığa ilişkin tutanaklar davacı işçinin izin süresi içinde kalmaktadır. İzin bitiminden sonra ise devamsızlığa ilişkin tutulmuş herhangi bir tutanak bulunmamaktadır. Bu durumda, olayın davacı işçinin izne ayrıldıktan sonra iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden olmadan feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Böyle olunca yukarıda sözü edilen kanun hükümleri uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü yönünde hüküm kurulmalıdır. 17

20. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam KARAR Davacı iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinde bulunmuştur. Davacı işçinin yıllık ücretli izne gidiyorum diyerek işyerinden ayrıldığı, bir daha işyerine gelmediği, yıllık ücretli izin bitiminden sonra işe gelmemesi ile ilgili olarak sözlü olarak işe davet edildiği, uzlaşmanın sağlanamadığı, iş akdinin mazeretsiz ve izinsiz gelmemesi nedeni ile bildirimsiz olarak feshedildiği belirtilmiştir. Davacı iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinde bulunmuştur. 18

21. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam KARAR Davalı, davacı işçinin bir uyarı sonucu işyerinde herkesin dikkatini çekecek şekilde bağırıp işverene hakaret etmeye başladığı, daha sonra da "ben izne gidiyorum bir daha da gelmiyorum" diyerek işyerinden kesin olarak ayrıldığını, iş akdini kendilerinin feshetmediğini, isteklerin yerinde olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece tartışmanın ardından davacı işçinin kendi kararı ile işyerinden ayrılmasını izleyen günlerde işe devam etmemesinin, haklı nedene, mazerete veya işverence verilen izne dayanmadığı kıdem ve ihbar tazminatı alacağının olmadığı gerekçesi ile isteklerin reddine karar verilmiştir. Karar davacı tarafça temyiz edilmiştir. 19

22. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam KARAR Karar davacı tarafça temyiz edilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır. Uyuşmazlığın normatif dayanakları 4857 sayılı Kanunun 25111 ve 1475 Sayılı Kanunun 14. maddeleridir. Sözü edilen hükümlere göre davalı işveren, iş akdinin kendisi tarafından haklı nedenle feshedildiğini veya işçinin iş akdini haksız olarak feshettiği kanıtlamalıdır. 20

23. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam KARAR Taraflarca dosyaya sunulan deliller birlikte değerlendirildiğinde: Davacı işçinin şikayeti üzerine Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Çalışma Müdürlüğü İş Müfettişi tarafından yapılan denetim esnasında tutulan tutanakta, işveren vekilinin davacı işçinin 16.06.2004 tarihinde yıllık ücretli izne gidiyorum diyerek işyerinden ayrıldığı, bir daha işyerine gelmediği, yıllık ücretli izin bitiminden sonra işe gelmemesi ile ilgili olarak sözlü olarak işe davet edildiği, uzlaşmanın sağlanamadığı, iş akdinin 30.06.2004 tarihi itibari ile mazeretsiz ve izinsiz gelmemesi nedeni ile bildirimsiz olarak feshedildiği belirtilmiştir. 21

24. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ E. 2007/27186 - K. 2008/23893 - T. 16.9.2008-Devam KARAR Bu ifade ile davalı işvereninin davacının izne ayrıldığını kabul ettiği ortadadır. Öte yandan davalının savunması İş Müfettişinde verilen ifade ile çelişmektedir. Davalı tarafından dosyaya sunulan 17.06.2004 ve 18.06.2004 tarihli devamsızlığa ilişkin tutanaklar davacı işçinin izin süresi içinde kalmaktadır. İzin bitimi olan 30.06.2004 tarihinden sonra ise devamsızlığa ilişkin tutulmuş herhangi bir tutanak bulunmamaktadır. Bu durumda, olayın davacı işçinin izne ayrıldıktan sonra iş akdinin davalı işveren tarafından haklı neden olmadan feshedildiği sonucuna varılmaktadır. Böyle olunca yukarıda sözü edilen kanun hükümleri uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü yönünde hüküm kurulmalıdır. Yukarıda açıklanan gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır. 22

25. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.57 Ücret Madde-57-Yıllık izin ücreti İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. 23

26. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.57 Ücret Madde-57-Yıllık izin ücreti Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir. 24

27. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.57 Ücret Madde-57-Gerekçe Yıllık izin ücretine ilişkin 1475 sayılı Kanunun 54 üncü maddesi hükmü aynen korunmuştur. 25

28. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ 2008/ 19000 E., 2010/4983 K- T.25.02.2010 YILLIK İZİN HAKKI İşçinin İş Sözleşmesinin Devamı Sırasında Ücrete Dönüşmeyeceği ve Bu Haktan Vazgeçilemeyeceği - İşçinin İş Sözleşmesinin Devamı Süresinde Kullanmadığı Yıllık İzinlere Ait Ücreti İstemesinin Mümkün Olmadığı İZİN ÜCRETİ Sözleşmenin Feshi Üzerine Ödenmesi Gereken İzin Ücretinden Taktiri İndirim Yapılamayacağı SÖZLEŞMENİN FESHİ Üzerine Ödenmesi Gereken İzin Ücretinden Taktiri İndirim Yapılamayacağı - İşe İade Davası Sonunda İşçinin İşe Başlatılmadığı Tarihte İş Sözleşmesi Feshedilmiş Sayıldığından İzin Ücreti Hesabında İşçinin İşe Başlatılmadığı Tarihte Olması Gereken Ücret Dikkate Alınacağı 26

29. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ 2008/ 19000 E., 2010/4983 K- T.25.02.2010-Devamı YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKINDAN VAZGEÇİLEMEYECEĞİ Kurala Bağlandığına Göre İşçinin Daha Önce Ödenen İzin Ücretinin İşe İade Sonunda İşçinin İşe Başlaması Halinde İşçinin Kullanmadığı İzin Hakkına Sayılması da Doğru Olmadığı İZİN ALACAĞI İzin Belgeleri Yeniden Bir Değerlendirmeye Tabi Tutularak Gerekirse Bilirkişiden Ek Rapor Alınmak Suretiyle Davacının İzin Alacağı Konusunda Yeniden Bir Karar Verilmesi Gerektiği 27

30. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ 2008/ 19000 E., 2010/4983 K- T.25.02.2010-Devamı ÖZET Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, izin, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden taktiri indirim yapılması doğru değildir. İşe iade davası sonunda işçinin işe başlatılmadığı tarihte iş sözleşmesi feshedilmiş sayıldığından izin ücreti hesabında işçinin işe başlatılmadığı tarihte olması gereken ücret dikkate alınmalıdır. 28

31. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ 2008/ 19000 E., 2010/4983 K- T.25.02.2010-Devamı ÖZET İşverenin işçiyi işe başlatması durumunda, iş ilişkisi kesintisiz devam ettiğinden, kullandırılmayan izin ücretine de hak kazanılması söz konusu olmaz. Daha önce işçiye kullandırılmayan izinler karşılığı olarak ödenmiş olan izin ücretleri de işverence geri istenebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 53. maddesinde işçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemeyeceği kurala bağlandığına göre, işçinin daha önce ödenen izin ücretinin işe iade sonunda işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına sayılması da doğru olmaz. 29

32. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ 2008/ 19000 E., 2010/4983 K- T.25.02.2010-Devamı ÖZET Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez, işçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Somut olayda davalı işveren temyiz aşamasında davacının yıllık izinlerini kullandığına ilişkin imzalı izin belgeleri ibraz etmiştir. Bu izin belgeleri davacıya gösterilerek diyecekleri sorulmalıdır. İzin belgeleri yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacının izin alacağı konusunda yeniden bir karar verilmelidir. 30

33. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.58 Ücret Madde-58-İzinde çalışma yasağı Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. 31

34. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.58 Ücret Madde-58-Gerekçe Yıllık izin ücretine ilişkin 1475 sayılı Kanunun 55 inci maddesi hükmü aynen korunmuştur. 32

35. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.59 Ücret Madde-59-Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez. 33

36. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.59 Ücret Madde-59-Gerekçe İş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin ücretine ilişkin 1475 sayılı Kanunun 56 ncı maddesi esas itibarıyla korunmuş, ancak yıllık izin ücretine ilişkin zamanaşımı süresineaçıklık getirilmiştir. 34

37. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.59 Ücret Madde-59-Açıklama Bir işçi, iş akdi sona erdikten sonra 5 yıl içinde dava açmak koşulu ile senelik izinlerin tamamının ücretini isteyebilir. İşçi emekli olmuş ama işyerinde çalışmaya devam etmiş ise, iş akdi kesintiye uğramamış demektir. Yani izin ücreti zamanaşımına uğramaz. 35

38. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2004/14044-K. 2005/4568-T. 17.2.2005 YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAĞI Fesih Tarihinde Muaccel Olduğundan Zamanaşımının bu Tarihten Hesaplanması Gereği ZAMANAŞIMI Yıllık Ücretli İzin Alacağı Fesih Tarihinde Muaccel Olduğundan Zamanaşımının Bu Tarihten Hesaplanması Gereği ÖZET Dava, işçilik alacaklarının tahsili talebine ilişkindir. Yıllık ücretli izin alacağı fesih tarihinde muaccel olur. Bu nedenle zamanaşımı süresi de fesih tarihinden itibaren hesaplanmalıdır. Davacı davasını fesihten hemen sonra ve zamanaşımı süresi içinde açtığından yıllık ücretli izin alacağında bir zamanaşımı süresi söz konusu olmaz. 36

39. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/6448 - K. 2009/23296 - T. 17.9.2009 İŞÇİLİK ALACAĞINDA ZAMANAŞIMI Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı İçin 10 Yıllık Zamanaşımı Öngörüldüğü/Hizmet Akdinin Feshedildiği Tarihten Başlayacağı - Ücret Alacağının İse 5 Yıllık Özel Zamanaşımına Tabi Olduğu ZAMANAŞIMI DEF'İ İş Hukukundan Kaynaklanan Tazminat İsteklerinin 10 Yıllık Ücret Taleplerinin İse 5 Yıllık Süreye Tabi Olduğu - Davacının Islah Dilekçesine Karşı Davalının Zamanaşımı Def'inde Bulunduğu/Alacakların Belirlenmesi İçin Gerekirse Bilirkişiden Ek Rapor Alınacağı ON YILLIK ZAMANAŞIMI SÜRESİ İşçinin Kıdem ve İhbar Gibi Tazminat Talepleri İçin Öngörüldüğü BEŞ YILLIK ZAMANAŞIMI SÜRESİ 4857 S.K.'da İşçinin Ücret Alacağı İçin Öngörüldüğü 37

40. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/6448 - K. 2009/23296 - T. 17.9.2009-Devam ÖZET Taraflar arasında işçilik alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir. Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. Keza tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötü niyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, maddi ve manevi tazminat, belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri 10 yıllık zamanaşımına tabidir. İşçi ücretinin 5 yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu İş Kanununda açıkça belirtilmiştir. 38

41. T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2008/6448 - K. 2009/23296 - T. 17.9.2009-Devam ÖZET Somut olayda davalı vekili, davacının ıslah dilekçesine karşı süresinde zamanaşımı def' inde bulunmuştur. Islah tarihine göre davacının bir kısım fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil çalışma ücret alacakları zamanaşımına uğramıştır. Gerekirse bilirkişiden ek rapor alınmak suretiyle davacının ıslah tarihine göre zamanaşımına uğrayan alacakları belirlenerek oluşacak sonucuna göre bu alacaklara hükmetmek gerekir. 39

42. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.60 Ücret Madde-60-İzinlere ilişkin düzenlemeler Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir. 40

43. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.60 Ücret Madde-60-Gerekçe Yıllık izinlere ilişkin 1475 sayılı Kanunun 57 nci maddesi hükmü aynen korunmuştur. 41

44. 42

45. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.61 Ücret Madde-61-Sigorta primleri Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur. 43

46. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.61 Ücret Madde-61-Gerekçe 1475 sayılı Kanunun 59 uncu maddesi hükmü aynen korunmuştur. 44

47. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.61 Ücret Madde-61-Gerekçe-Mütalaa 5510 sayılı Kanun 80 ve 105. maddeleri gereği, 01.10.2008tarihinden sonra 4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesi kanaatimizce hükümsüz hale gelmiştir. 01.10.2008 tarihinden sonra yıllık izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazası ve meslek hastalığı primi kesilmektedir. 01.10.2008 tarihinde itibaren kanaatimce hükümsüz hale gelen 4857 sayılı İş Kanunu 61.maddesinin kanun değişikliği ile yürürlükten kaldırılması gerekir. 45

48. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.62 Ücret Madde-62-Ücretten indirim yapılamayacak haller Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. 46

49. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.62 Ücret Madde-62-Gerekçe 1475 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesi hükmüne açıklık getirilmiştir. 47

50. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ 2001/19469 E., 2002/4655 K- T.21.03.2002 İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI İşverenin Dava Tarihinden Önce Davacının Banka Hesabına Yatırması - Bu Miktar Alacaklarla İlgili Davanın Reddi Gereği KIDEM TAZMİNATI İşverenin Dava Tarihinden Önce Davacının Banka Hesabına Yatırması - Bu Miktar Alacakla İlgili Davanın Reddi Gereği ÜCRET İşçi ve İşverenin Anlaşarak Her Zaman Ücrette İndirim Yapabilecekleri 05 Mart 2011 48

51. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ 2001/19469 E., 2002/4655 K- T.21.03.2002-Devam KARAR 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Davacı 28.12.1999 tarihinden itibaren yürürlüğe giren 1 yıl süreli hizmet akdine dayanarak bakiye süre ile ilgili ücret alacağı isteğinde bulunmuş, bu sözleşmenin hile, ikrah altında imzalatıldığını da ifade etmemiştir. Böyle olunca sözleşmenin geçerliliği davacı tarafından da kabul edilmiştir. Mahkemece İş Yasasının 60. maddesi hükmü gereği ücretten indirim yapılamayacağı gerekçesiyle sözleşmede belirlenen ücrete değer verilemeyeceği sonucuna varılmışsa da bu hüküm işverenin tek taraflı olarak ücrette indirim yapamayacağı yasağı ile ilgilidir. 05 Mart 2011 49

52. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ 2001/19469 E., 2002/4655 K- T.21.03.2002-Devam KARAR Taraflar anlaşarak her zaman ücrette indirim yapabilirler. Bu nedenlerle belirli süreli bu hizmet akdindeki 838.555.000 TL.lik ücrete itibar edilerek dava konusu alacakların belirlenmesi gerekir. İşveren dava tarihinden önce davacının banka hesabına ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve izin ücreti alacaklarına karşılık para yatırmıştır. Bu meblağlar bankaya yatırıldığı tarihte davacının uhdesine geçtiğinden ve banka hesabından bu paraların davacıya ödeme talimatı bulunduğu bildirildiğinden ve davacı tarafından da bu paraların ödenmesinin ibraname verme zorunluluğuna bağlandığı kanıtlanmadığından bankaya yatırılan bu miktar alacaklarla ilgili davacının davasının reddi gerekir. 05 Mart 2011 50

53. T.C. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ 2001/19469 E., 2002/4655 K- T.21.03.2002-Devam KARAR Mahkemece yapılacak iş, yukarıda belirtilen esaslara göre davacının alacağının kalıp kalmadığını saptamak ve sonucuna göre karar vermek gerekir. 05 Mart 2011 51

54. 4857 Sayılı İş Kanunu Dördüncü Bölüm “İşin Düzenlenmesi” (63-65. maddeler) 52

55. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.63 İşin Düzenlenmesi Madde-63-Çalışma Süreleri Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedibuçuk saat ve daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir. 53

56. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.63 Çalışma Süreleri Madde-63-Gerekçe-1 Maddede genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak muhafaza edilmiştir. Ancak, Türk iş hukuku öğretisinde en çok eleştirilen ve uygulamada da, yasaya aykırı olmasına rağmen farklı düzenlemelerin getirildiği bilinen, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit ölçüde bölünmesi kuralına esneklik getirilerek, sözleşmelerle haftalık normal çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine farklı bir şekilde dağıtılabileceği kabul edilmiştir. 54

57. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.63 Çalışma Süreleri Madde-63-Gerekçe-2 Bu halde, işçilerin sağlıklarını korumak amacıyla, Avrupa Birliği’nin 23 Kasım 1993 tarih ve 93/104sayılı Direktifine uygun olarak, 24 saat içinde işçiye kesintisiz 12 saatlik bir dinlenme olanağı sağlayacak şekilde günlük çalışma süresinin bir işçi için en fazla ara dinlenmeleri hariç 11 saat olması ve ortalama haftalık çalışma süresinin de, fazla çalışmalar dahil olmak üzere, 48 saati aşamayacağı hükmü getirilmiştir. 55

58. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.63 Çalışma Süreleri Madde-63-Gerekçe-3 Haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması durumunda, o işyerinde bir işçi; Haftada 6 gün çalışılıyorsa haftada en çok 11 X 6 = 66 saat, Haftada 5 gün çalışılıyorsa haftada en çok 11 X 5 = 55 saat çalıştırılabilecektir. Böylece, çeşitli nedenlerle işyerlerinde “yoğunlaştırılmış iş haftası” uygulanabilecektir. 56

59. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.63 Çalışma Süreleri Madde-63-Gerekçe-4 Bu tür çalışmalarda işverene iki aylık bir denkleştirme süresi tanınmıştır. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Bu şekilde, yoğunlaştırılmış iş haftasından sonraki haftalarda işveren işçiyi daha az sürelerle çalıştırması durumunda, işçiye fazla çalışma ücreti ödemek zorunda kalmayacaktır. Buna göre, örneğin haftanın 5 günü çalışılan bir işyerinde işçi üç hafta boyunca haftalık toplam 55 saat çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca haftada 35 saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi olan 45 saat aşılmamış olacaktır. 57

60. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.63 Çalışma Süreleri Madde-63-Gerekçe-4-Örnek 3 hafta haftalık 55 saat Toplam 55+55+55 = 165 saat Sonraki 3 hafta haftalık 35 saat Toplam 35+35+35 = 105 saat 165 saat+105 saat = 270 saat 270 saat/6 hafta = 45 saat 58

61. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.63 Çalışma Süreleri Madde-63-Gerekçe-4-Örnek 3 hafta haftalık 66 saat Toplam 66+66+66 = 198 saat Sonraki 3 hafta haftalık 24 saat Toplam 24+24+24 = 72 saat 198 saat+72 saat = 270 saat 270 saat/6 hafta = 45 saat 59

62. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.63 Çalışma Süreleri Madde-63-Gerekçe-5 İş sürelerinin maddede geçen esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, çıkarılacak yönetmelikte gösterilecektir. Maddenin son fıkrasında ise, günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığının ortaklaşa hazırlayacakları yönetmelikle belirleneceği hükmüne yer verilmiştir. 60

63. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.63 Çalışma Süreleri Madde-63-Gerekçe-6 Toplam 13 maddeden oluşan 06 Nisan 2004 Tarihli Resmi Gazete Sayı: 25425 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından; İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği 61

64. T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2006/9-107- K. 2006/144 - T. 5.4.2006 İŞYERİNDE AYDA 10 GÜN 24 SAAT ÇALIŞAN İŞÇİ Günlük Çalışması 11 Saat Olan İşçinin 1 Haftada 77 Saat Çalıştığı Kabul Edilerek 1475 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Fazla Çalışma Ücreti Hesaplanması Gereği FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ İşyerinde Ayda 10 Gün 24 Saat Çalışan İşçi - Günlük Çalışması 11 Saat Olan İşçinin 1 Haftada 77 Saat Çalıştığı Kabul Edilerek 1475 Sayılı İş Kanunu Çerçevesinde Fazla Çalışma Ücreti Hesaplanması Gereği DENKLEŞTİRME KURALI İşçinin 4857 Sayılı Yasa Dönemindeki Çalışması İçin Anılan Yasanın 63. Maddesi Gereğince Bir Denkleştirme Söz Konusu Olduğu 05 Mart 2011 62

65. T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2006/9-107- K. 2006/144 - T. 5.4.2006-Devam ÖZET İşyerinde 1 ayda 10 gün çalışan ve günlük çalışması 11 saat olan işçinin 1 haftada 77 saat çalıştığı kabul edilerek, 1475 Sayılı İş Kanunu çerçevesinde fazla çalışma ücreti hesaplanmalıdır. İşçinin 4857 Sayılı Yasa dönemindeki çalışması için anılan yasanın 63. maddesi gereğince bir denkleştirme söz konusu olur. DAVA Taraflar arasındaki "Alacak" davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 9. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 8.12.2004 gün ve 2004/994-939 sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.6.2005 gün ve 2005/10088-22571sayılı ilamı ile; 05 Mart 2011 63

66. T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2006/9-107- K. 2006/144 - T. 5.4.2006-Devam Dava fazla mesai ve vardiya primi alacağına ilişkindir. İstekler hüküm altına alınmış karar davalı vekiline temyiz edilmiştir. Davacının ayda on gün, günde 24 saat süre ile davalı İdare bünyesinde radyoling istasyonunda güvenlik görevlisi olarak çalışmak üzere görevlendirildiği" konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. İstek konusu dönem 15.2.2002 -1.8.2004 tarihleri arasıdır. Söz konusu sürenin bir kısmı 1475 sayılı İş Kanunu diğer kısmı halen yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu dönemine rastlamaktadır. 1475 sayılı İş Kanunun 61. maddesine göre genel bakımından iş süresi haftada en çok 45 saattir Bu süre üst sınırdır. 45 saatin üstünde yapılan çalışmalar fazla çalışma sayılır. 4857 sayılı İş Kanunun 63. maddesince ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiş devamında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılar günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir. 05 Mart 2011 64

67. T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2006/9-107- K. 2006/144 - T. 5.4.2006-Devam Aynı Kanunun 41. maddesine göre fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Davacı işçi yanında diğer bir işçi ile nöbet tutmaktadır. Normal olarak günlük 24 saat çalışmanın 12 saatinde bir işçi kalan sürede diğer işçinin çalıştığı varsayılır. Çalışılan bu süre içerisinde bir saatin zorunlu yemek ve diğer ihtiyaçlar için harcandığı göz önüne alındığında davacı işçinin günlük çalışma süresi 11 saati aşmaz. Haftada çalışılan süre 77 saat eder. İkinci haftaya sarkan günler için günlük 11 saatten haftalık 33 saat çalışma mevcuttur. Gerek 1475 sayılı gerek 4857 sayılı Kanun döneminde haftalık çalışma süresi 45 saat kabul edildiğinden davacı işçinin 1475 sayılı Kanun döneminde birinci haftanın fazla çalışması 32 saatten hesaplama gerekir. 10 günlük sürenin ikinci haftaya sarkan üç gün için haftalık 45 saati aşan bir çalışması bulunmadığından anılan günler için fazla çalışma ücreti ödenmez. 05 Mart 2011 65

68. T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2006/9-107- K. 2006/144 - T. 5.4.2006-Devam Davacı işçinin 4857 sayılı Kanun dönemindeki çalışması için örtülü bir denkleştirme söz konu olur. Çünkü anılan dönemde davacı işçi günde 11 saati aşan bir çalışması bulunmamaktadır. Her ay 10 gün çalıştığından kalan 20 gün için 4857 sayılı Kanunun 63.maddesi gereğince denkleştirmenin varlığı kabul edilir. Mahkemece aksine düşünce ile yazılı şekilde hesaplama yapılması bozmayı gerektirmiştir. Davacının, Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinin 12. maddesinde belirtilen vardiyalı çalışmalara ilişkin koşullara uygun bir çalışması bulunmadığından vardiya primi isteği reddolunması gerekirken kabulü de ayrı bir bozma nedeni sayılmalıdır... ) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: 05 Mart 2011 66

69. T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2006/9-107- K. 2006/144 - T. 5.4.2006-Devam KARAR Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanan gerektirici nedenlere göre ve özellikle davalı vekilinin bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde de belirttiği üzere, davacının radyolink istasyonlarında ikili ekipler halinde uyku ve zorunlu ihtiyaçlar için gerekli olan süre nazara alındığında, günde 14 saat çalışıldığının kabulü ile Yüksek Dairenin bozma kararında belirtilen ilkeler gözetilerek, fazla mesai ücreti yönünden alacak hesabının yapılması gerekmesine karşın, temyiz edenin sıfatı ile bu hususun. "kanun yoluna başvurma, kanun yoluna başvuranların durumunu ağırlaştıramaz" şeklinde özetlenen kuralın ve "aleyhe bozma yasağının" kapsamında bulunması karşısında, Hukuk Genel Kurulu'nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken. önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. 05 Mart 2011 67

70. T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2009/636 - K. 2010/36856 - T. 9.12.2010 KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI Üçlü Vardiya İle Çalışma Yapılan İşyerlerinde Kural Olarak Fazla Çalışma Yapıldığından Söz Edilemeyeceği - Fakat Vardiya Saatlerinden Fazla Çalışıldığının Her Türlü Delille İspatı da Mümkün Olduğu ÜÇLÜ VARDİYA İLE ÇALIŞMA YAPILAN İŞYERLERİ Kural Olarak Fazla Çalışma Yapıldığından Söz Edilemeyeceği - Fakat Vardiya Saatlerinden Fazla Çalışıldığının Her Türlü Delille İspatı da Mümkün Olduğu FAZLA ÇALIŞMA Kıdem ve İhbar Tazminatı - Üçlü Vardiya İle Çalışma Yapılan İşyerlerinde Kural Olarak Fazla Çalışma Yapıldığından Söz Edilemeyeceği/Fakat Vardiya Saatlerinden Fazla Çalışıldığının Her Türlü Delille İspatının da Mümkün Olduğu GÜNLÜK ARA DİNLENME SÜRESİ Hükme Esas Alınan Bilirkişi Raporunda Yarım Saat Olarak Kabulü ve Fazla Çalışma Süresi Hesabında Hafta Tatilinde Çalışılan Sürelerin de Dahil Edilmesinin Hatalı Olduğu 05 Mart 2011 68

71. T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2009/636 - K. 2010/36856 - T. 9.12.2010-Devam İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Gün içinde işçinin yemek, çay, sigara gibi ihtiyaçlar sebebiyle ya da dinlenmek için belli bir zamana ihtiyacı vardır. Ara dinlenmesi 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükümde ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az onbeş dakika, dört saatten fazla ve yedibuçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedibuçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. Uygulamada yedibuçuk saatlik çalışma süresinin çok fazla aşıldığı günlük çalışma sürelerine de rastlanılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi hükmüne göre günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği yedibuçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok 11 saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde 11 saate kadar olan çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, onbir saat ve daha fazla çalışmalarda ise en az birbuçuk saat olarak verilmelidir. 05 Mart 2011 69

72. T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2009/636 - K. 2010/36856 - T. 9.12.2010-Devam İşçi, ara dinlenme saatinde tamamen serbesttir. Bu süreyi işyeri içinde ya da dışında geçirebilir. İşyerinde geçirmesi halinde bu süre içinde çalışmaya devam etmesi durumunda ara dinlenmesi verilmemiş sayılır. Ancak işçi işyerinde kalsa bile, ara dinlenmesi süresini serbestçe kullanabilir, bu süre içinde çalışmaya zorlanamaz. Ara dinlenmesi için kural olarak ücret ödenmesi gerekmez. Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir. Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde, fazla çalışma sayılmalı ve zamlı ücreti ödenmelidir. İşçinin ara dinlenme süresinde çalışıp çalışmadığı, işyerinin özelliği de dikkate alınarak araştırılmalı ve buna göre ücret hakkının olup olmadığı belirlenmelidir. 05 Mart 2011 70

73. T.C. YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2009/636 - K. 2010/36856 - T. 9.12.2010-Devam Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır. Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir. İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür. Ancak ara dinlenme süresinin, işe, ara dinlenme süresi kadar geç başlama veya aynı süreyle erken bırakma şeklinde kullandırılması doğru olmaz. Ara dinlenme süresinin günlük çalışma içinde belli bir zamanda amaca uygun kullandırılması gerekir. (Yargıtay 9. HD 17.11.2008 gün 2007/35281 E, 2008/30985 K.) 05 Mart 2011 71

74. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.64 İşin düzenlenmesi Madde-64-Telafi Çalışması Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz. 72

75. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.64 Telafi Çalışması Madde-64-Gerekçe Uygulamada işverence işçiler ve/veya sendika ile anlaşmak suretiyle ya da bizzat işçilerin talebi üzerine, özellikle ulusal bayram genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi halinde daha sonraki günlerde yaptırılan telafi çalışmalarının hangi hallerde yaptırılabileceği belirtildikten sonra, bu telafi çalışmasının ne kadar süre içinde ve bir günde en fazla kaç saat olabileceği hüküm altına alınarak telafi çalışmalarına bir düzen getirilmesi amaçlanmıştır. Maddede ayrıca, telafi çalışmalarının fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacağı açıkça belirtilmek suretiyle, uygulamada ortaya çıkabilecek tereddütler giderilmek istenmiştir. 73

76. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 İşin düzenlenmesi Madde-65-Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltan veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durduran işveren, durumu derhal gerekçeleri ile birlikte Türkiye İş Kurumuna, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya bir yazı ile bildirir. Talebin uygunluğunun tespiti Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca yapılır. Bunun usul ve esasları bir yönetmelikle belirlenir. 74

77. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 İşin düzenlenmesi Madde-65-Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yukarıda belirtilen nedenlerle işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya kısa çalışma hallerinde işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamaz. İşçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanma şartlarını yerine getirmesi gerekir. 75

78. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 İşin düzenlenmesi Madde-65-Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, işsizlik ödeneğinin miktarı kadardır. Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 24 üncü maddenin (III) numaralı bendinde ve 40 ıncı maddede öngörülen bir haftalık süreden sonra başlar. 76

79. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 İşin düzenlenmesi Madde-65-Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analık sigortasına ait primler İşsizlik Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılır. Bu primler, sigorta primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanır. İşçi, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı Kanunun öngördüğü koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır. 77

80. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 İşin düzenlenmesi Madde-65-Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Kısa çalışma ödeneğinin ödeme süresi içinde ödenmesi gereken geçici iş göremezlik ödeneğinin miktarı kısa çalışma ödeneğinin miktarından fazla olamaz. Geçici iş göremezlik ödeneğinin ödendiği dönemde, bu maddede öngörülen hastalık ve analık sigortası primi ödenmez. 78

81. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Madde-65-Gerekçe-1 Özellikle genel ekonomik krizlerde ve zorlayıcı sebeplerle çalışma hayatında sıkça görülen işçilerin ücretsiz izine çıkarılması durumunda, işçilere sınırlı da olsa bir gelir güvencesi sağlamak amacıyla, “kısa çalışma” ve “kısa çalışma ödeneği” kavramları getirilerek bunlarla ilgili düzenlemeler yapılmıştır. 79

82. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Madde-65-Gerekçe-2 Her şeyden önce, kısa çalışmaya hangi hallerde başvurulabileceği belirlenmiş ve bunlar “ekonomik kriz” ve “zorlayıcı sebep” olarak sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla, zorlayıcı bir sebep dışında, işveren ancak ülke çapındaki bir ekonomik kriz nedeniyle, işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması kısa çalışma olarak nitelenecektir. 80

83. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Madde-65-Gerekçe-3 Ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörelbir kriz o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı gösterecek nedenlerden değildir. Kısa çalışma nedenleri ve uygulanması ile ilgili uyuşmazlıkların çözümü için İş Mahkemeleri Kanununun 1 inci maddesine uygun olarak İş Mahkemeleri görevli olacaktır. 81

84. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Madde-65-Gerekçe-4 Ekonomik krizin ne olduğunun ilgili kuruluşların görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca belirlenmesi öngörülmüştür. Maddede kısa çalışma ödeneği işsizlik ödeneği ile irtibatlandırılarak, kısa çalışma ödeneğine hak kazanma koşulları, bu ödeneğin miktarı, ödemenin başlangıcı ve ödeme süreleri işsizlik ödeneğine paralel bir şekilde düzenlenmiştir. 82

85. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Madde-65- Özet Bilgi İşçininkısaçalışmaödeneğindenyararlanabilmesiiçin; İşyerindegenelekonomikkrizveyazorlayıcısebeplerlehaftalıkçalışmasüreleriningeçiciolarak en azüçtebiroranındaazaltılmasıveyafaaliyetinkısmenveyatamamendurmasınanedenolansebeplerin en azdörthaftasürmüşolması. Genelekonomikkrizveyazorlayıcısebeplerleişyerindekihaftalıkçalışmasürelerinigeçiciolarak en azüçtebiroranındaazaltanveyafaaliyetinitamamenveyakısmendurduranişverenintalebininBakanlıkçauygunbulunması, 83

86. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Madde-65- Özet Bilgi Kısaçalışmanınbaşladığıtarihte, işçilerinson 120 günprim ödeyereksürekliçalışmışveson üçyıliçindeen az 600 günsigortalıolarakçalışıpişsizliksigortasıprimiödemişolması, İşçininKısaÇalışmaÖdeneğiBildirgesiilebirlikteişyerininbağlıbulunduğuyerdekiİŞKUR biriminemüracaatetmesi, gerekmektedir. 84

87. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.65 Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Madde-65- Özet Bilgi-T.K. Kısaçalışma ödeneği İşsizlik Sigorta Fonundan karşılanır. Sigortalının Kısa Çalışma Ödeneği; sigortalının son 12 aylık PEK tutarları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brtüt kazancın %60’ı dır (477,90.-TL) ve asgari ücretin %150’sinden yukarı olamaz kaidesi getirilmiştir (1.194,75.-TL). Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür. Ödeneğin süresini 6 aya kadar uzatmaya ve işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğine Bakanlar Kuruluna yetkilidir. 85

88. Yararlanılan Kaynaklar Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu Prof. Dr. Müjdat Şakar Yaklaşım Yayınları ---------------------- İş Hukukunda Çalışma Süreleri Tahsin Sınav-Arif Temir-Murat Kala Yaklaşım Yayınları ---------------------- İş Kanunu Uygulama Rehberi Bekir Geçer / SGK Müfettişi Dr. Cahit Evcil / SGK Müfettişi Datassist Yayınları 86

89. Teşekkür ederiz… 87

90. www.birlikteik.com bilgi@birlikteik.com ali.dogan@birlikteik.com huseyin.yavuzturk@birlikteik.com 88