HReview

1,081 views

Published on

Это первый отраслевой HR-дайджест компании "АНКОР Банки, финансовые услуги", проводник в мире деловой информации для обсуждения актуальных и насущных тем для HR-сообщества финансовой сферы.

Published in: Business
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

HReview

  1. 1. № 1 (02) 2012HReview financial market Интервью Елена Витчак, Вице-президент МБРР АКБ Особенности HR-подходов при работе с поколением Y Экспертное мнение: Welcome! Представители «Поколения брендов» Обзор рынка труда: Финансовый сектор в 2011 году. Прогноз на 2012 год ТТема номера: Как привлекать и удерживать новое поколение?
  2. 2. Они очень ценят жизнь. Они хотят работать и Ведь редкий руководитель не согласится с утверждением, развиваться, но не хотят, чтобы их карьера мешала их что именно разнообразие создает новые возможности семье и личным интересам. Они легко адаптируются, для роста и развития.Теория поколений стала главной ориентированы на быстрый результат и не готовы темой дебютного выпуска HReview, и именно Вы, наши долго ждать вознаграждения. Они ценят гибкость, друзья и партнеры, стали его первыми читателями.В предъявляют завышенные требования к себе, основе создания дайджеста лежит идея формирования окружающим и даже к своему руководителю. Это площадки для общения и обмена мнениями по наиболее поколение Y – сила, которая сейчас насчитывает 40 млн, острым и волнующим вопросам. Каждый выпуск будет и первая волна именно сейчас начинает свою карьеру. ознаменован актуальной для нас с вами тематикой. Это возрастная группа вливается в рабочую среду в Нам бы хотелось, чтобы отношения редакции и период пика демографического кризиса и острого читателей HReview, которые мы с вами начинаем дефицита профессионалов во всех отраслях экономики. формировать, в итоге сложились в крепкий союз. Мы, в В условиях, когда работодатели стремятся привлечь свою очередь, всегда открыты и готовы услышать Ваши и удержать способных исполнителей, представители отзывы, мнения, предложения! «Человек иногда более щедр, когда у него мало денег, поколения Y верят в собственную ценность и значимость чем когда их много; может быть, чтобы не дать подумать, и не стесняются менять компании, в которых работают. Друзья и коллеги, от всего нашего дружного коллектива что у него их нет вовсе... » поздравляем Вас с началом нового делового 2012 года! Тема теории поколений актуальна сейчас по многим Надеемся, что мы будем оставаться Вашим верным Бенджамин Франклин причинам. К чему должны быть готовы компании- помощником в осуществлении бизнес-задач, а теперь работодатели, у руля которых стоят представители еще станем достойным проводником в мире деловой предыдущих двух поколений, проповедующих совсем иные информации! ценности? Каковы инструменты управления, которые позволят получить дополнительные преимущества от Приятного чтения и успехов в бизнесе! рабочего взаимодействия представителей различных поколений? Анна Добрякова Директор «АНКОР Банки, финансовые услуги»2 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 3
  3. 3. Содержание • Новости и события • Обзор рынка труда Рынок труда финансового сектора в 2011 году В 2011 году на рынке труда в финансовом секторе можно было наблюдать разнонаправленные тенденции. После ощутимого роста активности работодателей в первой половине года, конец третьего и начало 4-го кварталов характеризуются более умеренными показателями. Несмотря на отсутствие очевидных признаков рецессии и массовых увольнений на рынке труда, напряженность фиксируют многие работодатели и кандидаты. Компании финансового сектора в условиях экономической нестабильности не де- лают долгосрочных вложений в любые активы, в том числе в персонал. Во втором полугодии 2011 года заметно возросло число компаний, заморозивших бюджеты на подбор и отозвавших переданные в работу проекты. Так, более чем в 1.5 раза чаще, во вто- ром полугодии проекты отзывались по причине отмены позиций и отсутствия бюджетов на подбор. (рис.1) 15 14 11 Количество позиций I полугодие 2011 II полугодие 2011 Ф Финансовый сектор, в целом, чувствует себя довольно уверен- но. Мы наблюдаем стабильный рост потребности работода- телей в персонале, в 2011 году количество запросов по срав- 3 15 83 134 нению с 2010 годом увеличилось на 22%. При этом наиболее активными работодателями в 2011 году были крупные россий- Не выделили/ Отменили / ские розничные банки. (рис.2) заморозили бюджет заморозили позицию Рис. 1 Аннулированные позиции 8 16 8 12 17 +22%Читайте в этом выпуске Положительной тенденцией для рынка труда является рост новых вакансий, открывающихся в условиях развития и рас- 47% 53% 2010 2011Новости и события ширения бизнеса компании. В 2011 году более половины Рис. 2 Потребность Замена ушедшего Новая позицияОбзор рынка труда - Финансовый сектор в 2011 году. Прогноз на 2012 год .................................................. 5 запросов, передаваемых в компанию «АНКОР Банки, фи- работодателей финансового сотрудника в штате нансовые услуги», составили позиции, открытые в связи с сектора в персонале Рис. 3 Потребности 2011 годаТема номера: расширением штата. (рис.3) (в % относительно общегоЭкспертное мнение: Welcome! Представители «Поколения брендов» ............................................................ 8 числа запросов)Как привлекать и удерживать новое поколение........................................................................................... 9Комментарии:Сергей Саликов, Генеральный директор холдинга АНКОР ................................................................................ 11Яков Магдаласов, Руководитель подразделения по подбору руководителей, Ситибанк................................... 11Ханна Иванчук, Глава группы структурированных продуктов Департамента инвестиций, Ситибанк................... 12 2011Елизавета Осипова, HR-specialist, Deloitte.......................................................................................................... 12 2010Важно знать........................................................................................................................................................ 13 2009ИнтервьюЕлена Витчак, Вице-президент МБРР АКБ Особенности HR-подходов при работе с поколением Y» .............. 14Практика в деталях ............................................................................................................................................. 15Новости и события.AНКОР NEWSСерия мероприятий на тему: «Руководитель в финансовой сфере: как мотивировать?»прошла по всей России и Украине ...................................................................................................................... 16 Рис. 4 Рейтинг популярности позицийNote Bene, на заметку ....................................................................................................................................... 194 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 5
  4. 4. Новости и события • Обзор рынка труда Новости и события • Обзор рынка трудаНаиболее активными регионами в 2011 годубыли Москва, Северо-запад, Урал и Сибирь. работодателя, мотивируя это тем, что в кризис сокраще- нию подвергаются, в первую очередь, новички. В следу- ющем году подвижность рынка труда может замедлиться В В условиях растущего дефицита персонала и общего сокра- щения трудовых ресурсов, компании, наряду с поиском на внешнем рынке, формируют внутренний кадровый резерв в 3 раза 2009 из-за разговоров о грядущем кризисе и нестабильности. и усиленное внимание уделяют профессиональному и ка- 2010 Москва 57% 2 22 2 Санкт-Петербург 8% (рис.7) рьерному развитию собственных сотрудников. При этом, 2011 3% Екатеринбург 5% по данным АНКОРа, наиболее популярными направлени- 3% Новосибирск 4% Уфа 4% ями при формировании кадрового резерва в настоящее 4% Владивосток 4% Текущий работодатель предложил новые задачи время являются общее управление, клиентская работа и 4% Ростов-на-Дону 4% Внутренний кандидат / передвижение Хабаровск 3% 25% продажа финансовых продуктов, управление рисками, ме-4% Нижний Новгород 3% Сомнения в 4% Казань 2% Самара 2% стабильности рынка 35% тодология и разработка финансовых продуктов, операци- онные подразделения. в 4 раза Воронеж 2% 5% 57% Красноярск 2% Текущий работодатель 40% предложил более выгодные Для привлечения и удержания лучших сотрудников на 8% финансовые условия российском рынке труда, по-прежнему, основными ин- струментами является конкурентная заработная плата и привлекательный социальный пакет. Повышение зарплатРис. 5 Северо-Запад Рис. 7 Основные причины отказов кандидатов от предложений нового Оставили прежнего сотрудника/ в 2011 году находилось в пределах 8-12%, за исключением перераспределили обязанности работодателя отдельных ключевых для компаний позиций. Рис. 8 Динамика закрытия открытых вакансий внутренними ресурсамиРынок на стороне кандидатаАктивность кандидатов в 2011 году была сравнима с ак- Еще одной заметной тенденцией 2011 года стал рост числативностью 2010 года. Динамика поступления резюме оста- позиций, закрытых внутренними ресурсами компаний – в Прогнозы на 2012 годется примерно на том же уровне. (рис.6) 2011 году работодатели в два раза чаще, чем в 2010 году на- ходили на открытые вакансии кандидатов из числа уже ра- В 2012 году, скорее всего, мы будем наблюдать умеренный В 2012 году в условиях сохранения экономного режима рас- ботающих в компании сотрудников. рост в соответствии с прогнозом МВФ по росту ВВП России ходования бюджетов повышение заработных плат, скорее в на 3.5%. Финансовый рынок продолжит движение по пути всего, будет находиться в пределах инфляционных показате- 4к консолидации, вызванной необходимостью увеличения лей – не более 8-10%. 2011 планки достаточности капитала, ужесточением правил риск- в 3к 2010 менеджмента, увеличением нормы резервирования. Эти из- В ситуации общего сокращения трудовых ресурсов в свя- менения, возможный кризис ликвидности, и последующее зи с демографической ситуацией работодатели будут все за ним снижение темпов роста кредитного портфеля банков, больше внимания уделять вопросу сбалансированности в 2к могут привести к сокращению общего количества рабочих материальной и нематериальной системы мотивации. Уже мест в финансовом секторе. При этом для определенных ка- сейчас во многих компаниях работает комплексная систе- в тегорий специалистов предложений на рынке труда будет до- ма управления талантами, которая включает планирование 1к статочно и никакие изменения их не коснутся. карьеры сотрудников, постановку индивидуальных целей, Рис. 6 Динамика поступления резюме преемственность персонала, кросс-региональные и кросс- Это, прежде всего, профессиональные управленцы среднего функциональные передвижения. В таких компаниях у со-Несмотря на то, что 45% работающих кандидатов финан- и высшего звена, специалисты и менеджеры по продажам трудников появляется намного больше стимулов для работысового рынка, по данным АНКОРа, постоянно мониторят финансовых продуктов, клиентские менеджеры, дефицит- и профессионального развития, а сами компании могут бо-предложения рынка, многие из них не готовы на смену ные аналитики и риск-менеджеры, специалисты в области лее уверенно формировать долгосрочные стратегии.места работы. Опасения относительно нестабильности си- продуктовой методологии и бизнес-процессов, операционные ________________________________________туации, вероятно, будут сохраняться и усиливаться. Уже менеджеры. Комментирует Анна Добрякова, директорсейчас квалифицированные специалисты зачастую отка- компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»зываются от хороших предложений в пользу текущего6 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 7
  5. 5. Тема номера • Экспертное мнение Тема номера • Экспертное мнение С Что же ожидаетТема номера: Как привлекать «Поколение брендов» сегодня:и удерживать новое СПРАВКА • «Это другие пусть зарабатывают деньги для акционеров. Апоколение? Поколение «бэби бумеров»(1943-1963) я – я приношу пользу обществу…» 48-68 лет • «У вас в компании нет доступа на Twitter? А как же вы События, сформировавшие ценности: работаете…» Галочкина Наталья • советская «оттепель», покорение • «Я прошел интервью и меня выбрали! Здорово! Подожди- Руководитель филиала, космоса, СССР – мировая супердержава, те… Вы меня выбрали? Нет, это Я вас сегодня выбрал! И это АНКОР Банки, финансовые услуги «холодная война», единые стандарты не навсегда…» Санкт-Петербург обучения в школах, бесплатное социальное обеспечение. «Поколение победителей». Интересно, а согласились ли бы с данным перечнем приорите- Характеристики: тов менеджеры с 30-летним стажем работы? «Каждое поколение считает себя умнее • оптимизм, идеализм, целеустремлен- Как же трудимся мы все такие разные в одних офисах вместе? предыдущего и мудрее последующего» ность, ориентация на команду, непри- (Согласно исследованию АНКОРа, около 90% респондентов Джордж Оруэлл язнь к конфликтам, ориентация на считают, что в их компаниях сотрудники разных поколений процесс. сосуществуют гармонично.)Welcome! Представители «Поколения брендов».М Поколение X (1964-1983) У нас общая цель, ведь единство цели – 28-47 лет главный объединяющий фактор для раз- События, сформировавшие ценности: ных поколений, невзирая на все различия Многие представители бизнеса в России хорошо знакомы с «Теорией • продолжение «холодной войны», в их ценностях.поколений» созданной в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и перестройка, наркотики, первыеВильямом Штраусом. ростки западной культуры. «Поколение Чтобы мотивировать команду на достижениеМнения представителей бизнеса относительно данной теории расходятся – некоторые неизвестных». нужных целей, управлять ею, вести за собой,считают, что в каждом поколении есть разные типы людей со своими ценностями и Характеристики: • «Обучение и развитие!» – пожелание №1. «Вложите в меня - необходимо начать с понимания: А какиецелями. Вместе с тем, согласно исследованию, проведенному АНКОРом в сентябре • готовность к изменениям, глобальная много – вам вернется сторицей! Не готовы вкладывать в ожидания у моей команды? Совпадают ли мои2011 г., более 70% опрошенных уверены, что при подборе кадров и построении кор- информированность, техническая гра- меня сразу? Пойду искать того, кто готов…». И в период де- представления о том,чем лучше мотивировать,поративной культуры ценности разных поколений учитывать необходимо. мотность, индивидуализм, стремление мографического кризиса найдет ведь! и как лучше управлять людьми, с реальными учиться в течение всей жизни, прагма- • «Стажировки, командировки. За рубежом? Прекрасно! В ожиданиями моих подчиненных?С кем же мы сейчас работаем? тизм, надежда на себя, равноправие России? Но ведь в гостинице в этом городе будет Wi-Fi?»В иерархичных структурах «беби-бумеры» и представители поколения X занимают полов. • «Руководитель? Мой руководитель – особенный. Он стиль- • «Встречаются представителитоповые позиции. Они же активно прививают свои ценности линейному персоналу, ный, харизматичный, «продвинутый» и он очень сильный 50% разных поколений, которые работают эффективно»среди которых уже сейчас «Игреки» составляют около 50% всего персонала, а к 2014 Поколение Y (1984-2003) наставник» (конечно, иначе как он выполнит главныйгоду они будут представлять 70% численности организаций. До 28 лет пункт №1) • «Зависит от соответствия профессиональных иПоследние имеют свои собственные ценности и взгляды на жизнь, на работу, на при- События, сформировавшие ценности: • «Мне важен коллектив. Ведь я буду обсуждать вопросы лич- 32% личностных качествемлемые стили руководства. И их взгляды могут существенно отличаться от видения • глобализация, бурное развитие инфор- ного характера на работе и, возможно, мы будем вместе занимаемой должности + мотивация и система контроля»тех, кто их «воспитывает». мационных технологий, распад СССР, проводить выходные и отпуска» рыночные реформы, политическая либе- • «Вы редко уезжаете в отпуска и приходите в офис в выход- рализация. «Поколение брендов». ные? Не знаю, как вы, а я в отпуска ходить буду обязательно 10% Характеристика: и на каждые выходные у меня грандиозные планы, которые • контактность, уверенность в себе, я ненамерен менять!» 4% 4% раскрепощенность, нацеленность на • «Хотя стоп, о чем это я… у меня, счастливчика, гибкий результат, жажда немедленного возна- график!» граждения, стремление к разнообразию • «Подождите, что значит фраза» «Потому что так надо...», не зависит Х Y ББ затрудняюсь от возраста ответить и новым впечатлениям, многозадачность. объясните – почему? Объясните, или не сделаю… Правила? Я не читал правила…» * по данным исследования АНКОРа8 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 9
  6. 6. Тема номера • Экспертное мнение Тема номера • Комментарии возможностей для конкретного челове- нет авторитетов и истин в последней ин- Отличается ли стиль управления представителей разных поколений? Сергей ка нужно строить модель управления станции. Решения принимаются только Саликов, Да (86%) Нет (14%) генеральный молодым поколением. на основе собственных взглядов и суж- директор Кроме того, у поколения Y однозначно дений. Поэтому для игреков крайне важ- • «Отличается отношением к делу» • «Возраст - это далеко не показатель того, насколько эффектив- более прагматичный подход. Прежде но четко видеть те «бенефиты», которые холдинга АНКОР но управленческие навыки влияют на работу с подчиненными» • «ББ более авторитарны, Х безжалостны, Y активны» чем сделать шаг они склонны просчиты- им даст работа в крупной компании- • «В большей степени имеют значения индивидуальные осо- • «Сотрудники старшего поколения более ответственны» вать плюсы и минусы, что в результате бренде, в том числе какой они смогут бенности конкретной личности» • «Старшее поколение - более вдумчивые, неторопливые, получат или потеряют. По этой причи- иметь капитал или счет в банке. Безус- • «Стиль зависит не от возраста, а от темперамента и знаний» младшее - быстро принимают решения, не всегда правильные» не среди «игреков», скорее всего, будет ловно, для поколения X личная капита- • «Среди представителей разных поколений встречаются меньше предпринимательских инициа- лизация также важна, но у «игреков» в • «У молодых нет боязни в продвижении новых идей, технологий» все типы управленцев» Н тив. Предпринимательство - это всегда системе приоритетов она стоит гораз- * по данным исследования АНКОРа риск, а риск не может идти рядом с до выше. В текущей ситуации «иксам» прагматизмом. Вероятно, это связано приходится в какой-то степени идти на На мой взгляд, кардинальные отличия с тем, что у поколения Y, вошедшего во уступки и искать эффективные подходыСогласно теории поколений данные представления у лю- го, а последний, в свою очередь, понимал мотивы поведения взглядов на жизнь у поколения X и по- взрослую жизнь в начале 2000х, уже был к мотивации «игреков». Понятно, чтодей, рожденных в разные эпохи, могут сильно отличаться. младшего. Чтобы ценности, сформированные обществом, коления Y, заключаются в следующем: выбор и было что терять, в отличие от сейчас в основной массе у руля компа-И винить здесь некого, и не уважать эти отличия нельзя - не мешали представителям разных поколений учиться если для «иксов» система приоритетов поколения X, у которого в конце 80-х и ний стоят представители поколения X.в конце-концов, мы не выбираем, когда нам родиться... друг у друга. Например, Игреки - более высокой ответствен- обуславливается целью (высокая, амби- середине 90-х разрушилась система ко- Такое время. Поэтому наша задача - неОсновная часть людей на ступенях карьерной лестницы всегда ности у Иксов, а Иксы - смелости и гармоничности жизни у циозная и т.д.) и определенной степе- ординат и выбора как такового практи- отставать от современной жизни, своев-будет принадлежать к разным группам поколений. Знание, по- Игреков. нью свободы, причастностью и призна- чески не было. ременно использовать новые подходы инимание и применение данной теории всегда будет актуально нием заслуг, то для «игреков» основным Для молодого поколения громкого име- устанавливать реальное партнерство си важно не только для служб по работе с персоналом для разра- А всего через 10 лет на рынок труда выйдут представители не- являются возможности: материальные, ни компании и названия бренда отнюдь молодым поколением, которое в самомботки программ мотивации и формирования корпоративной известного пока для нас поколения Z. Что готовят они нам? карьерные, статусные, интеллектуаль- недостаточно. Для них не существует ближайшем будущем составит основукультуры, но и для любого руководителя и рядового сотрудни- Эти дети, которые играют со смартфонами, и ждут со дня на ные. И именно через призму личных такого понятия как «общее мнение», нашей экономики.ка. Чтобы младший с уважением относился к взглядам старше- день рождения нового iPad… Чем Вас может мотивировать будущий работодатель кроме предложения привлекательной заработной платы? возможность обучения / тренинги 73% грамотный руководитель 60% комфортные условия в офисе (наличие кухни, кондиционера, отсутствие строгого дресс-кода) 53% отсутствие строгого графика работы / возможность совмещения 34% возможность использовать иностранный язык в работе 24% возможность работы в других подразделениях компании 19% другое 8% Н * по данным исследования АНКОРа На мой взгляд, существенных отличий между поколениями нет. Действительно, мы Яков сталкиваемся с амбициозными кандидатами, стремящимися получить все и сразу, Магдаласов но кто сказал, что 20 лет назад было меньше амбициозных людей, нацеленных на руководитель карьерный рост? Я убежден, что существует элемент огромного влияния неких атри- подразделения по подбору, бутов времени, таких как интернет, глобализация, мобильность и т.д, которые так организационному или иначе влияют и формируют ожидания кандидатов. развитию и Однако в действительности, попав в организацию с устоявшейся корпоративной «Всё в мире растёт, цветёт и развитию руководителей, культурой, ребята, как правило, начинают понимать, сколько времени необходимо возвращается к своему корню» Ситибанк. для того, чтобы перейти на следующую карьерную ступень, что для этого необходи- Лао Цзы мо сделать, какие инструменты развития доступны. Для того, чтобы у ребят было реалистичное восприятие современного бизнеса, думаю, необходимо четко доно- сить ожидания бизнеса текущему поколению.10 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 11
  7. 7. Тема номера • Комментарии Важно знать Сравнение коммуникационных каналов для продвижения HR-бренда Елизавета Работные сайты 38% Как показывает практика, молодые спе- их сотрудников и прилагает для этого Осипова 94% hr-specialist, циалисты проявляют себя как весьма немалые усилия. Специалисты нашей 38% Graduate амбициозные кандидаты и все больше компании стараются учитывать различ- Внутренние электронные рассылки 92% Recruitment выбирают компании, где смогут мак- ные факторы, присущие тому или иному 40% Group, Deloitte симально удовлетворить свои потреб- поколению и уделяют особое внимание Программы обучения и развития 89% ности. Важными пунктами являются программам мотивации и формирова- 43% Вводный курс для новых сотрудников уважение, признание, статус, комфорт, нию корпоративной культуры. Мы про- 84%Б возможности обучения и развития в водим различные мероприятия внутри 59% Раздел Карьера на корпоративном сайте компании. Для нас важно, чтобы моло- компании, которые могут быть направ- 84%Безусловно, в большинстве случаев ко- дой специалист, приходя в компанию, лены как на обучение и развитие сотруд- Программы привлечения новых 36% сотрудников по рекомендациям 63%манда специалистов состоит из пред- чувствовал себя комфортно и мог ис- ников, так и на формирование команд-ставителей различных поколений и для пользовать свой потенциал в полной ного духа. Мероприятия такого рода, 28% Программы для выпускников и молодых специалистов 53%максимально эффективной и успешной мере. В связи с этим, мы считаем очень позволяют ощущать динамику внутри 41%работы в команде нужно уметь нахо- важным суметь показать кандидатам коллектива, самореализовываться и Социальные сети 47%дить общий язык со всеми её представи- еще на этапе отбора, что компания за- двигаться в нужном направлении. 34%телями. интересована в успешной работе сво- Ярмарка вакансий 37% 38% Ханна Брошюра о компании 32% Иванчук Новое поколение. И еще - о брэндах: поколение Y при 20% мировая практика Глава группы Учеба за рубежом Печатные/электронные СМИ банковская сфера / Россия устройстве на работу часто не планиру- 21% структурированных Обозначьте, пожалуйста, продуктов Депар- ет задерживаться более чем на год-два, Ваше отношение к обучению тамента инвести- и изначально рассматривает будущее Коммуникационный канал Работные сайты ций и управления за рубежом — хотели бы Вы место работы как строчку в своем ре- 11% частным капита- уехать из России и продолжить 5% лом, Ситибанк зюме. Иногда складывается ощущение, свое образование за границей? • Занимает первое место в рейтинге популярности среди другихС что за этим динамичным поколением, коммуникационных каналов для продвижения HR-бренда в HH.ru живущем в неком другом ритме, другом 52% банковской сфере ( Россия) SuperjobC проблемой конфликта поколений, так информационном пространстве, просто Joblist 95% 63%или иначе, сталкиваются все, и рабочая не успеть. Не говоря уже о поколении Z, • В мировой практике не является ключевым инструментом другоеатмосфера, безусловно, зависит от него. которое мечтает не о Барби, а об iPad2! 34% HR- брендинга ( занимает 5-7 позиции)Могу сказать, что выпускники часто И все же, на мой взгляд, основы успехаочень продвинуты как пользователи ПК, не меняются и сегодня требуются те жеимеют хорошее высшее образование, но самые качества, что 20 - 50 лет назад. 14%редко знания, и тем более опыт - зато И когда юношеский максимализм ни- * по данным исследования АНКОРапочти наверняка завышенное самомне- велируется опытом, а знания переходят Коммуникационный канал Социальные сетиние и зарплатные ожидания, а также не- в профессионализм, время вспомнитьжелание жертвовать личным временем слова американского миллиардера До- 11%для выполнения корпоративных сверх нальда Трампа: «…хотя и хочется быть нет, я в этом не 22%- задач... Они готовы много работать, но умнее подчиненных, но нанимать сто- заинтересован Facebookчасто при этом бывают довольно праг- ит только тех, кто умнее тебя или, по 11% В контакте да, я хочу получить 78%матичны. Новое поколение много вни- крайней мере, умнее, чем ты был в бед- образование за границей, Одноклассники но вернуться в Россию и 22%мания отдает повышению квалифика- ности». На мой взгляд, очень вдохновля- Linkedlnции, то есть CFA, MBA, стажировки, - все ющий пример! работать здесь Twitterэто рассматривается как трамплин для да, это хорошая возможность дополнить 33% другоекарьерного роста (желательно, стреми- свое образование и найти лучшую работу за рубежомтельный)! • Входит в ТОП-3 эффективных каналов продвижения Hr-бренда в мире * по данным исследования АНКОРа • Занимает 9-е место в рейтинге популярности в банковской сфере России * по данным исследования АНКОРа12 № 1 (02) 2012 № 1 (02) 2012 13

×