Báo cáo Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cao Su Đắk Lắk.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com - Tải miễn phí - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Khoa Quản trị kinh doanh
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CAO SU ĐẮK LẮK
Ngành: <TÊN NGÀNH>
Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
MSSV:
Lớp:
TP. Hồ Chí Minh, 2022

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
Khoa Quản trị kinh doanh
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN CAO SU ĐẮK LẮK
Ngành: <TÊN NGÀNH>
Giảng viên hướng dẫn:
Sinh viên thực hiện:
MSSV:
Lớp:

TP. Hồ Chí Minh, 2022

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT THỰC TẬP
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
4. Kết quả thực tập theo đề tài
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
5. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
Đơn vị thực tập

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------
NHẬN XÉT GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên : …………………………………………………………..
MSSV : …………………………………………………………..
Khoá : ……………………………………………………
1. Thời gian thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
2. Bộ phận thực tập
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
3. Nhận xét chung
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………...
………………………………………………………………………………
Giảng viên hướng dẫn

LỜI MỞ ĐẦU
Trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem là quan
trọng và quý báu nhất. Điều này ngày càng được khẳng định hơn nữa khi sự hội nhập
của kinh tế Việt Nam với thế giới ngày càng sâu dẫn đến yêu cầu công việc ngày càng
tăng và cạnh tranh trở nên gay gắt hơn. Con người chính là chủ thể vận hành và kiểm
soát các nguồn lực khác. Một doanh nghiệp có thể có nguồn lực tài chính mạnh, cơ sở
vật chất hiện đại nhưng nếu thiếu đi nguồn nhân lực giỏi thì khó mà phát triển bền
vững và tồn tại lâu dài. Vì thế mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược về nhân sự
tốt và coi đó là trọng yếu và tiên quyết, nếu không muốn doanh nghiệp mình trở lên lạc
hậu với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần thị trường và có nguy cơ phá sản.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk, em được
biết công ty đang có kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất để đáp ứng cho nhu cầu thị
trường mới là Tây Nguyên và miền Trung. Vì thế mà nhu cầu tuyển dụng trong tương
lai là rất lớn, ban lãnh đạo công ty cũng rất trăn trở làm sao để có tuyển dụng được đội
ngũ nhân viên năng lực, nhiệt huyết, gắn bó và đóng góp tích cực cho doanh nghiệp.
Trong những năm gần đây, công ty đã chú trọng tới công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực và xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng nhằm thu hút, lựa chọn
được người có trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc. Công ty hoạt động
trong lĩnh vực sản xuất thiết kế, cung ứng các thiết bị chiếu sáng công cộng và dân
dụng nên rất chú trọng đến việc làm sao để lựa chọn được đội ngũ chuyên viên, kỹ sư
chuyên nghiệp có chuyên môn kỹ thuật cao, công nhân lành nghề. Tuy nhiên, trên thực
tế hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty vẫn còn nhiều lúng túng trong việc
tạo dựng đội ngũ nhân viên giỏi, trong những năm gần đây tỉ lệ ứng viên được tuyển
có xu hướng sụt giảm so với kế hoạch đề ra dẫn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
chưa đạt được như mong đợi.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty, cùng với sự hướng dẫn của các cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần
cao su Đắk Lắk, em đã chọn đề tài “Một số kiến nghị hoàn thiện công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cao su Đắk Lắk” làm đề tài báo cáo của
mình.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU
ĐẮK LẮK
1.1. Giới thiệucông ty cổ phần cao su Đắk Lắk
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Cao Su Đăk Lăk
Email: dri@dri.com.vn
Website:dri.com.vn
Điện thoại: (84) 262 3867676, (84) 262 3865303
Địa chỉ: 30 Nguyễn Chí Thanh- TP.Buôn Ma Thuột - Tỉnh Đắk Lắk - Việt Nam
Hình 1.1.Logo công ty
Năm 2012 Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Cao Su Đăk Lăk được thành lập theo giấy
phép hoạt động số 6001 271719 do Sở kế hoạch và đầu tư Đăk Lăk cấp ngày
24/2/2012. Đến nay công ty đã 7 lần thay đổi giấy phép hoạt động. Công ty được
thành lập theo đề án cổ phần hóa dooanh nghiệp nhà nước của Công ty TNHH MTV
Cao su Đăk Lăk với vốn điều lệ là 500.000.000.000 VNĐ nhằm quản lý dự án đầu
tư cây cao su và các cây công nghiệp khác tại các tỉnh Nam Lào.
Tháng 04/2012 Công ty bắt đầu xây dựng nhà máy chế biến mủ cao su tại Lào với
công suất 10.000 tấn/năm và đã đưa vào hoạt động.
Tháng 07/2012 Công ty tiếp quản lại Công ty TNHH Cao su Đăk Lăk
(DAKLAORUCO) tại Lào từ Công ty mẹ Dakruco. Từ đó DRI ngày một khẳng định
được thương hiệu cao su DAKLAORUCO trên thị trường thế giới.
Năm 2013 Công ty xây dựng phương án phát hành tăng vốn điều lệ thông qua việc
phát hành cổ phiếu cho cổ đông hiện hữu nhằm bổ sung vốn lưu động cho các dự án
trồng mới cao su, mở rộng và nâng cấp nhà máy chế biến mủ cao su.
Năm 2014 Công ty hoàn thành việc tăng vốn lên thành 732.000.000.000 VNĐ.
Năm 2015 80% diện tích vườn cây cao su đã đưa vào khai thác với doanh thu đạt
hơn 400 tỷ đồng và nhân sự đến hơn 2.400 người.
Năm 2016 Công ty được UBCKNN chấp thuận là Công ty đại chúng.

Năm 2017 Thực hiện giao dịch cổ phiếu trên sản UpCom vào ngày 23/5/2017; Định
hướng phát triển công ty theo hướng bền vững: Hiệu quả về kinh tế - Trách nhiệm
xã hội – Bảo vệ môi trường, ban hành kế hoạch PTBV giai đoạn 1 từ năm 2018-
2019.
Năm 2018 Nâng cấp dây chuyền chế biến nâng công suất lên 18.000 tấn/năm. Triển
khai dự án nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao tại Xã CưKpô, huyện Krông Buk-
Tỉnh Đắk Lắk.
Năm 2019 Dự án Nông nghiệp công nghệ cao đã cho doanh thu. Ban hành kế hoạch
PTBV giai đoạn 2 từ năm 2020-2022. Đánh dấu 15 năm hình thành và phát triển
DAKLAORUCO, công ty con do DRI đầu tư 100% vốn tại Cộng hòa Dân chủ Nhân
dân Lào.
Ngành nghề kinh doanh:
Khai thác, chế biến, tiêu thụ mủ cao su.
Hiện công ty đã xây dựng hệ thống chế biến với dây chuyền sản xuất mũ nước
với công suất 9000 tấn/ năm, và dây chuyền sản xuất mũ tạp, đông với công suất 7500
tấn/năm; xây dựng phòng kiểm tra quản lý chất lượng với trang thiết bị đạt tiêu chuẩn
quốc tế, hệ thống các trạm bơm và xữ lý nước thải với công nghệ tiên tiến đã góp phần
cùng công ty sản xuất ra nhiều chủng loại sản phẩm đạt chất lượng cao đảm bảo phù
hợp với thị trường hiện nay.
1.1.2. Chức năng nhiệm vụ
1.1.2.1..Chức năng
Công ty hiện tại đang tập trung vào những ngành nghề chính sau đây:
- Trồng đầu tư, chăm sóc, khai thác, chế biến cao su nguyên liệu và tiêu thụ sản
phẩm.
- Công nghiệp hóa chất, phân bón và cao su.
- Thương nghiệp bán buôn, Kinh doanh vật tư tổng hợp, Kinh doanh nhà đất.
- Khai hoang và sửa chữa xây dựng cầu đường.
- Xây lắp công trình công nghiệp, dân dụng, Thi công công trình Thủy lợi.
- Cưa xẽ gỗ cao su, đóng pallet và đồ dùng gia dụng.
- Mua bán xăng, dầu, nhớt, sản xuất thùng phuy sắt.
- Xay sát hàng nông sản, Dịch vụ ăn uống.

- Khảo sát, thiết kế các công trình xây dựng giao thông.
1.1.2.2. Nhiệm vụ
Chấp hành nghiêm túc các chế độ chính sách, luật pháp của nhà nước và tập
quán Quốc tế về các lĩnh vực có liên quan đến công tác vận chuyển nhập hàng và
xuất hàng, các quy định về tài chính, tài sản cố định và tài sản lưu động.
Nhiệm vụ trọng tâm của Công ty là tái canh trồng mới, khai thác, thu mua mủ
tiểu điền, chế biến và tiêu thụ sản phảm cao su sơ chế
Tổ chức hoạt động kinh doanh trong toàn công ty nhằm đạt được mục tiêu của
công ty đặt ra.
Công ty phải tiến hành lập kế hoạch kinh doanh trình lên cấp trên và tổ chức
thực hiện những chỉ tiêu được giao.
Đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên, phân phối công bằng các khoản
thu nhập và đảm bảo điều kiện làm việc an toàn.
1.1.3. Hệ thống tổ chức
1.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý
(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự )
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

1.1.3.2.Chức năng các phòng ban
Đại hội đồng cổ đông : Là bộ phận có thẩm quyên cao nhất của công ty, bao gồm
tất cả các cổ đông có quyền biểu quyêt của công ty. Đại hội cổ đông quyết định
những
vấn đề được pháp luật và điều lệ công ty quy định. Đặc biệt, đại hội cổ đông sẽ
thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của công ty và ngân sách tài chính cho
năm tiếp theo, sẽ bầu hoặc bãi nhiệm hội đồng quản trị và Ban kiểm soát của công
ty.
Chủ tịch Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý công ty, có toàn quyền nhân danh
công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ
những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông. Hội đồng quản trị do Đại hội
cổ đông bầu ra, là cơ quan đại diện cho đại hội cổ đông thực hiện giữa hai kỳ đại
hội.
Ban Kiểm soát : Là Cơ quan giám sát của của Đại hội cổ đông, do Đại hội cổ đông
bầu ra. Ban kiểm soát có quyền thanh tra và giám sát tất cả các hoạt động của công
ty.
Ban Giám đốc: của công ty gồm Tổng Giám đốc điều hành chung, phụ trách bộ
phận Tài chính và Kinh doanh, Giám đốc phụ trách sản xuất và các phòng ban liên
quan. Ban giám đốc phải chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc quản lý
và điều hành công ty. Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty. Giám
đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty và chịu trách
nhiệm trước Hội đồng quản trị.
Bộ máy giúp việc: Gồm văn phòng, các phòng ban chuyên môn có chức năng tham
mưu, giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành công việc phù hợp với điều lệ
tổ chức và hoạt động của Công ty.
Phòng Hành chính - Nhân sự: Tham mưu cho Tổng Giám đốc Công ty về công tác
quản lý văn phòng, hội nghị, văn thư lưu trữ, quản lý và điều động trang thiết bị văn
phòng, công tác bảo vệ và thông tin liên lạc. Đồng thời phụ trách công tác quản lý,
đào tạo và phát triển nhân sự.
Phòng Kỹ thuật: Phụ trách về kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật và các dự án. Nhân viên
của Phòng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao, sử dụng máy vi tính thành thạo.

Phòng Tài chính Kế toán: Có nhiệm vụ cung cấp thông tin kinh tế, quản lý
toàn bộ công tác tài chính - kế toán, quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động vốn. Tập
hợp các khoản chi phí kinh doanh, đánh giá giá thành sản phẩm qua các lần xuất
nhập sản phẩm, tính toán kết quả sản xuất kinh doanh, theo dõi tăng giảm tài sản và
thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với
Nhà nước về các khoản phải nộp.
Phòng Kinh doanh: Có nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thị trường
tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cầu tiêu thụ sản phẩm của Công ty, giúp doanh
nghiệp tăng cường lợi nhuận và ngày càng phát triển.Các nhân viên của Phòng Kinh
doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị
trường về lĩnh vực mà Công ty đang kinh doanh.
Phòng Vật tư Thiết bị: Có chức năng nhiệm vụ lo cung ứng vật tư thiết bị cho
việc sửa chữa hay lắp ráp sản phẩm, kế hoạch dự trữ sản phẩm của Công ty, kế
hoạch dự trữ thiết bị nhằm phục vụ cho việc tiêu thụ sản phẩm.
Nhận xét:
Bộ máy của Công ty được bố trí theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Đặc điểm
của cơ cấu này là điều hành theo phương pháp mệnh lệnh hành chính, mọi quyết
định đưa ra đến các phòng ban triển khai thực hiện. Vì Công ty là doanh nghiệp vừa
và nhỏ nên áp dụng và bố trí theo cơ cấu này là hợp lý, tránh được sự cồng kềnh.
Giải quyết công việc theo hệ đường thẳng cho phép phân công lao động theo
tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồng trực tiếp điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực hiện công việc chịu sự chi
phối của cấp trên, do vậy không tạo được tính linh hoạt cho cấp dưới trong công
việc.

1.2.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Bảng 1.1. Khái quát doanh thu, lợi nhuận, chi phí của Công ty giai đoạn 2018 –
2020
Đơn vị: VNĐ
NGUỒN
VỐN
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 So sánh 2019/2018 So sánh 2020/2019
Số tiền Số tiền Số tiền Tuyệt đối
Tương
đối
(% )
Tuyệt đối
Tương
đối
(% )
Doanh
thu
114,571,329,858 131,432,318,529 141,913,492,308 16,860,988,671 14.72 10,481,173,779 7.97
Chi phí 12,090,526,946 13,597,232,531 13,480,311,860 1,506,705,585 12.46 -116,920,671 -0.86
Lợi
nhuận
trước
thuế
2,358,415,047 392,060,607 1,059,967,851 -1,966,354,440 -83.38 667,907,244 170.36
(Nguồn: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty)
Chỉ tiêu doanh thu và chi phí, lợi nhuận của Công ty trong 3 năm đều tăng vào năm
2019 và giảm vào năm 2020. Hai chỉ tiêu doanh thu và chi phí thay đổi tương đương
nhau vào năm 2019 và năm 2020. Năm 2019 cả hai chỉ tiêu doanh và chi phí của
doanh ngiệp đều tăng 16,1% so với doanh thu và chi phí của năm 2018. Điều đó chứng
tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có chiều hướng phát triển, tổng doanh
thu của Công ty tăng là do Công ty đã mở rộng thị trường tiêu thụ tiến hành các hoạt
động marketing cho sản phẩm của mình, tạo ra những mẫu mã đáp ứng nhu cầu của
người tiêu dùng. Bên cạnh đó Công ty chú trọng đến việc nâmg cao chất lượng sản
phẩm và tạo được uy tín đối với khách hàng. Vào năm 2020 cả hai chỉ tiêu này đều
giảm do Công ty nhận thấy sự khó khăn của nền kinh tế thế giới trong năm 2020 nên
Công ty thu hẹp sản xuất kinh doanh và tổ chức lại sản xuất nên Công ty đã chủ động
giảm chi phí xuống 10,5% so với năm 2019 đồng thời Công ty cũng giảm giá bán sản
phẩm để kích thích tiêu dùng ở nước nhập khẩu nên làm cho doanh thu trong năm của
Công ty giảm 10,3% so với năm 2019.

Tóm tắt chương 1
Tháng 04/2004 Công ty cao su Đắk Lắk (nay là Công ty cổ phần cao su Đắk
Lắk) tiến hành khảo sát nguồn tài nguyên đất đai tại bốn tỉnh Nam Lào và nhận thấy
vùng này có khả năng phát triển kinh tế. Sau khi được sự chấp thuận của hai chính phủ
Lào và Việt Nam, Công ty đã tiến hành hoàn chỉnh các thủ tục hồ sơ pháp lý thành lập
Công ty TNHH cao su Đắk Lắk tại Lào (Daklaoruco) (nay là Công ty con trực thuộc
DRI) để đầu tư trồng các cây nông nghiệp có hiệu quả kinh tế cao như: cây cao su, cây
cà phê, cây điều, cây rừng;
Daklaoruco mới thành lập chưa có cơ sở hạ tầng, nguồn nhân lực quá mỏng,
khó khăn về ngôn ngữ, văn hóa của nước Lào. Tuy nhiên vượt qua mọi khó khăn để
chuẩn bị tốt về đất, cây giống phục vụ cho chiến dịch trồng mới năm 2005 và các năm
tiếp theo. Tập thể Daklaoruco đã được Giám đốc Công ty cao su Đắk Lắk tặng giấy
khen danh hiệu tập thể lao động xuất sắc năm 2004.
Qua chương 1 cũng cho biết cơ cấu tổ chức công ty, kết quả kinh doanh công ty
trong thời gian qua

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐẮK LẮK
2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần cao su Đắk Lắk
2.1.1. Tình hình nguồn nhân lực công ty
Bảng 2.1: Thống kê lao động theo tính chất hợp đồng lao động năm 2019-2020
(Đơn vị : người)
Chỉ tiêu
Số lượng
2018
Số lượng
2019
Số lượng
2020
Tỷ lệ %
2018
Tỷ lệ %
2019
Tỷ lệ %
2020
Hợp đồng có xác
định thời hạn
2.139 1.867 1.567 83,26% 83,69% 86,53%
Hợp đồng không
xác định thời hạn
316 297 151 11,91% 13,31% 8,34%
Hợp đồng theo
thời vụ
114 67 93 4,83% 3% 5,13%
Tổng cuối kỳ 2.569 2.231 1.811 100% 100% 100%
(Nguồn : Báo cáo thường niên Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Cao Su Đăk Lăk)
Biểu đồ 2.1 : Thống kê lao động theo tính chất hợp đồng lao động năm 2019-2020
(Nguồn : Báo cáo thường niên Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Cao Su Đăk Lăk)
83.26%
83.69%
86.53%
11.91%
13.31%
8.34%
4.83%
3%
5.13%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
2018
2019
2020
Hợp đồng có xác dịnh thời hạn Hợp đồng không xác định thời hạn Hợp đồng theo thời vụ

Tỷ lệ công nhân làm việc theo thời vụ rất ít chiếm 5,13% trong tổng số nhân viên
trong năm 2020, tăng hơn so với 2 năm trước. Nhân viên có hợp đồng lao động có xác
định thời hạn là cao nhất chiếm 86,53% trong tổng số. Theo hợp đồng không xác định
thời hạn là 8,34%. Cho thấy lượng nhân viên có khả năng bám trụ và gắn bó lâu dài
với công ty không nhiều chỉ 151 người trong tổng số 1811 người năm 2020, giảm phân
nữa số lượng so với 297 người trong tổng số 2231 năm 2019. Điều cho thấy số lượng
công nhân có khả năng làm việc cũng như kinh nghiệm trong công ty là không nhiều.
Tỷ lệ % lao động có xác định thời hạn tăng lên nhưng số lượng lại giảm xuống rõ rệt
từ năm 2.139 năm 2018 xuống chỉ còn 1.567 năm 2020 tức giảm tới 572 người, một số
lượng không nhỏ. Tình hình biến động giá của cao su dẫn đến tình trạng công ty phải
liên tục cắt giảm chi phí khiến lượng lao động giảm mạnh.
2.1.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần cao
Su Đắk Lắk
2.1.2.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường dựa trên:
- Kế hoạch SXKD hằng năm và định hướng phát triển lâu dài của công ty;
- Công ty sử dụng công nghệ mới, trang thiết bị mới,;
- Dựa vào các chức năng và nhiệm vụ, để đề nghị của từng trưởng phòng ban;
- Từ những nhu cầu phát sinh khác: Thay thế người đi sinh, người ốm, đi học,
người thôi việc.v.v…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu tuyển dụng
của đơn vị mình và gửi yêu cầu nhân sự lên phòng HC-NS với nội dung:
- Chức danh các công việc cần tuyển;
- Số lao động được đề nghị tuyển;
- Yêu cầu đối với người dự tuyển: về trình độ, về độ tuổi, về giới tính, về mức
lương dự kiến và những yêu cầu khác…
Việc xác định nhu cầu nhân sự của phòng HC - NS phụ thuộc vào kế hoạch sản
xuất, kinh doanh của công ty một cách thụ động, máy móc. Cứ có thêm kế hoạch sản
xuất kinh doanh của công ty nhằm mục đích gia tăng doanh thu, gia tăng lợi nhuận là
phòng HC -NS lại lập ra những nhu cầu tuyển dụng mà không xem xét nhân viên của
công ty có thể đảm nhận được khối lượng công việc tăng thêm hay không.

Tuy công ty đã có mẫu phiếu “Yêu cầu nhân sự” nhưng nội dung còn chung
chung, gây khó khăn cho việc lên kế hoạch tuyển dụng.
2.1.2.2.Lập kế hoạch tuyển dụng
Dựa vào nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, phòng HC-NS sẽ tổng hợp lại
và soạn thảo kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch này liên quan đến bốn vấn đề chính là:
1. Chức danh: Về chức danh công việc, bộ phận công tác, số lao động cần tuyển
2. Yêu cầu: Về giới tính, độ tuổi, trình độ, kinh nghiệm …
3. Triển khai thực hiện: Người thực hiện, thời gian triển khai, nội dung triển
khai
4. Chi phí dự kiến: chi phí thông báo, chi phí đăng tin và các chi phí khác
Hằng năm, kế hoạch tuyển dụng của công ty được thực hiện 2 lần, một lần được
lập vào tháng 1 và một lần vào tháng 6. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự sẽ được trình lên
Ban Giám đốc xem xét. Sau đó sát hạch tình hình thực tế, nếu kế hoạch hợp lý và cần
thiết đối với công ty thì Ban Giám đốc sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng nhân sự cho
công ty. Theo đó phòng Hành chính - Nhân sự sẽ thực hiện quyết định này từ Ban
Giám Đốc. Việc lên kế hoạch tuyển dụng 2 lần trong năm như vậy cũng là hợp lý đối
với công ty.
Hiện nay, công ty khai thác cả hai nguồn tuyển mộ từ nội bộ và bên ngoài tổ
chức và có những phương pháp tuyển dụng phù hợp cho cả hai nguồn này là:
Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nội bộ tại Công ty cổ phần cao
su Đắk Lắk
Tuyển dụng qua sự đề bạt nội bộ: phương pháp này thường được sử dụng trong
trường hợp ví trí tuyển là cấp quản lý .Các nhà quản lý không thông báo rộng rãi mà sẽ
cân nhắc tiến cử một nhân viên nào đó vào vị trí ấy dựa vào những thông tin trong hồ
sơ cá nhân và quá trình làm việc mà nhân viên đó thể hiện. Trong trường hợp không
lựa chọn được người phù hợp thì công ty mới tuyển dụng bên ngoài cho vị trí quản lý.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin lưu trong hồ sơ cá nhân: sau khi được tuyển
dụng thì thông tin của nhân viên sẽ được lưu trữ vào hồ sơ cá nhân, tuy nhiên do hồ sơ
không được cập nhật thường xuyên và số lượng hồ sơ đạt chất lượng chiếm tỉ lệ nhỏ
nên phương pháp này vẫn chưa được công ty coi trọng.

Phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại Công ty cổ phần cao su
Đắk Lắk
Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên văn
phòng): đây là phương pháp tuyển dụng mà công ty thường xuyên sử dụng, công ty
luôn khuyến khích các cán bộ công nhân viên tích cực giới thiệu nguồn lao động cho
công ty bằng cách giới thiệu cho bạn bè, người thân. Công ty muốn tận dụng những ưu
điểm của phương pháp này là nhanh chóng, đỡ tốn chi phí quảng cáo đăng tin, lấy uy
tín của người giới thiệu để đảm bảo chất lượng cũng như cam kết làm việc lâu dài,
trong một môi trường làm việc có những người thân quen như vậy thì nhân viên mới
dễ dàng hòa nhập với công ty.
Đăng quảng cáo trên truyền thông internet: công ty sử dụng phương pháp
tuyển mộ này trong trường hợp muốn tuyển nhân sự với số lượng lớn. Là một công ty
quảng cáo nên công ty muốn đăng tuyển trên internet để dễ dàng tiếp cận nguồn lao
động hơn.
Ngoài ra, công ty còn kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông
báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
2.1.2.3.Thông báo tuyển dụng
Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk thường sử dụng các phương pháp thông báo
là:
- Nhân viên của công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân lắp đặt, nhân viên
văn phòng)
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo chí
- Bên ngoài trụ sở công ty sẽ niêm yết các thông báo;
Đối với việc thông báo tuyển dụng công ty sẽ thường xuyên cập nhật trên các
thông tin đại chúng. Nhưng bên cạnh đó, công ty nên thực hiện các hình thức thông
báo tuyển dụng nhân sự sáng tạo, phong phú hơn để thu hút số lượng người đến nộp
hồ sơ ngày càng đông hơn, từ đó công ty sẽ có nhiều cơ hội chọn lọc những nhân viên
có tố chất phù hợp với vị trí cần tuyển.
Công ty đã đưa ra được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc. Tuy nhiên, khi có thêm một số công việc mới hay áp dụng công nghệ mới vào
sản xuất thì Công ty lại chưa có sự phân tích công việc mới hoặc tiến hành phân tích

lại công việc cho người lao động. Do đó, cũng gây khó khăn cho quá trình tuyển dụng
vì không biết vị trí công việc nào cần tuyển thêm người. Hiện nay công ty chỉ có một
số bản mô tả công việc rất ít chức danh, chưa có thêm mới và bổ sung.
Nội dung mô tả công việc trong thông báo tuyển dụng còn chung chung, điều
này sẽ làm mất thời gian khi phải giải thích lại công việc trong buổi phỏng vấn hoặc
sau khi ứng viên trúng tuyển. Mô tả càng chi tiết và rõ ràng thì người lao động cũng sẽ
hình dung được công việc cụ thể hơn, từ đó họ sẽ đánh giá được khả năng phù hợp với
công việc hay không, một phần giúp sàng lọc ứng viên.
Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cũng chưa nêu cụ thể mức lương và các chính sách đãi
ngộ. Mức lương và các chính sách đãi ngộ là một phần rất quan trọng, đối với lao động
phổ thông thì điểm thu hút đầu tiên là mức lương, sau đó mới đến công việc và các yếu
tố khác, trong khi các đối tượng là nhân viên gián tiếp hoặc quản lý thì họ lại quan tâm
đến yếu tố về môi trường làm việc, tính chất công việc, cơ hội phát triển… Chính vì
vậy mà công ty cần phải đưa thêm vào thông báo tuyển dụng thông tin về mức lương
và các chính sách đãi ngộ đồng thời phải xem xét để cung cấp thông tin sao cho phù
hợp với từng vị trí tuyển dụng
2.1.2.4. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của mỗi công ty không hoàn toàn giống nhau và tùy thuộc
vào ngành nghề, tính chất đặc thù công việc. Hiện nay, Công ty cổ phần cao su Đắk
Lắk đang áp dụng hai quy trình tuyển dụng đối với các vị trí tuyển dụng khác nhau
trong công ty:

Quy trình tuyển dụng
Nguồn: Phòng HC -NS)
Hình 2.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp tại công ty
Nội dung cụ thể các bước được tiến hành như sau:
Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Việc tiếp nhận hồ sơ sẽ được phòng hành chính nhân sự thực hiện từ 2 đến 3
tuần bắt đầu từ ngày thông báo. Căn cứ vào nhũng nội dung thông báo tuyển dụng, bộ
phận hành chính nhân sự sẽ kết hợp với bộ phận bảo vệ để tiếp nhận hồ sơ và kiểm tra
hồ sơ xin việc của các ứng cử viên. Hồ sơ tuyển dụng yêu cầu bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch, dán ảnh 4x6 (không quá 06 tháng)
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ, giấy khai sinh,.
- Giấy khám sức khỏe (không quá 06 tháng).
- Hộ khẩu, chứng minh thư photo và được công chứng.
- Xác nhận nhân sự, 2 ảnh 3*4.
Sau khi nhận được các hồ sơ của ứng viên, phòng hành chính nhân sự tiến hành
sắp xếp các hồ sơ xin việc theo thứ tự ưu tiên. Tiêu chí để sắp xếp hồ sơ đầu tiên là
trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc sau đó mới tới bằng cấp, chứng chỉ liên
quan, tình trạng sức khỏe, nguyện vọng cá nhân…
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe
Sát hạch tay nghề
Tiếp nhận thử việc,
hướng dẫn nhân viên mới
và đánh giá sau thử việc
Ký hợp đồng và lưu hồ sơ

Các hồ sơ này phải được photo công chứng đầy đủ theo yêu cầu quy định của
công ty. Đối với vị trí ứng tuyển là công nhân, tính chất công việc giản đơn không
mang tính phức tạp nên yêu cầu bằng cấp là trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề,
sơ cấp hoặc trung học.
Kết thúc quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, bộ phận tuyển dụng sẽ lên kế
hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển đối với ứng viên đạt yêu
cầu. Đối với ứng viên không đạt yêu cầu, bộ phận tuyển dụng sẽ loại và không trả lại
hồ sơ.
Tại Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk, việc lựa chọn và sàng lọc hồ sơ chưa
được định lượng rõ ràng và bài bản, nhân viên tiếp nhận hồ sơ chỉ mới sàng lọc và sắp
xếp hồ sơ nào có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm lên trước, sau đó mới đến các hồ
sơ khác, ngoài ra công ty chưa chú trọng đến việc xác lập rõ tỉ lệ tuyển chọn dẫn đến
khó khăn trong công tác phân loại các ứng viên.
Bước 2: Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe
Bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành gọi điện thông báo lịch hẹn phỏng vấn cho
ứng viên trong thời gian chậm nhất 3 ngày trước khi phỏng vấn.
Người phỏng vấn là đại diện phòng HC - NS chuyên trách công tác tuyển dụng
và người đại diện đơn vị cần tuyển. Mục tiêu của việc phỏng vấn là xác định tố chất và
khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Người
phỏng vấn sẽ quan sát thái độ, khả năng giao tiếp của ứng viên và đặt ra những câu hỏi
xoay quanh việc kiểm chứng các thông tin cá nhân, tìm hiểu các thông tin khác chưa
có trong hồ sơ, các thông tin về công việc cũ và mong muốn công việc mới. Sau khi
phỏng vấn, ứng viên được mời đến phòng khám sức khỏe để kiểm tra sức khỏe. Công
ty sẽ mời đại diện cán bộ cơ quan Y tế có thẩm quyền tại địa phương đến để khám sức
khỏe cho ứng viên.
Bước phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe được thực hiện bài bản và đặc biệt là
khâu kiểm tra sức khỏe đã được công ty rất chú trọng vì do đặc thù công việc yêu cầu
có thể lực tốt, chịu được áp lực công việc, làm tốt các công việc nặng nhọc.
Bước 3: Sát hạch tay nghề
Sau đó ứng viên phải trải qua kiểm tra sát hạch tay nghề tại xưởng sản xuất của
công ty. Sau khi phỏng vấn và sát hạch tay nghề, nhân viên phỏng vấn và người chấm

thi sẽ đánh giá khả năng của ứng viên. Nếu thấy phù hợp, công ty sẽ thông báo cho
ứng viên biết ngày nhận việc.
Việc sát hạch tay nghề được diễn ra nghiêm túc, có sự chuẩn bị trang thiết bị và
kế hoạch rõ ràng, có sự liên kết giữa các bộ phận để việc sát hạch diễn ra suôn sẻ, tuy
nhiên chưa có biểu mẫu ghi lại kết quả của từng ứng viên mà người chấm thi sát hạch
chỉ đơn giản là ghi lại kết quả của các ứng viên là đạt hay không đạt. Đối với vị trí
tuyển dụng là công nhân thì việc sát hạch tay nghề là một bước quan trọng vì trình độ
tay nghề của công nhân có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng của sản phẩm. Công ty
nên đưa ra biểu mẫu để ghi lại kết quả một cách bài bản, cụ thể để tiến hành đánh giá
ứng viên một cách minh bạch, khách quan.
Bước 4: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử
việc
Ngày đầu tiên nhận việc, ứng viên sẽ được giới thiệu về nội quy và chính sách
của công ty, các ứng viên cũng được giới thiệu các kiến thức chung về thời gian làm
việc, thời gian nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi lao động khác theo quy định của Pháp
luật. Nhân viên mới phải trải qua quá trình thử việc trong vòng 1 hoặc 2 tháng. Quá
trình này nhân viên mới sẽ được Trưởng bộ phận và phó bộ phận kèm cặp hướng dẫn
mô tả công việc cần thực hiện. Sau 3 ngày thử việc, Trưởng bộ phận sẽ có một bảng
nhận xét về nhân viên mới. Công nhân không được ký hợp đồng thử việc ngay mà sau
3 ngày thử việc đạt yêu cầu, công nhân mới sẽ ký hợp đồng thử việc và công ty sẽ xem
xét mức lương phù hợp trong giai đoạn thử việc. Sau thời gian thử việc nếu không đạt
thì sẽ quyết định chấm dứt thử việc hoặc gia hạn thời gian thử việc (thời gian gia hạn
không quá 1 tháng). Nếu đạt phòng nhân sự tiến hành lập quyết định tiếp nhận chính
thức. Trong giai đoạn thử việc, nhân viên mới được chỉ dẫn công việc tận tình, không
khí gần gũi, vui vẻ và thoải mái. Bảng nhận xét thử việc đã được công ty xây dựng cụ
thể, rõ ràng, là cơ sở khách quan cho các quyết định nhân sự.

Nguồn: Phòng HC - NS)
Hình 2.2: Biểu mẫu đánh giá thử việc của công ty
Bước 5: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
Căn cứ vào bảng nhận xét đánh giá thử việc (có xác nhận của Trưởng bộ phận
phòng nhân sự, Giám đốc), phòng nhân sự soạn thảo hợp đồng lao động trình Giám
đốc ký duyệt. Kết thúc đợt tuyển dụng, phòng Hành chính - Nhân sự lập báo cáo tuyển
dụng và lưu hồ sơ.

Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty
Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu
Năm
2018 2019 2020
Số
người
%
Số
người
%
Số
người
%
Tổng số lao động của công ty 78 100 95 100 117 100
Tổng số lao động tuyển dụng 18 100 20 100 17 100
1. Theo tính chất công việc
- Lao động trực tiếp
- Lao động gián tiếp
18
14
4
100
78
22
20
17
3
100
85
15
17
12
5
100
71
29
2. Theo giới tính
- Nam
- Nữ
18
15
3
100
83
17
20
18
2
100
90
10
17
15
2
100
88
12
3. Theo trình độ chuyên môn
- Trên ĐH
- Đại học, Cao đẳng
- LĐPT
18
4
11
3
100
22
61
17
20
2
14
4
100
10
70
20
17
5
12
0
100
30
70
0
4. Theo nguồn
- Nguồn nội bộ
- Nguồn bên ngoài
18
2
16
100
11
89
20
0
20
100
0
100
17
1
16
100
6
94
5. Theo vị trí công việc
- Cán bộ quản lý
- Nhân viên
+ Kế toán
+ Kỹ thuật
+ HC - NS
+ Nhân viên kho
+ Thiết kế
+ Công nhân
+ Bảo vệ
18
2
16
0
2
0
1
2
10
1
100
11
89
20
1
19
2
1
1
0
1
11
3
100
5
95
17
0
17
1
2
2
1
2
9
0
100
0
100

(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu của Phòng HC -NS)
Qua bảng số liệu về kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực trên, ta có nhận xét như
sau:
Về tính chất lao động: Năm 2018 công ty tuyển thêm 18 người thì trong đó có
14 lao động trực tiếp, chiếm 78%, lao động gián tiếp là 4 người, chiếm 22%. Đến năm
2020, số lao động được tuyển thêm là 17 người, trong đó lao động trực tiếp là 12
người, chiếm 71%, lao động gián tiếp là 2 người, chiếm 29%. Số lao động trực tiếp
được tuyển dụng qua các năm vẫn chiếm một tỉ lệ cao hơn so với số lao động gián
tiếp.
Về giới tính lao động: Năm 2018, trong số 18 lao động được tuyển thêm thì lao
động nam chiếm 83%, năm 2020 thì số lao động nam được tuyển chiếm 88% so với số
lao động nữ được tuyển, tăng 5% so với năm 2018. Số lao động nam được tuyển qua
các năm luôn chiếm tỉ trọng cao hơn so với lao động nữ.
Về trình độ chuyên môn: đội ngũ lao động có chuyên môn ngày càng được
công ty chú trọng. Năm 2018, trong số 18 người được tuyển thì số lao động có trình độ
cao đẳng, đại học chiếm 61%, đến năm 2019, 2020 tỉ lệ này là 70%.
Về nguồn lao động: Công ty chú trọng đến việc đề bạt nội bộ, tuy nhiên nguồn
này chưa đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty nên nguồn bên ngoài vẫn
chiếm tỉ lệ cao hơn. Năm 2018 công ty tuyển thêm 18 người thì trong đó có 2 lao động
nội bộ, chiếm 11%, lao động từ nguồn bên ngoài là 16 người, chiếm 89%. Đến năm
2020, số lao động được tuyển thêm là 17 người, trong đó lao động từ nguồn nội bộ là 1
người, chiếm 6%, lao động từ nguồn bên ngoài là 16 người, chiếm 94%
Qua kết quả tổng hợp trên ta thấy công ty ngày càng chú trọng tuyển lao động
có trình độ và tỷ trọng lao động nam cao hơn lao động nữ, lao động trực tiếp cao hơn
lao động gián tiếp, kết quả tuyển dụng của công ty là phù hợp với ngành nghề hoạt
động kinh doanh của công ty tuy nhiên tỉ lệ số lao động được tuyển lại có xu hướng
giảm so với kế hoạch tuyển dụng đã đưa ra trước đó. Xét về lâu về dài thì điều này sẽ
ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, vì vậy mà công ty cần có
những biện pháp cải thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.

2.2. Nhận xét chung công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần cao Su Đắk Lắk
2.2.1.Ưu điểm
Nhìn chung trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần
cao su Đắk Lắk có nhiều bước chuyển biến theo hướng tốt hơn:
Kế hoạch tuyển dụng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nên có
quyết định nhanh chóng trong việc tuyển dụng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh
doanh không bị gián đoạn.
Quá trình tuyển mộ có phân chia rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn cụ thể
của mỗi cá nhân, đơn vị trong việc hoạch định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn.
Tuyển mộ cả hai nguồn là bên trong và bên ngoài tổ chức, ưu tiên cho nguồn
nội bộ và người thân của nhân viên trong công ty nên nhân viên mới dễ hòa nhập với
môi trường làm việc mới, kinh nghiệm làm việc nhanh chóng được học hỏi từ người
thân.
Công ty có quy trình tuyển dụng riêng cho hai đối tượng là lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp giúp cho quá trình thực hiện dễ dàng hơn.
Bước kiểm tra sức khỏe được công ty chú trọng và làm bài bản giúp đảm bảo
các ứng viên được tuyển có đầy đủ sức khỏe để đáp ứng cho công việc.
Có thể nhận xét tổng quát tổng quát chung về công tác tuyển dụng của công ty
hiện nay tuy chưa thực sự hoàn thiện song vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của
công ty. Những người được tuyển dụng có độ tuổi khá trẻ, chủ yếu là nam giới, phù
hợp với tính chất công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2.2.Nhược điểm
Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác tuyển dụng cũng có những mặt hạn chế
cần khắc phục:
Bản mô tả công việc chưa được xây dựng hoàn thiện, chưa phục vụ cho công
tác tuyển mộ, tuyển chọn. Công ty mới chỉ có các bản mô tả công việc cho một số
chức danh, chưa có thêm mới và bổ sung. Điều này gây khó khăn cho nhân viên tuyển
dụng trong việc thiết kế thông báo và ảnh hưởng đến tính chính xác của bản thông báo.
Ta nhận thấy, mặc dù phòng Hành chính - Nhân sự đã có nhiều hình thức thông
báo tuyển dụng phổ biến song chưa đa dạng phong phú. Điều này làm ảnh hưởng đến
kết quả của thông báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn

xin việc tại công ty không nhiều, dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù
hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
Quá trình tuyển dụng nhanh nên việc sàng lọc không kỹ càng. Nội dung câu hỏi
thi và phỏng vấn ứng viên chưa có sự đổi mới, chưa tạo điều kiện cho ứng viên thể
hiện hết những ưu nhược điểm của mình. Vì thế không đầy đủ tiêu chuẩn để đánh giá
ứng viên một cách toàn diện.
Công ty ưu tiên người quen do nhân viên giới thiệu nên việc tuyển dụng chịu
ảnh hưởng quan hệ cá nhân, chưa thực sự khách quan. Nhiều lúc Phòng hành chính -
Nhân sự có thể tuyển được người nhưng chưa hẳn người đó đã thực hiện tốt công việc
nhưng vẫn được nhận vào.
Các hệ thống, chính sách, chế độ chưa thực sự đầy đủ thêm vào đó các chính
sách đãi ngộ của công ty vẫn chưa thực sự thu hút được các lao động, nhiều lao động
làm cho công ty một vài năm thì lại chuyển sang công ty khác có điều kiện và mức
lương cao hơn.
Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp ứng yêu cầu về
nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường
nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn
hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty, đến sự phát triển bền vững của công ty.

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN CAO SU ĐẮK LẮK
3.1.Làm tốt công tác tuyển mộ
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Khi xác định nhu cầu tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng thì công ty nên
xem xét nhân viên của công ty có thể đảm nhận được khối lượng công việc tăng thêm
hay không, hoặc đưa ra các biện pháp khác thay thế tuyển dụng vì không phải lúc nào
cũng nên tuyển dụng mới. Việc sử dụng các biện pháp thay thế tuyển dụng sẽ làm
giảm chi phí tuyển dụng cho công ty. Công ty nên điều chỉnh nội dung phiếu “Yêu cầu
nhân sự” chi tiết, cụ thể và rõ ràng hơn để phục vụ tốt hơn cho công tác lên kế hoạch
và thông báo tuyển dụng, khi các phòng ban gửi phiếu “Yêu cầu nhân sự” thì phải kèm
theo bản mô tả công việc cho vị trí cần tuyển để phòng HC - NS nghiên cứu đưa ra
thông báo tuyển dụng cụ thể.
 Lập kế hoạch tuyển dụng
Việc tuyển mộ như sự tại Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk đòi hỏi phải có sự
công bằng khách quan để tránh xảy ra những tình trạng như người không có đủ khả
năng thì làm vị trí cao và ngược lại người này xứng đáng được lên vị trí cao hơn thì
không được. Vì vậy khi tiến hành lựa chọn nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong, thì
Phòng Hành chính nhân sự và Ban Giám đốc cần phải xem xét kỹ lưỡng những đóng
góp của nhân viên đó cho công ty, khả năng đảm nhận vị trí mới của nhân viên đó như
thế nào, mặt nổi bật và những điều cần khắc phục khi nhận vị trí mới. Công ty cũng
cần chú trọng vào công tác lưu trữ hồ sơ thông tin cá nhân của nhân viên trong hồ sơ
nhân sự.
Trong những trường hợp mà công ty có chiến lược nhân sự lâu dài, để có thể
thu hút được những người có trình độ có năng lực ngay khi còn ngồi trên ghế nhà
trường thì Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk nên tạo mối quan hệ mật thiết với một số
cơ sở đào tạo triển khai “Chương trình thực tập sinh” với mục tiêu là tạo cơ hội làm
quen với môi trường làm việc chuyên nghiệp tại công ty cho các bạn sinh viên và
chuẩn bị đội ngũ chuyên viên giỏi trong dài hạn, chương trình này sẽ dành cho những

sinh viên có thành tích học từ khá trở lên, có kỹ năng làm việc tốt và có nguyện vọng
là làm việc lâu dài tại công ty. Như vậy sẽ mang lại lợi ích cho cả công ty và sinh viên.
 Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng lan truyền rộng rãi thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên
đến nộp hồ sơ xin việc, tăng cao sự lựa chọn các ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển
dụng. Để thông tin có thể cung cấp một cách nhanh chóng, đến với nhiều đối tượng thì
công ty nên xây dựng bảng thông báo tuyển dụng nội bộ trong công ty, đăng thông báo
tuyển dụng trên đài, qua các trang web tìm việc như: 24h.com.vn, timviecnhanh.com,
Careerbuilder.vn, Careerlink.vn hoặc nhờ các cơ sở đào tạo thông báo nhu cầu tuyển
dụng cho các học viên.
3.2.Cải thiện quy trìnhtuyển dụng
 Chọn lọc hồ sơ kỹ càng
Sau khi phòng hành chính nhân sự tiếp nhận hồ sơ xin việc tại địa điểm, ngày
giờ đã đúng theo như quy định, phòng hành chính nhân sự cần thực hiện tốt khâu chọn
lọc hồ sơ nhằm ngay từ đầu loại đi những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu của
công ty, điều này tránh lãng phí thời gian, chi phí đến quá trình tuyển dụng của công
ty. Để được như vậy, những người chịu trách nhiệm sàng lọc hồ sơ cần có tiêu chuẩn
rõ ràng, khách quan trong việc chọn lọc, tránh để xảy ra tình trạng chọn lọc hồ sơ theo
cảm tính. Tùy thuộc vào vị trí công việc bộ phận khác nhau mà có tiêu chuẩn sàng lọc
hồ sơ khác nhau nhưng thiết phải có các tiêu chuẩn cơ bản. Sau khi xem xét, bộ phận
tuyển dụng nên chia ra làm 3 hạng: hạng A khá tốt hoặc đủ điều kiện, hạng B trung
bình, có thể chấp nhận và hạng C là yếu kém so với tiêu chuẩn mà công việc đòi hỏi
nên loại.
 Hoàn thiện công tác thi tuyển và phỏng vấn
Trước khi thi, để đảm bảo ứng viên không bị ảnh hưởng, không bị tác động
hoặc làm phiền trong quá trình thi phòng HC-NH cần phải chuẩn bị tốt cơ sở hạ tầng
và thiết bị liên quan.
Bộ phận ra đề thi cần phải soạn đầy đủ đề thi và chú ý tới nội dung thi. Bài thi
có nội dung ngắn gọn, rõ ràng, tránh gây hiểu nhầm cho các ứng viên. Nội dung bài thi
phải đáp ứng được mục đích thi tuyển, chú trọng nội dung mà công ty muốn kiểm tra.
Nội dung đề thi bám sát với tình hình thực tế tại công ty. Công ty nên bổ sung hình

thức thi trắc nghiệm trong quá trình thi tuyển. Phương pháp trắc nghiệm kết hợp với
phỏng vấn sẽ giúp công ty tuyển chọn được những ứng viên thông minh, nhanh nhẹn,
phù hợp với yêu cầu đặt ra. Tùy vị trí mà công ty nên thiết lập bài trắc nghiệm chuyên
môn cho từng vị trí công việc: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức tổng quát,
trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu, trắc nghiệm về trí thông minh, …
Quá trình phỏng vấn phải được thực hiện một cách chuyên nghiệp. Tùy từng vị
trí phỏng vấn mà thành viên hội đồng sẽ là khác nhau:
Giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn những người dự tuyển vào vị trí cao như PGĐ,
Trưởng phòng, Phó trưởng phòng vì họ sẽ là những người sau này làm việc trực tiếp
với GĐ.
Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự sẽ phỏng vấn các ứng viên có chức danh
tương đối cao vì trưởng phòng HC-NS là người hiểu rõ về công ty, nghiệp vụ chuyên
môn cần có ở vị trí điều hành khác trong công ty.
Trưởng phòng ban, sẽ phỏng vấn các ứng viên mà họ cần tuyển vào bộ phận
của mình. Vì họ sẽ biết rõ ứng viên nào là phù hợp với yêu cầu ở vị trí đó
Chuyên viên phỏng vấn của Công ty là những người được đào tạo chuyên
nghiệp, có khả năng nhận biết điểm mạnh, điểm yếu của một ứng cử viên, nắm bắt tâm
lý của ứng cử viên đó trong suốt quá trình phỏng vấn.
Trong suốt quá trình phỏng vấn, các câu hỏi đặt ra phải chính xác ngắn gọn, chủ
yếu tập trung vào những nội dung như sau:
Ứng cử viên đã từng đảm nhận vị trí nào của đơn vị khác? Thành tích nổi bật tại
vị trí đó ? Tại sao họ lại nghỉ công việc ở vị trí đó?
Mối quan hệ ở công ty cũ của ứng cử viên trước đây như thế nào? Tốt hay
không?
Lý do vì sao ứng cử viên lựa chọn Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk? Mong
muốn của bạn khi đảm nhận vị trí này? Hiểu biết của bạn về lịch sử hình thành phát
triển của công ty?
Trong cuộc sống, bạn có lập kế hoạch của mình không? Mục đích theo đuổi và
làm gì để đạt được mục đích đó?
Nhận xét của bạn về buổi phỏng vấn này như thế nào? …

Để tạo bầu không khí thoải mái,thân thiện. Công ty cần tạo điều kiện để ứng cử
viên được đặt câu hỏi ngược lại.
 Thẩm tra thông tin
Trong trường hợp ứng cử viên do người thân hoặc người quen giới thiệu thì
công ty nên kiểm tra nguồn tham khảo. Nguồn tham khảo ở đây có thể là chính nhân
viên trong công ty hoặc người bên ngoài. Công ty sẽ đặt ra những câu hỏi cho người
giới thiệu như sau:
- Bạn đã quen ứng viên này bao lâu và họ có khả năng gì ?
- Ưu điểm và khuyết điểm mà bạn nhìn thấy ở họ?
- Mối quan hệ của họ tại đơn vị cũ và đối với bạn bè người thân như thế nào?
- Tại sao họ phải thay đổi nơi làm việc
 Hướng dẫn và đánh giá quá trình thử việc
Giai đoạn thử việc là giai đoạn giúp công ty xác định có tuyển dụng chính thức
ứng viên hay không. Thông qua quá trình thử việc này, công ty sẽ đánh giá được trình
độ khả năng đáp ứng được yêu cầu của ứng viên. Khi nhân viên mới vào công ty cần
triển khai bản mô tả cụ thể công việc mà họ cần làm và làm như thế nào, như vậy sẽ
giúp cho họ không lúng túng, bỡ ngỡ với công việc. Bản mô tả công việc được lập kỹ
lưỡng, cụ thể từng vị trí công việc, yêu cầu về công việc mà nhân viên cần làm, bên
cạnh đó để họ quen được với công việc sẽ có cán bộ hướng dẫn cho họ trong thời gian
này.
Kết thúc thời gian thử việc tại công ty, công ty nên ghi nhận những ý kiến, kiến
nghị của nhân viên thử việc về những thiếu sót hạn chế trong thời gian thử việc để
khắc phục giúp nhân viên thử việc làm tốt hơn công việc được giao.
3.3. Đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng
Sau mỗi đợt tuyển dụng, thì hội đồng tuyển dụng nên tiến hành họp để đánh giá
lại toàn bộ quá trình tuyển dụng vừa qua. Việc đánh giá sẽ giúp Công ty cổ phần cao
su Đắk Lắk kịp thời đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn của mình. Nếu công
tác chưa hiệu quả thì cán bộ tuyển chọn nhanh chóng tìm ra nguyên nhân để khắc phục
tình trạng đó. Hội đồng tuyển dụng ghi nhận những ưu điểm, và khắc phục hạn chế
trong quá trình tuyển dụng từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng tuyển
dụng tại công ty trong những đợt sau.

3.4. Hoàn thiện bản tiêu chuẩn và bản mô tả công việc
Đầu tiên, ban lãnh đạo công ty cần chú trọng công tác phân tích công việc, nên
giao nhiệm vụ cho từng cán bộ thực hiện việc này. Hoạt động phân tích công việc sẽ
bao gồm: Lên kế hoạch từng giai đoạn, thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi,
tổng hợp thông tin sau khi thu thập được và soạn thảo các văn bản. Phòng HC -NS nên
phối hợp với các bộ phận khác, tranh thủ sự trợ giúp của họ, thông báo cho người lao
động biết ý nghĩa, mục đích của phân tích và đánh giá công việc, để tránh gặp khó
khăn từ phía người lao động.
Sau đó, từng bộ phận sẽ xây dựng bản tiêu chuẩn và mô tả công việc riêng. Bản
tiêu chuẩn công việc bao gồm: phẩm chất trình độ cá nhân, tay nghề, năng lực, trình độ
chuyên môn, tình trạng sức khỏe, tuổi tác, giới tính, kinh nghiệm. Bản mô tả công việc
gồm: tên công việc, chức năng, mục đích, phạm vi, trách nhiệm và quyền hạn khi thực
hiện công viêc,....
3.5. Nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng
Trình độ chuyên môn của cán bộ làm công tác tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng lao động và hiệu quả của công tác tuyển dụng. Năng lực của họ sẽ tiết
kiệm thời gian, chi phí cho công tác tuyển dụng tại công ty.
Công ty cần nâng cao năng lực đội ngũ chuyên trách về công tác tuyển dụng
bằng cách tổ chức các lớp đào tạo tại công ty hoặc gửi tới các lớp bồi dưỡng chuyên
môn nghiệp vụ tại trung tâm.

KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu lý luận kết hợp với phân tích thực tiễn tuyển dụng tại Công ty
cổ phần cao su Đắk Lắk, ta thấy được tuyển dụng là khâu rất quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực. Tuyển dụng là điều kiện tiên quyết để xây dựng đội ngũ nhân lực đủ
về số lượng và đảm bảo về chất lượng. Công ty muốn phát triển, ngoài những yếu tố
liên quan đến nguồn vốn thì công ty muốn phát triển, ngoài những yếu tố liên quan đến
nguốn vốn thì công ty phải có một đội ngũ nhân viên giỏ, năng động sáng tạo và giàu
kinh nghiệm. Điều này phụ thuộc phần lớn vào quá trình tuyển dụng của công ty
Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk, dựa vào kiến thức
đã học ở nhà trường cùng với một số kinh nghiệm thực tiễn em đã đưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. Em rất mong báo cáo của mình
sẽ góp phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng, từ đó hoàn thiện hơn vấn đề quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk, giúp công ty ngày một phát
triển vững mạnh hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các cô, chú, anh, chị phòng Hành chính
- Nhân sự Công ty cổ phần cao su Đắk Lắk đã nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành báo
cáo này.
Vì còn hạn chế về thời gian cũng như trình độ và kiến thức của bản thân, nội
dung khóa luận thực tập tốt nghiệp của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em
mong được sự góp ý của các thầy cô để bài viết của em được hoàn thiện hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung, 2014. Quản trị nguồn nhân lực. NXB. Thống kê.
2. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, 2015. Quản trị nhân lực. NXB Thống kê.
3. Nguyễn Thanh Hội , 2014. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống Kê.
4. Hà Văn Hội và Bùi Xuân và Vũ Trọng Phong, 2014. Quản trị Nguồn nhân lực
trong Doanh nghiệp BCVT. NXB Bưu điện.
5. Phạm Đức Thành, 2015. Giáo trình quản trị nhân lực. NXB thống kê.
Và một số tài liệu khác có liên quan.

Báo cáo Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cao Su Đắk Lắk.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Viết Thuê Đề Tài Trọn Gói Zalo: 0973287149

More from Viết Thuê Đề Tài Trọn Gói Zalo: 0973287149 (20)

Báo cáo Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cao Su Đắk Lắk.docx