1. Рынок труда финансовой
сферы.
Итоги 2012 года

2. Макроэкономические показатели
2011 I-II квартал Прогноз на
2012 2012
Рост ВВП 4,3% 4,4% 3,7%
Безработица 6,2-6,5% 5,4% 5,9%
Инфляция 6,1% 5,4% (с начала 6-7%
года)
Отток капитала $84,2 млрд $ 58 млрд $90 млрд
(с начала года)
Инвестиции + 6,2% +7,8% +7,8%
в реальный сектор
(по сравнению с предыдущим
годом)
Коэффициент напряженности на рынке труда: 0,7 человек на вакансию (на 01 октября 2012 г.)
Прогноз 2020 год: 785 нетрудоспособных на 1000 трудоспособных.
Прогноз пика демографического кризиса: 2013 год.
2

3. Факторы, влияющие на рынок труда
 Безработица сохраняется (5,4 %) и носит структурный характер
 Плохая демография влияет на рынок труда, компании ощущают нехватку
профессиональных кадров во всех городах России
 Почти треть безработных в России – моложе 25 лет
 Система образования в России не соответствует потребностям экономики
 Бизнес-среда становится все более конкурентной и сложной, эта
тенденция будет ускоряться по мере вступления в ВТО
 Производительность труда отстает от западных стран в 4-5 раз
 Ощущается острая нехватка квалифицированных управленческих кадров
3

4. Динамика планов компаний по изменению
численности персонала 2011-2012 гг.*
Не менять Увеличить Уменьшить
I полугодие 2013 44% 48% 8%
II полугодие 2012 42% 49% 9%
I полугодие 2012 45% 48% 7%
II полугодие 2011 53% 43% 4%
*Данные предоставлены компанией CASE на основании Общеотраслевого
обзора заработных плат, льгот и компенсаций ,
г. Москва (Осень 2012, Весна 2012, Осень 2011, Весна 2011)
4

5. Рынок труда в финансовой сфере
 Рост общей численности рабочих мест в финансовом секторе в 2012 году
 Умеренная подвижность рынка кандидатов при низкой степени лояльности к
текущему работодателю
 Высвобождение части персонала, преимущественно, в операционных
подразделениях в условиях консолидации игроков и оптимизации бизнес-процессов
 Сохранение дефицита квалифицированного персонала
 Конкуренция за профессионалов ведет к росту текучести персонала и потере
качества профессиональных знаний
 Рост потребности в навыках проектного управления во всех основных функциях и
опыте работы на стыке бизнеса и технологий
 Акцент в политике управления персоналом на удержании и управлении
лояльностью
 Повышение зарплат в 2012 году в пределах инфляционных показателей
8-10%
5

6. Рост отраслей по темпам найма персонала

7. Динамика поступления вакансий и резюме
финансовой сферы
7

8. Потребность в персонале по отраслям
экономики*
* Платежные системы,
брокерские
и коллекторские компании
8

9. Спрос на персонал по уровню позиции
*
* Данные посчитаны без позиций начального уровня массовых проектов

10. Динамика спроса на персонал по уровню
позиций
*
* Данные посчитаны без позиций начального уровня массовых проектов
10

11. Спрос на персонал по функциональной
специализации

12. ТОП-10 городов по активности найма
2011 2012
• Москва • Москва =
• Санкт-Петербург • Санкт-Петербург =
• Екатеринбург • Екатеринбург =
• Новосибирск • Киев
• Алматы • Нижний Новгород new
• Уфа • Уфа =
• Владивосток • Ростов-на-Дону
• Киев • Иркутск new
• Ростов-на-Дону • Хабаровск
• Хабаровск • Новосибирск
12

13. Средняя длительность проектов по уровню
позиции
13

14. Средняя длительность проектов по сфере
бизнеса
14

15. Средняя длительность проектов
по специализации
max
min
15

16. Причины возникновения трудностей
в подборе
 Недостаточный уровень квалификации выпускников вузов и молодых
специалистов
 Низкое «качество» откликов на вакансии, размещенных через работные сайты
 Наиболее эффективными инструментами рекрутмента являются рекомендации и
прямой поиск
 Несоответствие финансовых ожиданий соискателей и уровня профессиональных
знаний и навыков
 Крайне высокое количество контрофферов почти во всех регионах
 При поиске работы специалисты и менеджеры среднего звена имеют на руках 2-3
предложения на руках
16

17. Что следует учесть бизнесу
 Определение EVP (employee value proposition) компании-работодателя
 Топ-менеджмент – основной идентификатор HR бренда
 «Проблема поколений» у руководителей и подчиненных. Разные
ценности и ожидания
 Сотрудники уделяют больше внимания уровню задач и вызовам , чем
известности компании
 Гибкость организационной структуры и, как следствие, ценность
горизонтального и вертикального развития сотрудников
 Баланс нематериальной мотивации с материальной
 Молодые специалисты – значимый источник пополнения команды
 Вовлечение HR в управление бизнесом и реализацию стратегии
17

18. Прогнозы на будущее
 Повышение ценности человеческого капитала для успешности бизнеса, рост
ценности HR функции
 Влияние демографии на рынок труда, война за таланты, усиление важности HR-
бренда
 Развитие бизнеса в региональных центрах, сближение индикаторов рынка труда
с уровнем столиц
 Тенденции к умеренному росту зарплат. Связь выплат с эффективностью. Рост
переменной части выплат. Расширение программы льгот
 Эффективное управление внутренним и внешним кадровым резервом.
 Более гибкое планирование ресурсов, в том числе гибкость в использовании
форм занятости: удаленная занятость, гражданско-правовые договоры, гибкость в
формах оплаты труда и системах мотивации
 Аутсорсинг неключевых бизнес-процессов

19. Спасибо за внимание!
Татьяна Ханцеверова
Менеджер по маркетингу
АНКОР Банки, финансовые
услуги
Телефон: (918) 573-14-33
Эл.почта: marketing@rnd.ancor.ru
19