đề tài về thực trạng tuyển dụng tại công ty enjoy it! :))

1. 1
Đề tài: Thực trạng tuyển dụng tại công ty thể
thao và giải trí Bằng Linh
Cô:
Nhóm 5 thứ 2 ca3 phòng H507
Danh sách nhóm
Mục lục
Contents
I. Cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn....................................................... 2
1. Quy định của pháp luật về tuyển mộ và tuyển chọn ................................... 2
2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng ........................................................................ 3
II. Giới thiệu công ty cổ phần thể thao và giải trí bằng linh ..............................10
1. Giới thiệu Bằng Linh....................................................................................10
2. Olympia......................................................................................................10
3. Hệ thống các phòng tập..............................................................................11
4. Sơ đồ tổ chức công ty Bằng Linh................................................................13
III. Thực trạng quá trình tuyển chọn và tuyển mộ tại công ty Cổ Phần
Thể Thao và Giải Trí Bằng Linh.........................................................................14
1. Phân tích quá trình tuyển mộ.....................................................................14
Phân tích công tác hoạch định chương trình tuyển mộ.........................................14
Phân tích phương pháp và nguồn tuyển mộ tại công ty........................................14
2. Phân tích quá trình tuyển chọn..................................................................15
a. Phân tích các tiêu thức tuyển chọn.............................................................15
b. Phân tích các bước và quy trình tuyển chọn................................................15
c. Cán bộ tuyển chọn ....................................................................................16
IV. Giải pháp và khuyến nghị về vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn lao động
tại công ty Cổ phần Thể Thao và Giải Trí Bằng Linh.........................................16

2. 2
1) Giải pháp cho tuyển mộ tại công ty Bằng Linh..........................................16
2) Giải pháp cho tuyển chọn tại công ty Bằng Linh .......................................17
V. Tổng kết……………………………………………………………………19
Nội dung chính
I. Cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn.
1) Quy định của pháp luật về tuyển mộ và tuyển chọn
- Nghị định số 03/2014/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành 1 số điều của bộ luật
lao động về việc làm gồm 4 chương: quy định chung; chỉ tiêu tạo việc làm
tăng thêm, quỹ quốc gia về việc làm, chương trình làm việc tại địa phương;
tuyển và quản lý lao động và các điều khoản thi hành.
Trong đó nội dung về tuyển dụng lao động được quy định tại chương 3 của nghị định
này. Nội dung bao gồm 4 điều như sau:
- Điều 6: tuyển lao động
Việc tuyển người lao động Việt Nam làm việc cho người sử dụng lao động Việt Nam;
làm việc trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao và khu kinh tế (sau
đây gọi chung là khu công nghiệp) theo quy định tại Điều 11 và Khoản 2 Điều 168
của Bộ luật lao động được quy định như sau:
o Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch
vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển người lao
động Việt Nam;
o Người lao động có quyền trực tiếp với người sử dụng lao động hoặc
đăng ký tại tổ chức dịch vụ việc làm để tìm việc làm.
- Điều 7: Thủ tục và trình tự tuyển dụng lao động
Ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử
dụng lao động hoặc tổchức dịch vụ việc làm, hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động
phải thông báo công khai về nhu cầu tuyển lao động. Khi nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển
lao động, người sử dụng lao động hoặc tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp
cho thuê lại lao động có trách nhiệm quản lý hồ sơ và thông báo cho người lao động
thời gian tuyển lao động. Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh
nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết quả tuyển lao động trong
thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động. Trường hợp người lao
động không trúng tuyển hoặc không tham gia dự tuyển, người sử dụng lao động hoặc
tổ chức dịch vụ việc làm hoặc doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải trả lại đầy đủ

3. 3
hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động trong thời hạn 5 ngày làm việc, kể từ ngày người lao
động yêu cầu...
- Điều 8: báo cáo sử dụng lao động
Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải
khai trình việc sử dụng lao động với Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội (đối với người sử dụng lao động thuộc khu
công nghiệp) nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện; định kỳ 06 tháng và hàng
năm, người sử dụng lao động phải báo cáo tình hình thay đổi về lao động với Phòng
Lao động – Thương binh và Xã hội hoặc SởLao động – Thương binh và Xã hội (đối
với người sử dụng lao động thuộc khu công nghiệp) nơi đặt trụ sở, chi nhánh, văn
phòng đại diện; định kỳ 06 tháng và hàng năm, ngành Lao động – Thương binh và Xã
hội cấp dưới phải tổng hợp báo cáo với cấp trên và với UBND cùng cấp về tình hình
sử dụng và thay đổi về lao động trong các doanh nghiệp tại địa phương...
- Điều 9: số quản lý lao động
Người sử dụng lao động lập số quản lý lao động, quản lý và sử dụng số theo quy định
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
2) Cơ sở lý luận về tuyển dụng
a) Khái niệm
Là quá trình thu hút các ứng cử viên và lựa chọn trong số những ứng cử viên đó
những người phù hợp nhất với vị trí còn trống trong Doanh nghiệp.
- Khái niệm tuyển mộ lao động
Là quá trình thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau ( lực lượng lao động xã
hội và lực lượng bên trong tổ chức ), đăng ký dự tuyển vào những vị trí còn trống
trong Doanh nghiệp.
- Khái niệm tuyển chọn lao động
Là quá trình sàng lọc trong số những ứng cử viên những người phù hợp nhất với yêu
cầu công việc.
b) Ý nghĩa tuyển dụng lao động
- Về mặt chiến lược: Giúp Doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc, đãn đến
tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả lao động.
- Về quản trị nhân sự: Giúp thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực.
- Về mặt xã hội: Tạo cơ hội việc làm cho những người thực sự có năng lực làm
việc.
c) Yêu cầu đối với tuyển dụng lao động

4. 4
- Phải gắn với nhu cầu thực sự về nguồn nhân lực.
- Phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện, phẩm chất và năng lực cá nhân ứng cử
viên.
- Tuyển những người thực sự phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc.
d) Quá trình tuyển mộ lao động:
- Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ:
o Các yếu tố bên trong DN:
 Uy tín của công ty : Công ty có uy tín cao sẽ thu hút được nhiều
người đến xin việc.
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội : Các quan hệ với công
đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập
thể lao động.
 Chi phí cho công tác tuyển mộ
o Các yếu tố bên ngoài DN:
 Các điều kiện về thị trường lao động ( cung, cầu lao động ).
 Tình hình kinh tế - xã hội và xu hướng kinh tế trong tương lai.
 Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
 Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định
- Nguồn và phương pháp tuyển mộ:
o Nguồn nội bộ:
Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức hay còn gọi là nguồn nội bộ.
Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức, thường là dưới
hình thức thăng tiếnhoặc lưu chuyển nhân lực. Hình thức tuyển của nguồn này được
thực hiện công khai, cótiêuchuẩn cụ thể, rõ ràng đối với tất cả các ứng viên.Tổ chức
sẽ niêm yết các công việccòn trống và khuyến khích mọi người trong tổ chức hội đủ
các điều kiện này tham giatuyển mộ. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong
trường hợp cấp bách, tổ chức cầnngay một người nào đó thì cách tốt nhất là dán thông
báo trong nội bộ tổ chức.
Nguồn tuyển mộ này thường được ưu tiên hơn, bởi nó có những ưu điểm sau:
 Tuyển người từ nguồn nội bộ sẽ làm cho nhân viên thấy được
công ty luôn luôn tạocơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ sẽ
gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cựchơn.
 Thêm vào đó, họ là những người đã quen thuộc, hiểu được chính
sách và cơ cấu củacông ty và vì vậy chỉ cần một thời gian ngắn
công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làmviệc mới ngay, hạn
chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao
động.Ngoài ra, việc tuyển mộ các ứng viên từ bên trong nội bộ
doanh nghiệp sẽ ít tốn kém hơn.
Tuy nhiên, nguồn tuyển nội bộ này cũng có một số nhược điểm đó là đối với
nhữngngười không được lựa chọn sẽ dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công”từ đócó tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết làm ảnh
hưởng tới hoạt độngchung của công ty. Hơn nữa, vì là họ là những nhân viên của

5. 5
doanh nghiệp đã quen vớicách làm việc trước đây, họ sẽ dập khuôn theo cách làm việc
cũ mà không khuyến khíchđược sự đổi mới, sự sáng tạo và không dấy lên được bầu
không khí làm việc mới vì thếnhìn chung hoàn cảnh của công ty sẽ ít được cải thiện.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp sau
 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là
bản thông báo vềcác vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông
báo này được gửi đến tất cả các nhân viêntrong tổ chức. Thông
báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và
yêucầu về trình độ chuyên môn cần cho vị trí tuyển mộ
 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục
các kỹ năng” mà các tổchức thường lập về từng cá nhân người
lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của cáctổ chức. Trong
bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện
có, trình độgiáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,
kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tốliênquan khác đến phẩm
chất cá nhân người lao động mà công ty hay tổ chức đang
cầntuyển mộ. Từ danh mục này, người tuyển dụng sẽ căn cứ vào
đó mà chọn ra được ngườithích hợp.
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ,
công nhân viên trong tổ chức.Qua kênh thông tin này chúng ta có
thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp,có phẩm
chất tốt với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
o Nguồn bên ngoài:
Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chẳng hạn như: bạn bè hoặc người
thânquen của nhân viên trong công ty, nhân viên cũ của tổ chức hoặc những người
đang làm ởcông ty khác, khách hàng của tổ chức, sinh viên đã tốt nghiệp các trường
đại học, caođẳng, trung cấp và dạy nghề hoặc những người hiện đang thất nghiệp và
những người làmnghề tự do.
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có những ưu điểm sau
Doanh nghiệp sẽ tìm kiếm được một nguồn ứng viên đa dạng và phong phú, bên
cạnh đó, họ là những người mới sẽ có cách nhìn mới vể tổ chức,có nhiều ý tưởng sáng
tạovà có khả năng làm thay đổi bầu không khí cũng như tác phong làm việc cũ của
công ty.
Về mặt nhược điểm thì nguồn tuyển mộ này sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho người lao
động trong doanh nghiệp đó vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến, ngoài ra
sẽ mấtthời gian cho người lao động mới làm quen với công việc, hoà nhập với các
nhân viên trong công ty. Tiếp nữa, trình độ của những nhân viên mới này vẫn đang ở
dạng tiềm năng,nếu như công ty không biết khai thác thì sẽ phải tốn cho việc chi phí
tuyển dụng cũng như chi phí và thời gian đi đào tạo. Và việc tuyển mộ từ các nguồn
bên ngoài thường rất tốn kém.

6. 6
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, các doanh nghiệp có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau đây
 Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu về bạn bè, người thân của cán
bộ công nhân viên trong tổ chức. Tuyển mộ theo nguồn này có
khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong nhân
viên khi bạn bè, họ hàng mình không được chấp nhận vào làm
việc.
 Tuyển mộ những nhân viên cũ của tổ chức : đây là cách tuyển
những người đã từng làm việc cho tổ chức, có thể trước đây họ bị
sa thải, giảm biên chế hoặc bị dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ việc.
Với những nhân viên thuộc loại này, các nhà quản lý đã có kinh
nghiệm nên việc quản lý sẽ dể dàng hơn. Tuy nhiên do tâm lý bị
tổ chức “bỏ rơi” nên nhân viên thường có xu hướng không muốn
quay lại làm việc với tổ chức.
 Tuyển mộ những người khách hàng của tổ chức: đây là một trong
những nguồn tuyển dụng mới. Khách hàng là những người đã
quen thuộc với tổ chức. Họ là những người có tâm huyết và muốn
tham gia các hoạt động để phát triển tổ chức mà họ ưa thích, vì
vậy khách hàng là một nguồn quan trọng cho quá trình tuyển mộ
của tổ chức.
 Tuyển mộ các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy
nghề. Đây là nguồn quan trọng đối với cá tổ chức hiện nay và
được sử dụng nhiều ở các nước phát triển. Doanh nghiệp thực
hiện các hoạt động như: trao học bổng, tài trợ,... Khi đó sẽ làm
tăng uy tín của doanh nghiệp, đồng thời doanh nghiệp cũng có
thể tìm được những sinh viên phù hợp nhất.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc
làm. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp
xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn
rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên
và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra
những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất
cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
 Tuyển mộ từ những nguồn khác : các nguồn khác ở đây có thể là
thông qua quảng cáo trên truyền hình, báo chí hay mạng Internet
để nhiều người biết thông tin tuyển mộ của tổ chức khẩn trương
đến ứng tuyển, hoặc thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút áp dụng đối với các

7. 7
doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về
quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường đặt trong các trường
đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần
chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương...
e) Quy trình tuyển mộ:
- Các giải pháp thay thế cho quy trình tuyển mộ
o Làm thêm giờ
o Hợp đồng thầu lại
o Nhờ giúp tạm thời
- Xây dựng kế hoạch tuyển mộ:
o Lập kế hoạch tuyển mộ:
Là quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể
của một công việc cần tuyển mộ, bao gồm những yêu cầu về đào tạo tối thiểu, những
nhiệm vụ cơ bản của công việc hay những kiến thức kỹ năng mà ứng viên cần có.
Nó rất quan trọng để loại dần các ứng viên không phù hợp Sau đó, cần phải xác định
được số lượng người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Do đó, phải thu hút số
người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển dụng. Từ các tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp cho
tổ chức xác định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho các vị trí cần tuyển.t
Trong bước này phải xác định được tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần lưu ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao
động, không nên có các biểu hiện thiên vị, tiêu cực trong thi tuyển và định kiến của
các bộ phận tuyển dụng khi tuyển mộ.
B1. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc
làmcòn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy
người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm
với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp để đạt được kết quả cao nhất. Có thể sử
dụng những phương pháp như: các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng
cáo trên báo chí,trên trang web tuyển dụng tiêu biểu .
B2. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Việc lựa chọn các vùng để tuyển mộ là rất quan trọng bởi đây là những yếu tố quyết
định sự thành công của quá trình tuyển. Khi tổ chức cần tuyển mộ lao động phổ thông
với số lượng lớn thì tập trung chủ yếu vào các vùng nông thôn,còn đối với các loại lao
động chất lượng cao thì nên tập trung vào thị trường lao động đô thị; các trường đại
học, cao đẳng, trung học, dạy nghề...
Khi đã xác định được nơi tuyển mộ thì tiếp theo cần phải xác định thời gian tuyển mộ.
Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng
tương ứng ( quy mô kinh doanh, tính chất công nghệ ,tốc độ tăng trưởng).

8. 8
B3. Thực hiện hoạt động tuyển mộ.
B4. Đánh giá quá trình tuyển mộ.
 Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không?
 Hiệu quả của quảng cáo tuyển mộ
 Đảm bảo công bằng cho các cơ hội xin việc?
 Mức độ tin cậy của thông tin?
 Chi phí tài chính?
f) Quá trình tuyển chọn lao động.
- Các phương pháp tuyển chọn lao động
o Phương pháp 1: Loại bỏ ứng viên qua từng bước từ vòng hồ sơ- vòng
phỏng vấn.
Tiết kiệm thời gian hơn
o Phương pháp 2: Cho ứng viên tham gia toàn bộ quy trình tuyển chọn
tổng hợp kết quả cuối cùng.
Tốn thời gian hơn.
- Quy trình tuyển chọn
Bước 1: Nghiên cứu, đánh giá hồ sơ xin việc.
Mẫu hồ sơ xin việc:
 Nội dung thông tin phù hợp với từng vị trí
 Quá trình học tập
 Kinh nghiệm làm việc
 Sở thích
Nghiên cứu
đánh giá hồ sơ
xin việc
Phỏng vấn sơ
bộ
Trắc nghiệm
nhân sự
Phỏng vấn sâu
Thẩm tra
thông tin
Kiểm tra sức
khỏe
Phỏng vấn bới
lãnh đạo trực
tiếp
Tham quan
thử việc
Ra quyết định

9. 9
 Những câu trắc nghiệm ngắn
Bước 2: Phỏng vấn và tiếp xúc sơ bộ:
 Mục tiêu: Để tìm hiểu động cơ và phong cách làm việc của ứng cử viên
 Tạo cho ứng cử viên tâm lý thoải mái khi tham gia vào quy trình tuyển dụng
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự.
 Là việc sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng cử viên trên
nhiều phương diện
 Mục tiêu: Để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn
không hiệu quả
Bước 4: Phỏng vấn sâu.
 Là sự trao đổi trực tiếp giữa các nhà tuyển dụng với ứng cử viên
 -Được xem là bước tuyển dụng hiệu quả nhất
 Theo hình thức: Phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do
 Theo tính chất: Phỏng vấn tình huống, phỏng vấn căng thẳng và phỏng vấn gây
sốc.
VD: Phỏng vấn tình huống: đưa ra tình huống liên quan đến công việc để hỏi ứng
viên. Giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công việc của mình
Phỏng vấn căng thẳng: Nhiều người cùng phỏng vấn 1 ứng viên, câu hỏi dồn dập,
tiếng Anh- Tiếng Việt. Áp lực khi gặp vấn đề căng thẳng.
Phỏng vấn gây sốc: Đặt ra các câu hỏi, hành động gây sốc với các ứng viên.
Bước 5: Thẩm tra những thông tin nhận được
 Mục tiêu: Kiểm tra những thông tin ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng
 Phát hiện những tiềm năng của các ứng viên mà những vòng trước chưa thấy rõ
Bước 6: Kiểm tra sức khỏe ứng viên
Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Mục tiêu: Nâng cao vai trò của người lãnh đạo trực tiếp, nâng cao trách nhiệm
của người lãnh đạo trực tiếp với ứng viên
Bước 8: Người lao động tham quan thử việc.
 Mục tiêu: Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc và doanh nghiệp hiểu
rõ hơn về năng lực người lao động.

10. 10
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.
 Mời nhận việc
 Gửi thư từ chối
 Chuẩn bị hợp đồng lao động
 Lập hồ sơ nhân viên
II. GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN THỂ THAO VÀ GIẢI TRÍ BẰNG
LINH
1. Giới thiệu Bằng Linh
Công ty Bằng Linh là một đơn vị kinh doanh đa lĩnh vực, trong đó nổi bật là việc phát
triển thành công thương hiệu Olympia hoạt động uy tín trong lĩnh vực thể thao và giải
trí
Trải qua chặng đường xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần thể thao và giải trí
Bằng Linh đã khẳng định được vị trí của mình đối với các bạn hàng trong và ngoài
nước. Là chọn lựa số một của những người yêu thích thể thao đối với các dịch vụ về
thể thao và chăm sóc sắc đẹp... Là nhà cung cấp, phân phối trang thiết bị phòng tập
của các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới. Hiện nay, Công ty cổ phần Thể thao và
Giải trí Bằng Linh đã có một chuỗi hệ thống các Trung tâm thể hình, thể dục thẩm mỹ
trên toàn miền Bắc hoạt động rất chuyên nghiệp nhằm đáp ứng tốt nhu cầu tập luyện
nâng cao sức khỏe và vẻ đẹp hình thể của toàn bộ những khách hàng yêu thể thao.
Vào năm 2012, tập đoàn thể thao lớn nhất Nhật Bản là Renaissance đã quyết định
chọn Bằng Linh để đầu tư thực hiện các dự án thể thao, đặc biệt là ở bộ môn bơi lội.
Trường bơi Renaissance Olympia ra đời với mục tiêu phổ cập bơi lội cho toàn thể trẻ
em Việt Nam từ 6 - 14 tuổi, theo phương pháp và kỹ thuật bơi của Nhật Bản.
Hiện nay, công ty Bằng Linh đang phối hợp với Thành Đoàn, Hội đồng đội Trung
ương và Bộ Giáo dục để thực hiện các dự án phổ cập bơi lội dành cho học sinh các
trường tiểu học và trung học cơ sở với mục tiêu xóa mù bơi, giảm thiểu tối đa các vụ
đuối nước trong học sinh. Đây là một dự án mang đầy tính nhân văn của công ty Bằng
Linh đã nhận được sự ủng hộ rất lớn từ cộng đồng.
2. Olympia
Trung tâm thể hình, thể dục thẩm mỹ và bơi lội Olympia được thành lập từ năm 1999.
Tiền thân là một phòng tập thể hình nhỏ, đến nay Olympia đã mở rộng thành một
trung tâm thể hình thể dục thẩm mỹ và bơi lội với hệ thống các phòng tập hiện đại và
chuyên nghiệp.

11. 11
Trong 14 năm phát triển, Olympia đã không ngừng nâng cao về mọi mặt như cơ sở vật
chất, trang thiết bị Gym hiện đại và các huấn luyện viên có chuyên môn giỏi để trở
thành địa chỉ tin cậy và uy tín cho những người yêu thích thể thao đến tập luyện, nâng
cao sức khỏe. Thương hiệu Olympia đã được khẳng định bằng chính niềm tin của các
khách hàng.
Hiện nay, tại Olympia có các dịch vụ sau:
 Bơi lội
 Thể hình
 Thể dục thẩm mỹ
 Khiêu vũ cổ điển
 Jazz dance
 Múa bụng
 Tennis
 Massage vật lý trị liệu, massage body
Tất cả dịch vụ tại Olympia đều được đầu tư trang thiết bị đạt tiêu chuẩn quốc tế, đảm
bảo chất lượng sức khỏe cho người sử dụng. Các chuyên gia huấn luyện nổi tiếng sẽ
giúp h nghiệp cao, uy tín nhyển Quốc gia, giành thành tích cao trong các giải đấu lớn.
3. Hệ thống các phòng tập
- Hệ thống các phòng tập và bể bơi Olympia:
Tại Hà Nội
Cơ sở 1: Trung tâm thể hình - thể dục thẩm mỹ và bơi lội Olympia
Địa chỉ: số 4 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội
ĐT: 04.39331049
Cơ sở 2: Olympia tầng 1 nhà A1- 229 Phố Vọng, phường Đồng Tâm, Hà
Nộiởlympia tần Điện thoại: 04.36286077
Cơ sở 3: Olympia Chùa BộcCơ sở 3: Olympia Chùa Bộc
Địa chỉ: số 9 ngõ 95 Chùa Bộc, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: 04.35643203
Cơ sở 4: Olympia Thượng Thanh, Gia Lâm, Hà Nội
Điện thoại: 04. 66718686
Cơ sở 5: Olympia Vĩnh Phúc, Ba Đình, Hà NộiCơ sở 5: Olympia Vĩnh Phúc, Ba Đìà
Nội Địa chỉ: chung cư Newtatco ngõ 462 Đường Bưởi, Hà Nội

12. 12
Điện thoại: 04.32 474795
Cơ sở 6: Olympia 170 La ThànhCơ sở 6: Olympia 170 La Thành
Địa chỉ: tầng 2, toà nhà 170 La Thành, Hà Nội
Điện thoại: 04.6 2978686
Quản lý: Ms Hà 0902 251545
Cơ sở 7: Olympia Đền Lừ – Tầng 3 Trường thể thao thanh thiếu niên quận Hoàng Mai
Điện thoại: 04.36343903
Quản lý: Mr Lực 01652397982
Cơ sở 8: Olympia Công Đoàn – số 98 Tô Ngọc Vân, Tây Hồ, Hà Nội
Điện thoại: 04.6673 8686
Quản lý: Mr Dũng 0985 304 266
Cơ sở 9: Olympia 609 Trương Định, Hoàng Mai, Hà Nội
Điện thoại: 04.6672 8686
Cơ sở 10: Olympia số 3 Tăng Bạt Hổ, Hai Bà Trưng, Hà NộiTăng Bạt Hổ, Hai Bà
Trưng, Điện thoại: 04 32 88 8686
Cơ sở 11: Olypia nhà văn hóa quận Tây Hồ
CơĐiện thoại: 0985 304 266
Cơ sở 12: Olympia số 1 Tăng Bạt Hổ
Cơ sở 13: Olympia số 44 Tràng Tiền
Điện thoại: 04.371 66666
Tại Hòa Bình
Cơ sở 1: CLB Olympia Hòa Bình – Trạm môi trường TP. Hòa Bình
Cơ sở 2: Tầng 3 chợ Phương Lâm TP. Hòa Bình
Điện thoại: 0986811099
o Hệ thống các bể bơi Olympia
 Olympia số 4 Trần Hưng Đạo - Tel: 04.39330796 – 04.66758686
 Olympia số 3 Tăng Bạt Hổ - Tel: 04.32 88 8686
 Olympia Hoàn Kiếm số 2 Phúc Tân – Tel: 04.6674 8686

13. 13
 OlympiaNam Đô 609 Trương Định – Tel : 04. 6672 86 86
 Olympia Công Đoàn 98 Tô Ngọc Vân – Tel: 04. 6673 8686
4. Sơ đồ tổ chức công ty Bằng Linh
Bộ phận đứng đầu trong Cơ cấu tổ chức của CTCP Thể Thao và Giải Trí Bằng Linh là
Hội Đồng Quản Trị. Dưới đó là 4 cấp bậc bao gồm:
 Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm tổng giám đốc: BÙI NGỌC CHUNG
 Ban cố vấn: NGUYỄN HỒNG MINH
 Trợ lý – thủ quỹ: ĐINH THỊ HƯƠNG GIANg
o Ban giám đốc
 Giám đốc điều hành: ĐẶNG KIM DŨNG
 Giám đốc tài chính: BÙI THỊ TUYẾT LÊ
 Giám đốc truyền thông: PHẠM NGỌC TRUNG
o Các phòng ban
 Phòng kế toán: PHẠM LAN HƯƠNG
 Phòng dự án: TRẦN XUÂN TÙNG

14. 14
 Phòng kinh doanh
 Phòng truyền thông: NGUYỄN THỊ THANH THẮNG
 Quản lý các cơ sở trung tâm thể thao Olympia
 Phòng hành chính nhân sự: PHẠM KIM HUÊ
III. Thực trạng quá trình tuyển chọn và tuyển mộ tại công ty
Cổ Phần Thể Thao và Giải Trí Bằng Linh.
1. Phân tíchquá trình tuyển mộ
a. Phân tích công tác hoạch định chương trình tuyển mộ
Thông thường khi công ty có sự thiếu hụt về nhân lực tại các phòng ban hay chi nhánh
mà đã tìm kiếm các giải pháp khác như làm thêm giờ,thuê mướn,thuyên chuyển mà vẫn
không không giải quyết được thì công ty sẽ tiến hành tuyển mộ .Các phòng ban ,chi nhánh
của công ty sẽ có đơn đề nghị gửi tới phòng nhân sự, phòng nhân sự xác định lại và trình
giám đốc công ty duyệt. Khi được sự đồng ý của ban giám đốc ,phòng nhân sự sẽ tiến hành
tuyển mộ hoặc uỷ nhiệm cho chi nhánh tự tuyển mộ.
Làm thêm giờ: Giờ làm của nhân viên được chia làm 3 ca, ca sáng: từ 5h- 13h, ca chiều:
13h- 21h, ca đêm: 22h- 6h sáng ngày hôm sau. Khi thiếu hụt về nhân sự trước hết phòng
nhân sự sắp xếp cho nhân viên làm thêm giờ, thông thường tại các bộ phận lễ tân, bộ phận
thể hình và bộ phận vệ sinh của từng chi nhánh nhân viên tăng ca làm cả ngày gồm ca sáng
và ca chiều là 16h/ ngày, tại các bộ phận cứu hộ nhân viên tăng ca làm thêm ca đêm.
Thuyên chuyển: Là một công ty chuyên cung cấp các dịch vụvề thể thao và giải trí chủ yếu
về bơi lội và thể hình vì vậy vào mùa hè thường là mùa tuyển nhân sự nhiều nhất của công
ty này. Tuy nhiên, các bể bơi của Olympia đang dần chuyển thành bể bơi 4 mùa vì vậy mùa
đông các bể bơi 4 mùa vẫn hoạt động bình thường. Nhân viên của công ty thường là những
người làm thời vụ khoảng từ 3- 6 tháng. Vì vậy, sau mùa hè các nhân viên làm thời vụ sẽ
nghỉ, tại một số chi nhánh sẽ thiếu nhân viên và khi đó phòng nhân sự sẽ chuyển nhân viên
từ các chi nhánh dừng tạm dừng hoạt động bơi lội mùa đông về các chi nhánh khác hoạt
động bình thường.
b. Phân tích phương pháp và nguồn tuyển mộ tại công ty
Khi áp dụng các giải pháp khác mà cầu nhân lực chưa được đáp ứng đủ thì công ty tiến
hành tuyển dụng theo kế họach . Các biện pháp được tuyển mộ như sau :
- Tuyển nội bộ : Đây là biện pháp tuyển mộ được công ty ưu tiên hơn so với biện pháp
tuyển mộ từ nguôn bên ngoài .

15. 15
Thông thường ,công ty áp dụng biện pháp giới thiệu nhân viên trong công ty. Khi công
tác tuyển mộ được tiến hành thì phòng nhân sự sẽ thông báo tới các chi nhánh (đối với nhân
viên )và thông báo tới các phòng ban ( đối với lao động quản lý )từng bộ phận sẽ xem xét
thấy có khả năng đảm nhiệm được công việc thì thông báo lại phòng nhân sự, những người
này sẽ được xem xét và ghi vào danh sách ứng viên của công ty.
Nguồn nội bộ: Thông thường tuyển nguồn nội bộ là các nhân viên có nhu cầu làm tăng ca,
thêm giờ tại cả 2 chi nhánh gần nhau. Tại các chi nhánh tính chất các công việc là giống
nhau vì vậy khi tuyển nguồn nội bộ nhân viên không cần đào tạo thêm vẫn có thể làm tốt
công việc tại chi nhánh mới.
- Tuyển từ bên ngoài: Tuyển nội bộ có ưu điểm nhưng sau khi tuyển sẽ dẫn tới thiếu
hụt ở vị trí cũ và như vậy công ty đồng thời cũng tuyển mộ từ bên ngoài. Thông
thường là qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty ,đăng báo tuyển mộ trên
wedsite của DN: banglinhsjc.com, các web: 24h.com, tintuyendung.com,…..
Việc tuyển mộ từ bên ngoài giúp công ty đổi mới chất lượng nguồn nhân lực, tạo động
lực cho những người trong doanh nghiệp ,nhưng nó có nhược điểm là chi phí bỏ ra để đào
tạo những người này nếu chúng tuyển lớn hơn tuyển chọn nội bộ vì những người mới chúng
tuyển chưa biết gì về công việc của công ty.
2. Phân tích quá trình tuyển chọn
a. Phân tích các tiêu thức tuyển chọn
Công tác tuyển dụng của công ty sử dụng nhiều các tiêu thức để lựa chọn nhân lực, nó phụ
thuộc vào mỗi đặc thù của công việc:
- Với lao động phổ thông thì tiêu thức để tuyển chọn chủ yếu là sức khoẻ cơ bắp, chịu
khó , kiên trì, thật thà.
- Với lao động quản lý, lao động trí óc công ty sử dụng các tiêu thức đánh giá như
trình độ chuyên môn, cá tính kinh nghiệm.
b. Phân tích các bước và quy trình tuyển chọn
Tuỳ theo đối tượng cần tuyển mà quá trình tuyển chọn phân làm hai loại:
- Đối với nhân viên tiến trình tuyển chọn rất đơn giản chỉ gồm 3 bước:
o Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc
o Bước 2: Khám sức khỏe
o Bước 3: Ra quyết định
- Đối với lao động quản lý thì tiến trình tuyển chọn phải đầy đủ,chặt chẽ hơn

16. 16
o Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Tất cả hồ sơ của ứng viên nộp đến công
ty qua một khâu kiểm tra và phân loại của một số cán bộ chuyên trách.
o Bước 2: Phỏng vấn tổng hợp: Thông thường tổng giám đốc là người phỏng
vấn sâu, trước đó trưởng phòng nhân sự sẽ đưa ra một loạt các câu hỏi tổng
quát liên quan đến quá trình làm việc trước đây và bây giờ của ứng viên
o Bước 3 : Kiểm tra năng lực và trình độ chuyên môn: Tổng giám đốc là người
trực tiếp kiểm tra và đánh giá
o Bước 4: Khám sức khoẻ: Công ty căn cứ vào giấy khám sức khoẻ khi ứng
viên nộp hồ sơ xin việc, tuy nhiên đối với các công việc đặc thù: cứu hộ ,thể
hình lại chưa tổ chức công tác kiểm tra sức khỏe.
o Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng: Tổng Giám đốc công ty là người trực tiếp
đưa ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động trong đó ghi chức
vụ, lương bổng,thời gian thử việc.
Những người trúng tuyển thường là những người đã có mối quan hệ từ trước,
tạo được sự tin cậy của tổng giám đốc và đáp ứng 60% yêu cầu công việc đặc
thù.
c. Cán bộ tuyển chọn
Tham gia vào quá trình tuyển chọn của công ty gồm có trưởng phòng nhân sự, giám
đốc điều hành, tổng giám đốc công ty.
IV. Giải pháp và khuyến nghị về vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn
lao động tại công ty Cổ phần Thể Thao và Giải Trí Bằng
Linh.
1) Giải pháp cho tuyển mộ tại công ty Bằng Linh
- Đặt vấn đề: Công ty lựa chọn lao động nội bộ để lấp vào chỗ trống mới, sau đó
mới tuyển người bên ngoài lấp vào chỗ trống cũ.
Có thể có nhược điểm sau:
o Việc luân chuyển vị trí công việc không phải lúc nào cũng phù
hợp:
Do chỉ sử dụng nguồn nội bộ cho vị trí mới mà không sử dụng nguồn bên ngoài sẽ hạn
chế những ứng viên tiềm năng bên ngoài doanh nghiệp, đôi khi chính những ứng viên
bên ngoài mới là người xứng đáng hơn nhân viên hiện có trong công ty khi ứng tuyển.

17. 17
Hơn nữa, việc luân chuyển công việc trong công ty không có nghĩa sẽ giúp nhân viên
phát huy hoặc học hỏi thêm kinh nghiệm làm việc. đôi khi họ thực hiện khá tốt công
việc hiện tại nhưng lại khá bỡ ngỡ trước công việc được ứng tuyển.
o Có thể đánh mất cơ hội tuyển mộ được các ứng viên bên ngoài
tiềm năng và phù hợp với vị trí thực tế cần tuyển dụng hơn nguồn
nội bộ, trong khi lại không phù hợp với vị trí cũ của nhân viên
thay thế.
- Giải pháp đối với tuyển mộ
Kết hợp tuyển mộ nguồn bên trong và nguồn bên ngoài, khảo sát ứng viên bên ngoài
công ty trước xem có phù hợp với vị trí đang tuyển dụng không, sau đó mới khảo sát
nguồn bên trong.
Thứ nhất đảm bảo công việc cần tuyển dụng có người phù hợp hơn, đa dạng phong
cách làm việc cho công ty.Có thể đảm bảo công việc hiện tại của nhân viên được thực
hiện tốt.Có thể kết hợp song song 2 phương pháp này để đảm bảo tính khách quan
trong tuyển mộ ứng viên, hoặc công ty có thể thực hiện theo phương pháp sau: cùng
tuyển mộ nguồn bên trong và bên ngoài cho 2 vị trí mới và vị trí cũ( của nhân viên
hiện tại), xem xét và đánh giá ứng viên phù hợp nhất với từng vị trí công việc sẽ sắp
xếp cho ứng viên đó cho dù họ là ứng viên bên ngoài hay là nhân viên hiện tại.
2) Giải pháp cho tuyển chọn tại công ty Bằng Linh
- Đặt vấn đề
o Đối với tuyển chọn lao động phổ thông: quá trình tuyển chọn
không có bước phỏng vấn: chỉ nghiên cứu hồ sơ và khám sức
khỏe, sau đó ra quyết định.
Phỏng vấn là bước quan trọng nhất trong bất kì cuộc tuyển chọn nào. Vì bước này sẽ
giúp cán bộ tuyển dụng đánh giá ứng viên 1 cách chính xác nhất. Thông qua phỏng
vấn giúp cho nhà tuyển dụng biết được động cơ công việc, tâm lý, 1 phần tính cách
ứng viên để có cái nhìn tổng quát nhất và đưa ra lựa chọn phù hợp nhất. Thông qua
phỏng vấn cũng giúp cho ứng viên đánh giá được về văn hóa doanh nghiệp và các nhu
cầu công việc, cũng như các điều kiện làm việc và chế độ khác được hưởng. Và dù
được nhận hay không thì buổi phỏng vấn này sẽ giúp bạn tăng thêm kinh nghiệm, kiến
thức thực tế để hỗ trợ cho quá trình tìm việc
o Đối với tuyển chọn cán bộ quản lý: bước phỏng vấn lại được đặt
lên trước bước kiểm tra năng lực và trình độ chuyên môn.

18. 18
Thông thường kiểm tra trình độ chuyên môn sẽ nằm trong bước nghiên cứu hồ sơ xin
việc, để loại bỏ ngay các hồ sơ không đạt yêu cầu, giúp giảm chi phí và thời gian
tuyển chọn; sau đó mới tiến tới bước phỏng vấn. Việc nghiên cứu hồ sơ cũng như
trình độ chuyên môn là bước đánh giá khái quát khả năng làm việc hay điều kiện tối
thiểu của ứng viên có đáp ứng đủ cho công việc hay không. Bước này giúp doanh
nghiệp tiết kiệm thời gian sàng lọc hồ sơ, giảm các chi phí liên quan… và chỉ những
ứng viên có hồ sơ đáp ứng được yêu cầu tối thiểu đề ra thì mới được phỏng vấn. Lúc
này là thời gian công ty sẽ đánh giá ứng viên nào nổi trội hơn, hay đơn giản là phù
hợp nhất với công việc tuyển dụng.
Chỉ có thực hiện theo trình tự thì quy trình tuyển dụng mới diễn ra suôn sẻ. Như vậy
khi thực hiện tuyển chọn theo các bước này sẽ đẩy chi phí tuyển chọn lên cao, tốn
nhiều thời gian hơn.
o Hầu hết do tổng giám đốc và trưởng phòng nhân sự phỏng vấn
các ứng viên: vấn đề sẽ phát sinh khi tổng giám đốc không hiểu
rõ hơn chính chi nhánh đó hiểu cần những gì. Hoặc họ sẽ đặt yêu
cầu cao mà ít ứng viên đáp ứng được điều đó.
Họ là những người có kiến thức sâu rộng, thường đứng đầu công ty hoặc các bộ phận.
Đương nhiên yêu cầu của họ sẽ cao hơn yêu cầu công việc.
o Những người được tuyển dụng thường có mối quan hệ từ trước:
điều này sẽ khiến Bằng Linh trở thành 1 công ty gia đình. Các
quan hệ công việc thường dựa trên mối quan hệ quen biết từ
trước, hiệu quả làm việc có thể không cao, họ trúng tuyển đơn
thuần vì họ có quan hệ chứ không phải dựa trên trình độ và khả
năng làm việc.
Có 1 sự đồng nhất giữa vấn đề này với việc tuyển mộ từ nguồn bên trong mà không
nguồn bên ngoài cho vị trí mới. Đây chính là hạn chế lớn nhất mà công ty phạm phải
khi áp dụng “thủ thuật kinh doanh quan hệ gia đình”. Điều này trực tiếp hạn chế các
ứng viên tiềm năng tham gia vào công ty, nhân viên vì đã có các mối quan hệ trong
công ty nên không sẵn sàng phục vụ vì công ty mà chủ yếu dành quyền lợi cho họ lên
trên đầu.
- Giải pháp cho tuyển chọn
o Kể cả có tuyển chọn lao động phổ thông hay không cũng phải có
bước phỏng vấn ứng viên. Phỏng vấn giúp 2 bên tham gia làm rõ
các vấn đề chưa hiểu hoặc thỏa thuận các điều khoản mà 2 bên
chưa rõ ràng.

19. 19
o Đối với tuyển chọn cán bộ quản lý: xem xét lại trình tự thực hiện
các bước.
o Không cần thiết khi tổng giám đốc hay trưởng phòng nhân sự
luôn là người phỏng vấn và ra quyết định lựa chọn một ứng viên.
Đối với 1 số công việc không mang tính chất quá quan trọng,
hoặc phạm vi thuộc 1 chi nhánh nào đó thì nên để chi nhánh đó
quyết định. Ngoài ra có thể tiết kiệm thời gian cho lãnh đạo làm
các công việc khác cần thiết hơn.
Có thể thuê đơn vị chuyên môn bên ngoài để thực hiện phỏng
vấn, việc này có thể tiết kiệm thời gian cho lãnh đạo để họ
chuyên tâm vào công việc khác quan trọng hơn, 1 mặt nữa các
chuyên viên phỏng vấn có nghiệp vụ nên việc đánh giá ứng viên
sẽ đảm bảo chính xác hơn rất nhiều.
o Cần có cái nhìn khách quan khi lựa chọn điều kiện để ứng viên
trúng tuyển: lựa chọn ứng viên dựa trên năng lực của họ chứ
không phải mối quan hệ của họ. Có thể tạo điều kiện cho các mối
quan hệ vào những công việc đơn giản, không yêu cầu cao về
trình độ và kĩ năng làm việc.
Đương nhiên việc xây dựng các mối quan hệ từ trước giúp cho
người phỏng vấn có thêm các nguồn đánh giá ứng viên và có
thêm niềm tin vào ứng viên nhưng điều này không có nghĩa là
ứng viên đã phù hợp.
Người phỏng vấn cũng cần loại bỏ suy nghĩ lựa chọn các ứng
viên có quan hệ từ trước hoặc có quan hệ trong công ty, cần thiết
có thể báo cáo lên lãnh đạo để tìm ra giải pháp tối ưu nhất.
V. Tổng kết