4. Train of trainers
• Total participanti : 714persoane
• Total companii beneficiare: 76
• Total zile de instruire si consultanta:
peste 330
• Programe destinate formarii de
traineri:
• BCR-45, Nestle-15, Romstal-38,
Unicredit-18, Apa Nova-12, Saint
Gobain-14, RZB – 7, Metro – 11
• sau antrenarii acestora pe programe
specifice preluate ulterior si livrate in-
house:
• Tarom-22, Pirelli-18, Interbrands-
15,Bancpost-14, Carrefour-75
• Date la 15 mai 2011
5. Abordare
• Cursul se bazeaza pe experimentare si exersare – fiecare
participant va lucra in curs minim 30-40 de minute in fata salii, in rol
de trainer, coordonand un exercitiu, conducand o sesiune de
debrief, o dezbatere sau demonstrand utilizarea unui exercitiu
cunoscut de el
• Feedback-ul este permanent si extrem de amplu
• Cea mai importanta resursa este bogatia experientei participantilor
– chiar si cand ei nu sunt traineri experimentati – iar rolul si
maiestria noastra este sa scoatem la iveala si sa folosim toata
aceasta bogatie.
• Parteneriate de invatare – un principiu similar coaching-ului, in care
fiecare isi sprijina perechea sa isi atinga obiectivele de dezvoltare
• Lucrul pe doua planuri in permanenta: sala de derulare a acestui
program este o arena de experienta si de analiza
6. Powerful training
• Un program de
Management si
Strategie de Training
si Dezvoltare -
adresat celor ce
administreaza,
cumpara, organizeaza
si concep programe si
proiecte de training.
• Guest speaker
7. Abordare
• Powerful TRAINING este un program de dezvoltare si
antrenare a cunostintelor si abilitatilor celor ce isi
desfasoara activitatea in Departamentele de training sau
au responsabilitati in privinta managementul programelor
de training, legate de:
– Diagnoza de necesitati de instruire pornind de la sistemele de
management al performantei si competentele companiei
– Proiectare programelor de training pentru a raspunde nevoilor
reale
– Pregatirea si coordonare a activitatilor legate de achizitia de
programe de training
– Legatura cu furnizorul intern de training, formarea trainerului
intern
– Legatura cu furnizorul extern de training, brieful de training
– Indicatori de performanta in training
8. Atelierul de modelare
• Pentru a-i invata, modela pe ceilalti, managerii
trebuie sa detina o serie de metodologii ca sa faca
acest lucru eficient. Cunostinte, Mentoring
abilitati,
• Ei ar trebui sa lucreze cu : atitudini
Leadership
Insa pentru a face situational
Coaching
toate acele lucruri intr- Stiluri de Ciclul
un mod eficient ele invatare lui
trebuiesc puse in kolb
contextul potrivit si in
ordinea potrivita
Cum facem asta?
9. Abordare
• Construieste intr-un mod sistematic abilitatile
de care managerii au nevoie
• Le ofera metodologiile necesare
• Le ofera instrumentele necesare
• Le arata ordinea optima in care conceptele ar
trebui abordate si aplicate
• Le arata contextul
10. Top management…si nu numai
Proiecte de
Aliniere dezvoltare
Incredere in organizationala
organizatie
M@gic – in ce etapa de
dezvoltare e echipa voastra?
Disfunctionalitati in echipe de
conducere
11. Coaching executiv si formare individuala
• Intelege • Elibereaza-ti
mecanismele potentialul
– In echipa ta • Fixeza-ti obiectivele
– In structura ta • Fa-ti planul
– In relatiile tale • Actioneaza
• Cunoaste-te si
intelege-ti impactul
de leader
12. Project Toolkit
Trusa ta de lucru in proiecte
un concept de lucru personalizabil
adresat dezvoltarii de competente si abilitati
de management de proiect
13. Abordare
Monitorizare,
Ziua a doua
managementul
schimbarii
Simulare pe un studiu de
caz creat special pentru
client
Aptitudini de management de proiect:
analiza de impact si risc, instrumente
de planificare si monitorizare
Ziua intai
Aptitudini subordonate:
comunicare, managementul sedintelor, generare de
idei, roluri in echipa, etc
14. Presentation skills…altfel
• Un program de dezvoltare si
antrenare a abilitatilor de
prezentare adresat
managerilor cu scopul de a-i
face sa isi sporeasca eficienta
si sa imbunatateasca
impactul prezentarilor lor in
fata clientilor interni si
externi si sa obtina mai usor
rezultate in urma acestor
prezentari in privinta
deciziilor manageriale.
15. Abordare
• O zi de tehnica a prezentarii: cu oameni de business -
constientizarea capacitatii individuale de a imbunatati
capacitatea de a face prezentari de impact, in mediul de
afaceri: sedinte, prezentari de companie, prezentari la clienti
• Deprinderea elementelor de buna practica in ceea ce priveste
pregatirea si livrarea unei prezentari de succes
• O zi de tehnica a oratoriei: cu un excelent pedagog in arta
actoriei, actor la TNB, profesor de actorie - Exersarea si
deprinderea catorva elemente-cheie pentru prezentari
eficiente: lucrul cu propriile emotii, managementul situatiilor
critice care diminueaza impactul prezentarilor, lucrul cu
propria voce, gestica etc.
16. Oratorie-discurs despre discursul meu
• Ziua este constituita dintr-o
serie de exercitii ce curg
unul din altul in care, intr-o
formula experientiala,
scopul este de a oferi
viitorilor vorbitori in public
posibilitatea de a exersa si a
deprinde tehnici de oratorie
si trucuri de arta teatrala
utile si in acelasi timp
relevante pentru
prezentarile si discursurile
de afaceri.
17. Abordare
• Consolidarea cunostintelor referitoare la elementele de oratorie
• Dezvoltarea abilitatilor de comunicare interpersonala
• Constientizarea factorilor care pot influenta transmiterea mesajului
• Dezvoltarea deprinderilor de autocontrol in fata unui auditoriu mai putin receptiv.
• Competente
• Sa utilizeze limbajul verbal si nonverbal pentru a transmite un mesaj
• Sa recunoasca tipurile de comunicare adecvate profilului de auditoriu
• Sa identifice elementele de comunicare nonverbala care sustin ascultarea activa
• Sa dobandeasca tehnici de voce
• Sa aplice elemente de stapanire a emotiilor
• Sa se implice activ in depasirea eventualelor inhibitii ce pot aparea pe parcursul
transmiterii mesajului
• Sa isi dezvolte abilitatea de orientare catre rezultat
• Sa dobandeasca aptitudinea de a fi empatic si asertiv
• Sa inspire si sa incurajeze gandirea pozitiva
18. Clientul pe primul loc
•Concept 100% original
•Complexitate
•Metodologii combinate: afisare si
comunicare interna, colectare de opinii si
povesti organizationale, agenti de schimbare,
instrumente de follow-up proiectate special
pentru proiect
•Film educational si filme realizate intern
•MS
•Impact la toate nivelurile organizationale
(6000 angajati)
19. Clientii pe viata, viitorul afacerii
• Tom Peters ne spune ca 70%
dintre clienti ne parasesc nu din
cauza pretului sau problemelor
de calitate ale produsului, ci
pentru ca nu le-a placut
aspectul uman al interactiunii
cu funizorul produsului sau
serviciului. Studiile facute de
The Forum Corporation sustin
acest lucru si arata ca 45% din
acesti clienti „dezertori” declara
ca au schimbat furnizorul din
cauza ca nu s-au bucurat de
atentie.
20. Abordare
• Fiecare participant va descoperi cateva modalitati la indemana echipei
sale de a crea incantare clientilor si a-i transforma pe clientii multumiti si
nemultumiti in clienti loiali.
• Fiecare participant va pleca de la curs capabil sa creeze pentru echipa sa o
strategie si o abordare care sa conduca la incantarea si loializarea
clientilor.
Din agenda cursului:
• Scara relatiilor – de la clienti nemultumiti la clienti loiali 2. Valoarea unui
client pentru afacerea noastra
• Importanta loialitatii
• Ce inseamna loialitatea adevarata si cum se castiga ea
• Importanta emotiilor in relatiile cu clientii
• Recuperarea clientilor – cum tratam un client nemultumit astfel incat sa il
castigam pentru totdeauna
• Momente unice in relatiile cu clientii – efectul UAU!
21. Conflicte si litigii de munca
• Feedback-ul este
permanent si amplu:
folosim feedback-ul de
fiecare data cand un
participant a fost implicat
intr-un exercitiu, astfel
incat fiecare cursant sa isi
imbunatateasca
performanta folosindu-se
de viziunile si experienta
tuturor celorlalti;
22. Abordare
• Cursul este creat pe baza observatiei atente a necesitatilor
existente pe piata muncii. S-a conturat astfel o reala necesitate
pentru toti actorii implicati a conturarii unei imagini cat mai
complete si mai detaliate referitoare la numeroasele implicatii si
consecinte pe care le pot produce conflictele de munca in cadrul
companiilor, conflicte care – in mod aproape automat – se
transforma in litigii de munca.
• Participantii la acest training vor putea in viitor sa abordeze in
deplina cunostinta de cauza aceste conflicte, avand atat perspectiva
legislativa, cat si perspectiva practicii judiciare. De asemenea,
acestor doua perspective li se alatura – intr-un mod absolut inedit –
noua perspectiva a metodelor alternative de solutionare a
conflictelor
23. Managementul performantei
• Cursul are la baza metodologia 360,
Performance Leadership Profile™ care se
bazeaza pe cercetarea
comportamentelor ce conduc la
performanta, inceputa acum mai bine de
40 de ani.
• Utilizate mai intai pentru imbunatatirea
eficacitatii proceselor de training,
rezultatele cercetarii au fost aplicate
ulterior intr-o arie mai larga, pentru
imbunatatirea performantei umane in
general.
• Spre deosebire de celelalte abordari
legate de cresterea productivitatii si
dezvoltarii leadeshipului, aceasta
tehnologie se bazeaza pe cercetari
empirice laborioase, pe ultimele tendinte
in management si pe simtul realitatii in
business-ul actual.
24. Abordare
• BENEFICII pentru participant: dezvoltarea dimensiunilor care genereaza
performanta
– SETAREA OBIECTIVELOR: Setarea obiectivelor organizationale, de grup si individuale precum si a
asteptarilor ce sunt aliniate, participative, tangibile , realizabile in timp si provocatoare.
– OPTIMIZAREA CONDITIILOR: Masura in care o persoana selecteaza in mod eficient si plaseaza
oamenii potriviti in postul potrivit, ofera trainingul necesar, detine competentele manageriale
cheie si ofera spijin prin organizarea optima a muncii pe profilul postului precum si resurse.
– MASURARE: indicatorii de performanta stabiliti ce sunt aliniati la organizatie, obiectivi, precisi,
ce masoara si timpul si sunt sub controlul celui caruia ii este masurata performanta.
– FEEDBACK: informatia cu privire la performanta ce este regulata, se petrece intr-un interval de
timp stabilit, specifica, usor de inteles, si comunicata in diferite moduri.
– INTARIRE POZITIVA. Informarea sistematica asupra consecintelor pozitive ce reies dintr-o
performanta buna in organizatie, in echipa de lucru precum si apreciere pozitiva din partea
managerilui care trebuie sa mentina in celalalt performanta.
– COACHING/TEAMBUILDING: Informarea sistematica intr-un mod constructiv si de sustinere a
elemetelor ce trebuiesc corectate sau imbunatatite pentru a ajuta grupul sau indivizii sa isi
atinga potentialul maxim.
29. Abordare
• Un curs de comunicare bazat pe modelul Persona al stilurilor sociale de
comunicare si cladire a increderii – un curs cu o “cariera de succes” de peste
20 de ani, fiind astfel unul dintre programele de instruire in comunicare cele
mai eficiente din lume! (peste 1,3 milioane de participanti pe cinci
continente, program disponibil in 39 limbi)
• Persuasive Communicator (PC) actioneaza asupra abilitatilor noastre de a
crea incredere, de a influenta pozitiv oamenii si de a obtine rezultate de tip
win-win in cel mai scurt timp posibil.
• In timpul cursului, participantii afla cum sunt perceputi de colegii si
partenerii lor de business, ce impact creaza si cum castiga incredere, cat
sunt de flexibili in relatiile interpersonale si cum pot folosi mai mult
empatia. Pornind de aici, in timpul cursului PC oamenii isi construiesc planuri
de actiune personalizate care le permit sa isi creasca eficienta comunicarii cu
ceilalti.
• Trasatura unica: utilizarea aplicatiei dupa curs, nelimitat, timp de 30 de zile
pentru a fixa si continua antrenamentul din curs abilitate pe viata!
33. Abordare
• MAP este un instrument de management al performantei inovativ,
care ofera feedback global, fiind in mod expres conceput pentru a
masura performanta managerilor in domenii cheie de activitate, de
care depinde succesul lor managerial si eficacitatea echipei pe care o
conduc.
• Dimensiunile masurate de MAP
– Leadership
– Abilitati organizationale personale
– Cooperare in echipa si motivare
– Informare si coumunicare
– Imbunatatirea continua a proceselor
– Dezvoltarea potentialului si a competentelor
– Utilizarea puterii ai autoritatii
– Cooperare interdepartamentala
35. Abordare
• Metodologie de evaluare a competentelor de vanzare sub forma
unei cercetari masurabile, solide, de tip 180 (de la
coordonator/manager de vanzari la agent de vanzari).
• Trasatura unica: Optional se poate culege si parerea clientului.
• Cuprinde 13 arii de dezvoltare si competenta a unui reprezentant
de vanzari care includ toate etapele vanzarii, dar si cunoasterea
produselor si industriei etc.
• Managerii de vanzari vor putea sa isi evalueze oamenii si sa le dea
feedback-ul, imbunatatind astfel colaborarea dintre cei doi.
• Aplicat la nivel de forta de vanzari permite revizuirea proceselor
prin care se obtin rezultate in vanzari
• Se calibreaza investitia in dezvoltare: ce anume prin training, ce
anume prin revizuire proceduri si organizare, ce anume prin
coaching si feedback la nivel personal, ce in zona de soft skills, cat
anume in zona de tehnica de vanzare si training specific de
produse/servicii
37. Abordare
• Studiul de aliniere organizationala este un instrument de diagnoza
customizabil, prin care organizatia este evaluata in 13 arii cheie care au
fost demonstrate ca fiind decisive pentru a deveni cel mai bun din
industrie. OAS face evaluarea unei intregi organizatii si o compara cu cea
mai buna organizatie din baza noastra de date, oferind un referential atat
intern, cat si extern.
• Metoda
OAS poate fi administrat ca un chestionar de sine statator, dar si ca
element primordial de cercetare intr-o interventie majora de schimbare
organizationala ce poate dura luni sau chiar ani. OAS permite o scanare
vizuala, ceea ce il face administrabil tuturor in organizatie (pentru ca
rezultatele sa fie cu atat mai credibile pentru angajati). Pe baza
rezultatelor si recomandarilor ce reies din OAS se pot realiza interventii
specifice; OAS poate fi readministrat in mod sistematic pentru a masura
imbunatatirile si a vedea ce trebuie facut in continuare.
39. Abordare
• M@gic este un instrument de evaluare ce porneste de la modelul
de cercetare a lui B. Tuckman privind stadiile dezvoltarii echipei.
• M@gic ajuta echipa si managerul acesteia sa ii determine nivelul
de maturitate precum si sa determine actiuni concrete colective si
individuale pentru a intari coezivitatea si coerenta echipei astfel
incat aceasta sa obtina rezultate mai bune.
• Deoarece sistemele de management pun accent din ce in ce mai
mult pe performanta individuala si globalizarea imprastie echipele
in diferite locatii, acestea lovindu-se de bariere culturale, M@gic
ofera informatii specifice managerilor si membrilor echipei pentru a
sti cum pot performa mai bine ca echipa si cum pot livra rezultate
de business.
• Instrumentul este usor de integrat intr-un proces de team-building,
de consultanta sau training pentru eficientizarea lucrului in echipa
si ajuta consultantul sa determine actiunile si activitatile concrete
ce vor creste coeziunea echipei in functie de nivelul sau de
maturitate.
41. Abordare
• Un program despre Managementul talentului in
organizatii- adresat managerilor de la mijlocul si
varful organizatiilor.
• Ne propunem sa constientizam managerii legat
de rolul lor in identificarea, formarea si pastrarea
talentului in organizatie.
Ne propunem sa oferim instrumente practice de
lucru in identificarea si utilizarea potentialului
uman al organizatiei in asa fel incat compania sa
retina cei mai buni oameni
