Mikä on se olemassaolon oikeutus? Usein eri mielisyyttä, ja pitääkin olla. On hyvää työyhteisöosaamista kyseenalaistaa ja jatkuvasti kysyä, miksi olemme täällä. Onko suorittamista, oppisuunnitelman läpikäyntiä vai mielenkiintoista elämää lasten kanssa? Johtajuus –nimilappu ja rooli. Seurataanko, pelko vai kunnioitus –valvooko esimies kaikkea. Usein myös tiedostomaton herää suhteessa auktroriteettiin. Olisi siis tutkittva itseään, miksi tunteet heräävät. Rakenteet: arvot, työika, oikeudenmukaisuus, ilmavaihto, laspiryhmät (liian suuret-voiko tehdä mitään, työpari, pienryhmä.) Missä ihmiset ovat, miten päivä rakennetaan? Onko ilmaa, luovuutta, onko lapsillakin aikaa leikkiä. Palaverirakenteet: missä voi sanoa mielipiteen ja kuunneelaanko sitä? Oikeassa paikassa oikeat asiat-ei siis käytävillä- toisaalta myös epäviralliset rakenteet ovat tärkeitä! Kunhan ei puhuta muista kuin myönteistä.
Miten nämä jännitteet näkyvät? Miten organisaation ylin johto on mieltänyt perustehtävän? Onko perheiden, lasten palvelu vai säästökohde. Olenko samassa linjassa arvojen kanssa. Tuleeko tukea vai keppiä? Miten otan oman työroolini? Mitä siihen kuuluu, onko se sovittu, pystynkä rajaamaan sitä itse ja vaikuttamaan siihen –viihdynkö siinä vai onko ristiriitoja? Miten oma persoonallisuuteno sopii työrooliin- jos olen nopea, miten kestän hidasta organisaatiota tai lapsia, vanhempia- ahdistunko ja miten käsittelen hanakalat tunteet –tämä on työyhteisösoaamista parhaimmillaan. Puranko työkaveriin tai pomoon (jonka rooli on olla syntipukki) vai asiakkaisiin? Olenko oikeassa paikassa? Tämä olisi ratkaistava, muuten kaikki kärsivät.
Vielä johtamiseta-myös itsensäjohtamsisesta. Miten olen tunneälykäs-empaattine ja samalla hillitsen itseäni. Usein päivähoidossa on harhaanjohtajia-voi olla aate (esim. koulumainen esiopetus) tai ihminen (epäpätevä alkaa viedä toimintaa väärään suuntaan omista motiiveista) Perustehtävä voi olla kadoksissa –olen ryhmän jäsenenä eri tiloissa- riippuvuus, pako, taistelu, parinmuodiostu tai valeyhtenäisyys. Mikä olisi työyhteisötaitoa tuolloin? Rohkeus puuttua asioihin, jotka ovat väärin. Jos PT on olla lasten kanssa vuorovaikutuksessa ja aikaa menee kaikkeen muuhun, niin siihen pitää puuttua –vaikka itse kärsisikin. Tulkinta on ongelma –esimerkki opettajasta, joka seisoi (Jaakon isä) Roolit on tarkoitettu avartumaan- varotaan roolisäilykettä-pitää virrata ja muuttua, muuten vesi alkaa haista.
Muuttumuminen aiheuttaa epävarmuutta- kompleksisuutta. Asiakkaisdne maailamsat siirtyy paralleeloseti asiota –lapsilta kateuyden proplematiikka, mustasukkaisuu, kilpailu, vanhemmilta kiirettä, kilpailua, epävarmuutta –ELÄMÄÄ. Sen voi kestää, useinmiten ei mennä kaaokseen, koska systeemit hakee AINA tasapainotilaa –niin yksittäinen työntekijä, työpari, tiimi ja työyhteisö. On saavutetava bifurkaaktipiste, jossa tehdään valintoja tulevaisuuden suhteen. Hyvä työntekijä ottaa yhdessä muiden kanssa myös riskejä toiminnan kehittämisen suhteen. Maailam muuttuu. Toki esimiehellä o suuri merkitys –hän voi olla niin turvallisuushakuinen ja pelokas, ettei anna mitään tapahtua –kontrolloi liikaa. Rajaaminen on myös tärkeää –mihin oikeasti voin työntekijänä, pomona vaikuttaa –muuten voi uupua.
Vielä: Työstä pitää saada muutakin kuin rahaa. Saanko ja annanko palautetta riittävästi –kiitos on tärkeä, myös kriittinen Olenko avoin –ei tarkoita että kaikki tietää kaikkien asiat vaan-tiedän mitä minusta ajatellaan Luottamuksen rakentaminen on kaikkien tehtävä –vaikea saada jos menetetään Kannustaminen ylipäätä hyviin suorituksiin Kannattaako työmme-mitä hyvää siitä seuraa koko yhteuskunnalle? Arvostus –lähtee itsearvostuksesta!
