Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Iş ve sosyal güvenlik hukuku 2

3,143 views

Published on

Published in: Business, Health & Medicine
  • Best dissertation help you can get, thank god a friend suggested me ⇒⇒⇒WRITE-MY-PAPER.net ⇐⇐⇐ otherwise I could have never completed my dissertation on time.
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • I have always found it hard to meet the requirements of being a student. Ever since my years of high school, I really have no idea what professors are looking for to give good grades. After some google searching, I found this service ⇒ www.HelpWriting.net ⇐ who helped me write my research paper. The final result was amazing, and I highly recommend ⇒ www.HelpWriting.net ⇐ to anyone in the same mindset as me.
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here

Iş ve sosyal güvenlik hukuku 2

  1. 1. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Okumaları - 2 İstanbul Ticaret Üniversitesi Ev Sahipliğinde 08 Mayıs 2010 Cumartesi
  2. 2. Sunum Planı Kısa Tanıtım Bir önceki etkinliğin hatırlatması 4857 Sayılı İş Kanunu-2.Bölüm Örnek İçtihat Kararları Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 2 Platformu
  3. 3. Tanıtım-Bir cümle ile Biz Kimiz? Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri Platformu; İnsan Kaynakları uzmanları ve yöneticilerinin bilgi birikimlerini, tecrübelerini ve iletişim ağlarını birbirleri ile paylaşmalarına zemin hazırlamak amacıyla oluşturulmuştur. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 3 Platformu
  4. 4. Tanıtım - Moderatörler Ali Doğan Albayrak Grubu İnsan Kaynakları Grup Müdürü Hüseyin Yavuztürk Türkiye Hastanesi İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 4 Platformu
  5. 5. Bir Önceki Etkinliğin Hatırlanması-1 Birinci Bölüm Genel Hükümler/ 1-7. Md. İkinci Bölüm İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi/ 8-31.Md. Üçüncü Bölüm Ücret/ 32-62.Md. Dördüncü Bölüm İşin Düzenlenmesi/ 63-76.Md. Beşinci Bölüm İş Sağlığı ve Güvenliği/ 77-89.Md. Altıncı Bölüm İş ve İşçi Bulma/ 90.Md. Yedinci Bölüm Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi/ 91-97.Md. Sekizinci Bölüm İdari Ceza Hükümleri/ 98-108.Md. Dokuzuncu Bölüm Çeşitli ve Geçici Son Hükümler/ 109-122.Md Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 5 Platformu
  6. 6. Bir Önceki Etkinliğin Hatırlanması-2 Hukukun Genel Tanımı yapıldı Hukukun Kaynakları tanıtıldı Özel Hukuk Dalları kısaca anlatıldı Hukukla ilgili çeşitli kavramlar açıklandı İş Hukukunun tarihsel gelişimine bakıldı 4857 sayılı İş Kanunu Birinci Bölüm değerlendirildi. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 6 Platformu
  7. 7. Bir Önceki Etkinliğin Hatırlanması-3 4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi I. Bölüm/Genel Hükümler (7 Madde) Md.1-Amaç ve Kapsam Md.2-Tanımlar Md.3-İşyerini Bildirime Md.4-İstisnalar Md.5-Eşit Davranma İlkesi Md.6-İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri Md.7-Geçici İş İlişkisi Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 7 Platformu
  8. 8. Bir Önceki Etkinliğin Hatırlanması-4 Yayım tarihi 10 Haziran 2003-25134 S.R.G. Yürürlülük tarihi 10 Haziran 2003 Toplam 122 madde İlgili yönetmeliklerin yürürlük tarihinden itibaren altı ay içerisinde çıkartılma zorunluluğu 1475 sayılı İş Kanununun (eski) 14. Maddesi hariç (Kıdem Tazminatı maddesi), diğer tüm maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 8 Platformu
  9. 9. Bir Önceki Etkinliğin Hatırlanması-5 1475 sayılı İş Kanununa (eski) göre halen yürürlükte bulunan tüzük ve yönetmeliklerin yeni Kanun (4857 sayılı) hükümlerine aykırı olmayan hükümleri yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar yürürlükte kalacaktır. Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için, 1475 sayılı İş Kanununun (eski) 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 9 Platformu
  10. 10. İş Hukuku Uygulamaları I. Bölüm 3. Madde İle İlgili Yönetmelik ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ 27.09.2008 BİRİNCİ BÖLÜM Amaç ve Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç ve kapsam MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma şartlarını, alt işverene ait işyerinin bildirimini, tescilini, alt işverenlik sözleşmesinde bulunması gereken hususları düzenlemektir. Dayanak MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 3 üncü maddesi hükmüne dayanılarak hazırlanmıştır. Yürürlük MADDE 14 – (1) Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 10 Platformu
  11. 11. 4857 Sayılı İş Kanunu İkinci Bölüm “İş Sözleşmesi,türleri ve feshi” Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 11 Platformu
  12. 12. 2.Bölüm- İş Sözleşmesi,türleri ve feshi 4857 Sayılı İş Kanununun Genel Gerekçesi 2. Bölüm/İş Sözleşmesi,türleri ve feshi (31 Madde) Md.08-Tanım ve şekil Md.09-Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi Md.10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri Md.11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi Md.12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları Md.13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi Md.14-Çağrı üzerine çalışma Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 12 Platformu
  13. 13. 2.Bölüm- İş Sözleşmesi,türleri ve feshi Md.15-Deneme süreli iş sözleşmesi Md.16-Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri Md.17-Süreli fesih Md.18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması Md.19-Sözleşmenin feshinde usul Md.20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü Md.21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları Md.22-Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 13 Platformu
  14. 14. 2.Bölüm- İş Sözleşmesi,türleri ve feshi Md.23-Yeni işverenin sorumluluğu Md.24-İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı*** Md.25-İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Md.26-Derhal fesih hakkını kullanma süresi Md.27-Yeni iş arama izni Md.28-Çalışma belgesi Md.29-Toplu işçi çıkarma Md.30-Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu Md.31-Askerlik ve kanundan doğan çalışma Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 14 Platformu
  15. 15. 4857 Sayılı İş Kanunu-Genel Gerekçe Mülga 1475 sayılı Kanunun şekillendirdiği mevzuat Dünyanın en katı mevzuatlarından birisi olması. İstihdamı koruyucu düzenlemeler olmaması. Esnek çalışma biçimlerinin mevzuatta olmaması. Çalışma sürelerinin katılığı. Ücret dışı iş yüklerinin tanımlanmaması. Avrupa normlarında olmaması. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 15 Platformu
  16. 16. 4857 Sayılı İş Kanunu-Unutmayalım İş Hukuku “siyasi etkilere” açıktır İş Hukukunun amacı “işçinin korunmasıdır” İş Hukukunda “İşçi Yararına Yorum” Yapılır Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 16 Platformu
  17. 17. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.8 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-8-Tanım ve şekil İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 17 Platformu
  18. 18. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.8 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi-Tanım ve şekil Madde-8-Gerekçe İş Sözleşmeleri, mülga 1475 sayılı kanundan, Daha geniş şekilde ele alınmış Daha çok istihdamı teşvik etmek üzere düzenlenmiş Esnek iş sözleşmesi türlerine ilişkin hükümler getirilmiştir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 18 Platformu
  19. 19. İş Hukuku Uygulamaları-Borçlar Kanunu Kanunu-Hizmet Akdi Onuncu Bap-Hizmet Akdi A-Tarifi-Madde.313 Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder. Ücret, zaman itibariyle olmayıp yapılan işe göre verildiği takdirde dahi işçi muayyen veya gayri muayyen bir zaman için alınmış veya çalışmış oldukça, hizmet akdi yine mevcuttur; buna parça üzerine hizmet vaya götürü hizmet denir. Hizmet akdi hakkında hükümler, kıyasen çıraklık akdine de tatbik olunur. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 19 Platformu
  20. 20. İş Hukuku Uygulamaları-Borçlar Kanunu Kanunu-Hizmet Akdi Onuncu Bap-Hizmet Akdi B-Teşekkülü-Madde.313 Umumiyet itibariyle Madde.314 hilafına bir hüküm bulunmadıkça, hizmet akdi hususi bir şekle tabi değildir. Ezcümle hizmet muayyen bir zaman için kabul edilmiş olur ve işin iktizasına göre o hizmet ancak ücret mukabilinde yapılabilirse, hizmet akdi in’ikat etmiş sayılır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 20 Platformu
  21. 21. İş Hukuku Uygulamaları-Hizmet Akdi Anayasa mahkemesi de bir kararında “…bir kimsenin ücret karşılığında belirli veya belirsiz bir süre için hizmet görmeyi, hizmetini iş sahibinin elinde bulundurmaya ve iş sahibinin de ona bir ücret vermeyi üstüne alması olarak tanımlar. Yani taraflardan birinin bağımlı çalışmayı diğerinin de buna karşılık ücret ödemesi gerekir. Hizmet akdinin oluşabilmesi için 3 unsurun bulunması gerekir: İş Ücret Bağımlılık Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 21 Platformu
  22. 22. Örnek Sözleşme İş Sözleşmesi (Beyaz Yakalı/İdari Personel İçin) İŞVERENİN UNVANI : İŞYERİNİN ADRESİ : PERSONELİN : Adı-Soyadı : T.C. Kimlik Numarası : Baba Adı : Doğum Yeri ve Tarihi : İkametgâh Adresi : İş bu sözleşmede belirtilen ikametgah adresi aynı zamanda tebligat adresidir. Adres değişikliği olması halinde bu durumun yazılı olarak en geç bir hafta içinde işverene bildirilmesi gerekir. Aksi halde sözleşmede yer alan adrese yapılan tebligat geçerlidir. Bu halde tebligatın işçiye ulaşmaması nedeniyle işverene herhangi bir sorumluluk yükletilemez. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 22 Platformu
  23. 23. Örnek Sözleşme PERSONELİN YAPACAĞI İŞLER : • Personel, Araştırma bölümünde Araştırma Uzmanı unvanı ile görev yapacaktır. Personelin görev yapacağı konular arasında; • Araştırma ve incelemelerde bulunmak, eğitim çalışmalarına ve toplantılara hazırlık yaparak katılmak, • …………….. şirketi ile müşterileri arasındaki işbirliğini geliştirici çalışmalarda bulunmak, diğer kişi ve kuruluşlarda yapılacak yazışmaları zamanında tamamlamak, • İşveren veya işveren vekillerinin, göreviyle ilgili verecekleri tüm çalışmaları yerine getirmek, • yer almaktadır. • Kısaca, özet olarak görev tanımı bulunmalıdır. • İşbu sözleşmeyle personel, ilgili birimde veya aynı işletmeye ait başka işyeri veya birimlere nakli ile verilecek olan işi ile ilgili geçici ve daimi bütün görevleri özenle yerine getirmeyi kabul eder. • Personel, işin ve görevin tam olarak yapılması için gerekli olan hazırlıklar, yeni yönetim tekniklerine ilişkin gereklerin yerine getirilmesi, gerektiğinde tercüme, rapor hazırlama, çalışma yerinin temiz ve düzenli tutulması gibi ayrıntılar ve diğer çalışanlarla ilgili gerekli işbirliğinin sağlanması, bu iş sözleşmesinde veya personelin görev tanımında teker teker yazılmamış olsa bile işin muhtevasına dahil olup, görev tanımında yazılı olmadıkları gerekçesi ile yapılmasından kaçınamaz. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 23 Platformu
  24. 24. Örnek Sözleşme ÜCRET VE ÖDEME ZAMANI : • Hafta tatili ve genel tatil ücretleri ile kanuni fazla mesai ücreti dahil, ayda maktu net 1.900,00 (Y.BinDokuzYüz) TL’dir. • Ücret dışındaki yan ödemeler: Yol Ücreti/Yardımı 110,00 (Y.Yüz On) TL’dir. • Ödemeler, takip eden ayın en geç 10’unda kesin hesap olarak yapılır. • Fazla mesai kabulü açıkça belirtilmelidir. • İşverenin yazılı talebi ve işçinin yazılı kabulü ile fazla mesai yapılabilir. Aksi halde işçi Fazla Mesai yapmadığını ve herhangi bir talebi olmadığını kabul ve beyan eder. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 24 Platformu
  25. 25. Örnek Sözleşme PERSONELİN İŞE BAŞLAMA TARİHİ VE DENEME SÜRESİ : • Personel işe 01.06.2009 tarihinde başlayacaktır. • Personel iki aylık deneme süresine tabidir. • Deneme süresinde taraflar iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebilirler. GENEL ŞARTLAR : Personel, işyerinde çalışan diğer personelin uymak zorunda olduğu ………………………………… Şirketi’nin işyeri personel ve/veya iç yönetmeliklerine uymak, • Sözleşmeye ile birlikte eklerin teslimi imza karşılığı yapılmalıdır. • ……………………………………………………………………………………………. Şirketi ile ilgili resmi merciler ve/veya özel daire ve kuruluşlar nezdinde ………………………………………… ……………………… Şirketi yönetmeliklerinde yer alan kuralları ve ilkeleri göz önünde bulundurmak, ………………………………………………………………………………………….. Şirketi yararına davranmakla yükümlüdür. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 25 Platformu
  26. 26. Örnek Sözleşme ÖZEL ŞARTLAR : • İş başvurusundaki beyanlarının tamamen doğru olduğunu onaylayan personel, bilerek yanlış bilgi vermiş olduğu veya bazı bilgileri gizlediği anlaşıldığı takdirde, bundan doğacak sorumluluğu şimdiden kabul eder. Personel, …………………………………………………………………………… Şirketi’nin bu sebeple işine son vermesi karşısında hiçbir hak ve tazminat talebinde bulunmayacağını kabul ve taahhüt eder. • Personel, adres ve medeni hal gibi kişisel bilgilerinde meydana gelecek değişiklikleri bir hafta içinde işveren veya işveren vekiline bildirmekle yükümlüdür. • Personel, işyerinde yürürlükte olan tüm yönetmeliklere uymakla yükümlüdür. • İşveren veya vekilleri talep ettikleri takdirde personel, haftalık normal çalışma süresini aşan saatlerde, hafta tatilinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde fazla çalışma yapmayı kabul eder. • Personel, işverenin yazılı izni olmadan iş saatleri içinde veya dışında başka bir işyerinde ve işte çalışamaz. • Personel, iş sözleşmesinin feshini izleyen 12 (on iki) ay boyunca Marmara bölgesinde bulunan il sınırları içinde işverenin faaliyet sahasında çalışan herhangi bir şirkette görev almamayı kabul ve taahhüt eder. Cezai Şart belirlenmelidir. • Personel, işverenin mesleki ve ticari sırlarını saklamakla yükümlüdür. • Personel, iş sözleşmesinin feshiyle birlikte, işiyle ilgili olarak hazırladığı kayıtları ve belgeleri, işiyle ilgili kullanmış olduğu veya zimmetinde bulunan araç ve gereçleri işverene veya işveren vekiline eksiksiz iade etmekle yükümlüdür. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 26 Platformu
  27. 27. Örnek Sözleşme • İki yıllık süre dolmadan, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ya da personelin yetersizliği, davranışı veya kendi kusurundan kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin İş kanununun 17., 18., veya 25. Maddelerinden birine dayalı olarak işverence feshedilmesi halinde ya da personelin haklı nedenler dışında kalan bir nedenle sona erdirmesi halinde, daha önce kendisine sağlanan eğitim sürecinde yapılmış olan masrafların tamamı, iş sözleşmesinin sona erdirildiği tarihteki değeri üzerinden kendisinden tahsil edilir. Söz konusu eğitim masraflarının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki değeri; bu tarihte aynı veya benzer bir eğitim için ödenmesi gereken tutar kadardır. Eğitim masraflarının tutarının tespitinde, personel için yapılmış olan ulaşım, konaklama ve yemek bedeli gibi gerekli tüm ödemeler de dikkate alınır. • Buradaki iki yıllık süre, Yargıtay kararlarına konu olan süredir. Herhangi bir süreye bağlı kalınmaksızın belirli koşullarla iş sözleşmesinin sona ermesinde de eğitim giderinin talep edileceği kararlar da bulunmakla birlikte, böyle 2-3 yıllık makul bir sürenin konulmasında fayda bulunmaktadır. • Eğitim bedeli istenebilmekte ancak, bu bedele karşılık gelebilecek bir cezai şartın tek taraflı olarak konulması Yargıtay’ca mümkün görülmemektedir. Bu nedenle, eğitim bedelinin cezai şart olarak düzenlenmemesi gerekmektedir. Eğitim bedeli olarak bir rakam belirlenmesi, Yargıtayca “cezai şart” niteliğinde kabul edildiğinden, miktar olarak bir belirleme yapılmamalıdır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 27 Platformu
  28. 28. Örnek Sözleşme • Dışarıdan, eğitim firmalarından alınan eğitim programlarına işveren tarafından kaydı yapılan işgören bu eğitimlere geçerli bir mazereti olmadan ve işverenden izin almadan devamsızlık yaparsa eğitim bedelinin %50’sini kendisi ödemeyi veya ücretinden kesilerek ödenmesini kabul ve taahhüt eder. Zorunlu devam söz konusu ise bunu yapmayan • Dışarıdan, eğitim firmalarından alınan eğitim programlarına işveren tarafından kaydı yapılan İşçi, aldığı eğitimler sonunda sınava tabi tutulduğunda sınavdan geçer bir not alamazsa eğitim bedelinin %50’ sini kendisi ödemeyi veya ücretinden kesilerek ödenmesini kabul ve taahhüt eder. Eğitimin tamamlanmasını sağlayacak şartlara uyulmadığı zaman. • Personelin iş sözleşmesine aykırı davranması veya işvereni zarara uğratması halinde işverenin bu zararı personelden tazmin etme hakkı saklıdır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 28 Platformu
  29. 29. Örnek Sözleşme • İş sözleşmesinin bir nüshası ile iş sözleşmesinin eki ve tamamlayıcısı olan ve aşağıda belirtilen belgeler personele verilmiştir. • 01.06.2009 tarihinden geçerli olmak üzere, iki nüsha olarak tanzim ve imza edilen, iki sayfadan ibaret olan işbu iş sözleşmesiyle, işveren personele iş vermeyi ve personel de işverenin işyerinde çalışmayı karşılıklı kabul ederler. İşveren 27 Mayıs 2009 Personel Eki: • 1. Görev/İş Tanımı • 2. İşyerinde Uyulması Gereken Kurallara İlişkin Yönetmelikler • (İç Yönetmelik, Personel Yönetmeliği, Çalışan El Kitabı, Disiplin Yönetmeliği, Genelge, Sirküler ve Talimatnameler.) Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 29 Platformu
  30. 30. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.8 T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas: 2008/3853 - Karar: 2009/16578 – Tarih: 11.6.2009 DAVA Davacı, kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin genel tatil, hafta tatili ücreti ve ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. KARAR Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 30 Platformu
  31. 31. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.9 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-9-Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi İş Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 31 Platformu
  32. 32. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.9 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-9-Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi-Gerekçe İş sözleşmesi türlerinin, kanunda belirlenenler ile de sınırlı olmadığı açıktır. Örneğin, taraflar belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesi yapabilecekleri gibi, her iki türün özelliklerini içeren “asgari süreli bir iş sözleşmesi” de akdedebilirler. Kanunda kısmi süreli iş sözleşmeleri 13. maddede genel olarak düzenlenmiş ve bu türün özel bir uygulama şekli olarak “çağrı üzerine çalışma”ya da yer verilmiştir. Yargı kararlarına da yansıdığı üzere ülkemizde çağrı üzerine çalışma şeklinde kısmi süreli iş sözleşmeleri çoğaldığı için, bu tür sözleşmelere özgü asgari koşullar 14. maddede ayrıca düzenlenmiştir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 32 Platformu
  33. 33. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.10 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6. maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 33 Platformu
  34. 34. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.10 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri-Gerekçe Mülga 1475 sayılı Kanunun 8 inci maddesi hükümleri aynen korunmuş, sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri ayırım ölçütleri ve hükümleriyle birlikte yeni madde numarası altında düzenlenmiştir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 34 Platformu
  35. 35. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.10 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-10-Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri SÜREKSİZ İŞLER SÜREKLİ İŞLER Nitelikleri Bakımından en çok 30 iş Nitelikleri Bakımından 30 iş günü süren işler günden fazla süren işler İK-Madde-10 İK-Madde-10 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 35 Platformu
  36. 36. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.10 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi İş sözleşmeleri nelerdir? Belirli Süreli İş Sözleşmesi-Madde-11 Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi-Madde-11 Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi-Madde-13 Geçici (ödünç) İş İlişkisi- Madde-7 Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi-Madde-14 Takım Sözleşmesi-Madde-16 Alt İşveren Sözleşmesi-Madde-12 Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 36 Platformu
  37. 37. Örnek Sözleşmeler 1. Belirli Süreli İş Akdi (Mavi Yaka) 2. Belirsiz Süreli İş Akdi (Mavi Yaka) 3. Mevsimlik Sezonluk İş Sözleşmesi (Mavi Yaka) 4. Belirli Süreli İş Sözleşmesi 5. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi 6. Süresi Belirli Kısmi Süreli İş Sözleşmesi 7. Süresi Belirsiz Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 37 Platformu
  38. 38. Yazılı Yapılması Zorunlu Olan İş Sözleşmesi Türleri • Süresi bir yıl ve daha uzun süreli iş sözleşmeleri, • Çağrı üzerine çalışma esasına dayalı iş sözleşmeleri, • Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri, • Geçici iş ilişkisine dayalı iş sözleşmesi, • Belirli süreli iş sözleşmesi Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 38 Platformu
  39. 39. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.11 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 39 Platformu
  40. 40. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.11 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-1 Maddede belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmış, tarafların bu tür sözleşmeleri meydana getirmedeki serbestileri ILO’ (uluslar arası çalışma örgütü) nun “İş Sözleşmesine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesi” ve Avrupa Birliği çalışma müktesebatı, özellikle Konseyin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan “Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Çerçeve Anlaşması”na uygun sınırlamalara tabi tutulmuştur. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 40 Platformu
  41. 41. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.11 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-2 İlgili AB direktifinde, iş ilişkilerinde belirsiz süreli yani süresi belli olmayan ilişkilerin esas olduğu belirtilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin tanımı yapılırken, sadece tarafların açıkça süresini belirledikleri değil, sürenin objektif belirlenebilir olduğu hallerde de, sözleşmenin belirli süreli olacağı kabul edilmiştir. Buradan hareketle getirilen düzenleme ile belirli süreli iş sözleşmelerinin hangi hallerde yapılabileceği belirtilerek uygulamadaki olası sorunların önüne geçilmek istenmiştir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 41 Platformu
  42. 42. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.11 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-11-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi-Uygulama 99/70 sayılı Yönerge üye devletlerin zincirleme iş sözleşmelerine ilişkin önlemler alırken, bunların ne kadar bir zaman diliminde kaç kez üst üste yapılabileceğinin belirtilmesine de imkan vermektedir. Örneğin Almanya’da 24 ayı geçmeyen bir sürede en çok üç kez yenilenen bir iş sözleşmesinin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ve belirsiz süreliye dönüşmeyeceği kabul edilmiştir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 42 Platformu
  43. 43. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 43 Platformu
  44. 44. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları-Gerekçe Avrupa Birliği Konseyi’nin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların çerçeve anlaşmasında bu anlaşmanın konusunun, belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri arasında ayırım yapılmama ilkesinin uygulanması suretiyle belirli iş sözleşmelerinde daha iyi koşullarla istihdamı gerçekleştirmek olduğu belirtilmiştir. Bu ilke ve üye devletlerdeki uygulama şekilleri dikkate alınarak madde düzenlenmiştir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 44 Platformu
  45. 45. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları-Gerekçe-2 Öncelikle işçiler salt belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmalarından dolayı, maddede tanımlanan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Diğer yandan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye bir zaman dilimine göre bölünebilir bir hak sağlanmışsa, aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesine göre iş gören işçi de çalıştığı süreye orantılı bu haktan yararlanabilecektir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 45 Platformu
  46. 46. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-12-Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları-Gerekçe-3 Örneğin; bir toplu iş sözleşmesi veya personel yönetmeliğinde, belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde işçiye, ikramiye tarihinde işyerinde olmasa dahi çalıştığı süreye orantılı ikramiye ödeneceğinin kabul edilmesi halinde, bölünebilir bir hak olan ikramiyeden, belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçinin de yararlandırılması gerekecek ve sözleşmesinin sona erme tarihinden sonra verilecek ikramiyeyi bu işçi de çalıştığı süreye orantılı olarak alabilecektir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 46 Platformu
  47. 47. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas-2006/5115, Karar-2006/14969, Tarih-22.5.2006 ÖZET Temizlik işi sürekli yapılması gereken bir iş olup, davacının çağrı usulü ile işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması gerektiğini ortadan kaldırmaz. Çağrı usulü çalışma, kısmi süreli bir iş sözleşmesi olup, işin kısmi süreli olması, belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini kazandırmaz. DAVA Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 47 Platformu
  48. 48. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 KARAR Dosya içeriğine göre, davacı ile davalı arasında 05.07.2004 tarihinde 05.06.2005 tarihinde sona eren ve Çağrı Üzerine Çalışma usulünü düzenleyen belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Sözleşmede, davacının temizlik elemanı olarak görev yapacağı belirtilmiştir. Davacı bu kapsamda sözleşmenin bitim tarihine kadar kayıtlara göre 234 gün çalışmıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 48 Platformu
  49. 49. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 KARAR Temizlik işi sürekli yapılması gereken bir iştir. Davacının çağrı usulü ile işyerinde çalıştırılması, bu işin sürekli yapılması gereğini ortadan kaldırmaz. Bir başka anlatımla, çağrı usulü çalışma kısmi süreli bir iş sözleşmesi olup, işin kısmi süreli olması, belirli süreli iş sözleşmesi niteliğini kazandırmaz. Çağrı usulü çalışma şeklinde de 4857 sayılı iş Kanunu'nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren koşullar aranmalıdır. Kaldı ki bir yılda, onbir ay çalışan davacının 234 gün çalıştığı da göz önüne alındığında yapılan temizlik işi süreye bağlı bir iş olmadığına göre, çağrı usulü iş sözleşmesinin imzalanmasını gerektiren objektif esaslı bir neden de bulunmamaktadır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 49 Platformu
  50. 50. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 KARAR Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir. Mahkemece yazılı şekilde, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu belirtilerek istemin reddine karar verilmesi hatalıdır. Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin süre bitimi nedeni ile feshettiğini bildirmiş, başka bir neden belirtmemiştir. İş sözleşmesi belirsiz süreli olduğuna göre, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca neden belirtilerek feshedilmesi gerekirdi. Bu kurala uyulmadığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 50 Platformu
  51. 51. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.13 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 51 Platformu
  52. 52. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.13 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-1 Ülkemizde de sayıları gittikçe artan kısmi süreli çalışmaları teşvik etmek üzere, bu tür iş sözleşmesinin tanımı yapılmış ve ayırımı haklı kılan nedenler olmadıkça, emsal tam süreli sözleşmeye göre çalışan işçiden farklı bir işleme tabi tutulmayacağı hükme bağlanmıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 52 Platformu
  53. 53. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.13 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-2 Avrupa Birliği’nde Konsey tarafından 97/81 sayılı Yönerge ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana getirdikleri “Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması”nda belirtildiği üzere, bu anlaşmanın amacı, bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesini serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 53 Platformu
  54. 54. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.13 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Gerekçe-3 Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı verilirken Yönerge hükümlerindeki ölçütler dikkate alındığı gibi, tam süreli iş sözleşmesi karşısında kısmi süreliden söz edebilmek için “önemli ölçüde daha az” bir haftalık çalışma süresinin sözleşmede tespit edilmiş olması da aranmıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 54 Platformu
  55. 55. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.13 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Uygulama-1 Örneğin, işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi için haftalık çalışma süresi 45 saat ise, kısmi süreli çalışma için 2 veya 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte ikisinden daha az olan 30 saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli sözleşmeye göre istihdam edilen kimse olarak kabul edilecektir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 55 Platformu
  56. 56. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.13 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Uygulama-2 Kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın kaldırılması hedef alınırken, tüm çalışma şartlarından yararlanmada, tam süreli çalışanlarla eşit duruma getirilmeleri de düşünülemez, aksi halde tam bir eşitsizlik ortaya çıkar. Bu açıdan ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olması doğal karşılanacaktır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 56 Platformu
  57. 57. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.13 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Uygulama-3 Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçi, işyerinde haftanın 2 iş günü iş görmeyi üstlendiğinde, bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir. Bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımaz. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 57 Platformu
  58. 58. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.13 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Uygulama-4 Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin, işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 60 TL yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 20 TL olarak ödenecektir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 58 Platformu
  59. 59. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.13 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-13-Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi-Uygulama-5 Buna karşılık bölünmeyen bir haktan yararlanma şartları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık söz konusu olmayacaktır. Örneğin, belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamaz. Gerek kanuni bildirim süreleri ve gerek sözleşmeyle belirlenen süreler her iki sözleşme türünde de aynı olabilir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 59 Platformu
  60. 60. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.13 T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas-2007/31344, Karar-2008/31565, Tarih-20.11.2008 ÖZET Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır. Kısmi süreli çalışan işçiler, sendikaya üye olabilirler, toplu iş sözleşmelerinin kapsamına girebilirler, greve katılabilirler. DAVA Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 60 Platformu
  61. 61. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.13 T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas-2007/31344, Karar-2008/31565, Tarih-20.11.2008 KARAR Somut olayda davacının davalı apartmanda çalıştığı süre içerisinde başka işyerlerinde de çalışmasının olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçinin gün içerisindeki çalışma süresinin tamamını davalı apartmana hasretmediği, yaptığı işin mahiyeti dikkate alındığında haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olduğu, çalışmanın kısmi süreli olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Mahkemece davacının çalışma süresinin kısmi süreli olduğu dikkate alınmadan tam süreli olduğunun kabulü bozmayı gerektirir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 61 Platformu
  62. 62. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.14 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-14-Çağrı üzerine çalışma Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 62 Platformu
  63. 63. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.14 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-14-Çağrı üzerine çalışma-Gerekçe Çağrı üzerine çalışmanın hangi hallerde söz konusu olacağı, işçi ve işveren için bu sözleşmeye dayalı hak ve yükümlülüklerin neler olduğu da gösterilmek suretiyle yazılı olarak yapılması düzenlenmiştir. Çalışma hayatına daha faydalı olacağı düşünülerek hazırlanan madde, eskisinden farklı olarak haftalık çalışma süresini 10 saatten 20 saate, en az 3 saat olan günlük çalışma süresi ise en az 4 saate çıkarılmıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 63 Platformu
  64. 64. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.15 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-15-Deneme süreli iş sözleşmesi Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 64 Platformu
  65. 65. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.15 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-15-Deneme süreli iş sözleşmesi-Gerekçe Mülga 1475 sayılı Kanunun deneme süreli iş sözleşmesine ilişkin hükümleri, çalışma hayatının gereği olarak deneme süreleri aktarılarak aynen korunmuştur. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 65 Platformu
  66. 66. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.16 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-16-Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır. İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 66 Platformu
  67. 67. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.16 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-16-Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri-Gerekçe Mülga 1475 sayılı Kanunun “takım sözleşmesine” ilişkin hükümleri maddede aynen korunmuş ancak iş sözleşmesi, takım sözleşmesiyle oluşan işçilerin ücretleri hakkında ayrıca bir teminat getirilmiştir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 67 Platformu
  68. 68. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.17 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-17-Süreli fesih Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.İş sözleşmeleri; İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra, İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra, İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra, İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 68 Platformu
  69. 69. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.17 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-17-Süreli fesih İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 69 Platformu
  70. 70. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.17 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-17-Süreli fesih-Gerekçe-1 Bu kanunda süreli fesih işlemi düzenlenirken mülga 1475 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesindeki bildirim süreleri aynen muhafaza edilmiştir. Kuşkusuz, bu süreler en az olup, bunların sözleşmelerle artırılmaları mümkündür. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 70 Platformu
  71. 71. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.17 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-17-Süreli fesih-Gerekçe-2 İş Kanununun 18. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, 30 dan az sayıda işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçiler ile işyerindeki kıdemi 6 ayın altında bulunan işçiler 18-21 inci maddelerde öngörülen koruyucu hükümlerden yararlanamayacaklardır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 71 Platformu
  72. 72. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.17 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-17-Süreli fesih-Gerekçe-3 İşveren bu durumdaki işçilerin iş sözleşmelerini fesih hakkını kötüye kullanarak, sözgelimi işçi kendisi hakkında bir şikayette bulunduğu veya kendisi aleyhinde dava açtığı ya da şahitlik yaptığı için sona erdirmiş ise, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında bir kötü niyet tazminatı ödeyecektir. İşveren sözleşmeyi bildirim şartına dahi uymaksızın sona erdirmiş ise, kötü niyet tazminatı yanında ayrıca bildirim süresine ilişkin ücret tutarında bir tazminat daha ödeyecektir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 72 Platformu
  73. 73. Süreli Feshe İlişkin Özel Durumlar Usulsüz Süreli Peşin Parayla Kötü niyetli Fesih Süreli Fesih Fesih Süreli fesihte bildirim şartına İşveren diğer koşulların da İşverenin iş güvencesi kapsamı uymayan, yani bildirim sürelerini sağlanması halinde, dışında kalan işçilerin iş beklemeden işçiyi işten işçiye bildirim sürelerine ait sözleşmesini, fesih hakkını kötüye uzaklaştıran işveren ya da ücreti kullanarak feshetmesi halinde süreyi beklemeden işten ayrılan peşin vermek suretiyle fesih kötü niyetli fesih söz konusu olur. işçi bu sürelere (2,4,6 ya da 8 edebilir. Bu durumda işçi iş güvencesinden haftalık) ait ücreti karşı tarafa Uygulamada bu tür feshe yararlanamaz ancak işverenden ödemek zorundadır. Peşin Parayla Süreli Fesih kötü niyet tazminatı isteyebilir. Ödenecek bu tutara İhbar denir. Tazminatı, bu tür feshe Usulsüz Süreli Fesih denir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 73 Platformu
  74. 74. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 74 Platformu
  75. 75. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz: a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 75 Platformu
  76. 76. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 76 Platformu
  77. 77. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-1 Bu madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nde belirlendiği üzere, geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiş ve geçerli sebebin neler olabileceği aynı madde içinde düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 77 Platformu
  78. 78. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-2 Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı örnekler verilmiştir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 78 Platformu
  79. 79. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-3 İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgili olmaktadır. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavramını bir ölçüde somutlaştırmaktadır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 79 Platformu
  80. 80. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-4 İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise yargı kararları ile belirginleşebilecektir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 80 Platformu
  81. 81. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-5 Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 81 Platformu
  82. 82. Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması İş Güvencesi • İş güvencesi kavramı, 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı yasa ile çalışma hayatımıza girmiştir. • 4773 sayılı iş güvencesi yasası ile getirilen düzenlemeler, bazı değişikliklerle, 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasası kapsamına alınmıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 82 Platformu
  83. 83. İş Güvencesi Kavramı • İş güvencesi, işçinin işinin teminat altına alınması, objektif ve geçerli neden olmaksızın işten çıkarılmaması anlamına gelmektedir. • İş güvencesi, işçilerin keyfi ve geçersiz nedenlerle işine son verilememesidir. • İş güvencesinde amaç; işçinin geleceğe güvenle bakabilmesi, işinden olma ve gelirden mahrum kalma kaygısından uzak kalması, hizmet sözleşmesinin keyfi olarak son verilmesi imkanının ortadan kaldırılmasıdır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 83 Platformu
  84. 84. İş Güvencesi Kapsamı Dışında Bulunanlar • Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, • Otuzdan az sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar, • Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde altı aydan az kıdemi olanlar, • 854 sayılı Deniz İş Yasası kapsamında çalışanlar, • Borçlar yasasına tabi olarak çalışanlar Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 84 Platformu
  85. 85. İş Güvencesi Kapsamında Bulunanlar - 1 • Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar, • Otuzdan fazla sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar, (İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.) Otuz işçi sayısının saptanmasında, -kıdemleri altı aydan az olan işçiler, -deneme süresinde olan işçiler, -belirli süreli çalışanlar, -kısmi süreli çalışanlar ve -mevsimlik işçiler dahil edilir. Ancak; -alt işveren (taşeron) tarafından çalıştırılan işçiler, - geçici iş ilişkisi ile devralınan işçiler, -kısa süreli telafi amacıyla işe alınan geçici işçiler, -aday çırak, çırak ve stajyerler dikkate alınmaz. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 85 Platformu
  86. 86. İş Güvencesi Kapsamında Bulunanlar - 2 • Aynı işverene ait bir ya da birden fazla işyerinde altı aydan fazla kıdemi olanlar, • İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri. (Uygulamada genel müdürler ve işletmenin bütünüyle ilgili karar ve imza yetkisine haiz genel müdür yardımcısı, işletme müdürü ve müdür olarak çalışanlar bu kapsamda değerlendirilmektedir.) Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 86 Platformu
  87. 87. Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması • İş güvencesi ile yasa, işveren ve işçi bakımından yürürlükte olan hizmet sözleşmelerinin hür irade beyanı ile taraflarca her zaman sona erdirebilmesi serbestisine sınır getirmiştir. Bu sınırlar; İşveren hizmet akdini feshederken geçerli sebebe dayanma zorunluluğu, İşverenin hizmet akdinde şekil zorunluluğudur. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 87 Platformu
  88. 88. Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılmasında İşverenin İspat Yükümlülüğü • Yargıya intikal eden olaylarda işverenin ispat yükümlülüğü vardır. • Bu nedenle, işveren ile işçi arasında yapılan yazışmaların hangi hususta olursa olsun, 4857 sayılı iş yasasının ilgili maddesi uyarınca yazılı yapılması şartlarına artık daha çok itibar edilmesi gerekmektedir. • Söz uçar, yazı kalır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 88 Platformu
  89. 89. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İşçinin yetersizliğinden kaynaklı İşçinin davranışlarından kaynaklı İşyeri içinden kaynaklı İşyeri dışından kaynaklı Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 89 Platformu
  90. 90. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Feshin geçerli sebebe dayandırılması Madde-18-Gerekçe-İşçinin yetersizliğinden kaynaklı sebepler Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma İşe yoğunlaşmasının giderek azalması İşe yatkın olmama Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği Sık sık hastalanma Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte, işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 90 Platformu
  91. 91. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Feshin geçerli sebebe dayandırılması Madde-18-Gerekçe-İşçi davranışlarından kaynaklı sebepler İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini hissettirmek İşyerinde rahatsızlık oluşturacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi….. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 91 Platformu
  92. 92. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Feshin geçerli sebebe dayandırılması Madde-18-Gerekçe-İşyeri dışı kaynaklı sebepler Sürüm ve satış olanaklarının azalması Talep ve sipariş azalması Enerji sıkıntısı Ülkede yaşanan ekonomik kriz Piyasada genel durgunluk Dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 92 Platformu
  93. 93. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Feshin geçerli sebebe dayandırılması Madde-18-Gerekçe-İşyeri içi kaynaklı sebepler Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması İşyerinin daraltılması Yeni teknolojinin uygulanması İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi Bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 93 Platformu
  94. 94. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-6 Fesih uygulamasına giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 94 Platformu
  95. 95. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-7 Madde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan işçileri kapsamına almış ve söz konusu işçilerin de en az altı aylık kıdemi olması şartını getirmiştir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin bütününü yöneten ve belirli özelliği bulunan işveren vekilleri ise kapsam dışı bırakılmıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 95 Platformu
  96. 96. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-8 Maddede ayrıca özellikle fesih için geçerli sebep oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir biçimde sayılmıştır. Böylece iş yasaları ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı hak ve özgürlükler hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacaklardır. Bu konu yoruma yer vermeyecek bir biçimde hükme bağlanmıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 96 Platformu
  97. 97. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.18 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-18-Feshin geçerli sebebe dayandırılması-Gerekçe-9 Mülga 1475 sayılı iş kanunundan farklı olarak bu kanunda hamileliğin yanı sıra doğumun da iş sözleşmesini fesih için geçerli bir sebep olmadığı eklenmiştir Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 97 Platformu
  98. 98. Geçerli Sebep Oluşturmayan Haller 1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, 2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak, 3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak, 4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler, 5. 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, 6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25/(I)-(b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 98 Platformu
  99. 99. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.19 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-19-Sözleşmenin feshinde usul İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 99 Platformu
  100. 100. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas-2007/27829, Karar-2006/14969, Tarih-08.04.2008 ÖZET Davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme davayı hüküm altına almıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşçinin iş sürecinde gözlenen performansı ile işin sonucuna bağlı ölçülen verimliliğine dayalı olarak yetersiz kaldığının belirlenmesi halinde işçinin yetersizliğinden doğan geçerli nedenlerden söz edilebilir. İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih halkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı etkileyen hastalık uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme ölçütlerinde yer alan işçinin verimliliği ile ilgili beklentilerin karşılanmaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 100 Platformu
  101. 101. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 T.C.YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas-2007/27829, Karar-2006/14969, Tarih-08.04.2008 DAVA Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 101 Platformu
  102. 102. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 KARAR Somut uyuşmazlıkta davalı işveren bir bankadır. Davacı sınavla işe alınmıştır. Davacı başlangıçta Personel Yönetmeliği ve Toplu İş sözleşmesi hükümleri gereği, adaylık ve stajyerlik süreci yaşayacağı ve bu süreçlerde hakkında bir değerlendirme yapılacağını bilmektedir. Nitekim davacının önce 25.08.2005 tarihinde Aday Değerlendirme formu ile adaylık süreci değerlendirilmiş olup, bu değerlendirmede birinci, ikinci ve şube müdürü amirleri davacının yeterli gelişime sahip olmadığı, belirli bir süre daha izlenmesi gerektiğini belirtmişlerdir. Davacı stajyerlik süreci içinde de gözlemlenmiş ve 17.01.2007 tarihinde "Bankacılık mesleğinin gerektirdiği, çalışma anlayışı ve davranış tarzına sahip olmadığı, emsallerine göre yavaş gelişim gösterdiği, mesleğe uyum sağlayamadığı, iş konusunda beklenen dikkat ve özeni göstermediği, iletişim yetersizliği nedeni ile zaman zaman agresif tutum gösterdiği, kendini yeterli şekilde ifade edemediği, insiyatif kullanmadığı, güvensizlik oluşturduğu, yetersiz kaldığı" gerekçesi ile uyarılmıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 102 Platformu
  103. 103. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.12 KARAR Davacının stajyerlik süreci sonunda, yine birinci, ikinci ve şube müdürü amirlerinin performans değerlendirmeleri sonucu, uyarılara rağmen gelişim göstermediği, yetersiz kaldığı, daimi kadroya alınmaması gerektiği belirlenmiştir. Değerlendirme en az 3 sicil amirinin görüşü ile yapılmakta ve kişisel yetenek ve nitelikleri gözlemlenmektedir. Ayrıca bu değerlendirmenin işyerine özgü olduğu, önceden belirlendiği, davacının da bu durumu bilerek işe girdiği, her işe alınan işçinin bu süreçten geçtiği anlaşılmaktadır. Bu nedenle objektif bir değerlendirmeden söz edilebilir. Davacının adaylık ve stajyerlik süreci sonrası, yapılan değerlendirmeler sonucu yetersiz bulunması ve iş sözleşmesinin feshi, açıklanan gerekçelere göre geçerli nedene dayanmaktadır. Adaylık ve stajyerlik sürecini olumsuz geçiren bir işçi ile iş sözleşmesi ilişkisinin devam ettirilmesi işverenden beklenmemelidir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 103 Platformu
  104. 104. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.19 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-19-Sözleşmenin feshinde usul-Gerekçe-1 Mülga 1475 sayılı kanunun ikinci fıkrasının başlangıcında yer alan “işveren bakımından beklenmeyecek haller hariç olmak üzere” ifadesi madde metninden çıkarılmıştır. Sübjektiflik ve belirsizlik içeren bir durumu tanımladığı ve kötüye kullanılabileceği düşüncesiyle bu cümlenin madde metninden çıkarılması uygun görülmüştür. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 104 Platformu
  105. 105. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.19 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-19-Sözleşmenin feshinde usul-Gerekçe-2 Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanunu m. 25 inci maddesinin (II) numaralı bendindeki şartlar gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 105 Platformu
  106. 106. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.20 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. ***Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 106 Platformu
  107. 107. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.20 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü-Gerekçe-1 Bu maddede işçinin fesih bildirimine itirazı ve bunun yöntemi düzenlenmiştir. İşveren fesih bildiriminde sebep göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancında ise, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 107 Platformu
  108. 108. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.20 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü-Gerekçe-2 Feshin geçersizliğine ilişkin davanın seri muhakeme usulüne göre kısa sürede sonuçlanması amaçlanmış, ancak bir içtihat birliği sağlanabilmesi için de Yargıtay’ın denetimine yer verilmiştir. Öte yandan, iş mahkemelerinin çok fazla olan dava yükü göz önünde tutularak, toplu iş sözleşmesi taraflarının öngörmesi veya işçi ile işverenin anlaşması durumunda, uyuşmazlığın özel hakeme götürüleceği kabul edilmiştir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 108 Platformu
  109. 109. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.20 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-20-Fesih bildirimine itiraz ve usulü-Gerekçe-3 158 sayılı ILO Sözleşmesinin 9 ncu maddesinin 2a fıkrasına ve getirilen yeni düzenlemenin özüne uygun olarak, fesihte geçerli bir nedenin bulunduğu ispat yükünün işverene ait olduğu belirtilmiştir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 109 Platformu
  110. 110. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.21 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 110 Platformu
  111. 111. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.21 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 111 Platformu
  112. 112. İş Hukuku Uygulamaları-İş Kanunu-Md.21 İş sözleşmesi, Türleri ve Feshi Madde-21-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları-Gerekçe-1 Maddede öngörülen tazminatların sözleşmelerle artırılmaması için, bunların değiştirilemeyeceği vurgulanmıştır. İşçi ve işverenin karşılıklı hak ve menfaatleri açısından sürelerin bu şekilde düzenlenmesinin daha isabetli olacağı değerlendirilmiştir. İşçiye başvuru için yeterli süre tanınması amacıyla bu değişiklik yapılmıştır. Birlikte İnsan Kaynakları Yöneticileri 08 Mayıs 2010 112 Platformu

×