Iş mevzuatı

PERSONEL TEMEL EĞİTİMİ – II KURSU
İŞ MEVZUATI DERSİ
Mustafa ALTINKAYNAK
Ankara Eğitim Merkezi Müdürlüğü
ANKARA - 2011

Neleri paylaşacağız?
4857 SAYILI İŞ KANUNU
• Genel Hükümler (amacı ve kapsamı, tanımlar)
• İş sözleşmesi, türleri ve feshi, (tanımlar, feshin geçerli
sebebe dayandırılması, haklı nedenle derhal fesih
hakkı, toplu iş sözleşmesine göre iş sözleşmesinin
sona ermesi ve sonuçları)

• Ücret (ücretin ödenmesi, fazla çalışma, tatil
ücretleri, yıllık ücretli - ücretsiz izinler, izinde
çalışma yasağı, toplu iş sözleşmesine göre izinler)
• İşin Düzenlenmesi (Çalışma süresi, gece
çalışmaları, analık halinde çalışma ve süt izni,
toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre işin tanzimi,
trenlerde vazife gören işçilerin çalışma süreleri,
tatil günü çalışma ücretleri, fazla mesai)
•

• Disiplin Cezaları ve Disiplin Kurulları (cezaların
tekerrürü, ceza vermeye yetkililer, cezaların tebliği ve
itiraz)
• 5510 sayılı Sosyal Güvenlik ve Genel Sağlık
Sigortası Kanunu (sigortalı sayılanlar, malullük, mali
haklar, sağlık sigortalısı sayılanlar, sağlık
sigortasından yararlanma şartları ve katılım payı)

• 2821 sayılı Sendikalar Kanunu (sendika üyeliği,
işyeri sendika temsilcisi tayini – görev ve yetkileri,
toplu iş sözleşmesinde komiteler – görevleri –
çalışma şekilleri, işyeri sendika temsilcileri)
• 2822 sayılı Grev ve Lokavt Kanunu (toplu iş
sözleşmesinin tanımı – kapsamı – süresi, teşmil,
grev, lokavt, yasaklar, grev ve lokavt gözcüleri, mülki
amirlerin yetkileri, grev ve lokavtın sona ermesi)

GENEL HÜKÜMLER
4857 Sayılı İş Kanunun Amacı ve Kapsamı
Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine
dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma
ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün
işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve
işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, bildirim gününe
bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.

GENEL HÜKÜMLER
Tanımlar
Bir iş sözleşmesine dayanarak
çalışan gerçek kişiye işçi,
işçi çalıştıran gerçek veya tüzel
kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan
kurum ve kuruluşlara işveren,
işçi ile işveren arasında kurulan
ilişkiye iş ilişkisi denir.
İşveren tarafından mal veya hizmet
üretmek amacıyla maddî olan ve
olmayan unsurlar ile işçinin birlikte
örgütlendiği birime işyeri denir.

GENEL HÜKÜMLER
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden
bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler
(işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,
uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim
ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan
iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.
Tanımlar

GENEL HÜKÜMLER
Tanımlar
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin
yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.
İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve
zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır.
İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve
yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.

İŞ SÖZLEŞMESİ, TÜRLERİ VE FESHİ
Tanım ve şekil
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi,
diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan
sözleşmedir.
İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle
tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı
şekilde yapılması zorunludur.
Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan
muaftır.

Tanım ve şekil
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay
içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık
çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme
dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde
tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir
belge vermekle yükümlüdür.
Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra
hükmü uygulanmaz.
İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin
en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi
zorunludur.

Tanım ve şekil
Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen
sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde
düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler
çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut
deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme
belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin
tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi
objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı
şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden
fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi
başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli
olma özelliğini korurlar.

Deneme süreli iş sözleşmesi
Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda,
bunun süresi en çok iki ay olabilir.
Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar
uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine
gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.
İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Süreli fesih
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun
diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta
sonra,

Süreli fesih
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için,
bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta
sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından
başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Süreli fesih
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret
tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş
sözleşmesini feshedebilir.

Süreli fesih
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait
ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19,
20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.
18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve
21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş
sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği
durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat
ödenir.
Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra
uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Süreli fesih
Bu maddeye göre
ödenecek tazminatlar ile
bildirim sürelerine ait peşin
ödenecek ücretin
hesabında 32 nci
maddenin birinci fıkrasında
yazılan ücrete ek olarak
işçiye sağlanmış para veya
para ile ölçülmesi mümkün
sözleşme ve Kanundan
doğan menfaatler de göz
önünde tutulur.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden
işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan
geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Özellikle şu hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya
çalışma saatleri dışında
veya işverenin rızası ile
çalışma saatleri içinde
sendikal faaliyetlere
katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için
işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya
bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal,
aile yükümlülükleri, hamilelik,
doğum, din, siyasi görüş ve
benzeri nedenler.

e) Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe
gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici
devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik
işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması
halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan
toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk
ve idare eden işveren vekili
ve yardımcıları ile işyerinin
bütününü sevk ve idare
eden ve işçiyi işe alma ve
işten çıkarma yetkisi
bulunan işveren vekilleri
hakkında bu madde, 19 ve
21 inci maddeler ile 25 inci
maddenin son fıkrası
uygulanmaz.

Sözleşmenin feshinde usul
İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih
sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin
belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile
ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi
şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Fesih bildirimine itiraz ve usulü
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep
gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep
olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren
bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar
anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü
işverene aittir.
İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde,
bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır.
Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay
içinde kesin olarak karar verir.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen
sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem
tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak
zorundadır.
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz
ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti
tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar
verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek
tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye
en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları
ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait
ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre
yapılacak ödemeden mahsup edilir.
İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya
bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait
ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının
tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için
işverene başvuruda bulunmak zorundadır.
İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence
yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece
bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri
sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde
sözleşme hükümleri geçersizdir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki
niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da
işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir
değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle
yapabilir.
Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı
işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi
bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için
başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak
ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini
feshedebilir.
İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava
açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman
değiştirebilir.
Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe
konulamaz.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini
beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden
doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli
olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup
görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi
ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin
esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya
şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler
vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve
namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda
bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada
bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi
üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,
sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi
gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet
kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya
sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya
ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi
kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve
tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman
esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret
karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin
durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı
hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim
süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan
yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir
hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple
doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda
beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu
ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık
Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza,
doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini
bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma
süresine göre bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra
doğar.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin
bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması
nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı
noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar
kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde
bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan
bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref
ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya
davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut
işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye
aykırı hareket etmesi.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık
yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk
ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe
dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki
defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine
hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin
güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı
olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka
eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde
devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun
olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri
çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi
veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki
taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer
tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve
her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması
halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini
yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer
taraftan tazminat hakları saklıdır.

Yeni iş arama izni
Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için
gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi
yapmadan vermeye mecburdur.
İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi
isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.
Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten
ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu
işverene bildirmek zorundadır.

Yeni iş arama izni
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa
o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin
kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete
ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Çalışma Belgesi
İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne
olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru
olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi
işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNE GÖRE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA
ERMESİ VE SONUÇLARI
Akdin feshi
Süresi belirli olmayan hizmet akitleri ile çalışan daimi işçilerin
hizmet akitlerinin işveren tarafından İş Kanununun 25.
maddesinde yazılı haller dışında fesih edilmesi halinde:
a) İşi 6 aydan az sürmüş işçi hakkında ihbarın diğer tarafa
bildirilmesinden sonra gelecek 2. hafta sonunda,
b) İşi 6 aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi hakkında ihbarın
diğer tarafa bildirilmesinden sonra gelecek 4. hafta sonunda,

Akdin feshi
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi hakkında
ihbarın diğer tarafa bildirilmesinden sonra gelecek 8. hafta
sonunda,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi hakkında ihbarın diğer
tarafa bildirilmesinden sonra gelecek 10. hafta sonunda,
Feshi muteber olur.

Akdin feshi
Belirli süreli hizmet akdi ile çalışan işçilerin hizmet akitleri,
sürenin bitiminden önce feshedildiği takdirde ihbar önellerine
riayet olunur.

Akdin feshi
İş Kanununun 24. maddesi hükümleri saklı kalmak üzere
işyerlerinden ayrılmak isteyen işçiler, bu isteklerini 15 gün
önce yazı ile bildirmek zorundadırlar.
Yazılı müracaatlarından itibaren 15 gün geçmeden işyerinden
ayrılamaz.
Bu fıkra hükmünü yerine getirmeyen işçilerden süresi belirli
olmayan hizmet akdi ile çalışan daimi işçiler I. bentte yazılı
ihbar sürelerine riayet etmek veya bu süreler miktarınca ihbar
tazminatı ödemek mecburiyetindedirler.

Akdin feshi (itiraz)
a) İş Kanununun 25. maddesinin II.
bendinde yazılı sebeplerle hizmet akitleri
feshedilen işçiler hizmet akitlerinin feshini
kendilerine tebliği tarihinden itibaren 6
işgünü içinde itiraz ettikleri takdirde
durumları Bölge Komitelerinde görüşülür ve
itiraz tarihinden itibaren 6 işgünü içinde
karara bağlanır. Şu kadar ki, 41. maddenin
6. bendinde sayılı suçlar nedeniyle hizmet
akitlerinin feshine itiraz edilemez.

b) İş hacminin azalması, işyerinin kapanması sebebiyle toplu
işçi çıkarmalarla, toplu iş sözleşmesinin 94. maddesine göre
işten çıkarmalar dışında İş Kanununun 17. maddesine göre
münferit olarak işten çıkarılmak üzere kendilerine fesih
ihbarında (bildiriminde) bulunulan işçiler, ihbarın tebliğinden
itibaren 6 işgünü içinde itiraz ettikleri takdirde durumları
Merkez Komitesinde görüşülür.

İtiraz dilekçesinin bir nüshası işyerine bir nüshası da
Sendikanın ilgili Şubesine verilir ve itiraz Genel Müdürlüğe
intikal tarihinden itibaren 6 işgünü içinde karara bağlanır.
Merkez Komitesi yapılacak fesih işleminin haksız olup
olmadığını inceleyerek karara bağlar.

İtiraz süresi dolmadan itiraz etmişse itiraz karara
bağlanmadan işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez ve iş
arama izni kullandırılamaz.
İhbar, kıdem ve iş arama izin ücreti peşin verilmek suretiyle
hizmet akdi feshedilmek istenen işçinin itiraz süresi
geçmeden veya itiraz etmişse karara bağlanmadan işi ile
ilişkisi kesilmez.

Ücret ve ücretin ödenmesi
ÜCRET
Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren
veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen
tutardır.

ÜCRET
Ücret, kural olarak,
Türk parası ile
işyerinde veya özel
olarak açılan bir banka
hesabına ödenir.
Ücret yabancı para
olarak kararlaştırılmış
ise ödeme günündeki
rayice göre Türk
parası ile ödenebilir.

ÜCRET
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta
geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya
diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu
iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar
indirilebilir.

ÜCRET
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile
sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün
menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal
satan dükkân ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç,
ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Ücretin gününde ödenmemesi
ÜCRET
Ücreti ödeme gününden itibaren
yirmi gün içinde mücbir bir neden
dışında ödenmeyen işçi, iş
görme borcunu yerine
getirmekten kaçınabilir.
Bu nedenle kişisel kararlarına
dayanarak iş görme borcunu
yerine getirmemeleri sayısal
olarak toplu bir nitelik kazansa
dahi grev olarak nitelendirilemez.

Ücretin gününde ödenmemesi
ÜCRET
Gününde ödenmeyen
ücretler için mevduata
uygulanan en yüksek faiz
oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş
akitleri çalışmadıkları için
feshedilemez ve yerine yeni
işçi alınamaz, bu işler
başkalarına yaptırılamaz.

Ücret hesap pusulası
ÜCRET
İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye
ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan
bir pusula vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla
çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl
ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta
primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin
ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan
muaftır.

Ücret kesme cezası
ÜCRET
İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş
olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye
derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir.
İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki
gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre
verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

ÜCRET
Bu paralar işçilerin eğitimi
ve sosyal hizmetleri için
kullanılıp harcanmak üzere
Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı hesabına
Bakanlıkça belirtilecek
Türkiye’de Kurulu bulunan ve
mevduat kabul etme yetkisini
haiz bankalardan birine,
kesildiği tarihten itibaren bir
ay içinde yatırılır.

ÜCRET
Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya
mecburdur.
Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar
verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başkanlık
edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından
karara bağlanır.
Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi
esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.

Asgari ücret
ÜCRET
İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan
veya olmayan her türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının
düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari
sınırları en geç iki yılda bir belirlenir.

Asgari ücret
ÜCRET
Asgari Ücret Tespit Komisyonu,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının tespit edeceği
üyelerden birinin başkanlığında
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel
Müdürü veya yardımcısı,
İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürü veya yardımcısı,
Devlet İstatistik Enstitüsü Ekonomik İstatistikler Dairesi
Başkanı veya yardımcısı,

Asgari ücret
ÜCRET
Hazine Müsteşarlığı temsilcisi,
Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığından konu ile ilgili
dairenin başkanı veya yetki vereceği bir görevli ile
bünyesinde en çok işçiyi bulunduran en üst işçi
kuruluşundan değişik işkolları için seçecekleri beş,
bünyesinde en çok işvereni bulunduran işveren
kuruluşundan değişik işkolları için seçeceği beş temsilciden
kurulur.

Asgari ücret
ÜCRET
Asgari Ücret Tespit Komisyonu en az on üyesinin
katılmasıyla toplanır.
Kurul, üye oylarının çoğunluğu ile karar verir.
Oyların eşitliği halinde, Başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu
sağlamış sayılır.
Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede
yayımlanarak yürürlüğe girer.

Asgari ücret
ÜCRET
Komisyonun toplanma ve
çalışma şekli, asgari
ücretlerin tespiti sırasında
uygulanacak esaslar ile
başkan, üye ve raportörlere
verilecek huzur hakları
Maliye Bakanlığı ve
Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığının
birlikte hazırlayacakları
yönetmelikte belirtilir.

Fazla çalışma ücreti
ÜCRET
Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin
artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir.
Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde,
haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır.

ÜCRET
63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının
uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,
normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı
haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar
fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma
ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli
yükseltilmesi suretiyle ödenir.

ÜCRET
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin
altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar
dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan
ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle
çalışmalardır.
Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için
verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.

ÜCRET
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse,
bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her
saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle
çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest
zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri
içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.

ÜCRET
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine
dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve 69 uncu maddede
belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması
gerekir.

ÜCRET
Fazla çalışma süresinin
toplamı bir yılda iki yüz
yetmiş saatten fazla
olamaz.
Fazla çalışma ve fazla
sürelerle çalışmaların ne
şekilde uygulanacağı
çıkarılacak yönetmelikte
gösterilir.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma
ÜCRET
Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün
görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için
hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını
sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi
veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir.

ÜCRET
Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir
dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için
41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri
uygulanır.
Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

Olağanüstü hallerde fazla çalışma
ÜCRET
Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt
savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla
çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın
derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini,
işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında
41 inci maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri
uygulanır.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma
ÜCRET
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp
çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile
kararlaştırılır.
Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu
günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.

Hafta tatili ücreti
ÜCRET
Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil
gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş
günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir
zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat
dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş
karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

ÜCRET
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde
kanunen çalışma
süresinden sayılan
zamanlar ile günlük
ücret ödenen veya
ödenmeyen kanundan
veya sözleşmeden
doğan tatil günleri,

ÜCRET
b) Evlenmelerde üç güne kadar,
ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç
güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

ÜCRET
c) Bir haftalık süre
içinde kalmak üzere
işveren tarafından
verilen diğer izinlerle
hekim raporuyla verilen
hastalık ve dinlenme
izinleri,
Çalışılmış günler gibi
hesaba katılır.

ÜCRET
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın
haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi
halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak
kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini
gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci
maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı
sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım
ücret hafta tatili günü için de ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti
işverence işçiye ödenir.

Genel tatil ücreti
ÜCRET
Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere,
kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul
edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o
günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa
ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal
bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.

Tatil ücretine girmeyen kısımlar
ÜCRET
Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler,
işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri
dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan
işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar,
ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen
ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
İZİN
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de
içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık
ücretli izin verilir.
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya
kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli
izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İZİN
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden,
b) 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,
c) 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden,
az olamaz.

İZİN
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha
yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20
günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile
artırılabilir.

İZİN
Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında
işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları
süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin
bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin
aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin
geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki
sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları
karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin
izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin
bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

İZİN
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet
süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu günden başlayarak
gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci
madde hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre
hesaplanacak her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek
hizmet yılı içinde kullanır.

İZİN
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel
kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi
teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş
yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya
bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli
izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller
İZİN
Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında
çalışılmış gibi sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine
gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı
bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası
sayılmaz.)
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce
ve sonra çalıştırılmadıkları günler.

İZİN
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya
herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine
gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin
aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin
çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe
başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

İZİN
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre
röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka
verilmesi gereken yarım günlük izinler.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem
kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği
görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre
kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik
konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre
veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması
sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.

İZİN
ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya
babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç
güne kadar verilecek izinler.
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki
kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş
bulunan yıllık ücretli izin süresi.

İZİN
Yıllık ücretli iznin uygulanması
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren
tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.
Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların
anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en
çok üçe bölünebilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve
ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne
mahsup edilemez.

İZİN
Yıllık ücretli iznin uygulanması
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan
ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden
sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir
yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu
belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek
süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz
izin vermek zorundadır.
İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir
izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Yıllık izin ücreti
İZİN
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin
dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından
önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek
zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.

İZİN
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete
dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve
yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar
üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret,
son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı
günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden
hesaplanır.

İZİN
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde,
izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı
tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere
bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden
toplanan para dışında işveren tarafından ödenir.
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram
ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.

İZİN
İzinde çalışma yasağı
Yıllık ücretli iznini
kullanmakta olan
işçinin izin süresi içinde
ücret karşılığı bir işte
çalıştığı anlaşılırsa, bu
izin süresi içinde
kendisine ödenen ücret
işveren tarafından geri
alınabilir.

Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
İZİN
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde
işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti,
sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine
veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci
maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince
işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin
süreleri ile iç içe giremez.

Toplu iş sözleşmelerine göre izinler
İZİN
İşbu toplu iş sözleşmesi kapsamına giren işçilere İş
Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ve uygulama
planındaki şartlar dahilinde, hizmet müddeti :
1 yılını doldurup 5 yıldan az olanlara 18 işgünü,
5 yılını doldurup 15 yıldan az olanlara 24 işgünü,
15 yılını dolduran ve daha fazla olanlara 30 işgünü yıllık

İZİN
Yukarıda bahsi geçen izinler mücbir sebepler halinde ve
işçinin yazılı talebi üzerine 3 (üç) parçaya bölünerek verilir.
Yıllık ücretli izin hakkını iktisap eden işçilere yılda 6 işgününe
kadar ücretli mazeret izni verilir.
Bu izin mazerete bağlı olarak ve en az yarım günlük olarak
istek üzerine verilir.

İZİN
İşçilerin evlenmesinde 5 gün,
Eşinin doğum yapmasında 5 gün,
Ana ve baba, eş, kardeş ve çocuklarının ölümü ve tabii afete
maruz kalma halinde istek üzerine ayrıca 5 gün ücretli mazeret
izni verilir.
Ücretli izin günlerinin hesabında izin müddeti içine giren ulusal
bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri nazara alınmaz. İzin bu
günler kadar uzatılır.

İZİN
(Radyoloji, Radyom ve
Elektrikle Tedavi
Müesseseleri)
Nizamnamesine tabi
olan işlerde çalışan
işçilere, senelik izin
hakları dışında mezkûr
nizamname gereğince
ayrıca 4 haftalık ücretli
izin verilir.

İZİN
Demiryolcu ve demiryolcunun
eş, çocuk, ana, baba yahut
kardeşinin ölümü halinde aynı
işyerinde çalışan işçilerden işi
aksatmayacak miktarda işçiye
cenazeye katılması için
müsaade verilir

İZİN
DEMİRYOL-İŞ Şube Başkanlığına seçilmiş olup da bu
görevlerinin devamı sırasında 2821 Sayılı Kanunun 29.
maddesine göre işten ayrılmayarak işyerlerinde çalışmasını
devam ettirenlere, yukarıdaki bentlerde yazılı yıllık ücretli
izinlerinden ayrı olarak yılda 15 gün ücretli izin verilir.
Bu izin toplu olarak kullanılmayacağı gibi ayda iki günden
fazla olarak da kullanılamaz ve kullandırılamaz.

İZİN
İşçinin yıllık ücretli izin günlerine ait ücreti işçi izine çıkmadan
önce peşin olarak ödenir.
Ancak, izin talepnamesinde izin ücretini peşin olarak almak
istemediğini bildirdiği takdirde bu ücret avdetinde ödenir.
İşçilerin yıllık ücretli izin hakları işverene ait işyerlerinde
çalıştıkları süreler birbirine eklenmek suretiyle hesap edilir.

İZİN
II- Ücretsiz İzinler:
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin bulunduğu mahalden başka bir
yerde geçirecek olanlara talep ettikleri takdirde bir defaya
mahsus olmak üzere 7 güne kadar ücretsiz yol izni verilir.
İşçinin mazeretine mebni yazılı isteği üzerine yıllık ücretli izin
hakları dışında bir takvim yılı içinde 30 güne kadar ücretsiz izin
verilir.
Ancak, bu izin hakkı fevkalade hal ve zorunlu nedenlerin varlığı
belgelendirilmek şartıyla 90 güne kadar uzatılır.

İZİN
Sözleşmenin 34. maddesi gereğince ücretsiz izinli sayılan
süreler, ücretsiz izin hakkına mahsup edilir.
Konfederasyon, Sendika, Şubeler ve benzeri teşekküllerin
Yönetim Kurullarında vazifeli olup işyerinde çalışan işçilere
talepleri halinde bu vazifeleri esnasında yapılacak toplantı,
seminer, kurs ve dış seyahatler için vesaikle tevsik edilmek
şartıyla ve bu vazifelerinin devamı süresince ücretsiz izin
verilir.

İZİN
İşçilere verilen ücretsiz izinler, yıllık ücretli iznin hesabında
çalışılmış günler gibi nazara alınır.
İşçilere verilen saatlik ve günlük ücretli ve ücretsiz izinlerde de
izin modeli tanzim edilir.
III– Mecburi hizmetli işçilerden askerden avdetten sonra süresi
içinde müracaatla tekrar işe alınanların yıllık ücretli izin hakkını
kazanmalarında, askerden önceki hizmetleri de nazara alınır.

İZİN
IV– İşverene ait işyerlerindeki hizmet süresi bir yıldan daha
fazla olan belirsiz süreli işçilerin izin talepleri halinde, iktisap
tarihinden önce yıllık ücretli izinleri kullandırılabilir.
V– Yıllık ücretli izine ayrılan işçilerden hastalığı sebebiyle
Devlet Hastaneleri veya doktorları tarafından istirahat verilenler
ile hastanede yatırılarak tedavi edilenler, bu olayı vesaikle
tevsik etmek ve talepte bulunmak kaydıyla izin süreleri,
istirahatlı kaldıkları veya hastanede yattıkları süre kadar
uzatılır.

İŞİN DÜZENLENMESİ
Çalışma Süresi
Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir.
Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın
çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Çalışma Süresi
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi,
işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati
aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.
Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama
çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar
artırılabilir.

Çalışma Süresi
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde
uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat ve
daha az çalışılması gereken işler, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından
müştereken hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.

Telafi çalışması
Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel
tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya
benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin
önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil
edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi
hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için
telafi çalışması yaptırabilir.

Telafi çalışması
Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma
sayılmaz.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak
koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz.
Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Çalışma süresinden sayılan haller
Aşağıdaki süreler işçinin günlük
çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında
yahut her ne şekilde olursa
olsun yeraltında veya su
altında çalışılacak işlerde
işçilerin kuyulara, dehlizlere
veya asıl çalışma yerlerine
inmeleri veya girmeleri ve bu
yerlerden çıkmaları için
gereken süreler.

b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde
çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen
süreler.

c) İşçinin işinde
ve her an iş
görmeye hazır bir
halde bulunmakla
beraber
çalıştırılmaksızın
ve çıkacak işi
bekleyerek boş
geçirdiği süreler.

d) İşçinin işveren
tarafından başka bir
yere gönderilmesi
veya işveren evinde
veya bürosunda
yahut işverenle ilgili
herhangi bir yerde
meşgul edilmesi
suretiyle asıl işini
yapmaksızın
geçirdiği süreler.

e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt
vermeleri için belirtilecek süreler.

f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması,
korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim
yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep
birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde
bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri
esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal
yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında
araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri
Günlük çalışmanın
başlama ve bitiş
saatleri ile dinlenme
saatleri işyerlerinde
işçilere duyurulur.
İşin niteliğine göre
işin başlama ve bitiş
saatleri işçiler için
farklı şekilde
düzenlenebilir.

Ara dinlenmesi
Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin
gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle
işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar ( yedi buçuk
saat dahil ) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
Ara dinlenmesi verilir.

Ara dinlenmesi
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin
niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak
kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde
kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

Gece süresi ve gece çalışmaları
Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en
erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla on bir
saat süren dönemdir.

Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı
bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin
"gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış
saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve
bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün
uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece
çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi
usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir
zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece
çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir.

İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez.
Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece
çalışmasına uygun olduğu, işe başlamadan önce alınacak
sağlık raporu ile belgelenir.
Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren
tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler.
İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından
karşılanır.

Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla
belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında
durumuna uygun bir iş verir.
İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve
bu işçiler için işe başlamadan önce alınan ve periyodik sağlık
raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle
yükümlüdür.

Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan
işlerde, bir çalışma haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan
sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları
suretiyle postalar sıraya konur.
Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da
uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az on bir saat
dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

Analık halinde çalışma ve süt izni
Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra
sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için
çalıştırılmamaları esastır.
Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz
haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu
uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse
doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu
durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası
sürelere eklenir.

Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin
özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse
artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi
sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin
ücretinde bir indirim yapılmaz.

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin
tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz
haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu
süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için
günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi
saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi
belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

Toplu iş sözleşmesine göre işin düzenlenmesi
İşbu toplu iş sözleşmesi kapsamına giren işverenin bütün
işyerlerinde haftalık iş süresi genel olarak 5 gün ve 45
saattir.
a) Tek vardiya çalışılan işyerlerinin genel olarak işe başlama,
dinlenme ve paydos saatleri;
07.00 — 12.00 İş
12.00 — 13.00 Dinlenme
13.00 — 17.00 İş

b) Bir ve ikili vardiya ile çalışılan işyerlerinde, günlük çalışma
9 saati geçmemek üzere ve haftada iki gün dinlenme
verilmek kaydıyla işe başlama, dinlenme ve paydos saatleri
Bölge Komitelerince tespit edilir.
Ancak bunların haftalık 45 saati aşan çalışmaları için 37.
maddeye göre ücret ödenir.

c) Üçlü vardiya ile çalışılan işyerlerinde işçilerin işe başlama ve
paydos saatleri; haftalık çalışma süresi 6 gün ve 45 saat
olmak ve bir gün dinlenme verilmek kaydıyla Bölge
Komitelerince tespit edilir.
ç) Yasa gereği günde 7.5 saat ve daha az çalışılması gereken
işlerde istihdam edilen işçiler, asıl işyerinin çalışma günlerine
uygun tarzda çalıştırılırlar. Bunlara 45 saat üzerinden ücret
ödenir.

d) İşin veya işyerinin mahiyetine, mevsime, işe gelip
gitme imkanlarına, mahalli örf ve adetlere göre işe
başlama, dinlenme ve paydos saatlerinde Bölge Komiteleri
değişiklik yapabilirler.
e) Gece çalışması veya vardiya çalışması halinde en
geç 15 günde bir münavebe usulü uygulanır.

f) İşe başlama, dinlenme ve paydos saatleri, levhalara
yazılarak işyerlerinde işçilerin görebileceği bir yere asılır.
II- Muvakkat vazife mahallinden asli vazife merkezine
dönen işçiler, bu maddedeki iş sürelerine ve dinlenme
zamanlarına uygun olarak işe çağrılırlar.
Bu konuda çıkacak uyuşmazlıklar Bölge Komitelerinde
görüşülerek karara bağlanır.

Trenlerde Vazife Gören İşçilerin Çalışma Süreleri
.
Trenlerde vazife gören işçilerin çalışma dönemi aylık
olarak düzenlenir.

.
Trenlerde vazife gören
işçilerin çalışma saati trenin
kalkış saati ile başlar, varış
saatinde sona erer.
Bu arada 7,5 saat ve daha
uzun seferlerde bir saat, 7,5
saatten az süreli seferlerde
yarım saat olmak üzere
münasip bir zamanda dinlenme
verilir ve bu dinlenme iş
süresinden sayılır.

.
Trenlerin merkezlerde ve ara istasyonlarında tehirleri iş
Şu kadar ki;
a) Trenlerin merkezlerden kalkıştaki tehiri (5) saat ve daha
fazla olduğu önceden biliniyorsa veya tren lağvedilmişse;
vazifeye gelen işçilere başkaca görev verilmesi imkânı yoksa
kendilerine o gün için iş verilmeyeceği bildirilir. Vazifeye
geldiği saatle bildirimin yapıldığı saat arasında geçen süre iş
süresinden sayılır; diğer zamanlar iş süresinden sayılmaz.

.
b) Ara
istasyonlardaki
tehirlerde görevli
bulundukları trenden
başka bir vasıta ile
merkez istasyonuna
veya varış istasyonuna
gidişi temin edilen
işçilerin mesaisi anılan
istasyonlara varışta
sona erer.

.
Varış İstasyonunda kalkış saatindeki tehirlerdeki bekleme
de iş süresinden sayılır.
Varış İstasyonunda trenin tehiri önceden biliniyorsa,
işçilerin yatakhanede dinlenmeye devam etmeleri ve trende
görev almak üzere işe gelecekleri saat bildirilir.
Bu durumda tren tehir süresi iş süresinden sayılmaz, işe
gelmeleri bildirilen saatten itibaren mesaileri başlar.

Trenin kalkış saatinden evvel celp edilen ve varış
saatinden sonra alıkonulan işçilerin bu müddetleri iş

.
Bir aylık çalışma döneminde, işçilerin trenlerde ve sabit
işyerlerinde fiilen çalıştırıldıkları günlere ait ücret tahakkukları
fiili çalışma saatleri (İş süresinden sayılan tehir ve beklemeler
dâhil) toplamına göre yapılır.
Ancak bu şekilde ücret tahakkuk ettirilen saatler toplamı,
fiilen çalışılan günlerle bu çalışmalardan dolayı verilen
dinlenme günleri (hafta tatili dinlenmesi verilen günler hariç)
toplamının yedi buçuk ile çarpımından elde edilecek saat
tutarından az olamaz.

.
Merkezlerdeki,
ara istasyon ve
yoldaki veyahutta
varış
istasyonundaki iş
süresinden
sayılan tehir ve
beklemeler fiili
seyir süresinden
sayılır ve 4011
modellere işlenir.

İş müddetinden sayılan zamanlar
.
a) İş Kanununun 66. maddesinde sayılan hususlar,
b) İşçinin işinde ve işverenin her an emrinde hazır
bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın çıkacak işi bekleyerek
boş geçirdiği zamanlar,
c) Uhdesindeki işin asıl işyerinde görülmesi icap eden
işçinin, işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi
suretiyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlar,

.
d) İşe sevk yerinden fiilen çalışma yerine gidip gelmeleri
esnasında geçen zamanlar, iş müddetinden sayılır.
e) Asıl işyerinden başka bir işyerine vazife ile gönderilen
işçilerin, aynı gün içinde gidiş ve dönüşlerinde yolda geçen günlük
normal çalışma saatleri dışındaki süreler, fazla çalışma sayılır.
Ödenecek fazla mesai bir günde 7,5 saati geçemez. Ancak,
aynı gün asıl işyerine dönülmesi mümkün olmayan başka bir
mahalle vazife ile gönderilen işçilerden, yolda bir iş yapmayarak
gidenlerin yolda geçen sürelerinin normal çalışma saatleri
dışındaki süreleri, iş süresinden sayılmaz..

.
Şu kadar ki;
Gönderildikleri geçici görev mahallindeki işi bittikten sonra
aynı gün asıl işyerine dönecek iken ani olarak ortaya çıkan bir
durum dolayısıyla işyeri amirinin yeni bir görev vermesi
nedeniyle aynı gün asıl işyerine dönmeyen işçilerin yolda
geçen günlük normal çalışma saatleri dışındaki süreleri fazla
çalışma sayılır..

.
f) Hafta tatili dinlenmesi gününde geçici görevle başka
mahalle gönderilen veya geçici görev mahallindeki işi bittikten
sonra asıl işyerinin bulunduğu mahalle dönen işçilerden yolda
bir iş yapmayarak giden veya dönenlerin yolda geçen
zamanlarının yedi buçuk saate kadar olan kısmı iş
Ancak, geçici görevle başka mahalle gönderilen işçiler
geçici görev mahallindeki işi bittikten sonra mutad ilk vasıta
ile asıl işyerinin bulunduğu mahalle dönerler..

.
Şu kadar ki;
Geçici görev
mahallindeki işi
bitmeden geçici görev
mahallinden asıl
işyerinin bulunduğu
mahalle gelip gidenlerin
yolda geçirdikleri
süreler hakkında bu
fıkra hükmü
uygulanmaz.

İşe geç gelme
.
a)İşçiler, işyerinde ilan edilmiş olan işe başlama, dinlenme
ve paydos saatlerine riayete zorunludurlar.
Ancak bir maaş ayında 4 defaya kadar 10 dakikayı
geçmeyen gecikme süreleri iş müddetinden sayılır.
Sözü geçen 10 dakikaya kadar olan gecikmeler dışında,
ayda 2 defa yarım saate kadar gecikmeler işçinin ücretsiz izin
hakkından mahsup edilir.
İşyerine bir saatten fazla gecikerek gelenlere yarım gün
için iş verilmeyebilir.

İşe geç gelme
.
Şu kadar ki;”
Yukarıda sayılan
hallerin dışında işe geç
gelen işçiler ücretsiz
izinli sayılarak öğleye
kadar iş verilmez.
Bu izinler yıllık
ücretsiz izin haklarından
mahsup edilir.

İşe geç gelme
.
b) Ekip halinde çalışmalarda, ekibin işe başladığı yerden
hareketinden sonra, işyerine geç gelmiş olan işçiler o gün işe
başlatılmazlar.
Şu kadar ki, bu işçilerden ekibin çalışmakta olduğu yere bir
saate kadar gecikme ile gelenlere iş verilir. Aylık 8 saate kadar
olan bu gecikmeler işçinin ücretsiz izin haklarına mahsup edilir.
Yukarıdaki ücreti kesilmeyen 10 dakikalık süre ile ücretsiz
izinli sayılan süreler sebebiyle işçilerin hafta tatili ücretlerinden
kesinti yapılamaz.

İşe geç gelme
.
a) Çeşitli hava
şartları (sis, lodos,
fırtına) sebebiyle işe
gelmek üzere
binilecek mutad
deniz vasıtalarının
seyredememesi
dolayısıyla işe geç
kalınan süreler,

İşe geç gelme
.
b) Tabii afet sebebiyle işe geç kalınan süreler,

İşe geç gelme
.
c) Banliyö trenlerinin tehiri sebebi ile işe geç kalınan
sürenin bir saate kadar olan kısmı,
İş süresinden sayılır.

İşe geç gelme
.
Bu madde hükmü trenlerde vazife gören işçilere
uygulanmaz.

Ulusal Bayram, Genel Tatil Günleri ve Hafta Tatili
.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri ilgili kanunlarda
gösterilen günlerdir.
Hafta tatili Pazar günüdür.
Ayrıca Cumartesi günü de işçinin dinlenme günüdür (bir
ve ikili vardiyalı çalışmalarda dinlenme 6 ncı gündür)
Bu günlere ait ücretler sözleşmede gösterilen esaslar
dâhilinde ödenir.

Ulusal Bayram, Genel Tatil Günleri ve Hafta Tatili
.
6 gün 45 saat çalışma uygulanan işyerlerinde ikili çalışma
(vardiya) ve Üçlü vardiya ile çalışan işçilere fiilen çalıştıkları
süreye münhasır olmak üzere gece çalışma munzam
tazminatından ayrı olarak saat ücretinin (Emek Zammı Dâhil)
% 10'u tutarında vardiya primi ödenir.
6 gün 45 saat esasına göre kendilerine ikili çalışma
(vardiya) ve Üçlü vardiya primi ödenen işçilerin dinlenme
günü 7. gündür..

Tatil günleri ücretleri
.
Hafta Tatili Ücretleri:
1- İşyerinde haftanın tatilden önceki 31. maddeye göre
düzenlenen günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış olan
işçilere, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı
olmaksızın 7,5 saatlik ücret ödenir.
Şu kadar ki;
a) Çalışılmadığı halde kanunen ve sözleşmenin 33.
maddesi gereğince iş süresinden sayılan zamanlarla, günlük
ücret ödenen veya ödenmeyen kanuni ve akdi tatil günleri ile
işçilerin evlenmesi, eşinin doğum yapması, ana, baba, eş,
kardeş veya çocuklarının ölümü veya tabii afete maruz kalma
halinde 5 güne kadar verilmiş izin süreleri,

.
b) Bir haftalık süre
içinde kalmak üzere
verilen diğer izinlerle,
hekim raporu ile verilen
hastalık ve dinlenme
izinleri,
c) Sözleşmenin 34.
maddesi gereğince
ücretsiz izinli sayılan
süreler, çalışılmış günler
gibi hesaba katılır.

.
2- Haftanın 5 günü çalışılan hallerde 5 işgününde, 6
işgünü çalışılan hallerde 6 işgününde (hafta tatili ücretinin
ödenmesine mani olmayan haller dâhil) çalışmış bulunan
işçilerin tatil yapması gereken 7nci gün dahi çalıştırılması
halinde, çalışılan bu 7nci günde çalıştırıldıkları süreye ait
ücretleri (Saat ücreti ile emek zammı) bir iş karşılığı
olmaksızın ödenen hafta tatili ücretinden ayrı ve % 100
zamlı olarak ödenir.

3- Haftalık iş süresi 5
gün ve 45 saat olarak
uygulanan işçilerden
haftalık iş süresine
uygun olarak çalışmış
olup Cumartesi günü
dinlenmesi gereken
işçilerin bu gün
çalıştırılmaları halinde
çalıştıkları süreye ait
ücretleri % 75 zamlı
ödenir.

.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Ücretleri:
Ulusal bayram ve genel tatil günleri ilgili kanunlarda belli
edilen günler olup, işçilerin bu güne ait ücretleri
çalıştırılmadıkları takdirde bir iş karşılığı olmaksızın tam
yevmiye, tatil yapmayarak çalıştırıldıkları takdirde ise bir misli
fazlası ödenir. Ayrıca, bu iki misli ücretin % 50'si tutarı
tazminat olarak ödenir.

.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işverence işin
icabına göre işçi çalıştırılabilir.
Bu günlere ait ödemeler, tatil gününe takaddüm eden son
iş gününde alınan saatlik ücret (emek zammı dahil) esas
tutularak yapılır.

.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde fazla mesai
yaptırılan işçilerin fazla çalışmalarının ilk üç saate kadar olan
kısmının ücreti, bu iki misli ücretin esas alınması ve % 75
arttırılması, 3 saati aşan kısmının ücreti ise, 2 misli ücretin
esas alınması ve % 100 arttırılması suretiyle, hafta tatili
dinlenmesi verilmesi gereken günde çalıştırılan işçilerin 7,5
saati aşan çalışmalarından 3 saate kadar olan kısmının
ücreti, 2 kat ücretinin % 75 arttırılması, 3 saati aşan kısmının
ücreti ise iki misli ücretin % 100 arttırılması suretiyle ödenir.

Fazla mesai
.
Şekli:
İşbu toplu iş sözleşmesinin 31. maddesinde tayin ve tespit
edilen günlük ve haftalık çalışma sürelerinin dışında yapılan
fiili ve hukuki her türlü çalışma fazla mesaidir.
a) Muayyen haddin üzerine zam edilecek fazla çalışma
saatleri günde 3 saatten fazla olamaz..

Fazla mesai
b) Fazla mesai
yapılması icap
eden ahvalde
fazla mesai
yapacak işçiler
işyerlerinde tespit
edilerek ilgili
işçilere duyurulur.

Zorunlu sebeple fazla çalışma
.
Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün
görülmesi halinde yahut makineler veya alet ve edevat için
hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkmasında, ancak işyerinin normal
çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak kaydıyla işçilerin
hepsi veya bir kısmı 31. madde gereğince belirli olan günlük
çalışma sürelerinden fazla çalıştırılabilir.
Şu kadar ki;
Bu zorunlu çalışma saatleri için maddenin III. bendi
gereğince ücret ödenir.

Olağanüstü hallerde fazla çalışma
.Olağanüstü Hallerde Fazla Çalışma İş Kanununun 43.
maddesine göre yaptırılır.

Fazla mesai
.
Her bir fazla çalışma saati için verilecek ücret normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 75
yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Şu kadar ki, işçiler günlük üç saatin üzerinde fazla
mesaiye bırakıldığı takdirde, üç saati aşan fazla çalışmalara
ait ücret % 100 zamlı ödenir.

Fazla mesai
(İş Kanununun 43. maddesi uyarınca yapılan fazla
çalışmalarda % 75 zam nispeti uygulanır. Hafta tatili
dinlenmesi verilmesi gereken 7. günde çalıştırılanlar
hakkında 36. maddenin I. bendinin 2. fıkrasıyla aynı
maddenin son fıkrası uyarınca işlem yapılır.)

Disiplin cezaları
DİSİPLİN CEZALARI VE DİSİPLİN KURULLARI
.
İş Kanununda yazılı akdin bildirimsiz feshi yetkisini doğuran
hallerde, işverenin bildirimsiz fesih yetkisi saklı kalmak üzere,
aşağıdaki suçları işleyen işçiler hakkında suçun nevi’ne göre
uyarma (İhtar),
kınama (Tevbih),
ücret kesimi,
kısa süreli durdurma,
uzun süreli durdurma cezası verilir.
Aşağıdaki sayılan fiiller hariç olmak üzere genel bakımdan
disiplini bozucu fiilleri işleyenlere de benzeri fiiller için öngörülmüş
cezalar verilir.

Cezaların tarifleri
.
UYARMA (İhtar): İlgiliye,
görevinde ve davranışında
dikkatli davranması
gerektiğinin yazılı olarak
bildirilmesidir.
KINAMA (Tevbih):
İlgiliye, görevinde ve
davranışında kusurlu
sayıldığının yazılı olarak
bildirilmesidir.

Cezaların tarifleri
.
ÜCRET KESİMİ: İlgilinin, ceza verildiği tarihteki
ücretinden bir yevmiyeden 5 yevmiye tutarına kadar kesinti
yapılmasıdır.
Şu kadar ki;
Bir aylık ücretinden yapılacak kesinti 2 yevmiyesini
geçemez.

Disiplin cezaları
.
KISA SÜRELİ DURDURMA: İlgilinin, bulunduğu derece
veya kademedeki ücret ilerlemesinin 1 ay için
durdurulmasıdır. Bu ceza o süre içerisinde derece yükselmesi
için yarışma, imtihan veya seçmelerine girebilmeyi de önler.
UZUN SÜRELİ DURDURMA: İlgilinin, bulunduğu derece
veya kademedeki ücret ilerlemesinin 3 ay veya 6 ay için
durdurulmasıdır.

Uyarma cezasını gerektiren suçlar
1- Sebepsiz mercii
tecavüzünde bulunmak,
2- İşbaşında
görüşmelerde nezaket ve
terbiye harici lisan
kullanmak.

Kınama cezasını gerektiren suçlar
.
1- İş saatlerine riayet etmemek,
2- İşbaşında uyumak,

Kınama cezasını gerektiren suçlar
.
3- İş esnasında sebepsiz işinden ayrılmak veya başka
şeylerle meşgul olmak,
4- Müsaadesiz işyerini terk etmek,
5- Vazifesinde ihmal ve kayıtsızlık göstermek (zarara
sebebiyet verme veya işin güvenliğini tehlikeye düşürme hariç)

Ücret kesimi cezasını gerektiren suçlar
.
1- Muharrik vasıtaları
kullanmaya mezun olmadığı
halde, kendiliğinden kullanarak
harekete geçirmek (kaza veya
zarar olmamak şartı ile),
2- Amirine serkeşlikte
bulunmak,
3- Vazifesi başında
dövüşmek,.

Ücret kesimi cezasını gerektiren suçlar
.
4- Maiyetini dövmek,
5- Kendisine verilen
tezgâh ve demirbaş
malzemeyi hor kullanmak,
6- Hilafı hakikat isnatta
bulunmak,
7- Disiplini bozacak
tahrikât ve teşvikatta
bulunmak..

Disiplin cezaları
.
Kısa süreli durdurma, uzun süreli durdurma cezaları
tekerrür yahut işverenin bildirimsiz fesih yetkisini
kullanmaması halinde 89. maddeye göre bildirimsiz fesih
yetkisi olan amirin takdirine göre uygulanır.
Hakkında disiplin kovuşturması yapılan işçi ceza vermeye
yetkili amirin 5 günden az ve 10 günden fazla olmamak üzere
verdiği süre içinde yazılı olarak savunmasını yapar. Belirtilen
sürede savunmasını yapmayan işçi savunmasından
vazgeçmiş sayılır.

Cezaların tekerrürü
Son suçu işlediği tarihten geriye doğru 6 aylık devre
zarfında
2 uyarma cezası alana üçüncüsünde kınama;
2 kınama cezası alana üçüncüsünde ücret kesimi;
2 ücret kesimi cezası alana üçüncüsünde kısa süreli
durdurma;
2 kısa süreli durdurma cezası alana üçüncüsünde uzun
süreli durdurma cezaları verilir.

Ceza vermeye yetkili olanlar
.
Uyarma, kınama ve ücret kesimi cezalarını
Bağlı Ortaklıklarda Fabrika veya Ünite Müdürleri,
Fabrikalarda Müdürler, Grup Müdürleri veya bu görevi
yürütenler,
diğer işyerlerinde işyerinin yetkili amirleri vermeye
alahiyetlidir.

Ceza vermeye yetkili olanlar
.
İş Kanununun 25/II. maddesinde sayılan suçların işlenmesi
halinde işyeri amirlerinin teklifi üzerine,
Bölgelerde Bölge Müdürü,
Bağlı Ortaklıklarda Bağlı Ortaklık Genel Müdürü,
Fabrikalarda Fabrika Müdürü,
Merkeze Bağlı teşkillerde Teşkil Müdürünün teklifi ile teşkilin
bağlı olduğu Daire Başkanı işten çıkarmaya salahiyetlidir.
Ancak, iş akdinin fesih edilmesi salahiyeti suçun öğrenilmesi
tarihinden itibaren 6 işgünü geçtikten ve her halükarda fiilin
vukuundan bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz.

Cezaların tebliği ve cezaya itiraz
.
Cezalar ve sebepleri ilgililere
kapalı zarfla ve zimmetle tebliğ
olunur.
Tebellüğünden imtina edilirse
keyfiyet, işyeri temsilcilerinden
birinin de imzasını taşıyan müşterek
bir zabıtla tespit edilir.
Verilen disiplin cezalarına 10
işgünü zarfında vaki olacak itiraz
disiplin kurulunda tetkik edilir.

Cezaların tebliği ve cezaya itiraz
.
Kurullar kendilerine gelen
her vakayı en geç 15 gün
zarfında karara bağlar.
Kurulların vereceği karar
kesindir.
Ücret kesimi cezaları,
itiraz vukuu bulmuş ise
Disiplin Kurullarının
kararlarından sonra tatbik
edilir.

Disiplin kurullarının teşekkülü
.
Disiplin Kurulları, bir başkan, iki işveren ve iki DEMİRYOL-
İŞ temsilcilerinden müteşekkil olmak üzere Bölge Merkezleri,
Bağlı Ortaklıklarda ve Fabrikalarda kurulur.
Kurulun Başkanı ve işveren üyeleri Bölge Müdürü, Bağlı
Ortaklık Genel Müdürü ve Fabrika Müdürlerince, işçi üyeleri
ise DEMİRYOL-İŞ Sendikasınca tayin edilir. Kurulun Başkanı
Bölge Müdür Muavini, Bağlı Ortaklık Genel Müdür Muavini,
Fabrika Müdür Muavini, bulunmadığı takdirde Servis Müdürü
veya Grup Amiri derecesinde olacaktır. Ancak, ceza veren
amir disiplin kuruluna giremez.

.
Merkeze bağlı teşkillerin disiplin vakaları en yakın Bölge
veya Fabrika Disiplin Kurullarınca tetkik edilir.
Bütün Disiplin Kurullarında oy hakkı olmamak kaydı ile iş
bürosundan raportör olarak bir memur bulunur.
Disiplin Kurulları, eksik üye ile toplanamaz.
Ancak, yazılı tebligata rağmen gelmeyen üye olduğu
takdirde ekseriyetle toplanıp karar verebilir..
Disiplin kurullarının teşekkülü

Sigortalı sayılanlar
5510 SOSYAL GÜVENLİK VE GENEL SAĞLIK SİGORTASI KANUNU
.
Bu Kanunun kısa ve uzun vadeli sigorta kolları
uygulaması bakımından;
a)Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından
çalıştırılanlar,
b) Köy ve mahalle muhtarları, hizmet akdine bağlı
olmaksızın kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlardan
ise;

1) Ticarî kazanç veya serbest meslek kazancı nedeniyle
gerçek veya basit usûlde gelir vergisi mükellefi olanlar,

.
2) Gelir vergisinden muaf olup, esnaf ve sanatkâr sicili ile
birlikte kanunla kurulan meslek odalarına usulüne uygun
olarak kayıtlı olanlar,

.
3) Anonim şirketlerin kurucu ortakları ve/veya yönetim
kurulu üyesi olan ortakları, sermayesi paylara bölünmüş
komandit şirketlerin komandite ortakları, diğer şirket ve
donatma iştiraklerinin ise tüm ortakları,

.
4) Tarımsal faaliyette bulunanlar,

.
c) Kamu idarelerinde;
1)(a) bendine tâbi olmayanlardan, kadro ve pozisyonlarda
sürekli olarak çalışıp, ilgili kanunlarında (a) bendi kapsamına
girenler gibi sigortalı olması öngörülmemiş olanlar,
2) (a) ve (b) bentlerine tâbi olmayanlardan, sözleşmeli
olarak çalışıp ilgili kanunlarında (a) bendi kapsamına girenler
gibi sigortalı olması öngörülmemiş olanlar ile 657 sayılı
Devlet Memurları Kanununun 86 ncı maddesi uyarınca
açıktan vekil atananlar,sigortalı sayılırlar.

.
Birinci fıkranın (a)
bendi gereği sigortalı
sayılanlara ilişkin
hükümler;
a) İşçi
sendikalarının
yönetim kurullarına
seçilenler,

.
b) Bir veya birden fazla
işveren tarafından çalıştırılan;
film, tiyatro, sahne, gösteri, ses
ve saz sanatçıları ile müzik,
resim, heykel, dekoratif ve
benzeri diğer uğraşları içine
alan bütün güzel sanat
kollarında çalışanlardan,
düşünürlerden ve yazarlardan
hizmet akdi ile çalışanlar,

.
c) Mütekabiliyet esasına
dayalı olarak uluslararası
sosyal güvenlik sözleşmesi
yapılmış ülke uyruğunda
olanlar hariç olmak üzere,
yabancı uyruklu kişilerden
hizmet akdi ile çalışanlar,
d) 2/7/1941 tarihli ve 4081
sayılı Çiftçi Mallarının
Korunması Hakkında Kanuna
göre çalıştırılanlar,

.e) 24/4/1930 tarihli ve 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha
Kanununda belirtilen umumî kadınlar,

.
f) Milli Eğitim Bakanlığı
tarafından düzenlenen
kurslarda usta öğretici olarak
çalıştırılanlar, kamu
idarelerinde ders ücreti
karşılığı görev verilenler ile
657 sayılı Devlet Memurları
Kanununun 4 üncü
maddesinin (C) bendi
kapsamında çalıştırılanlar,
hakkında da uygulanır.

.
Birinci fıkranın (c) bendi gereği sigortalı sayılanlara ilişkin
hükümler;
a) Kuruluş ve personel kanunları veya diğer kanunlar
gereğince seçimle veya atama yoluyla kamu idarelerinde
göreve gelenlerden; bu görevleri sebebiyle kendilerine ilgili
kanunlarında Devlet memurları gibi emeklilik hakkı tanınmış
olanlardan hizmet akdi ile çalışmayanlar,

.
b) Cumhurbaşkanı, Başbakan, bakanlar, Türkiye Büyük
Millet Meclisi üyeleri, belediye başkanları, il daimi komisyonu
üyeleri,

.
c) Birinci
fıkranın (c) bendi
kapsamında iken,
bu kapsamdaki
kişilerin kurduğu
sendikaların veya
sendika
konfederasyonları
nın yönetim
kurullarına
seçilenler,

.
d) Harp okulları ile fakülte ve yüksek okullarda, Türk Silâhlı
Kuvvetleri hesabına okuyan veya kendi hesabına okumakta
iken askerî öğrenci olanlar ile astsubay meslek yüksek
okulları ve astsubay naspedilmek üzere temel askerlik
eğitimine tâbi tutulan adaylar ile fakültelerde veya meslek
yüksek okullarında kendi hesabına okuduktan sonra veya
askerlik hizmetini müteakip subaylığa veya astsubaylığa
geçirilenlerin, okullarda geçen normal eğitim süreleri,

.
e) Polis Akademisi ile fakülte ve yüksek okullarda,
Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına okuyan veya kendi
hesabına okumakta iken Emniyet Genel Müdürlüğü hesabına
okumaya devam eden öğrenciler ile fakültelerde veya meslek
yüksek okullarında kendi hesabına okuduktan sonra komiser
yardımcılığına veya polisliğe geçirilenlerin, okullarda geçen
normal eğitim süreleri hakkında da uygulanır.
Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usûl ve esaslar
Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.

Sigortalılığın sona ermesi
.
Kısa ve uzun vadeli sigorta kolları bakımından sigortalılık;
a)4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi
kapsamındaki sigortalıların, hizmet akdinin sona erdiği
tarihten,
b) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (b) bendi
kapsamındaki sigortalıların;
1) Gelir vergisi mükellefi olanlar için, mükellefiyetlerini
gerektiren faaliyetlerine son verdikleri tarihten,

.
2) Gelir vergisinden muaf olanlar için, esnaf ve sanatkâr
sicili ile birlikte kanunla kurulu meslek odalarındaki üye
kayıtlarının silinmesi gereken veya 6 ncı maddenin birinci
fıkrasının (k) bendi kapsamına girdiği tarihten,
3) Şirket ve donatma iştiraki ortağı olanlar için, tâbi
oldukları mevzuata göre şirketle ve donatma iştiraki ile
ilgilerinin kesildiği tarihten,
4) Şirket ortağı olanlar için, şirketin iflâsına veya
tasfiyesine karar verildiği veya münfesih sayıldığı tarihten,

.
5) Tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışanlar için,
tarımsal faaliyetlerinin sona erdiği veya 6 ncı maddenin birinci
fıkrasının (ı) bendi kapsamına girdiği tarihten,
6) Köy ve mahalle muhtarlarının, muhtarlık görevlerinin sona
erdiği tarihten,
7) Herhangi bir yabancı ülkede ikamet eden ve o ülke
mevzuatı kapsamında sigortalı olarak çalışmaya başladığı veya
ikamet esasına bağlı olarak, o ülke sosyal güvenlik sistemine dahil
olduğu tarihten,
8) İflâsına karar verilmiş olan veya tasfiye halindeki özel
işletmeler ile şirketlerin ortaklarından hizmet akdi ile çalışanların,
çalışmaya başladığı tarihten,

.
9) Köy ve mahalle muhtarlarından; kendi adına ve hesabına
bağımsız çalışmasından dolayı gelir vergisi mükellefiyeti
bulunanlar hariç, aynı zamanda hizmet akdi ile çalışanların
çalışmaya başladığı tarihten,
10) Gelir vergisinden muaf olan, ancak esnaf ve sanatkârlar
sicili ile birlikte kanunla kurulu meslek kuruluşlarındaki kayıtlara
istinaden bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b)
bendi kapsamında sigortalı sayılanlardan, bu sigortalılıklarının
devamı sırasında, hizmet akdi ile çalışanların çalışmaya
başladığı tarihten,

.
c) 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (c) bendi
kapsamında sigortalı sayılanların;
1)Ölüm halinde veya aylık bağlanmasını gerektiren
hallerde, bu tarihi takip eden ayın ilk gününden,
2) Diğer hallerde ise görevden ayrıldıkları tarihten,

.
d) 5 inci madde gereği bazı sigorta kollarına tâbi
tutulanların, sigortalı sayılmalarını gerektiren halin sona erdiği
tarihten,
e) 6 ncı maddenin birinci fıkrasının (l) bendi kapsamında
olanlardan, çalışmakta iken bulunduğu ülkenin sosyal
güvenlik kurumu ile irtibatlandırılanlar ile uluslararası sosyal
güvenlik sözleşmeleri çerçevesinde, seçimini bu yönde
kullananlar için sigortalandıkları tarihten,
itibaren sona erer.

.
Ancak, hastalık ve analık hükümlerinin uygulanmasında
sigortalılık;
a)İlgili kanunlar gereği sigortalının ücretsiz izinli olması,
greve iştirak etmesi veya işverenin lokavt yapması hallerinde,
bu hallerin sona ermesini,
b) Diğer hallerde ise birinci fıkrada belirtilen tarihleri,
takip eden onuncu günden başlanarak yitirilmiş sayılır.

.
Birinci fıkranın (a), (c) ve (d) bentlerine göre sigortalılığı
sona erenlerin durumları işverenleri tarafından, (b) bendinde
belirtilen şekillerde sona erenlerin durumları ise kendileri ve
sözü edilen bentte belirtilen faaliyetin sona erme halinin
bildirildiği kuruluşlar veya vergi daireleri tarafından, en geç on
gün içinde Kuruma bildirilir.
Bu kişilerin meslek kuruluşlarına ya da vergi dairelerine
olan yükümlülüklerini yerine getirmemiş olmaları, sigortalılığın
sona ermesine ilişkin belge ya da bilginin verilmesine engel
teşkil etmez.

Iş mevzuatı

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (19)

Similar to Iş mevzuatı

Similar to Iş mevzuatı (17)

Iş mevzuatı