персонал как конкурентное преимущество компании2

ПЕРСОНАЛ КАК
КОНКУРЕНТНОЕ
ПРЕИМУЩЕСТВО КОМПАНИИ
КЛЮЧЕВЫЕ ОШИБКИ В ПОИСКЕ, ПОДБОРЕ И
АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

ВЕСЕЛОВА ЛАРИСА
бизнес-консультант в области управления персоналом
и сервисного консалтинга

ПРАКТИКА РЕАЛЬНОГО БИЗНЕСА
Бизнес-Школа "B2You" www.b2you.ru
630099, г. Новосибирск, ул. Каменская,32 офис 4
тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

Мудрые высказывания

Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов
зарастут травой.
Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей - и скоро у нас будут
новые заводы, гораздо лучшие прежних.
Эндрю Карнеги

Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для
дела, то позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей.
Генри Форд

Как работодатель вы получаете того, кого вы достойны, и наоборот. Не
ожидайте большего. Кьелл
Нордстремравнодушное, потребительское отношение к людям никогда не
Рабское,
приводило к высокому результату. Раб всегда ненавидит своего хозяина.
Раб всегда будет ломать и портить средства производства, подсознательно,
просто чтобы насолить своему работодателю.
Владимир Довгань

Если хотите иметь лучших сотрудников, вы должны быть лучшим
начальником.
Брайан Трейси
тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ПОСЛЕДСТВИЯ ОШИБОЧНЫХ ДЕЙСТВИЙ
В ОБЛАСТИ ПОДБОРА И АДАПТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
(ДЛЯ КОМПАНИИ И РАБОТОДАТЕЛЯ)

 Высокая текучесть персонала (финансовые потери, связанные с
поиском, подбором и адаптацией персонала).

 Сложный морально-психологический климат в Компании.

 Негативный имидж Компании на рынке (сложность
привлечения кандидатов в Компанию).

 Невыполнение плановых бизнес-показателй и снижение (или
недополучение) прибыли Компании.

 Необходимость для владельца бизнеса активно участвовать во
всех бизнес-процессах с целью контроля над ситуацией, что
ведет за собой постоянную высокую физическую и
эмоциональную нагрузку и как результат – хронический
стресс. ПРАКТИКА РЕАЛЬНОГО БИЗНЕСА
тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 1
Отсутствие системы планирования персонала.

Решение:
 Разработать и внедрить (самостоятельно или с привлечением
внешних консалтинговых компаний/консультантов) процедуру
стратегического планирования в Компании.
 Осуществлять своевременное (ежегодное) планирование персонала
в соответствии со стратегией развития и планами Компании.

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА №2
Отсутствие разработанной и внедренной процедуры
поиска и подбора персонала, а также
соответствующих регламентов и стандартов.

Решение:
 Внедрить процессный подход в управлении Компанией. Описать и
регламентировать бизнес-процесс «Управление персоналом» (как
идеальный вариант).
 Разработать и внедрить процедуру поиска и подбора персонала.
 Разработать и внедрить четкие регламенты по взаимодействию
службы персонала и руководителей структурных подразделений в
области поиска и подбора персонала. Составить «матрицы
ответственности».

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 3
Отсутствие четких критериев подбора на каждую
вакансию.

Решение:
 Разработать модель компетенций в Компании (корпоративные,
управленческие и специализированные компетенции). Создать
«профиль идеального сотрудника» для каждой должности
(идеальный вариант).
 Разработать Должностные инструкции на каждую должность.
 Разработать четкие критерии подбора персонала на каждую
должность, в соответствии с которыми осуществлять поиск и подбор
кандидатов.
 Разработать и внедрить единую систему оценки персонала.

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 4
Отсутствие квалифицированного специалиста, который
занимается поиском и подбором персонала или его
низкая квалификация.

Решение:
 В случае отсутствия в Компании квалифицированного специалиста,
провести обучение базовым руководителей структурных
подразделений навыкам подбора персонала.
 Принять в Компанию профессионального рекрутера/менеджера по
персоналу.
 В случае недостаточной квалификации менеджера по персоналу
разработать и реализовать план дополнительного его/её обучения в
области подбора персонала.
 Передать функции поиска и подбора персонала на аутсорсинг,
например в рекрутинговые агентства.
тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 5
Отказ от сотрудничества с рекрутинговыми агентствами с целью
экономии средств.

Решение:
 Найти альтернативный вариант рекрутинговому агентству, но с более низкой
ценовой политикой при сохранении качества подбора (например
консультанты-фрилансеры).
 Принять в Компанию профессионального рекрутера, особенно если подбор
является одной из ключевых функций.

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 6

Отсутствие взаимодействия с профильными учебными
заведениями. В Компанию не привлекаются молодые
специалисты.
Решение:
 Заключить договора с профильными учебными заведениями о
сотрудничестве.
 Проводить регулярные презентации в профильных учебных заведениях
с целью привлечения в Компанию молодых специалистов.
 Разрабатывать и проводить конкурсы для учащихся с целью отбора
лучших кандидатов для прохождение практики в Компании (возможно, с
перспективой дальнейшей работы в Компании).
 Создать собственный Учебный центр («Корпоративный университет»)
для молодых специалистов с целью повышения их квалификации и
подготовки кадрового резерва.
 Участвовать в профильных ярмарках вакансий.
тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 7
Отсутствие мероприятий по продвижению позитивного
имиджа Компании-работодателя на рынке труда .
Решение:
 Регулярно проводить комплекс мероприятий по поддержанию и развитию
корпоративной культуры Компании (корпоративные мероприятия, конкурсы
и т.п.).
 Использовать сайт Компании для создания привлекательного имиджа
работодателя (например, в разделе «Персонал Компании» подробно описать
условия труда, социальные гарантии, корпоративные праздники и т.д).
 Периодически размещать статьи о Компании и интервью ведущих
специалистов/руководителей структурных подразделений в профильных
СМИ и в новостийных лентах.
 Осуществлять взаимодействие с профильными учебными заведениями
(презентации, стажировки, конкурсы).
 Участвовать в ярмарках вакансий.
 Участвовать в мероприятиях городского масштаба (например, День города,
спортивные мероприятия). Оказывать спонсорство.
тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 8
Слишком широкий перечень требований к кандидату
(зачастую необоснованный) или набор обобщенных
неконкретных требований. Стремление найти
лучшего/звездного сотрудника.

Решение:
 Использовать при подборе модель компетенций (профиль идеального
сотрудника) на каждую должность.
 Для каждой должности установить не более 5-7 критериев в приоритетном
порядке.
 Не включать в требования к кандидатам не очень важные, редко
используемые знания и навыки (например, знание иностранного языка).
 В ходе подбора: четко прояснить мотивацию каждого «звездного»
кандидата; определить способна ли Компании удовлетворить ожидания
будущего сотрудника.
тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 9
Несоответствие требований к кандидату и предлагаемых
условий труда.

Решение:
 Снизить требования к кандидатам.
 Продумать возможность улучшения условий труда, дополнительных
социальных гарантий и бонусов. Определить предполагаемые
сроки внесения улучшений.
 В ходе процедуры подбора не скрывать от кандидатов реальной
картины по условиям труда.

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 10
Прием в Компанию «нужных людей», родственников,
друзей и знакомых.

Решение:
 Исключить прием в Компанию родственников, друзей и знакомых
(особенно на ключевые должности), закрепив это в письменном
виде в Кадровой политике Компании.
 Осуществлять прием в Компанию родственников, друзей и
знакомых на общих основаниях в соответствии с утвержденной
процедурой.

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 11
Недостаточная осведомленность топ-менеджеров о ситуации на
рынке труда или полное ее игнорирование. Общий низкий
уровень заработных плат в Компании (ниже
среднерыночного).
Решение:
 Регулярно осуществлять мониторинг рынка труда собственными силами
(уровень кандидатов, уровень заработных плат и т.д.)
 Периодически (1-2 раза в год) делать заказ детализированного обзора
рынка заработных плат рекрутинговым агентствам.
 Ежегодно осуществлять пересмотр уровня заработных плат в Компании.
 В случае невозможности повышения уровня заработных плат в Компании в
соответствии со среднерыночным, снизить набор требований к кандидатам
или подумать о возможных компенсациях (улучшение условий труда,
питание, служебный транспорт и т.п.)

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 12
Стереотипные/однонаправленные действия при поиске
кандидатов (без учета рынка, вакансии, отрасли и
т.п.). Отсутствие отслеживания эффективности
действий по привлечению кандидатов.

Решение:
 Отслеживать эффективность рекламы в СМИ и Интернете. Вести
статистику: из каких источников кандидаты узнали о конкретной
вакансии; как много кандидатов откликнулось по каждому
источнику.

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 13
Неправильно составленные/непривлекательные
объявления о вакансии.
Решение:
 В объявлении описать максимально четкий портрет идеального
кандидата (знания, навыки, опыт, личностные характеристики).
 Описать сферы ответственности будущего сотрудника (должностные
обязанности).
 Указать общий уровень заработной платы (включая постоянную и
переменную части).
 Помимо заработной платы указать все социальные гарантии,
условия труда и дополнительные бонусы.
 Сделать объявление нестандартным, добавить какую-то изюминку,
возможно привлечь к составлению объявления специалиста по
рекламе.

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 14

При подборе смещение акцентов на профессиональные
компетенции будущего сотрудника (мало внимания
уделяется соответствию кандидата корпоративной
культуре Компании и его мотивации).

Решение:
 Осуществлять предварительную подготовку к собеседованию с
кандидатами. Прописать заранее структуру интервью. Составить
список вопросов и список предпочтительных ответов на них. В
список вопросов включить вопросы на прояснение ценностей и
мотивации кандидата.
 В ходе интервью прояснить у кандидата предпочтительный для
него стиль управления, почему он хочет работать именно в этой
Компании, как долго он планирует работать в данной Компании,
какие у него цели на ближайший год, 3 года…

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 15

При подборе мало внимания уделяется оценке
профессиональных компетенций кандидатов.

Решение:
 Привлечь к процедуре подбора экспертов в конкретной
профессиональной области.
 Использовать профессиональные тесты и кейсы для оценки
профессиональных компетенций кандидата.

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 16
Сложная многоэтапная (зачастую необоснованно) процедура
подбора персонала.

Решение:
 Четко определить цель каждого этапа, исключить лишние звенья в
цепочке оценочных мероприятий.
 Не злоупотреблять использованием различных тестов (в том числе
психологических). Профессионально подготовленное и проведенное
структурированное интервью является одним из самых достоверных
инструментов в области подбора и оценки персонала.
 Не проводить оценочных мероприятий с кандидатами для перестраховки,
на всякий случай. Лучше собрать рекомендации с предыдущих мест
работы.
 Сложные и затратные мероприятия типа «Центр оценки» проводить
только для ТОП-позиций, если данные затраты действительно
необходимы и обоснованы.
тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 17

Избыток ручной работы (отсутствие электронных баз
данных кандидатов, отсутствие специализированного
программного обеспечения).

Решение:
 Вести базу данных кандидатов в электронном виде, что позволяет
оперативно находить нужное резюме, вносить в него дополнения и
изменения.
 По возможности максимально автоматизировать работу службы
персонала, установить специальное программное обеспечение.

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 18

Отсутствие базовых знаний в области подбора и адаптации
персонала у руководителей структурных подразделений.
Отсутствие навыков проведения собеседования. Незнание
утвержденных регламентов и стандартов.
Решение:
 Обучить руководителей структурных подразделений базовым навыкам
подбора персонала, в том числе проведения собеседований
(корпоративный тренинг). Провести оценку полученных знаний и навыков.
 Разработать для руководителей структурных подразделений памятку по
проведению собеседований.
 Активно привлекать руководителей структурных подразделений для
разработки регламентов и стандартов.
 Регулярно проводить оценку руководителей структурных подразделений на
знание утвержденных в Компании регламентов и процедур.

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 19
Игнорирование важности и отсутствие в Компании процедуры
адаптации персонала. Отсутствие программ адаптации для
различных категорий сотрудников.
Решение:
 Разработать и внедрить процедуру адаптации персонала в Компании.
 Разработать Справочник сотрудника.
 Разработать вводную лекцию о Копании, об истории создания, о традициях и т.д.
(лучше, если это будут видеоматериалы).
 Развивать наставничество в Компании, подчеркивать почетную роль наставников.
Установить для наставников дополнительное материальное поощрение.
 Внедрять коучинговый подход в Компании.
 Разработать программы адаптации для различных категорий персонала.
 Проводить аттестацию кандидатов по окончанию периода адаптации (часто совпадает
с окончанием испытательного срока) с целью принятия окончательного решения по
кандидату.

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

ОШИБКА № 20

Возложений полной ответственности за подбор и
адаптацию персонала на службу персонала
(исключение из процессов руководителей
структурных подразделений либо их минимальное
участие).

Решение:
 Активно включать руководителей структурных подразделений в
разработку процедур и регламентов по подбору и адаптации
персонала.
 Разработать матрицы ответственности по бизнес-процессам
«подбор и адаптация персонала»

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

УСПЕХОВ В ПОИСКЕ, ПОДБОРЕ
И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА!

тел. (383) 218-84-20, 20-20-940

персонал как конкурентное преимущество компании2

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (7)

Similar to персонал как конкурентное преимущество компании2

Similar to персонал как конкурентное преимущество компании2 (20)

More from BDA

More from BDA (20)

персонал как конкурентное преимущество компании2