Dokumen tersebut membahas tentang pengertian kinerja, faktor-faktor yang mempengaruhinya, penilaian kinerja, dan cara membangun kinerja karyawan melalui peningkatan kemampuan. Kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang sesuai tanggung jawabnya, dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dukungan, dan hubungan dengan organisasi. Peningkatan kemampuan k

1. Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang
menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja.
Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak
mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi
krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan
tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut John Whitmore (1997 : 104) “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut
dari seseorang,kinerja adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
ketrampikan”.
Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah
bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.
Menurut Veizal Rivai ( 2004 : 309) mengemukakan kinerja adalah : “ merupakan perilaku yang
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira
(2001 : 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak
dilakukan karyawan”.
John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi
yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum
keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan
kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan
dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan
negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : 76) mengemukakan pendapatnya bahwa
individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya:
(a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d)
kompetensi.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1.Kemampuan mereka, 2.Motivasi, 3.Dukungan yang
diterima, 4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5.Hubungan mereka dengan
organisasi. Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok
dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang
diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. menurut Mangkunegara (2000)
menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan Secara
psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahlihannya. b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc
Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan
yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan
pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari
seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2)
Berani mengambil resiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang
menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit
dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan
rencana yang telah diprogamkan Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja : 1)Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman
kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2)Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap,
kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3)Faktor organisasi : struktur organisasi, desain
pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system)
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui
penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja
karyawan. Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution
of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi
individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang
sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok”.

3. Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang tenaga kerja,
termasuk potensi pengembangannya”.
Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.
Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai
suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :
1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian digunakan
sebagai staffing decision 3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem
seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1.Prestasi riil yang
dicapai individu 2.Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja 3.Prestasi- pestasi
yang dikembangkan.
Manfaat Penilaian Kinerja Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja
bagi organisasi adalah : 1.Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 2.Perbaikan kinerja
3.Kebutuhan latihan dan pengembangan 4.Pengambilan keputusan dalam hal penempatan
promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja. 5.Untuk kepentingan
penelitian pegawai 6.Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
MEMBANGUN KINERJA STAFF
Bersama saya Cokroaminoto membahas topik Manajemen Sumber Daya Manusia tentang Faktor-faktor
Kinerja dan Produktivitas Karyawan, Motivasi, Organisasi, Imbalan, Kepemimpinan, Staff,
Metodologi Penelitian dan Teknik Mendapatkan Informasi via Google dan Membangun Komunitas via
Wordpress
MEMBANGUN KINERJA MELALUI PENINGKATAN
KEMAMPUAN KARYAWAN
Posted in Gagasan at 7:29 am by cokroaminoto
Menurut Gibson, kinerja individual karyawan selain dipengaruhi oleh faktor motivasi, juga oleh
kemampuan karyawan. Karyawan dengan kemampuan teknis maupun operasional yang tinggi untuk
sebuah tugas akan meningkatkan motivasi kerjanya. Dalam hal kemampuan karyawan, banyak yang
bisa kita lihat bahwa seorang karyawan merasa termotivasi dan memiliki kinerja yang baik, jika
seorang karyawan memiliki pengetahuan yang memadai terhadap bidang tugas dan tanggung
jawabnya, kondisi fisik, adanya dukungan faktor keluarga serta tidak adanya hambatan geographic.

4. Sehingga menjadi kewajiban bagi manajemen untuk meningkatkan pengetahuan karyawan. Dari
berbagai sumber, diketahui bahwa pengetahuan itu dapat diperoleh dari pendidikan formal,
pelatihan, akses informasi maupun pengalaman. Untuk itu berbagai upaya yang dapat ditempuh
adalah, penerapan program tugas belajar dalam rangka meningkatkan level pendidikan karyawan.
Cara yang digunakan dapat ‘paruh waktu’ maupun penuh waktu. Banyak perusahaan mencarikan
program tugas belajar karyawanya dengan program week-end, agar tidak mengganggu waktu
kerjanya di perusahaan. Manfaat lainnya bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh dalam
bangku kuliahnya dapat langsung diaplikasikan dalam pekerjaannya. Atau sebaliknya, bahwa
persoalan-persoalan yang mereka jumpai dalam pekerjaan, dapat menjadi bahan diskusi dalam
kegiatan kuliah. Terlepas dari apa jenis programnya, maupun sistem pembayaran pendidikanya,
menyediakan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan pendidikannya memberi jalan bagi
peningkatan kinerjanya secara individual.
Selain melalui pendidikan formal, peningkatan pengetahuan dapat ditempuh melalui
penyelenggaraan pelatihan teknis bagi karyawan. Meningkatkan akses informasi seputar topik
pekerjaan karyawan dengan berbagai sarana dan teknologinya, serta memberikan ruang gerak yang
lebih luas dan kreatif yang memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung dalam
menjawab persoalan-persoalan pekerjaan sehari-hari. Banyak kegiatan yang dapat memperkaya
pengalaman karyawan, seperti onward out-bond, diskusi mingguan, serta kegiatan-kegiatan
rekreatif lainnya. Kesemuanya itu dapat menjadi sumber dan meningkatkan pengetahuan. Yang pada
akhirnya nanti dapat meningkatkan motivasi kerja dan kinerja individual karyawan.
Tidak hanya itu, kemampuan karyawan dipengaruhi kondisi tubuh. Sehingga berusaha mengerti
aspek-aspek yang mempengaruhi kondisi tubuh karyawan sangatlah penting. Kondisi tubuh dalam
satu waktu dapat berbeda antar karyawantergantung pada beberapa hal, diantaranya: jenis kelamin
laki-perempuan, umur tua-muda, kondisi sehat-sakit, hamil-tidak hamil dan seterusnya.
Selain itu, bahwa karyawan dapat memiliki kemampuan yang baik jika ada faktor dukungan keluarga
dan tidak ada hambatan dalam faktor geografis. Dua hal terakhir ini, hampir sering luput dari
perhatian pimpinan. Selain persoalan tersebut sangatlah ’dalam’ tetapi tidak banyak juga karyawan
bersedia berbagi. Tetapi dua hal inilah dari banyak penelitian maupun fakta di lapangan sangat
besar pengaruhnya bagi kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang menjadi bagian
kinerjanya. Bagaimana tidak, jika seorang karyawan dengan tingkat pengetahuan yang handal,
dengan tingkat stamina yang prima dapat bekerja dengan baik, jika masalah-masalah keluarganya
yang ada di rumah, tidak terselesaikan dan terbawa hingga ke kantor. Atau tiba-tiba dalam
perjalanan menuju tempat kerja, terhalang banjir atau halangan kerusakan mesin mobilnya. Pastilah
terganggu pelaksanaan tugas yang menjadi tanggungjawabnya.
Dari hal-hal tersebut di atas, ada beberapa sspek dalam meningkatkan kemampuan karyawan,
diantaranya meliputi:
Pengetahuan (Pendidikan, pelatihan, informasi, pengalaman)
Kondisi Tubuh
Faktor Keluarga (demographical factors)
Faktor alamiah (geographical factors)

5. PENDEKATAN MMSDM MODERN Mei 7, 2007
Posted by sjafri mangkuprawira in MSDM, Mutu, organisasi.
trackback
Pendekatan yang sering dilakukan oleh produsen dalam suatu organisasi perusahaan untuk melihat kinerja
perusahaan dilihat dari mutu karyawan masih bersifat tradisional. Artinya produsen hanya melihat siapa saja
karyawan yang produktivitasnya termasuk di bawah standar perusahaan. Kemudian dicari pensolusiannya,
misalnya melatih dan bahkan mungkin menghukum mereka dalam hal kompensasi atau karir tanpa melihat dari
aspek manusiawi. Secara tradisional pendekatan yang dilakukan terlalu beorientasi pada kepentingan organisasi
semata, parsial dan tidak diikuti dengan pengamatan terhadap faktor-faktor penyebab menurunnya mutu SDM.
Dengan kata lain, pengawasan terhadap mutu SDM dilakukan dengan lebih berorientasi pada kegiatan rutin semata
dibanding pada upaya pengembangan mutu SDM itu sendiri.
Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan Manajemen Mutu SDM (MMSDM) modern, dicermati
sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak
dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung
beragam dan karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman tentang
karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MMSDM moderen
dicirikan oleh beberapa karakteristik berikut:
(1) Secara filosofis, pendekatan MMSDM modern memandang mutu SDM sebagai bagian dari kehidupan seseorang.
Mutu sudah merupakan kebutuhan hidup seseorang. Dengan demikian, tiap kalangan manajemen dan karyawan
dalam melakukan pekerjaannya selalu berorientasi pada mutu. Pemahaman tentang pentingnya mutu SDM dalam
peningkatan kinerja karyawan dan organisasi, dengan demikian, seharusnya merupakan bagian integral dari visi
dan misi organisasi dan bahkan budaya organisasi.
(2) Pendekatan MMSDM modern berorientasi pada kepentingan perusahaan yang hasil akhirnya adalah dalam
bentuk mutu produk yang akan berdampak pada kepentingan konsumen. Kebutuhan SDM yang bermutu sudah
mulai dirancang sejak proses rekrutmen dan seleksi karyawan. Mutu SDM harus memenuhi kualifikasi dari produk
barang atau jasa yang akan dihasilkan. Selain itu harus disesuaikan dengan jenis, beban dan kualifikasi pekerjaan.
(3) Permasalahan dimensi mutu SDM bukanlah hanya urusan departemen atau divisi SDM dan karyawan semata,
tetapi seharusnya merupakan tanggungjawab dari seluruh komponen organisasi. Artinya masalah mutu SDM
seharusnya diatasi melalui pendekatan partisipatif dari seluruh jajaran organisasi, dimana tiap individu aktif terlibat
di dalam meningkatkan dan atau paling tidak menjaga mutu SDM yang sudah berada pada standar organisasi.
Dalam hal ini, dukungan (agenda) manajemen puncak akan dapat mendorong dan memotivasi karyawan untuk
selalu meningkatkan mutu SDMnya. Sedangkan, pihak manajemen membangun suasana kerja yang kondusif
dengan kerap memberikan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi sehingga sekaligus membangun
kebanggaan di kalangan karyawan terhadap segala sesuatu yang telah mereka kerjakan.

6. (4) Pendekatan MMSDM moderen juga dicirikan oleh adanya kegiatan yang lebih berorientasi pada pencegahan
penurunan mutu SDM dibanding kegiatan mendeteksi dan memperbaiki penurunan mutu SDM. Prinsipnya
pencegahan lebih murah dibanding perbaikan. Dengan demikian pendekatan seperti ini akan mampu mengurangi
biaya produksi.
(5) Pendekatan MMSDM moderen membutuhkan sistem umpan-balik yang efektif dan bersinambung. Analisis
hubungan mutu SDM dan kinerja karyawan serta kinerja perusahaan menjadi sangat penting dilakukan. Begitu pula
evaluasi tentang keberhasilan, kekuatan dan kelemahan tiap program pengembangan mutu SDM perlu dilakukan
secara terencana dengan baik. Disinilah komitmen manajemen puncak memiliki posisi sangat strategis dalam hal
merumuskan kebijakan pengembangan mutu SDM demi kelangsungan hidup organisasi.
KINERJA: APA ITU? Mei 29, 2007
Posted by sjafri mangkuprawira in MSDM.
trackback
Penilaian tentang kinerja individu karyawan semakin penting ketika perusahaan akan melakukan
reposisi karyawan. Artinya bagaimana perusahaan harus mengetahui factor-faktor apa saja yang
mempengaruhi kinerja. Hasil analisis akan bermanfaat untuk membuat program pengembangan
SDM sacara optimum. Pada gilirannya kinerja individu akan mencerminkan derajat kompetisi
suatu perusahaan. Apakah sebenarnya arti kinerja itu? Berikut saya kutip ulasan yang ada dalam
buku “Performance Appraisal”, karangan Veithzal Rivai Ahmad Fawzi MB, 2005, Rajagrafindo
Persada.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertent u di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah t erjemahan dari kata performance,
yang menurut The Scribner-Bantam English Distionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata “ to
perform” dengan beberap a “entries” y aitu: (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2)
memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau
menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh
seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan
kita tentang kinerja.
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan
yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992).
2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987).
3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993).
4. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus
memliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya( Hersey
and Blanchard: 1993).

7. 5. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio: 1992).
6. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and
Ivancevich: 1994).
7. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan
penilian kinerja individu, yakni: (a) tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin: 1996).
8. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun
perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991).
9. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau
opportunity (O), yaitu kinerja = ƒ (A x M x O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan
(Robbins: 1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan
kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-ringtangan yang
mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi
penghambat.
Sehubungan dengan itu, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Jika dikaitkan dengan
performance sebagai kata benda (noun) di mana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done), pengertian
performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseoarng atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan,
dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat -sifat individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer (Donnelly,
Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan;
(b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi
terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1)
kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.
Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta
mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja
individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh
kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil
penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.
Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni: (a) kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan
menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi tekanan, (b) status dan senioritas, makin tinggi hierarkis di dalam perusahaan
lebih mudah individu tersebut untuk puas; (c) kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan
kerjanya; (d) kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen
kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja, biasanya akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi.

8. Kinerja itu Makhluk Apa Sih?
by Romi Satria Wahono
Dunia sepakbola Inggris dikejutkan oleh kekalahan Manchester
United (MU) dari Portsmouth pada Piala FA pekan lalu. MU, klub
terkaya di dunia yang dipenuhi pemain bintang dengan kemampuan
tinggi harus takluk dengan tim yang beberapa tahun lalu langganan
bermain di Liga Championship alias liga di bawah Liga Premier.
Kaget kita bertambah lagi, karena tiga hari setelah MU
kalah, Chelsea lebih parah lagi karena tumbang oleh klub Liga
Championship papan bawah yang saat ini masih menduduki posisi
buncit (urutan 19) bernama Barnsley. Lho lho kok bisa sih? Apa
kurangnya Chelsea? Klub kaya dan dipenuhi pemain
berkemampuan tinggi, yang gaji sebulan Frank Lampard mungkin bisa membiayai operasional
bulanan tim Barnsley. Kok bisa berkinerja buruk alias jadi kutu kupret dan ndeso ketika
berhadapan dengan Barnsley? Nah ini topik bahasan kita pagi dini hari ini
Kinerja seseorang ataupun sebuah organisasi ternyata tidak hanya ditentukan oleh masalah
kemampuan (skill) tapi ada faktor lain yang mempengaruhi. Jerry Gray dan Frederick Starke di
tahun 1984 mengeluarkan satu rumus bahwa:
KINERJA = MOTIVASI x KEMAMPUAN
Motivasi adalah entusiasme, semangat dan persistensi seseorang dalam melakukan suatu tugas
atau kewajiban yang dia emban. Kemampuan pemain Barnsley maupun Portsmouth, bisa saja
jauh di bawah MU dan Chelsea, tapi mereka memiliki motivasi yang tinggi dan mengebu-gebu
untuk mengalahkan tim besar yang kaya dan terkenal seperti MU dan Chelsea. Tingginya
motivasi bisa juga karena kekuatan karakter manajer atau sang leader yang memiliki pengaruh
mental ke pemain. Akhirnya kinerja yang dihasilkan oleh Portsmouth dan Barnsley lebih baik,
dan berhasil maju ke babak semi final piala FA
Saya sering sampaikan ke mahasiswa- mahasiswa saya bahwa “punggung parangpun kalau kita
punya motivasi dan semangat mengasah, akan bisa jadi tajam”. Saya sendiri juga cah ndeso dan
kutu kupret, yang sejak SD susah mbedain huruf “b” dan “d”, dan yang masuk ke SMA Taruna
Nusantara dengan NEM SMP yang sangat rendah. Saya bukan lulusan terbaik SMP Negeri 8
Semarang, ditambahi memang SMP saya tercinta ini juga bukan SMP favorit di Semarang .
SMP yang di tahun 1990 dan mungkin juga sampai sekarang, orang Semarang pun nggak tahu
dimana posisinya Tapi saya punya modal penting, yaitu ”semangat”. Saya punya motivasi
lebih untuk mendongkrak kinerja saya, saya nggak mau tahun berikutnya dipulangkan karena
nggak naik kelas. Di SMA Taruna Nusantara, tidak naik berarti dikeluarkan dari sekolah
Apa yang saya lakukan? Saya kurangi tidur, saya tetap terjaga dan belajar ketika teman-teman
sudah terlelap tidur, dan saya bangun lebih cepat daripada siapapun di asrama SMA Taruna
Nusantara. Alhamdulillah kinerja saya yang dinilai bapak ibu guru dalam bentuk angka-angka

9. menunjukkan grafik meningkat tiap triwulan. Cah ndeso, kutu kupret dan mbeling kayak saya
pun akhirnya bisa menikmati nilai raport yang baik lho
Tahun 1995, masuk kampus di Jepang juga harus ngos-ngosan lagi Masalah pertama adalah
kanji yang diajarkan di sekolah bahasa Jepang ternyata hanya selevel anak SMP. Semakin parah
karena kemampuan otak terbatas, awal-awal kuliah saya memerlukan waktu satu jam untuk
memahami satu halaman buku textbook mata kuliah, yang mahasiswa Jepang hanya perlu 5
menit … hehehe. Ya kemampuan mereka harus saya kejar dengan semangat dan motivasi. Saya
atur jadwal, saya buat logika sederhana saja, kalau mahasiswa Jepang dalam 1 jam bisa pahami
12 halaman, ya saya berarti juga harus pahami 12 halaman, meskipun resikonya 12 jam mata
pedes karena melototin buku Alhamdulillah kinerja saya sebagai mahasiswa di Saitama
University Jepang tidak terlalu mengecewakan kok. Di akhir kelulusan program S1,
alhamdulillah masih bisa masuk tiga besar di jurusan, dan bisa melanjutkan ke program Master
dan Doktor tanpa tes plus ditawari berbagai beasiswa penuh termasuk dari Mombusho.
Anda merasa jadi siswa atau mahasiswa tidak berprestasi? Kemampuan otak terbatas? Atau
susah banget nangkep pelajaran atau lebih parah lagi karena merasa nggak dapat apa-apa di
kampus? Jangan nyerah, tingkatkan motivasi, jangan mau jadi pecundang, jangan mau kalah,
tamaklah dalam ilmu tapi jangan tamak dalam harta, tahta atau wanita Insya Allah hasilnya
akan ngikut, lha mau berharap ke siapa lagi, teman, saudara, sahabat? Ingat nggak ada yang bisa
mengubah diri Anda kecuali Anda sendiri lho, sesuai dengan janji yang Diatas, “innallaha laa
yughaiyiru maa biqaumin, hatta yughaiyiru maa bianfusihim“.
Mungkin sebenarnya rumus kinerja itu tidak hanya MOTIVASI x KEMAMPUAN, tapi juga
adanya ridha Allah karena kekuatan doa kita. Ridha Allah kadang sering kita terjemahkan dalam
bentuk kata-kata “untung”, “lucky”, dsb
Orang bijak sering mengatakan:
“Knowledge is power, but character is more”
Cuman biasanya saya tambahi menjadi:
“Knowledge is power, and character is more, but lucky is everything”
Ayo susun dan rapikan hidup kita sekarang juga. Anda punya modal dan bekal yang lebih baik
daripada seorang Romi Satria Wahono. Jangan sampai kalah sama si katrok satu ini ;)
Tetap dalam perdjoeangan !