Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Ngoại Thương.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com - Tải miễn phí - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
MALAYSIA UNIVERSITY OF SCIENCE AND TECHNOLOGY
…………………………..
------
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
Hà Nội, Tháng 07 năm 2022
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 4

1.1 Tuyên bố vấn đề 4
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 6
1.3 Tầm quan trọng của nghiên cứu 6
1.4 Phạm vi nghiên cứu 6
1.5 Những hạn chế của nghiên cứu 7
1.6 Cấu trúc của nghiên cứu 7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ NGHIÊN CỨU 8
2.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực Error! Bookmark not
defined.
2.1.1. Khái niệm Error! Bookmark not defined.
2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
2.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Error! Bookmark not
defined.
2.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Error!
Bookmark not defined.
2.2.1. Môi trường bên ngoài Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Môi trường bên trong Error! Bookmark not defined.
2.3. Hoạt động thu hút nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
2.3.2 Phân tích công việc Error! Bookmark not defined.
2.3.3 Tuyển dụng Error! Bookmark not defined.
2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Error! Bookmark not
defined.
2.4.1. Định hướng phát triển nghề nghiệp Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Đào tạo và phát triển Error! Bookmark not defined.
2.5. Duy trì nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.
2.5.1. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động Error! Bookmark
not defined.
2.5.2. Trả công cho người lao động Error! Bookmark not defined.

2.5.3. Quan hệ lao động và môi trường làm việc Error! Bookmark not
defined.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 8
3.1 Phương pháp nghiên cứu 8
3.2 Mục tiêu nghiên cứu 8
3.3 Đối tượng nghiên cứu 8
3.4 Phương pháp thu thập dữ liệu 8
3.5 Phạm vi nghiên cứu 9
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ PHÂN TÍCH 9
4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Vietcombank 9
4.2.Hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại Vietcombank 11
4.2.1. Phân tích công việc 11
4.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực 12
4.2.3. Quy trình tuyển dụng 12
4.3. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
4.3.1. Đào tạo hội nhập 14
4.3.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14
4.4. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực 16
4.4.1. Đánh giá thành tích 16
4.4.2. Hệ thống thù lao, phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ. 17
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN 17

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Tuyên bố vấn đề
Để sản xuất ra của cải vật chất và dịch vụ phục vụ cho xã hội thì doanh nghiệp
cần phải có nguyên vật liệu, thiết bị máy móc, con người và khoa học kỹ thuật.
Nhiều thế kỷ qua con người đã biết sáng tạo ra nguyên vật liệu, máy móc thiết bị,
khoa học kỹ thuật và sử dụng chúng để tạo nên của cải vật chất phục vụ cho chính
mình và xã hội. Do vậy có thể nói con người chính là nguồn tài sản quý giá, là yếu
tố quyết định nhất của doanh nghiệp và đồng thời doanh nghiệp luôn đòi hỏi cần
phải có những nhân viên có năng lực, phẩm chất cá nhân tốt. Điều này càng trở
nên quan trọng hơn khi doanh nghiệp phải đương đầu với những cạnh tranh, thử
thách khó khăn của nền kinh tế thị trường đầy năng động và xu hướng toàn cầu
hoá, khu vực hoá của nền kinh tế.
Để đạt được mục tiêu xây dựng đất nước trở thành một nước công nghiệp hiện
đại, Chính phủ cần phải có một nguồn lực tài chính dồi phục vụ cho công tác đầu
tư xây dựng đất nước. Vì thế, nhiều trung tâm tài chính – ngân hàng được thành
lập trên cả nước nhằm huy động các nguồn lực về vốn từ nước ngoài và từ trong
nhân dân, từ đó đảm bảo lưu lượng tiền tệ phục vụ cho công tác đầu tư và các hoạt
động sản xuất kinh doanh góp phần thực hiện mục tiêu chung của đất nước.
Tạo điều kiện cho hoạt động tài chính ngày càng phong phú, đa dạng phục vụ
nhu cầu vốn cho đầu tư phát triển và sản xuất kinh doanh, Chính phủ đã ban hành
nhiều chủ trương thuận lợi để các ngân hàng lớn trên thế giới đầu tư vào Việt Nam,
họ có tiềm lực mạnh về vốn, khoa học công nghệ hiện đại, kinh nghiệm hoạt động
kinh doanh trên thị trường và thương hiệu mạnh thu hút khách hàng so với các
NHTM trong nước, điều đó làm cho thị trường tài chính ngân hàng Việt Nam ngày
càng cạnh tranh gay gắt. Để có thể đứng vững và cùng phát triển song hành với đà
phát triển của hệ thống ngân hàng thì các NHTM trong nước phải phát huy tối đa
tiềm năng sẵn có của mình, bằng cách tận dụng thế mạnh nguồn nhân lực bản địa,
am hiểu văn hóa, phong tục và đối tượng khách hàng người Việt Nam, từ đó thu
hút nguồn nhân lực trong thị trường cạnh tranh ngày càng lớn.

Tốc độ phát triển thị trường tài chính càng nhanh như hiện nay, việc hình thành
hàng loạt các NHTM trong thời gian vừa qua, cùng với đó là các NHTM luôn tranh
thủ mở rộng hoạt động của mình ra nhiều thị trường lớn, mạnh dạn phát triển các
loại hình kinh doanh tài chính mới nhằm thu hút khách hàng và mở rộng thị phần
trên thị trường tài chính. Những điều này đòi hỏi phải có một lực lượng lớn nhân
lực thuộc lĩnh vực ngân hàng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động. Nhiều NHTM đã
tung ra nhiều chiêu thức thu hút cán bộ ngân hàng giỏi về với ngân hàng của mình,
làm cho nhu cầu nguồn lực chất lượng cao trong lĩnh vực tài chính ngân hàng tăng
khá lớn. Từ đó, việc duy trì NNL sẵn có, thu hút nguồn lực chất lượng cao từ các
đối thủ cạnh tranh và đào tạo phát triển NNL để nâng cao trình độ nghiệp vụ, quản
lý đáp ứng nhu cầu phát triển ngành ngân hàng hiện nay là vấn đề cần nghiên cứu
và cấp thiết.
Trải qua gần 60 năm xây dựng và phát triển, Vietcombank luôn giữ vai trò là
một trong những ngân hàng chủ lực trong hệ thống NHTM tại Việt Nam.
Vietcombank đã thực hiện cổ phần hóa từ năm 2007 cộng với những thay đổi hàng
ngày của khoa học kĩ thuật trên thế giới nếu chỉ duy trì đội ngũ lao động như cũ sẽ
làm họ bị tụt hậu về nhận thức dẫn tới tụt hậu về sản phẩm và dịch vụ, và do đó sẽ
làm giảm sức cạnh tranh của Vietcombank. Do vậy vấn đề đào tạo và phát triển
NNL là một vấn đề quan trọng trong tổ chức cần phải được chú trọng đầu tư và
phát triển.
Với quy mô rộng, và số lượng nhân lực tương đối đông nên công tác quản trị
NNL được chú trọng nhưng đôi khi không tránh khỏi những thiếu sót nên cần được
hoàn thiện dần dần từng bước.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc tồn tại và phát triển bền vững, duy
trì tốt công tác quản trị NNL của mình và thu hút NNL từ đối thủ cạnh tranh, nhằm
góp sức chung vào sự phát triển của thị trường tài chính ngân hàng đất nước của
Vietcombank là rất cần thiết. Là một người đang công tác tại Vietcombank, với
mong muốn Vietcombank phát triển bền vững trong xu thế hội nhập, tôi đã lựa

chọn đề tài :“Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại
thương Việt Nam”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu lý thuyết về quản trị NNL, từ đó đánh giá
thực trạng hoạt động quản trị NNL tại Vietcombank.
Với kết quả nghiên cứu đạt được, người viết sẽ đề ra những giải pháp hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank.
- Về mặt lý luận : nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về quản
trị nguồn nhân lực của một tổ chức
- Về phương diện thực tiễn : đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Vietcombank từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Vietcombank
1.3 Tầm quan trọng của nghiên cứu
Qua phân tích, tác giả đã đánh giá được thực trạng hoạt động quản trị nguồn
nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam trong thời gian qua hiệu
quả hay chưa hiệu quả cũng qua các hoạt động: (1) hoạch định nguồn nhân lực; (2)
phân tích công việc; (3) tuyển dụng và bố trí công việc; (4) đào tạo và phát triển;
(5) đánh giá thực hiện công việc; (6) trả công lao động; (7) quan hệ lao động và
môi trường làm việc.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn giới hạn trong việc phân tích thực trạng các
họat động chính của quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank từ đó đưa ra giải
pháp hoàn thiệc công tác quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể như sau :
- Về không gian : nghiên cứu phân tích thực trạng hoạt động của toàn hệ
thống Vietcombank trên cơ sở ảnh hưởng của môi trường bên trong và tác động
của môi trường bên ngoài bao gồm tình hình kinh tế, chính trị, xã hội,…,sự cạnh
tranh của các NHTMQD, các ngân hàng TMCP có vốn trên 3.000 tỷ đồng và các
ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam.

- Về thời gian : các số liệu sử dụng đề nghiên cứu chủ yếu là giai đoạn từ năm
2019 – 2021
1.5 Những hạn chế của nghiên cứu
Mặc dù đã cố gắng nhưng không thể tránh khỏi những hạn chế trong quá trình
nghiên cứu: Thứ nhất, thời gian nghiên cứu trong giai đoạn từ 2019 - 2021, có thể
sẽ chưa đủ để đánh giá hết chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank.
Thứ hai, những số liệu được cung cấp là số liệu nội bộ có thể chưa đầy đủ và đúng
đắn.
1.6 Cấu trúc của nghiên cứu
Bố cục chính của luận văn bao gồm 3 chương, với các nội dung chính sau :
Chương 1 : GIỚI THIỆU
Chương 2 : CƠ SỞ NGHIÊN CỨU
Chương 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 4: KẾT QUẢ VÀ PHÂN TÍCH
Chương 5: KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích, các số liệu được thu thập
từ Phòng Tổ chức cán bộ Vietcombank. Ngoài ra, luận văn còn vận dụng những
kiến thức đã được trang bị trong khoá học như quản trị học, quản trị nhân sự, lý
thuyết hệ thống, phương pháp nghiên cứu khoa học,…
3.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu lý thuyết về quản trị NNL, từ đó đánh giá
thực trạng hoạt động quản trị NNL tại Vietcombank. Với kết quả nghiên cứu đạt
được, tác giả sẽ đề ra những giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Vietcombank.
- Về mặt lý luận : nghiên cứu và hệ thống hoá những lý luận cơ bản về
quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức
- Về phương diện thực tiễn : đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Vietcombank từ đó đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Vietcombank.
3.3 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là Vietcombank và Vietcombank, bao gồm:
Đặc điểm nguồn nhân lực của Vietcombank, Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác
quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank, Thực trạng hoạt động thu hút nguồn
nhân lực, Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thực trạng
hoạt động duy trì nguồn nhân lực các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân
lực của
3.4 Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu được thu thập từ trong giai đoạn 2017 - 2021 từ phòng tổ chức cán bộ
tại Vietcombank

3.5 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của luận văn giới hạn trong việc phân tích thực trạng các
hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tại Vietcombank từ đó đưa ra giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể như sau :
- Về không gian: nghiên cứu phân tích thực trạng hoạt động của toàn hệ thống
Vietcombank trên cơ sở ảnh hưởng của môi trường bên trong và tác động của môi
trường bên ngoài bao gồm tình hình kinh tế, chính trị, xã hội,…,sự cạnh tranh của
các ngân hàng tại Việt Nam.
- Về thời gian: các số liệu sử dụng đề nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2019
– 2021
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ PHÂN TÍCH
4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Vietcombank
Biểu đồ: Biến động nhân sự Vietcombank giai đoạn 2017 - 2021
Số lượng nhân sự của Vietcombank tăng trưởng liên tục trong giai đoạn 2017 -
2021, số lượng nhân sự năm 2017 chỉ là 17.654 người thì đến năm 2021 đã tăng
lên tới 20.415 người. Mặc dù đại dịch Covid-19 đã ảnh hưởng đến tình hình kinh
doanh của Vietcombank nhưng số lượng nhân sự vẫn tăng lên đáng kể
Bảng:
Năm Cấp quản lý Tỷ lệ Cấp nhân Tỷ lệ Tổng

viên
2017 2.207 12,50% 15.447 87,50% 17.654
2018 2.242 12,70% 15.614 87,30% 17.845
2019 2.247 12,73% 16.580 87,27% 18.948
2020 2.261 12,81% 17.554 87,19% 20.062
2021 2.313 13,10% 17.863 86,90% 20.415
Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo có xu hướng tăng dần, số lượng cán bộ lãnh đạo năm
2017 là 2.207 người, chiếm 12.5% thì đến năm 2021 đã tăng lên tới 2.313 người
(chiếm 13.1%)
Bảng: Trình độ học vấn của CBNV Vietcombank năm 2021
Trình độ học vấn
31/12/2021
Số nhân viên Tỷ lệ
Trên đại học 1.925 9,43%
Đại học 17.735 86,87%
Dưới Đại học 755 3,70%
Tổng 20.415 100%
Tính đến thời điểm 31/12/2021, trong tổng số 20.415 CBNV có 17.735 người
(chiếm 86.87%) có trình độ đại học, 1.925 người (chiếm 9.43% có trình độ trên đại
học), còn lại chỉ có 3.7% có trình độ dưới đại học. Nhìn chung, cán bộ nhân viên
của Vietcombank đa phần được đào tạo bài bản từ các trường đại học danh tiếng
trên cả nước. Điều này được thể hiện ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào.
Biểu đồ: So sánh mức thu nhập của Vietcombank và các ngân hàng khác

So với các ngân hàng TMCP trong khối nhà nước khác, Vietcombank có mức
thu nhập bình quân cao nhất. Mức lương bình quân năm 2020 đạt 31,6 triệu đồng.
Vietcombank áp dụng chính sách lương, thưởng cạnh tranh dành cho tất cả nhân
viên theo hiệu quả làm việc và thành tích của đơn vị.
4.2.Hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại Vietcombank
4.2.1. Phân tích công việc
Với một công việc tại ngân hàng phải có nhiều bảng mô tả công việc và bảng
tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh khác nhau, trong hiện tại chưa có một
bảng mô tả công việc nào thật chuẩn xác để áp dụng cho các chức danh tại ngân
hàng. Việc tuyển chọn một người vào các chức danh tại ngân hàng chỉ được yêu
cầu chung chung, ví dụ như tuyển chọn một trưởng phòng giao dịch thì ngân hàng
yêu cầu phải có kinh nghiệm làm việc liên quan nhiệm vụ được tuyển ít nhất là 4
năm (đã ký hợp đồng lao động không thời hạn đối với nhân sự nội bộ), có hai năm
làm quản lý, có bằng chuyên môn kinh tế ngành tài chính ngân hàng, hoạt bát.
Chưa quy định rõ ràng nhiệm vụ phải thực hiện của một trưởng phòng giao dịch
làm gì, dẫn đến khi thực hiện nhiệm vụ vướng phải công việc chưa được ủy quyền,
vi phạm quy định của Vietcombank mà không biết.

Qua tìm hiểu việc thực hiện phân tích công việc tại Vietcombank, tác giả nhận
thấy còn những hạn chế sau:
- Phân tích công việc tại ngân hàng chưa được thực hiện một cách bài bản,
hiệu quả.
- Các chức danh cụ thể tại ngân hàng chưa được xây dựng một bảng mô tả
công việc cụ thể, nhân viên phải tự tìm hiểu để thực hiện, từ đó dẫn đến việc nhân
viên vô tình làm sai nguyên tắc hoặc vi phạm quy định của ngân hàng, thậm chí vi
phạm pháp luật mà không biết.
- Việc chưa xây dựng bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc, làm
nhân viên không biết định hướng để phấn đấu như thế nào vào các chức danh
tuyển dụng, việc tuyển dụng mang tính chủ quan của Phòng Nhân sự.
4.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Qua tìm hiểu thực tế trên toàn hệ thống Vietcombank, việc hoạch định nguồn
nhân lực hiện tại đang do các Phòng, Ban, chi nhánh tự xây dựng theo kế hoạch
kinh doanh của năm và trình phòng tổ chức cán bộ phê duyệt. Do đó, công tác
hoạch định nguồn nhân lực chưa mang tính chất dài hạn nên chưa thể đưa ra những
dự báo nhu cầu trong tương lai. Hoạt động nhân sự hiện tại vẫn đang mang tính
chất ngắn hạn để phục vụ nhu cầu kinh doanh.
Dựa vào tình hình thực tế. Một số hạn chế của quá trình hoạch định nguồn
nhân lực của Vietcombank bao gồm:
- Phòng tổ chức cán bộ chưa thực hiện, bám sát kế hoạch kinh doanh của ngân
hàng dẫn tới chưa có kế hoạch phát triển nguồn nhân sự trong dài hạn
- Công tác phát triển nguồn nhân lực mang tính chất ứng phó theo nhu cầu
phát sinh của chi nhánh, ảnh hưởng đến công tác kinh doanh của chi nhánh
- Công tác dự báo biến động nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn chưa
được thực hiện
4.2.3. Quy trình tuyển dụng
Biểu đồ: Quy trình tuyển dụng tại Vietcombank

Quy trình tuyển dụng của Vietcombank tương tự với các đơn vị khác. Sau khi
nhận kế hoạch từ các đơn vị kinh doanh, phòng tổ chức nhân sự sẽ tổ chức thông
báo tuyển dụng tới ứng viên. Hình thức đăng tuyển dụng thông qua các trang báo
chí, website của Vietcombank, trong đó, số lượng nhân viên ứng tuyển thông qua
website là chủ yếu, chiếm tới 70% tổng số lượng ứng tuyển. Đối với các chức danh
quản lý, Vietcombank gần như không tuyển dụng từ bên ngoài mà phát triển từ đội
ngũ nhân viên hiện hữu.
Qua phân tích tình hình thực tế, một số điểm hạn chế của Vietcombank như
sau:
- Công tác tuyển dụng nhân sự vẫn mang tính chất ngắn hạn để phục vụ cho
nhu cầu tạm thời của chi nhánh và các phòng ban. Chưa có kế hoạch hoạch định
nguồn nhân lực để thu hút cán bộ có trình độ cao để đáp ứng trong dài hạn. Bên
cạnh đó, do vẫn còn hoạt động theo cơ chế nhà nước nên việc tuyển dụng vẫn ưu
tiên người thân của con em trong ngành. Chưa thật sự minh bạch trong quá trình
tuyển dụng
- Bên cạnh hoạt động tuyển dụng tập trung tại hội sở, mỗi chi nhánh có quyền
quyết định tuyển dụng nên dễ dàng phát sinh tiêu cực trong quá trình tuyển dụng
- Các chức danh quản lý được đề bạt từ những nhân sự nội bộ nên khó để thu
hút nhân tài từ bên ngoài để nâng cao chất lượng công việc

4.3. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.3.1. Đào tạo hội nhập
Hội nhập với một môi trường mới không phải là một điều dễ dàng với một
nhân viên mới, đặc biệt là môi trường Vietcombank vẫn còn mang tính chất nhà
nước. Đối với các nhân viên được điều chuyển từ nội bộ sang những vị trí mới sẽ
gặp phải sự cạnh tranh từ những nhân viên nhiều kinh nghiệm nhưng chưa được
nâng chức (Do quy định về bằng cấp, chỉ tiêu, trình độ). Do thiếu sự thừa hưởng,
hướng dẫn từ các nhân viên nhiều kinh nghiệm nên việc thích ứng với môi trường
mới còn gặp nhiều khó khăn
Đối với các cán bộ được tuyển dụng từ bên ngoài, do tâm lý chủ yếu thực hiện
theo sự phân công của cấp cao hơn nên việc hướng dẫn còn miễn cưỡng, chưa thực
sự hướng dẫn cán bộ mới một cách nhiệt tình.
4.3.2. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong năm 2021, toàn bộ hệ thống Vietcombank đã triển khai cho toàn bộ
20.415 VNĐ được tham gia đào tạo ít nhất 1 buổi trong năm về các nghiệp vụ ngân
hàng, các khóa đào tạo về việc cập nhật hệ thống quy phạm pháp luật trong lĩnh
vực ngân hàng, các sản phẩm mới và các vấn đề có liên quan
Mỗi chi nhánh đều triển khai đào tạo riêng cho cán bộ nhân viên về các văn
bản pháp luật mới, triển khai kế hoạch kinh doanh, các sản phẩm mới, đồng thời có
những chương trình nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức về phân tích báo cáo tài
chính hoặc về thẩm định giá bất động sản và các tài sản thế chấp khác,...
Ban tổ chức nhân sự đã xây dựng kế hoạch hỗ trợ kinh phí cho các nhân viên
nâng cao kiến thức thông qua các chương trình cao hơn (Thạc sĩ, Tiến Sĩ,..) bao
gồm cả trong nước và quốc tế nhưng chưa được quan tâm đúng mực. Đến hiện tại,
chưa có cán bộ nào được tham dự các lớp đào tạo ở nước ngoài (bao gồm cả cán
bộ cấp cao, cán bộ cấp trung và cấp nhân viên). Công tác quy hoạch lãnh đạo cấp
cao chưa được quan tâm để lên kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ để có thể đáp ứng
được công việc ngay khi bổ nhiệm mà hầu như cán bộ đều tự đào tạo

Sau khi được tuyển dụng, các phòng, ban, chi nhánh tự đào tạo các nhân viên
mới do đó việc học tập chủ yếu được hướng dẫn từ những người có kinh nghiệm đi
trước mà chưa được học nhiều từ các lớp đào tạo tập trung. Do đó, mỗi cán bộ
nhân viên sẽ mang những đặc điểm của những người hướng dẫn và sẽ có trình độ
khác nhau sau một quá trình làm việc.
Bảng:
Chỉ tiêu Đơn vị
tính
2017 2018 2019 2020 2021
Chi phí đào tạo Tỷ đồng 12,73 17,55 20,38 24,01 24,13
Tổng số nhân viên Người 17654 17845 18.948 20.062 20415
Lượt đào tạo Lượt 4,39 4,45 4,98 4,99 5,03
Lợi nhuận sau thuế Tỷ
đồng 9.091
14.622
18.526 18.473 21.939
Tổng quỹ lương Tỷ đồng 324 437 507 528 571
Chi phí đào tạo bình
quân
Triệu
đồng
12,73 17,55 20,38 24,01 24,13
Chi phí đào tạo/Lợi
nhuận sau thuế
% 0,14% 0,12% 0,11%
0,13% 0,11%
Chi phí đào tạo/Tổng
quỹ lương
% 3,93% 4,01% 4,02%
4,55% 4,23%
Nguồn: phòng tổ chức nhân sự Vietcombank
Dựa vào bảng trên, mức chi phí đào tạo dành cho đào tạo ngày càng tăng lên
chứng tỏ ban lãnh đạo Vietcombank rất quan tâm đến công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực để đáp ứng cho nhu cầu của công việc.
Theo tình hình thực tế, Công tác đào tạo tại Vietcombank còn một số hạn chế
bao gồm

- Các lớp đào tạo về nghiệp vụ chuyên ngành cụ thể như phân tích tài chính,
nhận diện rủi ro từ khách hàng,... nhằm nâng cao chất lượng nhân viên đã được mở
tuy nhiên chưa đáp ứng được nhu cầu cho công việc, đặc biệt là các cán bộ nhân
viên mới.
- Ngân hàng Vietcombank chưa chú trọng vào việc khuyến khích tài trợ kinh
phí để cán bộ trong diện quy hoạch có thể được tham gia các lớp đào tạo để nâng
cao nghiệp vụ (bao gồm: thạc sĩ, tiến sĩ) tại trong nước và nước ngoài để đảm bảo
lượng nhân sự lãnh đạo có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của ngân hàng trong
một thời gian dài
- Hoạt động đánh giá sau đào tạo đã được thực hiện nhưng vẫn mang tính chất
đối phó, chưa thể đánh giá thực chất được chất lượng đào tạo. Do đó, ngân hàng
Vietcombank cần xây dựng một quy trình đánh giá sau đào tạo chuẩn hóa để đánh
giá đúng chất lượng đào tạo thông qua các tiêu chí định lượng cụ thể.
4.4. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực
4.4.1. Đánh giá thành tích
Công tác đánh giá nhân viên được thực hiện một lần duy nhất vào đợt cuối
năm, theo đó, các mức độ hoàn thành công việc được đánh giá bao gồm: “Không
hoàn thành nhiệm vụ”, “Hoàn thành nhiệm vụ”, “Hoàn thành tốt” và “Hoàn thành
xuất sắc”. Các cán bộ nhân viên được đánh giá dựa trên các căn cứ vào tổng điểm
của cá nhân, cụ thể
- Điểm cá nhân < 50: Không hoàn thành nhiệm vụ
- Điểm cá nhân từ 51 - 69: Hoàn thành nhiệm vụ
- Điểm cá nhân từ 70 - 85: Hoàn thành tốt nhiệm vụ
- Điểm cá nhân từ 86 - 100: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
Vietcombank đã xây dựng bộ chỉ tiêu chấm điểm hoàn thành công việc cho
từng cấp nhân viên. Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ nhân viên còn mang nặng tính
chất tình cảm của người đánh giá, chưa xây dựng được chỉ tiêu phản ánh đúng
năng lực thực hiện hoạt động kinh doanh của cán bộ nhân viên, từ đó gây khó khăn

cho công tác đánh giá, kết quả đánh giá phụ thuộc vào mối quan hệ giữa người
đánh giá và người được đánh giá
Nhìn chung, ngân hàng Vietcombank đã thực hiện định kỳ công tác đánh giá
chất lượng cán bộ nhân viên tuy nhiên việc đánh giá vẫn còn mang tính hình thức
và tình cảm chưa có một bảng đánh giá chính xác năng lực của cán bộ nhân viên
4.4.2. Hệ thống thù lao, phúc lợi và các khoản trợ cấp đãi ngộ.
Qua khảo sát và tìm hiểu về chế độ lương tại Vietcombank, hệ thống lương
được hưởng theo cấp bậc từ tổng giám đốc, các phó tổng giám đốc đến giám đốc
các chi nhánh, phòng ban, phòng giao dịch…và ngạch lương nhân viên, trong mỗi
ngạch lương có các cấp bậc lương khác nhau, tùy thuộc vào thâm niên và mức độ
cống hiến của từng cá nhân nhân viên của đơn vị.
Mức lương chi trả cho cán bộ nhân viên bao gồm lương cơ bản và lương kinh
doanh. Lương kinh doanh được xác định tùy theo kết quả kinh doanh trong năm và
quý trước đó. Mức lương cơ bản được xác định theo cấp bậc
Chế độ phúc lợi tại VietCombank được thực hiện đầy đủ theo quy định của
pháp luật, cán bộ nhân viên được nghỉ phép theo quy định, khám sức khỏe định kỳ,
tham gia nghỉ mát để tái tạo sức lao động, xem xét khen thưởng khi vượt chỉ tiêu
hàng năm. Tuy nhiên, chế độ phúc lợi được áp dụng chung cho toàn bộ cán bộ
nhân viên, chưa đa dạng so với các ngân hàng khác.
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Vietcombank trong
thời gian tới bao gồm:
Thứ nhất, hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Muốn vậy,
Vietcombank cần nghiên cứu xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng cao. Cần dự báo nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của ngành
ngân hàng để có kế hoạch đào tạo phù hợp; xây dựng chương trình đào tạo khung
theo tiêu chuẩn quốc tế; xây dựng bộ sách giáo khoa chuẩn theo tiêu chuẩn của các
nước phát triển với những sửa đổi, bổ sung phù hợp với điều kiện cụ thể của Việt
Nam; và tiêu chuẩn hóa kỹ thuật đào tạo của giảng viên. Các cơ sở giáo dục và đào

tạo cần bố trí chỉ tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu việc làm của ngành ngân
hàng.
Thứ hai, căn cứ vào chiến lược phát triển của toàn Vietcombank và nhu cầu
tuyển dụng của từng chi nhánh để đưa ra chính sách tuyển dụng khoa học nhằm
thu hút nguồn nhân lực chất lượng. Khi tuyển dụng cần xem xét năng lực nhân sự
cho từng vị trí tuyển dụng, xác định thế mạnh của cá nhân để bố trí vào vị trí phù
hợp, từ đó người được tuyển dụng mới phát huy hết năng lực của mình. Công tác
tuyển dụng cần thực hiện công khai, minh bạch, dân chủ, khách quan, công bằng
thì mới có thể tuyển được nguồn nhân lực chất lượng vào làm việc trong hệ thống
ngân hàng.
Thứ tư, đào tạo và đào tạo lại người lao động. Ngân hàng Vietcombank cần
thường xuyên đào tạo và đào tạo lại cho nhân viên của mình, ngoài những kiến
thức cơ bản và các văn bản hướng dẫn của ngành ngân hàng, cũng cần đào tạo
thêm kiến thức pháp luật, bí quyết quản lý, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng bán hàng
và kỹ năng giao tiếp cho nhân viên của mình.
Cuối cùng, thành lập cơ quan chuyên trách dự báo phát triển nhân lực cho toàn
hệ thống nhằm tránh thừa hoặc thiếu nhân lực nói chung, bảo đảm phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao.
Tóm lại, để đạt được sự phát triển bền vững, mạnh mẽ, từng bước theo kịp sự
phát triển của ngành ngân hàng tại Việt Nam, Vietcombank cần phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao là điều cấp thiết. Trong bài báo này, nhóm tác giả trình
bày thực trạng nguồn nhân lực của Vietcombank trong những năm qua, tìm ra
nguyên nhân của những tồn tại, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho hệ thống Vietcombank.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp, thành phố
Hồ Chí Minh.
Trần Kim Dung và các cộng sự (2010), Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh trong
doanh nghiệp, Tạp chí Phát triển Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 2/2010.
Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), Quản trị nguồn nhân lực và
sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp, Tạp chí khoa học, Đại học Quốc
gia Hà Nội, Kinh tế và kinh doanh, tập 29, số 4.
Nguyễn Hữu Dũng (2003). “Nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội
nhập xét từ góc độ nguồn nhân lực”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 209 (từ 16-
28/2/2003).
Dương Thất Đúng (2008), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực tại công ty truyền tải điện 4, Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, trường Đại học Kinh tế
TP.HCM
Tô Ngọc Hưng – Giám đốc Học viện Ngân hàng (2010), Cơ chế phối hợp giữa
các chủ thể trong phát triển nhân lực chất lượng cao cho các ngân hàng thương
mại Việt Nam tới năm 2020, chuyên đề nghiên cứu.

Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Ngoại Thương.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Viết Thuê Đề Tài Trọn Gói Zalo: 0973287149

More from Viết Thuê Đề Tài Trọn Gói Zalo: 0973287149 (20)

Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Ngoại Thương.docx