İş ve sosyal güvenlik okumaları 3

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
Okumaları - 3

İstanbul Ticaret Üniversitesi
Ev Sahipliğinde

22 Mayıs 2010 Cumartesi

Sunum Planı
Kısa Tanıtım

Bir önceki etkinliğin hatırlatması

4857 Sayılı İş Kanunu-2.Bölüm

Örnek İçtihat Kararları

Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri
22 Mayıs 2010 2
Platformu

Tanıtım-Bir cümle ile Biz Kimiz?

Platformu; İnsan Kaynakları Uzmanları
ve Yöneticilerinin bilgi birikimlerini,
tecrübelerini ve iletişim ağlarını
birbirleri ile paylaşmalarına zemin
hazırlamak amacıyla oluşturulmuştur.

22 Mayıs 2010 3
Platformu

Tanıtım - Moderatörler

Ali Doğan
Albayrak Grubu
İnsan Kaynakları Grup Müdürü

Hüseyin Yavuztürk
Türkiye Hastanesi
İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü

22 Mayıs 2010 4
Platformu

Önceki Etkinliklerin Hatırlanması-1

Birinci Bölüm Genel Hükümler/ 1-7. Md.

İkinci Bölüm İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md.

Üçüncü Bölüm Ücret/ 32-62.Md.

Dördüncü Bölüm İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md.

Beşinci Bölüm İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md.

Altıncı Bölüm İş ve İşçi Bulma/ 90.Md.

Yedinci Bölüm Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md.

Sekizinci Bölüm İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md.

Dokuzuncu Bölüm Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.Md

22 Mayıs 2010 5
Platformu

Yayım tarihi 10 Haziran 2003-25134 S.R.G.
Yürürlülük tarihi 10 Haziran 2003
Toplam 122 madde
İlgili yönetmeliklerin yürürlük tarihinden
itibaren altı ay içerisinde çıkartılma zorunluluğu
1475 sayılı İş Kanununun (eski) 14. Maddesi
hariç (Kıdem Tazminatı maddesi), diğer tüm
maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

22 Mayıs 2010 6
Platformu


Hukukun Genel Tanımı yapıldı
Hukukun Kaynakları tanıtıldı
Özel Hukuk Dalları kısaca anlatıldı
Hukukla ilgili çeşitli kavramlar açıklandı
İş Hukukunun tarihsel gelişimine bakıldı
4857 sayılı İş Kanunu Birinci Bölüm
değerlendirildi.

22 Mayıs 2010 7
Platformu


4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi
I. Bölüm/Genel Hükümler (7 Madde)
Md.1-Amaç ve Kapsam
Md.2-Tanımlar
Md.3-İşyerini Bildirime
Md.4-İstisnalar
Md.5-Eşit Davranma İlkesi
Md.6-İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
Md.7-Geçici İş İlişkisi
22 Mayıs 2010 8
Platformu

4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi
2. Bölüm/İş Sözleşmesi,türleri ve feshi (23 Madde)
Md.08-Tanım ve şekil
Md.09-Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi
Md.10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
Md.11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
Md.12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın
sınırları
Md.13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
Md.14-Çağrı üzerine çalışma
22 Mayıs 2010 9
Platformu

Md.15-Deneme süreli iş sözleşmesi
Md.16-Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri
Md.17-Süreli fesih
Md.18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Md.19-Sözleşmenin feshinde usul
Md.20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Md.21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Md.22-Çalışma koşullarında değişiklik ve iş
sözleşmesinin feshi
Md.23-Yeni işverenin sorumluluğu
22 Mayıs 2010 10
Platformu


Türlerine göre; Belirli ve Belirsiz iş sözleşmesi ayrımı yapıldı
Çalışma biçimlerine göre; tam süreli, kısmi süreli, deneme süreli ve diğer
sözleşme türleri ayrımı yapıldı
Örnek İş Sözleşmeleri incelendi
Sürekli ve Süreksiz işlerin ayrımı yapıldı
Bölünebilir ve bölünemez hakların tanımı ve ayrımı yapıldı
Çağrı üzerine çalışma esasları anlatıldı
Takım Sözleşmesi tanımı yapıldı
Süreli Fesih ve sonuçları incelendi
Feshin geçerli sebebe dayandırılması hususu incelendi
İş Güvencesi kavramı üzerinde duruldu
Fesih bildirimi ve itiraz süreci şematize edildi
Yeni işveren sorumluluğu hakkında bilgi verildi
Örnek Yargıtay kararları incelendi

22 Mayıs 2010 11
Platformu

Fesih Bildirimine Itiraz, Gecersiz Fesihin Sonucları-Madde 18-19-20-21

Mahkeme
İşveren Hizmet Kararının
Akdini Fesih Dava Tebliğinden
Ederse sonuçlanır. İtibaren
10 işgünü
içinde işe
başlamak üzere
1 Ay İşverene
2 ay başvurur.
Yargıtay
1 ay İki ay içerisinde dava görülür. Bir ay içerisinde
kesin karar
verir.
Çalışan

Bir ay içerisinde
İş Mahkemesine
dava açar. Temyize gidilir. İşçinin işe iadesi
8 gün içerisinde söz konusu ise
Davada sebep
gösterilmemesini işçi bir ay içerisinde
ya da gösterilen İşçi işe başlatılmaz ise işe başlatılmalıdır.
sebebin geçerli En az 4 ay en çok 8 aylık ücreti
olmadığını tazminat olarak ödenir.
iddia eder. Mahkeme kararı kesinleşene
kadar geçen süre için en çok 4
aylık ücret ve diğer hakları
ödenir.

4857 Sayılı İş Kanunu

İkinci Bölüm
“İş Sözleşmesi,türleri ve feshi”
(24-31. maddeler)

22 Mayıs 2010 13
Platformu

4857 Sayılı İş Kanunu-Unutmayalım

İş Hukuku “siyasi etkilere” açıktır

İş Hukukunun amacı “işçinin korunmasıdır”

İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır

22 Mayıs 2010 14
Platformu

2.Bölüm- İş Sözleşmesi,türleri ve feshi
Md.24-İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Md.25-İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Md.26-Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Md.27-Yeni iş arama izni
Md.28-Çalışma belgesi
Md.29-Toplu işçi çıkarma
Md.30-Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru
çalıştırma zorunluluğu
Md.31-Askerlik ve kanundan doğan çalışma

22 Mayıs 2010 15
Platformu

İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.24

İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Madde-24-İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden
doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli
olursa.
b. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup
görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi
ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

22 Mayıs 2010 16
Platformu


II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından
biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun
olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel
tacizde bulunursa.
c. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya
gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı
davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden
birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

22 Mayıs 2010 17
Platformu


d. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize
uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler
alınmazsa.
e. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına
uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da
işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği
hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik
aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını
gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

22 Mayıs 2010 18
Platformu


İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi-Tanım ve şekil
Madde-24-Gerekçe-1

İster belirli süreli, isterse belirsiz süreli bir iş
sözleşmesi olsun, işçi maddede belirtilen ciddi ve
önemli nedenlerin varlığında sözleşmeyi derhal fesih
yoluyla sona erdirebilir. Derhal fesih nedenleri, eski
metinde olduğu gibi, üç grupta toplanmış; içerikte
ise çok küçük değişiklikler yapılmıştır.

22 Mayıs 2010 19
Platformu


Madde-24-Gerekçe-2

Sağlık sebepleri ile yapılacak fesihlerde (I-a), işin
yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması yeterli görülmüş;
bu durumun sözleşme sırasında bilinmemesi koşulu
kaldırılmıştır.

22 Mayıs 2010 20
Platformu


Madde-24-Gerekçe-3

Sözleşme yapılırken bilinsin ya da bilinmesin, işçinin
yaptığı iş, işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle,
işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçi
bildirim sürelerini beklemeksizin veya belirli süreli
sözleşmelerde, süre dolmadan önce sözleşmeyi haklı
nedenle feshedebilecektir.

22 Mayıs 2010 21
Platformu


Madde-24-Gerekçe-4

Mülga 1475 sayılı Kanun, işçinin işverenin evinde
oturması durumunda, belirli koşullarda işçiye iş
sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirme hakkını
tanımaktadır. Ne var ki, zamanımızda işçinin işverenin
evinde oturması gibi bir olguya rastlamak
hemen hemen söz konusu değildir.
Bu nedenle, bu fıkra madde metninden çıkarılmıştır.

22 Mayıs 2010 22
Platformu


Madde-24-Gerekçe-5

Maddeye “cinsel taciz”e ilişkin olarak yeni bir fıkra eklenmiştir.
Buna göre, işçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler
tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene
bildirmesine rağmen onun gerekli önlemleri almaması
durumunda, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir.
Buradaki “gerekli önlemler” sözü ile anlatılmak istenen, işverenin,
olayın tekrar etmemesi için çaba göstermesi, sözgelimi işçinin
çalıştığı yeri değiştirmesi ya da tacizin ağırlığı karşısında tacizci
işçinin işine son vermesidir.

22 Mayıs 2010 23
Platformu


Madde-24-Gerekçe-6.1

Maddenin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde ücretin
ödenmemesine ilişkin düzenlemede, iş sözleşmesi
şartları ifadesinden “iş” sözcüğü çıkartılarak; ücretin
sadece iş sözleşmesi değil, toplu iş sözleşmesi şartları
gereğince hesap edilmemesi veya ödenmemesi
olgusunun da işçiye derhal fesih hakkı verdiği
öngörülmüştür.

22 Mayıs 2010 24
Platformu



Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş
sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar
indirilebilir
MADDE 34. - Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün
içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş
görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir………

22 Mayıs 2010 25
Platformu



Bu bilgiler ışığında bir değerlendirme yapılacak olursa; eğer
ücretin ödenmesi konusunda bir zaman belirtilmemişse,
daha önceki dönemlerde ödemenin yapıla geldiği tarihe
bakıp bu tarihten sonra 21 gün beklemek gerekir.
Ayrıca ücretleri işveren düzenli bir şekilde ödemişse sadece
20-30 günlük bir gecikme nedeniyle iş akdini bu maddeye
göre feshetmek objektif iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayabilir.

22 Mayıs 2010 26
Platformu


Madde-25-İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin
feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu
sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş
gününden fazla sürmesi.
b. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve
işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca
saptanması durumunda

22 Mayıs 2010 27
Platformu


(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza,
doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini
bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma
süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta
aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74
üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş
sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler
için ücret işlemez.

22 Mayıs 2010 28
Platformu


II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde
bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri
sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler
söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref
ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda
bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı
asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

22 Mayıs 2010 29
Platformu


d. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye
aykırı hareket etmesi.
e. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,
işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve
bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve
cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

22 Mayıs 2010 30
Platformu


g. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki
defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine
hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
i. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da
eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve
maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek
derecede hasara ve kayba uğratması.

22 Mayıs 2010 31
Platformu



III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde
devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun
olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri
çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

22 Mayıs 2010 32
Platformu


Madde-25-Gerekçe-1
Sağlık sebepleri burada da aynen korunmuştur. Ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller çerçevesinde, işçinin işverenin evinde
oturması olgusu, bir önceki maddeye uygun olarak, metinden
çıkarılmıştır. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde
bulunması bir derhal fesih nedeni olarak kabul edilmiştir.
Maddenin (h) alt bendinde, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu
görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması bir derhal fesih
nedeni iken, yeni metinde işçinin görevini yapmamakta
ısrar etmesi durumunda sözleşmesinin
feshedilebileceği öngörülmüştür.
22 Mayıs 2010 33
Platformu


Madde-25-Gerekçe-2
İşçinin eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya
ve maddeleri on günlük tutarı ile ödeyemeyecek derecede
hasara veya kayba uğratması bir derhal fesih nedeniydi.
Günümüzde makine veya diğer eşyaların maliyetlerinin ulaştığı
yükseklik karşısında, on günlük ücret tutarındaki hasar veya
kayıp sözleşmenin derhal feshi için uygun görülmemiş; işçinin
bunları otuz günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede
hasara ve kayba uğratması durumunda sözleşmesinin haklı
nedenle feshedilebileceği kabul edilmiştir.

22 Mayıs 2010 34
Platformu


Madde-25-Gerekçe-3
Sözleşmesi bu bent uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına
uymayan bir neden dolayısıyla feshedilen işçi bazen fesih
nedeninin açıklanmasını istemeyebilir. Bu olgu göz önünde
tutularak, ancak işçinin istemesi durumunda fesih nedeninin işçiye
yazılı olarak bildirilmesi öngörülmüştür. Hem talep ve hem de
cevap için 6 iş günlük bir hak düşürücü süre kabul edilmiştir.
İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halleri de madde
kapsamına alınmıştır. Böyle bir durumda, bildirim süreleri kadar
bir zaman geçmiş ve işçi yine de işine dönememişse; işveren bu
sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona
erdirebilecektir.
22 Mayıs 2010 35
Platformu


Madde-26-Derhal fesih hakkını kullanım süresi

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına
uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan
sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda
bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş
günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir
yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması
halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini
yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer
taraftan tazminat hakları saklıdır.

22 Mayıs 2010 36
Platformu


Madde-26-Gerekçe-1

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak
işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi
için iki hak düşürücü süre söz konusudur.
Öğrenme gününden başlayarak altı işgünü; olaydan
itibaren bir yıl. 1475 sayılı Kanundan aynen aktarılan bu
maddeye yeni metinde bir ekleme yapılmıştır;

22 Mayıs 2010 37
Platformu


Madde-26-Gerekçe-2
Ülkemizde son yıllarda, özellikle bankacılık alanında
yaşanan kötü niyetli davranışlar dikkate alınmış ve işçinin
maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak
düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir. Buna
göre, işçinin kendisine maddi çıkar sağlayacak bir
yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra
öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi
25 inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca
feshedilebilecektir.
22 Mayıs 2010 38
Platformu


Madde-27-Yeni iş arama izni
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş
arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.
İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin
saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak
isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu
durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret
işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir
çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini
yüzde yüz zamlı öder.

22 Mayıs 2010 39
Platformu


Madde-27-Gerekçe

1475 sayılı İş Kanununun 19 ncu madde hükmü aynen
alınmıştır. Ayrıca, işverenin iş arama izni esnasında işçiyi
çalıştırması halinde, işçinin izin kullanarak bir çalışma
karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı
sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödeyeceği
öngörülmüştür.

22 Mayıs 2010 40
Platformu


Madde-28-Çalışma belgesi

İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne
olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru
olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut
işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat
isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.

22 Mayıs 2010 41
Platformu


Madde-28-Gerekçe

Çalışma belgesine ilişkin eski metin, belgedeki imzanın
muhtar veya mülki amir tarafından onaylanması; belirli
durumlarda belgenin muhtar veya mülki amir tarafından
doğrudan düzenlenmesi gibi bürokratik ve ayrıca da
uygulanma imkanı fazla olmayan düzenlemeler
içeriyordu. Bu gereksiz hükümler madde metninden
çıkarılmıştır.

22 Mayıs 2010 42
Platformu


Madde-29-Toplu işçi çıkarma

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri
veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en
az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili
bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a. 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b. 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c. 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

22 Mayıs 2010 43
Platformu


İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı
tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan
etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman
diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak
görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının
azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza
indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını
gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne
bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

22 Mayıs 2010 44
Platformu



İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi
halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge
müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle
yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay
içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun
olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında,
işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya
ilişkin hükümler uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde
hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi
bu maddelere göre dava açabilir.

22 Mayıs 2010 45
Platformu


Madde-29-Gerekçe

Maddede işçilerin topluca işten çıkarılmaları belli bir usule
bağlanmış; uluslararası belgelerde de yer aldığı şekilde belirli
bir süre önceden yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge
müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bilgi verilmesi kabul
edilmiştir. Bu bildirimde yer alacak bilgiler ve taraflar arasındaki
görüşmelerin içeriği maddede açıklanmıştır. İşverenin 6 ay
içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde
nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırması hükmü
getirilmiştir.

22 Mayıs 2010 46
Platformu


Madde-30-Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu

4857 Sayılı İş Kanununun bu maddesi aşağıdaki
kanunla yeniden değiştirilmiştir.
26 Mayıs 2008 PAZARTESİ
Resmî Gazete Sayı : 26887
İŞ KANUNU VE BAZI KANUNLARDA DEĞİŞİKLİK
YAPILMASI HAKKINDA KANUN
Kanun No. 5763 Kabul Tarihi: 15/5/2008
22 Mayıs 2010 47
Platformu


MADDE 2 – 4857 sayılı Kanunun 30 uncu maddesi başlığı ile
birlikte aşağıdaki şekilde değiştirilmiştir.
"Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu
Değişen Madde numarası 30 – İşverenler, elli veya daha fazla işçi
çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu
işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi
meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla
yükümlüdürler.
Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu
kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi
sayısına göre hesaplanır.

22 Mayıs 2010 48
Platformu


Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş
sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre
çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.
Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha
fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik
tanınır.
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile
sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde
çalıştırılabilecekleri, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı
olacakları özel çalışma ile mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence
nasıl işe alınacakları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.

22 Mayıs 2010 49
Platformu



Bu Yer altı ve su altı işlerinde özürlü işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler
uyarınca işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde
çalışanlar hesaba katılmaz.
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan
kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren
bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk
işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.
Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü
yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret
tutarında tazminat öder.

22 Mayıs 2010 50
Platformu



Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan 17/7/1964
tarihli ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi özürlü sigortalılar ile
1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde belirtilen
korumalı işyerlerinde çalıştırılan özürlü sigortalıların, aynı Kanunun 72
nci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesiyle belirlenen
prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait
işveren hisselerinin tamamı, kontenjan fazlası özürlü çalıştıran, yükümlü
olmadıkları halde özürlü çalıştıran işverenlerin bu şekilde çalıştırdıkları
her bir özürlü için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan
sigorta primine ait işveren hisselerinin yüzde ellisi Hazinece karşılanır.

22 Mayıs 2010 51
Platformu


İşveren hissesine ait primlerin Hazinece karşılanabilmesi için işverenlerin
çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak 506 sayılı Kanun uyarınca aylık prim ve
hizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna verilmesi
ve sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine isabet eden
tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın ödenmiş olması
şarttır. Bu fıkraya göre işveren tarafından ödenmesi gereken primlerin geç
ödenmesi halinde, Hazinece Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin
gecikmesinden kaynaklanan gecikme zammı, işverenden tahsil edilir. Hazinece
karşılanan prim tutarları gelir ve kurumlar vergisi uygulamalarında gider veya
maliyet unsuru olarak dikkate alınmaz. Bu fıkranın uygulanmasına ilişkin usul ve
esaslar Maliye Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Hazine
Müsteşarlığı tarafından müştereken belirlenir.

22 Mayıs 2010 52
Platformu


Bu maddeye aykırılık hallerinde 101 inci madde uyarınca tahsil edilecek cezalar,
özürlülerin ve eski hükümlülerin mesleki eğitim ve mesleki rehabilitasyonu,
kendi işini kurmaları, özürlünün iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri ve
bu gibi projelerde kullanılır. Tahsil edilen cezaların kullanımına ilişkin hususlar,
Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünün koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Özürlüler İdaresi Başkanlığı,
Adalet Bakanlığı Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü ve Türkiye Sakatlar
Konfederasyonu ile en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların birer
temsilcilerinden oluşan komisyon tarafından karara bağlanır. Komisyonun
çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.
Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili
hizmetlere ilişkin özel hükümler saklıdır."

22 Mayıs 2010 53
Platformu


Madde-30-Gerekçe-1

Kamuoyunda İstihdam Paketi olarak bilinen İş Kanunu ile Bazı
Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair
26.5.2008 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan
5763 sayılı Kanunun 2'nci maddesiyle, 4857 sayılı yasanın
“Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu''
başlıklı 30. maddesi “Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma
zorunluluğu'' adı altında değiştirilmiş, madde başlığından “Terör
mağduru'' ibaresi çıkarılmıştır.

22 Mayıs 2010 54
Platformu


Madde-30-Gerekçe-2

Bu yapılan düzenlemeye göre;
İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel
sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde
ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi
meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde
çalıştırmakla yükümlüdürler.

22 Mayıs 2010 55
Platformu


Madde-30-Gerekçe-3

Bugünkü mevzuatımız gözden geçirildiğinde işverenin
özürlü veya eski hükümlüyü işe almamakta direnmesi
durumunda işvereni sözleşme yapmaya zorlayabilecek
bir hukuki yol bulunmadığı görülmektedir.
Yani işyerinde kontenjan olduğu halde işe alınmayan
özürlü ya da eski hükümlü bir kişinin, ilgili işverene karşı
zorla yani yargı kararıyla işe alınma veya tazminat isteme
gibi bir talebi gündeme gelemeyecektir.
22 Mayıs 2010 56
Platformu


Madde-30-Gerekçe-4

İş Kanunu'na göre özürlü ve eski hükümlü çalıştırma
zorunluluğuna aykırılığın, tartışmasız kabul edilen
yaptırımı idari para cezasıdır (İ.K.Md-101).
Bu durumda olan işçi sadece ihbar ve şikayet yoluyla
cezai hükümleri işverene uygulattırabilir.
İdari para cezası bakımından işverenin özel kesim veya
kamu kesimi işvereni olması da fark etmez.

22 Mayıs 2010 57
Platformu


Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelik
Resmi Gazete: 24 Mart 2004 - 25412
BİRİNCİ BÖLÜM
Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar
Amaç ve Kapsam
Madde 1 - Bu Yönetmelik, elli ve daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde 4857
sayılı İş Kanununun 30 uncu maddesine göre çalıştırılması zorunlu özürlü, eski
hükümlü ve terör mağduru işçilerin niteliklerini, hangi işlerde
çalıştırılabileceklerini, bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı
olacakları özel çalışma hükümleri ve mesleğe yöneltilmeleri, mesleki yönden
işverence nasıl işe alınacakları ve denetimi ile bu hükümlere uymayan işveren
hakkında yapılacak işlemleri düzenlemektedir.
Dayanak
Madde 2 – Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 30
uncu maddesine dayanılarak hazırlanmıştır………………..

22 Mayıs 2010 58
Platformu


Madde-31-Askerlik ve kanundan doğan çalışma

Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir
sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan
çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi
işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence
feshedilmiş sayılır.

İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış
olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için,
ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki, bu sürenin tamamı doksan günü
geçemez.
22 Mayıs 2010 59
Platformu


Madde-31-Askerlik ve kanundan doğan çalışma
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde
işçinin ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu
süre içinde iş sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak
işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih
için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar.
Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre
içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin
sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren
bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk
işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.
Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü
yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret
tutarında tazminat öder.

22 Mayıs 2010 60
Platformu


Madde-31-Gerekçe

Mülga 1475 sayılı Kanunun 27 nci maddesi genel olarak
korunmuş, son fıkrasında öngörülen sözleşme yapma
zorunluluğuyla ilgili hukuki yaptırım boşluğu
doldurulmuştur.
Buna göre, herhangi bir askeri veya kanuni ödev
dolayısıyla işinden ayrılan işçileri, başvurmalarına ve
şartlar da uygun olmasına rağmen işe almayan işverene
üç aylık ücret tutarında tazminat
ödeme yaptırımı getirilmiştir.
22 Mayıs 2010 61
Platformu


Geçerli ve Haklı
Nedenlerin Ayrımı
(18-24 ve 25. maddeler)

22 Mayıs 2010 62
Platformu


Geçerli ve Haklı nedenlerin ayrımı

GEÇERLİ NEDENLER HAKLI NEDENLER
1. İşçinin yetersizliğinden 1. Sağlık Sebepleri
kaynaklı 2. Ahlak ve iyi niyete aykırılık
2. İşçinin davranışlarından 3. Zorlayıcı sebepler
kaynaklı 4. Gözaltına alınma ve
3. İşyeri içinden kaynaklı tutukluluk
4. İşyeri dışından kaynaklı

22 Mayıs 2010 63
Platformu


Geçerli Nedenler
(madde 18)

22 Mayıs 2010 64
Platformu


GEÇERLİ NEDENLER-İşçinin yetersizliğinden kaynaklı
1. Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma
2. Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip
olma
3. İşe yoğunlaşmasının giderek azalması
4. İşe yatkın olmama
5. Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği
6. Sık sık hastalanma
7. Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte, işini gerektiği şekilde
yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği,
işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik
yaşına gelmiş olma halleridir.

22 Mayıs 2010 65
Platformu


GEÇERLİ NEDENLER-İşçi davranışlarından kaynaklı
1. İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini hissettirmek
2. İşyerinde rahatsızlık oluşturacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç
para istemek
3. Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak
4. İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek
5. İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde
diğer kişilerle ilişkilere girmek
6. İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak
7. Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak
8. Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve
gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi…..

22 Mayıs 2010 66
Platformu


GEÇERLİ NEDENLER-İşyeri dışı kaynaklı

1. Sürüm ve satış olanaklarının azalması
2. Talep ve sipariş azalması
3. Enerji sıkıntısı
4. Ülkede yaşanan ekonomik kriz
5. Piyasada genel durgunluk
6. Dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle
işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.

22 Mayıs 2010 67
Platformu


GEÇERLİ NEDENLER-İşyeri içi kaynaklı

1. Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması
2. İşyerinin daraltılması
3. Yeni teknolojinin uygulanması
4. İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi
5. Bazı iş türlerinin kaldırılması

22 Mayıs 2010 68
Platformu

İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu
Geçerli ve Haklı neden ayrımı-1
Türk hukuku açısından bakıldığında, sözleşmenin feshine
imkan tanıyan sebebin belirlenmesi büyük bir önem taşır.
Zira, geçerli nedenle fesih ve haklı nedenle fesih,
sonuçları bakımından bazı noktalarda ayrılırlar.
Feshin geçerli olduğu kabul edildiği takdirde, işçi
ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
Yine, feshin İş K.m.25/II hükmüne uygun bir derhal fesih olduğu
sabit olursa işçi açısından, ne kıdem tazminatının talebi,
ne de işsizlik sigortasından yararlanma
mümkün olmayacaktır.

22 Mayıs 2010 69
Platformu


Geçerli ve Haklı nedenlerin ayrımı

GEÇERLİ FESİH HAKLI FESİH
İş K.m.25/II md Diğer md.
İhbar tazminatı var göre fesih göre fesih
Kıdem tazminatı var İhbar yok İhbar var/yok
İşsizlik müracaatı var Kıdem yok Kıdem var/yok
İşsizlik mrc. yok İşsizlik mrc. var/yok

22 Mayıs 2010 70
Platformu


Her iki fesih türünde de, fesih hakkının doğması için işçi
ve işveren arasındaki sözleşmeden kaynaklanan iş
ilişkisini sürdürmenin taraflardan birinden dürüstlük
kuralı uyarınca beklenemez hale gelmesi aranır.
Ancak özellikle İş K.m.25/II’den kaynaklanan haklı
nedenle fesihte, fesih nedenlerinin ağırlığı sebebiyle
taraflar arasındaki borç ilişkisinin temelinin dayandığı
güven çökmüştür. Buna bağlı olarak da işverenden de
bildirim süresi içinde ilişkiye devamı beklenemez.
22 Mayıs 2010 71
Platformu


İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle fesihte ise
davranış, derhal feshe sebep olacak derecede ağır değildir.

Yani derhal feshe neden olacak ağırlıkta olmayan davranış,
işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecini olumsuz etkiliyorsa,
objektif olarak değerlendirildiğinde işverenin güveninin
sarsıldığı kabul edilebiliyorsa geçerli neden vardır
ve iş ilişkisine devam işverenden beklenemez.
Fakat feshe dayanak yapılan neden, güven temelinin çökmesine
yol açmadığından süreli fesih hakkı kullanılmalıdır.

22 Mayıs 2010 72
Platformu


Geçerli ve Haklı neden ayrımı-Sonuç

İşçinin davranışlarının ağır kusur oluşturması halinde
kural olarak derhal fesih hakkının doğduğundan
bahsedilebilecekken bu dereceye ulaşmayan kusurlu
davranışlar varsa süreli fesih yapılabileceği söylenebilir.
Yine davranış sonucunda bir zarar ortaya çıkmışsa
bu zararın niteliği ve yüksekliği de bir ölçü
olarak görülebilir.

22 Mayıs 2010 73
Platformu

T.C.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
Esas: 8457 - Karar: 35763 – Tarih: 14.11.2005
DAVA
Davacıya tebliğ edilen ihtar yazılarına göre, davacının çalıştığı süre
içinde Alarm Sistemi Kullanma talimatı ve Vezne Çalışma kurallarına
aykırı hareket ederek çalıştığı vezneye bazı kimseleri aldığı açık olup
işçinin bu eylemi nedeniyle iş akdi feshedilmiştir.
Ancak davacının bu eylemleri nedeniyle işveren herhangi bir zarara
uğramadığı gibi feshe gerekçe yapılan olayda davacının veznede
konuştuğu kişi işyerinin güvenlik elemanıdır. Fesih ile gerçekleşen eylem
arasında orantısızlık mevcut olup iş sözleşmesinin feshi ağır bir sonuçtur.
Bu nedenle işverenin feshi geçerli nedene dayanmakla birlikte haklı
nedene dayanmamakta olup, kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü
gerekirken
reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22 Mayıs 2010 74
Platformu

T.C.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
1. 21.04.2005, 2004/23926, 2005/13998,
2. 21.04.2005, 2004/24113, 2005/14190
3. 20.04.2005, 9627/ 13944
4. 11.02.2004, 2003/12297, 2004/1946
5. 05.07.2004, 12516/16973
6. 03.11.2003, 5357

22 Mayıs 2010 75
Platformu

1. İşyerinde çalıştığı sırada, başka bir işçi adına gelen kredi kartını izinsiz
kullanarak alışveriş yapan,
2. Eczane işyerine ilaç satan bir firma yetkilisiyle anlaşarak , 2000 adet V. isimli
ilaç satın alınmadığı halde, alınmış gibi göstererek parasının ödenmesine
neden olan ve eczanede tam yetkili kalfa olarak çalışan,
3. İçinde malzeme bulunan 50 kg.lık bir koliyi kasıtlı olduğu izlenimini doğrular
biçimde çöpe atan,
4. İşverene ait yolcu otobüsünü alkollü şekilde kullanarak kaza yapan,
5. Görev yerini birkaç saatliğine izinsiz ve mazeretsiz terk eden ve gece bekçisi
olan,
6. Müşteriden daha fazla para aldığı halde daha az mazot verip müşterinin
ısrarı üzerine durumu düzelten,
İşçilerin, sözleşmelerinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarda
bulunmaları nedeniyle derhal feshedilebileceğine karar vermiştir.

22 Mayıs 2010 76
Platformu


İş Akdinin Feshi İle İlgili
Bilinmesi Gerekenler

22 Mayıs 2010 77
Platformu

İş Akdinin Feshi İle İlgili Bilinmesi Gerekenler-1
1. Fesih, sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmeyi sona
erdirmeye ilişkin irade açıklamasıdır ve karşı tarafın kabulüne
yer olmadan sona erer.
2. Sözleşmenin feshine dair beyanın karşı tarafa ulaşması
lazımdır. Sözleşmeyi fesheden daha sonra bu beyanından
dönemez.
3. Feshe dair bildirim işçiye yazılı olarak ve imza karşılığında
yapılmalıdır. Sözleşmesi feshedilen işçi bunu imzalamazsa,
durum o yerde tutanakla tespit edilir. Eğer iş akdini fesheden
taraf bunu yazılı şekilde yapmazsa daha sonra açılacak davada
iş akdini feshettiğini ispatta zorlanır.

22 Mayıs 2010 78
Platformu

4. Bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin olarak ödenmesinde
dikkate alınacak ücret, işçinin giydirilmiş ücretidir. Yani çıplak
ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya para ile
ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan çıkarlar da göz
önünde tutulur.
5. İşveren, işçinin iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene
dayanmak zorundadır. İşyerinde 30 veya daha fazla işçinin
çalışıyor olması, işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması,
işçinin belirli konumdaki işveren vekili niteliğine haiz
olmaması ve son olarak işçinin sözleşmesinin belirsiz süreli iş
sözleşmesi olmasıdır
22 Mayıs 2010 79
Platformu


6. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş
Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süresini aşması, işverene iş
sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı verir. Örneğin beş yıllık bir hizmet
süresi olan bir işçinin tutukluluğunun sekiz haftayı aşması halinde işveren
fesih hakkını kullanabilir. Bunun için işçinin suçu işyerinde işlemiş olması
şart değildir.
7. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için
tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit
davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı
iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl
sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir
yıllık süre uygulanmaz.

22 Mayıs 2010 80
Platformu

Kıdem Tazminatı İle İlgili Bilinmesi Gerekenler-1
1. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden
biri ile sona eren ve kanunda öngörülen asgari sürenin
üstünde (en az bir yıl) çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde
kanuni mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı
işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.
2. 4857 sayılı Yeni İş Kanunu, kıdem tazminatı için bir kıdem
tazminatı fonu kurulmasını ancak kıdem tazminatı fonuna
ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdem
tazminatı hakları için 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14.
maddesi hükümlerinin uygulanacağı düzenlemiştir.

22 Mayıs 2010 81
Platformu

3. Kıdem tazminatı için iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli
olmasının bir önemi yoktur. Bununla birlikte belirli süreli iş
sözleşmelerinde sürenin dolması halinde işçi kıdem tazminatı
almaya hak kazanamaz. Ayrıca süreksiz iş sözleşmesi ile
çalışan işçiler kıdem tazminatı hakkından yararlanamazlar.
4. Fesih dışındaki sona erme hallerinden sadece işçinin ölümü
kıdem tazminatına hak kazandırır. Bu nedenle iş sözleşmesinin
tarafların anlaşmasıyla sona ermesi veya belirli süreli iş
sözleşmelerinde sürenin dolması, işçiye kıdem tazminatı talep
hakkı vermez.

22 Mayıs 2010 82
Platformu



4. İşçi, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan sebeplerden
birine dayanarak iş sözleşmesini bildirimsiz feshederse, kıdem
tazminatı almaya hak kazanır. İş sözleşmesinin işveren
tarafından bildirimsiz feshedilmesi durumunda, işverenin,
işçinin iş sözleşmesini sağlık sebepleri, zorlayıcı sebeplerle ya
da gözaltına alınma ve tutukluluk nedenleriyle feshetmesi
halinde, işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ahlak ve iyiniyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle iş
sözleşmesinin işveren tarafından feshinde ise, işçi kıdem
tazminatına hak kazanamaz.

22 Mayıs 2010 83
Platformu

5. İş sözleşmesinin işçi tarafından bildirimli feshinde kural
olarak, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz. Ancak
kanun buna bazı istisnalar getirmiştir. Buna göre, iş
sözleşmesini, muvazzaf askerlik hizmeti veya kanunla kurulu
kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı
yahut toptan ödeme almak amacıyla bildirimli feshetmesi ve
kadın işçinin evlenmesi ve evlilik tarihinden itibaren bir yıl
içinde fesh etmesi halinde, kıdem tazminatı almaya hak
kazanır. Bağlı olduğu sosyal güvenlik sisteminden aylık
bağlatma sebebine dayalı fesihlerde işçinin kıdem tazminatına
hak kazanabilmesi için kuruma başvuru yaptığını ispatlaması
gerekli ve yeterlidir.

22 Mayıs 2010 84
Platformu



6. Kıdem tazminatı yıllık tabanı yasal asgari ücretin 30 günlük
tutarıdır. (01.01.2010-30.06.2010 arası 729.-TL)
7. Kıdem tazminatı yıllık tavanı, Devlet Memurları Kanununa
tabi en yüksek devlet memuruna (Başbakanlık Müsteşarına)
5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir iş
yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(01.01.2010-30.06.2010 arası 2.427,04.-TL)
8. Kıdem tazminatı, on yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Zamanaşımı süresinin başlangıcı işçinin kıdem tazminatına
hak kazandığı tarihtir.

22 Mayıs 2010 85
Platformu

9. İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçilerden alınan
ibranamelerin geçerli olabilmesi için öncelikle belgenin iş
ilişkisinin devamı sırasında alınmaması gerekir. Yargıtay son
verdiği kararlarda, ibranamede işçinin tüm ücretlerini ve
kıdem tazminatını aldığının yazılı olması halinde ibranameyi
geçerli kılmıştır. Yargıtay miktar içeren ibranameleri makbuz
hükmünde saymış olup, ibranamede yazılı olan miktardan
daha fazla alacağı olduğunu iddia eden işçinin dava
açabileceğini söylemiştir. Ancak maktu olarak hazırlanan ve
boşlukları sonradan doldurulan hiçbir alacağım kalmamıştır
gibi genel ifadeler içeren ibranameler geçersiz sayılmıştır.

22 Mayıs 2010 86
Platformu


Kıdem Tazminatı Hesabı-1
İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde iş sözleşmesinin belli
sebeplerle son bulması halinde işçiye her geçen tam yıl için en az
30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Kıdem
tazminatının miktarının hesaplanmasında kıdem süresinin
yanında, kıdem tazminatına esas ücret önem taşımaktadır.
Hizmet akdinin son bulduğu tarihteki günlük brüt ücrete, işçiye
sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün akdi ve
kanundan doğan menfaatlerin eklenmesi gerekecektir. Anılan hak
ve menfaatlerin para ile ölçülebilir ve süreklilik arz etmesi
gerekmektedir.

22 Mayıs 2010 87
Platformu


Tazminat hesabında dikkate ALINACAK yardımlar
İkramiye
Süreklilik arz eden prim ödemeleri
Temettü
Kasa ve mali sorumluluk tazminatı
İmza ve görev tazminatı
Yemek, gıda ve yol yardımı
Yakacak, aile, çocuk yardımı
Eğitim-öğrenim ve konut yardımı
Havlu, temizlik malzemesi yardımı
Ayakkabı ve giyim yardımı (iş yeri dışında kullanılması durumunda)

22 Mayıs 2010 88
Platformu


Tazminat hesabında dikkate ALINMAYACAK yardımlar
Fazla çalışma ücreti
Hafta ve genel tatil günleri için yapılan ödemeler
Süreklilik arz etmeyen ve bir defaya mahsus yapılan ödemeler
Yolluklar, evlenme ve doğum yardımları
Ölüm, askerlik ve ziyafet yardımları
Doğal afet ve hastalık yardımları
İşsizlik sigortası işveren ve devlet payı
İş sağlığı ve güvenliği sebebiyle verilen elbise ve malzemeler

22 Mayıs 2010 89
Platformu

Bir günlük tazminata esas ücretin hesaplanması

Menfaat İsmi Brüt Tutar Gün Hesaplama Esas tutar

1 günlük çıplak ücret 900,00 TL 30 900 TL / 30 gün 30,00 TL

1 günlük yemek yardımı 3,00 TL 6 3 TL x 6 gün / 7 gün 2,57 TL

1 günlük vasıta yardımı 3,00 TL 6 3 TL x 6 gün / 7 gün 2,57 TL

1 günlük yakacak yardımı 45,00 TL 30 45 TL / 30 gün 1,50 TL

1 günlük ikramiye yardımı 365,00 TL 365 365 TL / 365 gün 1,00 TL

Bir günlük tazminata esas tutar toplamı 37,64 TL

KIDEM ve HBAR TAZM NATI HESAPLAMA B LG LER

Adı Soyadı : Hüseyin Yavuztürk
Ünitesi : Türkiye Hastanesi
şe giriş tarihi : 01.01.2003
şten çıkış tarihi : 31.05.2005
Brüt ücreti : 900,00
Kıdem brüt ücreti : 900,00
hbar brüt ücreti : 900,00
Net ücreti : 644,85
Kıdem tazm.tavanı : 2.427,04
SSK sicil no : 123456789
TC Kimlik no : 12345678910
Baba adı : -------
Doğum yeri : -------
Doğum tarihi : -------

KIDEM TAZMİNATI BORDROSU
31.05.2005
İşe Giriş Tarihi : 01.01.2003
Ayrılış Tarihi : 31.05.2005
Brüt Ücreti : 900,0
Çalışma Süresi : 883
Tazminat Hesabına
Esas Olan Gün : 73
Brüt Yevmiye : 30,00
Yemek Ücreti : 2,57
İkramiye : 1,00
Yakacak Yardımı : 1,50
Vasıta : 2,57
Sosyal Yardım : 0,00

Toplam Yevmiye : 37,64
Toplam Yevmiye Tazminat Hesabına Brüt Tazminat
Esas Olan Gün
38 x 73 = 2.731,94

Damga Pulu = 16,39

Net Ödeme = 2.715,55

Yukarıda dökümü yapılmış olan bordromu tetkik ettim. Net ödeme hanesinde yazılı olan
İkiBinYedi YüzOnBeş TL' sını
İhlas Holding A.Ş. Türkiye Hastanesinden aldım

Hüseyin Yavuztürk

İHBAR TAZMİNATI BORDROSU
31.05.2005
Ayrılış Tarihi : 31.05.2005
Brüt Ücreti : 900,00
Çalışma Süresi : 883
Tazminat Hesabına
Esas Olan Gün : 42
Brüt Yevmiye : 30,00
Yemek Ücreti : 2,57
İkramiye : 1,00
Yakacak Yardımı : 1,50
Çocuk Yardımı : 2,57
Sosyal Yardım : 0,00

Toplam Yevmiye : 37,64

Toplam Yevmiye Tazminat Hesabına Brüt Tazminat
Esas Olan Gün
37,64 x 42 = 1.581,00

Gelir Vergisi = 237,15

Damga Vergisi = 9,49

Net Ödeme = 1.334,36

Yukarıda dökümü yapılmış olan bordromu tetkik ettim. Net ödeme hanesinde yazılı olan
BinÜçYüzOtuzDört TL' sını
İhlas Holding A.Ş. Türkiye Hastanesinden aldım

Hüseyin Yavuztürk

İ B R A N A M E
İBRA EDİLEN İŞVERENİN

Unvanı : İhlas Holding A.Ş.
Adı Soyadı : Türkiye Gazetesi Hastanesi
İşyeri Sicil No : 2 8221 02 02 0681294 34 12 28
hhhhhhhhhhhhhhhhhhnnnnnnnnnnnnnnhhnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn

Adresi : Darülaceze Cad. No:7 34381 Şişli - İstanbul

İBRA EDEN PERSONELİN

SSK Sicil No : 123456789
Baba Adı : -------
Doğum Yeri : -------
Doğum Tarihi : -------
İşten Ayrılış Tarihi : 31.05.2005
İşten Ayrılış Nedeni : evlilik
hhhhhhhhhhhhhhhhhhnnnnnnnnnnnnnnhhnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn

Kıdem Tazminatı : 2.715,55 TL
İhbar Tazminatı : 1.334,36 TL
Yıllık İzin Ücreti : 600,00 TL
Yukarıda belirtilen tarihden bu güne kadar çalıştığım işyerinden, yukarıda belirtilen şekilde ayrıldım.
Çalışmaya başladığım tarihten bu güne kadar geçen çalışma sürem içindeki bütün ücretlerimi ve her türlü
hafta ve genel tatil günlerine ait ücretlerimi ayrıca yapmış olduğum fazla mesai ücretlerimi aldım. Yıllık
izinlerimin tamamını kullandım.
Çalıştığım süre içinde çalışıp da almadığım aylık ücretim, çalışmış bulunduğum genel tatil gününe ait
ücretim ile fazla çalışma ücretlerime ait alacağım ile bakiye yıllık izin alacağım bulunmamaktadır.
İşverenden, Kanun ve iş sözleşmesinden kaynaklanan hiçbir hak ve alacağım kalmadığını dolayısıyla
işverenden maddi manevi anlamda bir hak talebinde bulunmayacağımı beyanla, işvereni geri dönüşü
olmayacak şekilde ibra ederim.

Adı Soyadı :
İmza :

İş Hukuku Uygulamaları-Yargıtay Kararları-1

T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2006/37011, Karar-2007/8875, Tarih-29.03.2007
İHBAR ÖNELİ VERİLEREK YAPILAN FESİH İHBAR ÖNEL SÜRESİ İÇERİSİNDE
İŞÇİNİN EMEKLİ OLMASI İŞÇİNİN KENDİSİNİN FESHİ ANLAMINA
GELMESİ
Dairemizin yerleşik uygulamasına göre ihbar tazminatı peşin olarak
ödenerek yapılan fesihlerde ihbar tazminatı ödenmeden önce, önelli
fesihlerde önel süresi içinde işçinin emeklilik için başvurması
durumunda, iş sözleşmesi işçi tarafından emeklilik nedeniyle feshedilmiş
kabul edilmektedir. Somut uyuşmazlıkta davacının ihbar tazminatı
ödenmeden SSK na emeklilik için müracaat ettiği anlaşılmaktadır.
Davanın reddi gerekir. Mahkemece bu hukuksal olgu gözetilmeksizin
istemin kabulü hatalıdır.

22 Mayıs 2010 95
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2006/22037, Karar-2007/8814, Tarih-29.03.2007

İBRANAME DÜZENLEME TARİHİ BULUNMAYAN İBRANAMENİN
GEÇERLİ OLAMAYACAĞI ÖZETİ

Borcu sona erdiren bir belge olan ibranamelerde Dairemizin
kökleşmiş içtihatları uyarınca düzenleme tarihinin bulunması
gerekmektedir. Hükme esas alınan ibraname ise tarihsiz olup
geçersizdir. Kıdem ve ihbar tazminatlarının bir değerlendirmeye
tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde
hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
22 Mayıs 2010 96
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2007/273, Karar-2007/8421, Tarih-26.03.2007
MAKTU OLARAK HAZIRLANIP İŞÇİLERE İMZALATTIRILAN İŞTEN AYRILMA
BELGELERİ GEÇERSİZ FESİH ÖZETİ
Dosya içeriğine göre, davalı işverence tanzim edilen işten ayrılma bildirgesinde,
davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca işveren
tarafından feshedildiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Davacı, davalı işveren tarafından
ibraname ve işten ayrılma dilekçesi sunulmadan önce, bu belgelerin matbu, tarihsiz, işe
giriş ve çıkış tarihleri ile ücret hanesi boş bulunan, ancak önceden imzalatıldığını
belirterek, bu hali ile onaylı örneklerini dava dilekçesi ekinde sunmuştur. Davalı işveren
tarafından sunulan belgelerde ise, boşluk bulunan yerlerin kalemle doldurulduğu
görülmektedir. Bu olgu, davacının iddiasını doğrulamaktadır. Ayrıca işverenin sunduğu
bu kayıtlar kuruma bildirilen işten ayrılma bildirgesi ile çelişki teşkil etmektedir. İş
sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğinin kabulü gerekir. Davalı işveren
fesih bildiriminde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19 maddesindeki koşullara uymadığından,
fesih geçersizdir. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı bulunmuştur.

22 Mayıs 2010 97
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2006/18941, Karar-2007/4314, Tarih-19.02.2007
İŞÇİYE GÖREVİNİ YAPMA KONUSUNDA HERHANGİ BİR HATIRLATMA
YAPILMAMIŞ OLMASI AYNI EYLEM NEDENİYLE İŞÇİYE İKİ KEZ CEZA
VERİLEMEYECEĞİ KIDEM İHBAR TAZMİNATI ÖZETİ
Davalı tarafından 28.6.2003 tarihinde iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunun 25/II-h
maddesine göre feshedildiğine dair bildirim düzenlenmiştir.Anılan madde
işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde
yapmamakta ısrar etmesi ile ilgili olduğu halde davacıya işi ile ilgili herhangi bir
hatırlatma yapıldığına dair belge dosya içinde mevcut değildir. Keza davacının
çalışmadığı iddia edilen sürelere ilişkin disiplin cezaları verilmiş olup aynı eylem
nedeniyle birden fazla ceza verilemeyeceğinden devamsızlık nedeniyle iş
akdinin feshi yasal değildir. Bu nedenle anılan tazminatlara hükmedilmesi
gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

22 Mayıs 2010 98
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2006/16729, Karar-2007/1416, Tarih-31.01.2007
İBRANAMENİN SAVUNMAYLA ÇELİŞMESİ HAKSIZ
FESİH KIDEM TAZMİNATI ÖZETİ
Öncelikle dosyada bulunan ibranamede davacının imzası
bulunmamaktadır. Sadece düzenleyen ve onaylayanın imzası
vardır. Dosyada bulunan imzasız ibranameye ekli ihbar tazminatı
bordrosunda davacının imzası vardır. İşveren de cevap
dilekçesinde açıkça ihbar tazminatının ödendiğini, kıdem
tazminatının ödenmediğini kabul etmiştir. Böyle olunca savunma
ile çelişen ve davacı imzası da bulunmayan ibranameye değer
verilerek davanın reddi hatalıdır.

22 Mayıs 2010 99
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2006/30032, Karar-2007/1228, Tarih-29.01.2007
AĞIR İŞLERDE ÇALIŞAMAZ RAPORUNUN OLMASI FESHİN SON ÇARE OLMASI
İLKESİ GEREĞİ İŞÇİNİN ÖNCE HAFİF İŞLERE VERİLMESİNİN
GEREKMESİ GEÇERSİZ FESİH ÖZETİ
Dosya içinde mevcut sağlık kurulu raporunda davacının bir yıl süre ile ağır
işlerde çalışamaması geçici olup, iş akdinin feshini gerektirecek bir rahatsızlığı
mevcut değildir. Başka bir anlatımla, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte
işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı etkileyen bir hastalık söz konusu
olmadığından feshin son çare olması ilkesi gereği fesihten önce hafif işlerde
çalışması gibi diğer yollar denendikten sonra fesih yoluna başvurulmalıydı.
Mevcut olgulara göre feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.

22 Mayıs 2010 100
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2006/13631, Karar-2006/33726, Tarih-21.12.2006
İBRANAMEDE, MİKTAR BELİRTİLEN ALACAK KALEMLERİ İÇİN İBRANAMENİN
MAKBUZ NİTELİĞİNDE OLMASI İBRANAMEDE MİKTAR YAZILMADAN BELİRTİLEN
ALACAKLARA İLİŞKİN İBRANIN GEÇERLİ OLMASI ÖZETİ
Altındaki imza davacıya ait olduğu belirlenen ve akdin feshi gününden sonraki
bir tarih taşıyan 29.3.2002 tarihli ibranamede davacıya miktar belirtilerek
ödenen ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, izin ücreti ve ücret alacakları
açıklanmıştır. Bu alacaklar yönünden ibranameler makbuz niteliğindedir.
Davacının hak kazandığı ihbar, kıdem tazminatı, izin ücreti ve ücret alacakları
belirlenmeli, ödenen miktarlar düşülmeli , fark alacağı mevcutsa hüküm altına
alınmalıdır. İbranamede miktar belirtilmeden genel tatil fazla mesai, ücret
alacağının bulunmadığı kabul edilerek , işveren ibra edildiğinden genel tatil ve
fazla mesai istekleri ise reddedilmelidir.

22 Mayıs 2010 101
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2006/11454, Karar-2006/30830, Tarih-22.11.2006
DEVAMSIZLIK NEDENİYLE FESİH, DAVALININ SAVUNMASINI
KANITLAMASI, HAKLI FESİH KIDEM İHBAR TAZMİNATININ REDDİNİN
GEREKMESİ ÖZETİ
Davacı haklı bir neden bulunmadığı halde, hizmet akdinin davalı işveren
tarafından feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise davacının on gün devamsızlık
yaptığından, hizmet akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Davacı
tanıkları, fesih konusunda bilgi vermemişlerdir. Davalı savunmasını kanıtlamak
için tutanak ibraz etmiş, dinlettiği tanıklar da davacının devamsızlığının
olduğunu ve devamsızlık nedeniyle iş akdinin feshedildiğini doğrulamışlardır. Bu
deliller hep birlikte değerlendirildiğinde, davalının savunmasını kanıtladığı
kabul edilerek, davacının ihbar ve kıdem tazminatı istekleri reddedilmelidir.
Zira, davacı fesihten önceki son on gün işyerini devam ettiğine dair şahit
dinletememiştir.

22 Mayıs 2010 102
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2006/23819, Karar-2006/31666, Tarih-04.12.2006
GEÇERLİ FESHİ KANIT YÜKÜNÜN İŞVERENDE OLMASI, BÖLÜM KAPATIP
ALT İŞVERENE VERME, BAŞKA DEPERTMANLARDAN BU BÖLÜME İŞÇİ
KAYDIRMA GEÇERSİZ FESİH ÖZETİ

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2. maddesine göre feshin geçerli bir
nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren,
işletmesel kararını uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu
kıldığını kanıtlamalıdır.

22 Mayıs 2010 103
Platformu


Esas-2006/23819, Karar-2006/31666, Tarih-04.12.2006
Dosya içeriğine ve Dairemizden de kesinleşerek geçen aynı
nedenle iş sözleşmesi feshedilen ve dava açan işçilerin emsal
karalarına göre, davalı işverenin Teknik Servis Bölümünü kapatıp,
bu bölümdeki hizmeti alt işverene verdiği, bu bölümde 14 işçiden
6 işçinin iş sözleşmesini feshettiği, yeni departmanlar oluşturduğu
ve bu bölümlere işçi aktarıldığı, davalı işverenin feshin son çare
olması ilkesine uymadığı, çıkardığı işçileri başka bölümde
değerlendirme olanağı olup olmadığını araştırmadığı, ayrıca
çıkarılanların seçiminde objektif davranmadığı anlaşılmaktadır.
Davalı işveren iş sözleşmesinin geçerli nedene dayandığını
kanıtlamış değildir. Mahkemece ispat yükü işverende olmasına
rağmen, davacı işçinin iş sözleşmesinin fesih nedeni dışında kötü
niyetle feshedildiğini kanıtlayamadığı gerekçesi ile davanın
reddine karar verilmesi hatalıdır.

22 Mayıs 2010 104
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2006/14009, Karar-2006/32253, Tarih-11.12.2006
İŞVERENİN HAKARETİ ÜZERİNE İŞÇİNİN İŞİ TERK ETMESİ, TERKİN FESİH
ANLAMINA GELMESİ, KIDEM TAZMİNATI ÖZETİ

Mahkemece dinlenen davalı tanıkları işyeri ikinci müdürünün davacıya
hitaben “sen hırsızsın ödemeyene şerefsiz derler” şeklinde hakaret
içeren beyanlarda bulunduğunu açık bir şekilde ifade etmişlerdir. Bu
olaydan sonra da davacı işe gelmemiştir. Bu durumda davacı hakaret
olayı nedeniyle hizmet akdini haklı nedenle feshetmiştir. Bu sebeple
davalı karşı davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü ile davacının ve
karşı davalının ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde
hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

22 Mayıs 2010 105
Platformu


T.C.YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas-2006/8366, Karar-2006/31404, Tarih-29.11.2006
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İKİ AYRI DÖNEM YAPILMIŞ OLMASI İLK DÖNEMİN KIDEM VE
İHBAR TAZMİNATLARININ ÖDENMESİ TOPLAM SÜRE ÜZERİNDEN KIDEM
TAZMİNATI ÖDENEMEYECEĞİ ÖZETİ
Bilirkişi raporunda da belirtildiği gibi davacının iki dönem işyerinde çalıştığı,
birinci dönem çalışması karşılığı davacıya işten ayrılma belgesinde belirtilen
alacakların ödendiği, keza dosyadaki bordroların da ihbar tazminatı dahil bu
ödemelerin yapıldığı görülmektedir. Bu süreye ait dava konusu alacakların reddi
gerekirken ikinci dönem hizmet süresine dahil edilip sonuca gidilmesi hatalıdır.
Böyle olunca davacının ikinci hizmet dönemi çalışmasına ait alacakların tespit
edilip sonucuna göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi
hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

22 Mayıs 2010 106
Platformu

İş ve sosyal güvenlik okumaları 3

İş ve sosyal güvenlik okumaları 3

Recommended

Recommended

More Related Content

Viewers also liked

Viewers also liked (18)

Similar to İş ve sosyal güvenlik okumaları 3

Similar to İş ve sosyal güvenlik okumaları 3 (11)

More from Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği

More from Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Derneği (9)

İş ve sosyal güvenlik okumaları 3