Báo cáo thực tập Quy Trình Tuyển Dụng Tại Công Ty Thực Phẩm.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
i
Luanvanmaster.com - Tải miễn phí - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BÁO CÁO THỰC TẬP
HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH TRUNG HỒNG NGHĨA

ii
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...................................................................................................................................iv
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ......Error! Bookmark not
defined.
1.1. Một số khái niệm về tuyển dụng nhân sự...................... Error! Bookmark not defined.
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự ........................... Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự ............................... Error! Bookmark not defined.
1.1.3. Căn cứ tuyển dụng nhân sự ...................................... Error! Bookmark not defined.
1.2. Nguồn tuyển dụng............................................................ Error! Bookmark not defined.
1.2.1. Nguồn ứng viên bên trong........................................ Error! Bookmark not defined.
1.2.2. Nguồn ứng viên bên ngoài ....................................... Error! Bookmark not defined.
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự ........................................ Error! Bookmark not defined.
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp............Error! Bookmark not
defined.
1.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng.......................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Tìm kiếm, thu hút ứng viên...................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.3. Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ ......................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.4. Sơ tuyển...................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.5. Phỏng vấn................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.6. Quyết định tuyển dụng.............................................. Error! Bookmark not defined.
1.3.7. Theo dõi, thử việc...................................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.8. Tuyển dụng chính thức ............................................. Error! Bookmark not defined.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự.........Error! Bookmark not
defined.
1.4.1. Môi trường bên ngoài................................................ Error! Bookmark not defined.
1.4.2. Môi trường bên trong ................................................ Error! Bookmark not defined.
Chương 2. Thực tế về tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa ..................1
2.1. Tình hình đặc điểm chung của công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa.................................1
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa..............1
2.1.2. Bộ máy tổ chức của công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa............................................1
2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban.................................................................2

iii
2.2 Tình hình thực tế về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Hồng Trung
Nghĩa ...............................................................................................................................................7
2.2.1. Tình hình sử dụng lao động của công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa........................7
2.2.2. Nguồn tuyển dụng ...........................................................................................................8
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự......................................11
CHƯƠNG 3 NHẬN XÉT – KIẾN NGHỊ....................................................................................17
3.1 Nhận xét..................................................................................................................................17
3.1.1. Ưu điểm ..........................................................................................................................17
3.1.2. Hạn chế ..........................................................................................................................17
3.2. Kiến nghị ...............................................................................................................................20
3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng.................................................................................20
3.2.2. Hoàn thiện công tác ra quyết định tuyển dụng..........................................................25
3.2.3. Hoàn thiện một số công tác khác ................................................................................26
KẾT LUẬN ......................................................................................................................................28
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................................................29

iv
LỜI MỞ ĐẦU
Trong hơn 30 năm chuyển mình của nền kinh tế Việt Nam từ cơ chế tập trung sang cơ
chế thị trường đã tạo ra nhiều thuận lợi cho các doanh nghiệp, nhiều cơ hội việc làm cho
người lao động. Tuy nhiên, trong bối cảnh xu hướng cạnh tranh và hội nhập quốc tế buộc
các doanh nghiệp phải đương đầu với nhiều thách thức về nhân lực. Thiếu hụt nguồn lao
động có trình độ chuyên môn chất lượng cao, áp lực cạnh tranh về lương bổng thu hút lao
động, chính sách nhân sự. Do vậy, để nâng cao lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu quả của tổ
chức, đòi hỏi các nhà quản trị nguồn nhân lực cần phải có những chiến lược nhất định trong
hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Một trong những yếu tố thành công quan trọng của các doanh nghiêp hoạt động hiệu
quả là đặt vai trò nguồn nhân lực của họ lên hàng đầu. Ngày nay, thách thức lớn nhất đối
với các nhà quản trị nhân sự là phát triển các giải pháp hiệu quả đơn giản nhưng phải có tác
động mạnh mẽ cho nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp. Một trong những khó khăn
chung của các nhà quản trị là xác định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, làm cách nào để
có thể xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Do đó, các
nội dung và phương pháp tiếp cận giúp các nhà quản trị doanh nghiệp xác định và thực hiện
một chiến lược nguồn nhân lực hiệu quả để đẩy mạnh cung cấp các sản phẩm, dịch vụ là nội
dung cơ bản mà các doanh nghiệp hiện nay cần để tồn tại phát triển. Các nhà quản trị dựa
vào những nguyên tắc nào để ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng người tổ
chức cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển được toàn bộ tiềm
năng của nguồn nhân lực?
Để trả lời cho câu hỏi trên các doanh nghiệp không thể không chỉ nghĩ tới một quy
trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú
cho tổ chức, doanh nghiệp mình mà đó còn là vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có
năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay
nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công việc là một vấn đề quan trọng được
nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho
hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục
tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang hoàn
thiện dần quy trình tuyển dụng nhằm đạt được mục tiêu trên

v
Thực tế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động
của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm
bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả
năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự
rất quan trọng và có ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của công ty, việc nghiên cứu đề tài
“Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Trung Hồng Nghĩa” là
thực sự cần thiết nhằm tuyển đúng người vào đúng vị trí cần thiết nhằm đáp ứng chiến lược
phát triển bền vững của Công ty trong thời gian tới.

1
CHƯƠNG 2. THỰC TẾ VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
HỒNG TRUNG NGHĨA
2.1. Tình hình đặc điểm chung của công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa
Nhu cầu xã hội ngày càng phát triển về tất cả các sản phẩm, dịch vụ đáp ứng cho con
người đều tăng, trong đó ngành cung cấp lương thực thực phẩm cũng là một mặt hàng có
nhu cầu rất lớn. Để đáp ứng nhu cầu lương thực thực phẩm này lần lượt các công ty cung
ứng ra đời, một là để đáp ứng nhu cầu lương thực thực phẩm của con người, hai là một phần
giải quyết công ăn việc làm cho lực lượng lao động ở nông thôn, nhất là lao động nữ. Xuất
phát từ nhu cầu cần thiết trên, Công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa được thành lập theo quyết
định số 3600712452 của Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai.
Tên chính thức: Công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa
Địa chỉ: Số 36/5, KP 2, Phường Tân Biên, Thành phố Biên Hoà, Tỉnh Đồng Nai
Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn.
Ngày hoạt động: 03/12/2004.
Loại hình kinh doanh: buôn bán lương thực thực phẩm – hóa mỹ phẩm, mặt hàng kinh
doanh chủ yếu của công ty là gạo
2.1.2. Bộ máy tổ chức của công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Hồng Trung Nghĩa
Nguồn: Phòng nhân sự
Giám đốc
Phòng
kinh doanh
Kho hàng Đội xe
Phòng
nhân sự
Phòng kế
toán

2
Hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy công ty khá tinh gọn, việc xây dựng hệ thống theo
mô hình này giúp cho người quản lý giải quyết công việc được nhanh chóng, linh động, ít
tốn kém chi phí và kiểm tra dễ dàng. Tuy nhiên cơ cấu này có nhược điểm là đòi hỏi người
quản lý phải có kiến thức toàn diện, nếu khối lượng công việc lớn thường làm cho họ bị quá
tải.
2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban
a. Giám đốc
Là người đứng đầu công ty, giữ vị trí điều hành chung các hoạt động của công ty
thông qua bộ máy quản lý của công ty. Giám đốc có thể ủy quyền người thay thế để thực
hiện công việc của mình, là người có quyền quyết định cao nhất trong công ty và chịu trách
nhiệm lãnh đạo toàn diện các mặt hoạt động của công ty.
b. Phòng nhân sự
Hiện nay, phòng nhân sự đảm nhận một số các yêu cầu công việc sau:
 Nhân sự
Tuyển dụng, đào tạo, phân công và đánh giá nhân sự theo định hướng phát triển của
Công ty.
Tổ chức, theo dõi hồ sơ của toàn bộ CBCNV của Công ty, bao gồm: hồ sơ nhân sự,
hợp đồng lao động, BHXH, BHYT…
Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động.
Tiếp nhận và quản lý nhân sự thực tập.
 Hành chánh
Tiếp nhận, xử lý quản lý thông tin (trao đổi trực tiếp, email, điện thọai) đến công ty
thông qua Phòng.
Phát hành và lưu chuyển các công văn đến và đi của Công ty.
Vệ sinh, an toàn tài sản và an ninh tại trụ sở công ty.
Quản lý Thực hiện các hồ sơ pháp lý Công ty.
Quản lý và sử dụng con dấu theo qui định.
Quản lý cơ sở vật chất tại trụ sở công.
Mua và quản lý văn phòng phẩm, thiết bị văn phòng .
Chăm lo đời sống CBCNV.
Thực hiện các công việc giao tế theo chỉ đạo ban Giám Đốc.
c. Phòng kế toán

3
Thu thập, ghi chép kịp thời, xử lý thông tin, số liệu kế toán theo đối tượng và nội dung
công việc kế toán, theo chuẩn mực và chế độ kế toán.
Thực hiện và kiểm tra việc hạch toán kế toán đúng theo quy định công ty và chế độ kế
toán.
Cung cấp thông tin, số liệu kế toán cho việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh
và cho các cơ quan hữu quan theo quy định.
Xây dựng, triển khai và thực hiện kế hoạch tài chính toàn công ty.
Lập và nộp báo cáo tài chính, báo cáo thuế kịp thời theo quy định hiện hành của công
ty, của nhà nước.
Phân tích báo cáo tài chính và các hoạt động kinh tế theo nhu cầu quản trị.
Kiểm tra giám sát: các khoản thu, chi tài chính; các nghĩa vụ thu, nộp, thanh toán nợ;
kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản; phát hiện và ngăn ngừa
kịp thời những hiện tượng lãng phí, vi phạm quy chế, các hành vi vi phạm pháp luật về tài
chính kế toán.
Theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu quả các dự án đầu tư, hợp tác kinh doanh
Lưu trữ hồ sơ, chứng từ, sổ sách kế toán theo quy định
d. Phòng kinh doanh
Tham mưu cho Ban giám đốcvề chính sách kinh doanh.
Triển khai thực hiện công tác kinh doanh toàn công ty
Xây dựng, triển khai và thực hiện kế hoạch kinh doanh theo tháng quý năm. Xây dựng
kế hoạch mua, chọn nhà cung ứng, thiết lập hợp đồng mua bán, theo dõi đôn đốc nhà cung
ứng giao hàng đúng hẹn đáp ứng lịch giao hàng của công ty.
Lập kế hoạch và thực hiện phân phối hàng hóa, vật tư theo đơn, lịch xuất hàng chuyển
giao cho bộ phận kho, bộ phận liên quan thực hiện.
Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc và thu hồi, thanh toán các khoản nợ.
Lập báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh tháng, quý, 6 tháng, cả năm và theo yêu
cầu của ban giám đốc công ty.
Bảo đảm bí mật các thông tin kinh doanh đối với những người không có trách nhiệm
để tránh thiệt hại cho hoạt động kinh doanh của công ty
2.1.4. Các sản phẩm của công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa

4
Hình 2.2. Các sản phẩm đặc trưng của công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa
Nguồn: Phòng kinh doanh
Hiện nay, công ty chuyên cung cấp sản phẩm gạo với nguồn gạo sạch – an toàn đạt
chuẩn xuất khẩu, rất người dân trồng nhiều nhất tại khu vực miền Tây, đặc biệt tại đồng
bằng sông cửu long.
Công ty cung cấp những sản phẩm sau:
Stt Loại
gạo
Hình ảnh minh họa Stt Loại gạo Hình ảnh minh họa
1 Gạo
nếp
cẩm
10 Gạo lứt
rang vàng

5
2 Gạo
huyết
rồng
11 Gạo nếp
nương
3 12 Gạo lài
Kow Dak
Mali
4 Gạo lài
thái
13 Gạo tám
thơm đặc
biệt
5 Gạo
tám
điện
biên
14 Gạo nếp
cái hoa
vàng
6 Gạo
Jasmine
15 Gạo BC
7 Gạo
dẻo
16 Gạo tám
Hải Hậu

6
8 Gạo
Bắc
Hương
17 Gạo đài
loan
9 Gạo
miền
nam
504
18 Gạo thái
thơm
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công TNHH Hồng Trung Nghĩa
Bảng 2.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa
Đvt: VNĐ
Qua báo cáo tình hình kinh doanh của công ty giai đoạn 2019-2021, ta có thể thấy
rằng tình hình kinh doanh của công ty rất khả quan. Mặc dù dưới ảnh hưởng của dịch covid
19 nhưng do mặt hàng công ty cung cấp là những mặt hàng rất thiết yếu nên kết quả kinh
doanh không bị ảnh hưởng bởi dịch mà sút giảm mà còn gia tăng.
Điển hình năm 2021 doanh thu tăng 44.90% so với năm 2020 tương đương từ
22.759.214.580 VNĐ lên 32.978.148.579 VNĐ. Tương tự như thế lợi nhuận công ty cũng
2019 2020 2021 Tuyệt đối
Tương
đối
(%)
Tuyệt đối
Tươn
g đối
(%)
1. Tổng doanh thu 12,568,140,214 22,759,214,580 32,978,148,579 10,191,074,366 81.09 10,218,933,999 44.90
2. Tổng chi phí 10,984,751,325 18,892,478,100 26,971,436,520 7,907,726,775 71.99 8,078,958,420 42.76
2. Lợi nhuận trước thuế 1,583,388,889 3,866,736,480 6,006,712,059 2,283,347,591 144.21 2,139,975,579 55.34
3.Thuế TNDN phải nộp 316,677,778 773,347,296 1,201,342,412 456,669,518 144.21 427,995,116 55.34
4. Lợi nhuận sau thuế 1,266,711,111 3,093,389,184 4,805,369,647 1,826,678,073 144.21 1,711,980,463 55.34
5. Vốn kinh doanh 4.645.120.484 4.883.455.658 5.139.416.887 238.335.174 5,13 3.255.961.229 66,67
6. Tổng quỹ lương 136.269.980 151.244.960 238.492.857 14.974.980 10,99 87.247.897 57,69
8. Thu nhập BQ đầu người 4,759,210 4,987,123 6,012,781 227,913 4.79 1,025,658 20.6
Chỉ tiêu
2020/ 2019 2021/ 2020
Năm
So sánh giữa các năm

7
gia tăng. Năm 2021 lợi nhuận sau thuế tăng 55.34% so với năm 2020 tương đương tăng
3.255.961.229 VNĐ
Trong khi đó, năm 2021 chi phí của công ty tăng lên 42.76% so với năm 2020 tương
đương tăng 8.078.985 nghìn đồng. Chính điều này tuy doanh thu tăng nhưng chi phí cũng
tăng theo nên lợi nhuận sau thuế năm 2021 tăng 55.34% so với năm 2020, tuy nhiên lợi
nhuận sau thuế năm 2020 tăng 144.21% so với năm 2019. Điều này cho thấy dịch bệnh diễn
ra đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến chi phí mà mọi doanh nghiệp phải gánh chịu.
2.2 Tình hình thực tế về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Hồng Trung
Nghĩa
2.2.1. Tình hình sử dụng lao động của công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa
Bảng 2.2. Tình hình nhân sự công ty Hồng Trung Nghĩa
Đvt: Người
Nguồn: Báo cáo nhân sự - phòng nhân sự
Qua bảng 2.2 ta thấy tình hình nhân sự công ty không có sự biến động quá lớn qua
các năm. Đặc biệt là trong năm 2021 dưới ảnh hưởng của đại dịch Covid 19 tình hình nhân
sự của công ty không những không giảm mà còn tăng lên. Cụ thể năm 2021 lượng nhân sự
công ty tăng từ 27 người vào năm 2020 lên 30 người vào năm 2021. Trình độ chuyên môn
Số lượng Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ
Số
lượng
Tỉ lệ
(người) (%) (người) (%) (người) (%)
Nam 18 66.67 18 66.67 21 70.00
Nữ 9 33.33 9 33.33 9 39.13
Dưới 25 2 7.41 2 7.41 2 8.70
25 - 45 19 70.37 19 70.37 21 91.30
Trên 45 6 22.22 6 22.22 7 30.43
Lao động phổ thông 18 66.67 18 66.67 21 91.30
Trung cấp, cao đẳng 7 25.93 7 25.93 6 52.17
Đại Học 2 7.41 2 7.41 3 4.35
Tổng số lao động 27 100 27 100 30 147.83
Theo giới tính
Theo độ tuổi
Theo trình độ học vấn
Các tiêu chí
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

8
cùng tăng lên. Qua đó cho thấy, dù đang gặp những khó khăn nhưng tình hình kinh doanh
của công ty vẫn rất khả quan.
Năm 2021 công ty tuyển dụng thêm 3 nhân sự mới, chủ yếu là nam. Trong đó tỷ lệ
năm chiếm 70%, trong khi đó nữ chiếm 30%.
Lao động hiện nay tại công ty chủ yếu là lao động trẻ. Số người ở độ tuổi từ 25-45
chiếm tỷ trọng lớn nhất chiếm 71% trong khi đó từ 18-25 tuổi chiếm 8,%
Ngoài ra. Công ty có tỷ lệ lực lượng lao động có trình độ lao động phổ thông khá
nhiều, chiếm hơn 70%.
2.2.2. Nguồn tuyển dụng
2.2.2.1. Nguồn ứng viên bên trong
Hiện nay, công ty chủ yếu tuyển dụng thông qua nguồn nội bộ. Nếu thấy tiêu chí
người dụng tuyển phù hợp công ty sẽ gọi phỏng vấn và đưa ra thông báo trúng tuyển. Quy
trình tuyển dụng đối với những nhân viên từ nguồn nội bộ khá đơn giản, hầu như không
thực hiện qua cá bước tuyển dụng thông thường như sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ,…
2.2.2.2. Nguồn ứng viên bên ngoài
Hầu như, công ty ít sử dụng nguồn ứng viên bên ngoài. Chỉ sử dụng trong trường hợp
không có nguồn ứng viên từ nội bộ
Công ty thường đăng tin tuyển dụng bằng hình thức dán thông báo tuyển dụng trước
cổng công ty và hầu như không sử dụng kênh nào khác.
2.2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa
2.2.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng
Trong trong 2020 đứng trước tình hình kinh tế có những biến động công ty không có
tăng số lượng nhân viên. Nhưng đến năm 2021 để đáp ứng nhu cầu nhân sự nhằm đảm bảo
hoạt động kinh doanh diễn ra suôn sẻ, công ty đề ra kế hoạch tuyển dụng như sau
Bảng 2.3. Kế hoach tuyển dụng nhân sự của công ty năm 2021
Stt Phòng Số lượng Nghiệp vụ Trình độ CM Ghi chú
1 Kho 2 Lái xe nâng Chứng chỉ nghề lái xe
nâng
2 Kinh Doanh 1 Lái xe nâng B2
Tiêu chuẩn Có Kinh nghiệm
Trên 30 tuổi

9
Nguồn:Phòng nhân sự
Qua bảng 2.3 bảng kế hoạch tuyển dụng nhân sự nêu trên chỉ là một bảng kế hoạch
chung chung vì thiếu thông tin một cách trầm trọng. Bảng kế hoạch không đề cập đến các
vấn đề sau:
- Vị trí chức danh tuyển dụng
- Giới tính
- Thời điểm đăng tuyển
- Thời hạn tuyển dụng
- Lý do tuyển dụng
- Phương tiện tuyển dụng
- Kinh phí tuyển dụng
- Các tiêu chuẩn tuyển dụng quá sơ sài
Chúng ta có thể thấy rõ rằng công ty hoàn toàn không có kế hoạch tuyển dụng chi tiết,
bảng kế hoạch làm để cho có mà thôi. Vì thế khi công ty có nhu cầu tuyển dụng thì nhân sự
ra vào công ty luôn biến động, lúc nào cũng trong tư thế tuyển và tuyển cho đủ số lượng mà
không để ý tới khả năng thực sự của nhân viên dự tuyển
Thực tế các bộ phận phòng ban trong công ty khá ổn định, nhu cầu tuyển dụng không
nhiều. Chỉ riêng phòng kinh doanh có nhiều biến động về nhân sự. Năm 2021, phòng tuyển
vào 03 người. Tuy nhiên việc tuyển dụng diễn ra tự phát, không có kế hoạch trước. Khi nào
cần các phòng ban đề xuất với phòng NS. Phòng NS xin ý kiến Giám đốc, sau đó tổ chức
tuyển dụng. Chính vì thế quy trình tuyển dụng của công ty cũng không có.
Phòng NS cũng hoàn toàn bị động trong tình huống này do không có kế hoạch tuyển
dụng dự trù. Để xảy ra tình trạng nêu trên là do các nguyên nhân sau:
- Sự chủ quan của lãnh đạo phòng kinh doanh vì ba năm qua nhân sự trong công ty
hoàn toàn không có dự thay đổi.
- Nhân viên đa số là người thân của người sáng lập, con cháu của bạn bè giới thiệu vào
làm.
- Chưa thực sự quan tâm đến nhu cầu cá nhân khi họ đã có gia đình, khả năng thăng
tiến không có.
- Công việc làm theo lối mòn, không sáng tạo, hoạt động kinh doanh không được mở
rộng do ngại rủi ro.

10
2.2.3.2. Tìm kiếm, thu hút ứng viên
Như đã phân tích ở trên, hiện nay việc tìm kiếm và thu hút ứng viên của công ty hầu
như bị bỏ ngõ, nguyên nhân một phần do cơ cấu tổ chức công ty khá nhỏ và tinh gọn. Phần
còn lại là do công ty chủ yếu khai thác tuyển dụng từ nguồn nội bộ. Thêm vào đó, nhu cầu
tuyển dụng của công ty không nhiều và sự biến động nhân sự của công ty qua các năm hầu
như rất nhỏ. Điều này cũng là một trong những ưu điểm vượt trội trong công tác tuyển dụng
tại công ty.
Trong giai đoạn năm 2019 – 2021, công ty chỉ tuyển mới 03 nhân sự và nguồn tuyển
dụng này đến từ nhân viên công ty giới thiệu bạn bè và người quen trong đó có 2 người là
con của nhân viên công ty. Chính vì thế, có thể nói việc thu hút những ứng viên bên ngoài
của công ty hầu như không có.
2.2.3.3. Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ
Chính vì tuyển dụng thông qua kênh nội bộ, nên đối với việc tiếp nhận và sàng lọc hồ
sơ hầu như không có tại phòng NS. Phòng nhận hồ sơ từ kênh nội bộ công ty, đôi khi là lời
nói miệng và tiến hành phỏng vấn luôn không qua khâu trung gian xem xét hồ sơ ứng viên
Hầu như, phòng nhân sự của công ty không xem xét đến việc tiến hành và xử lý hồ
sơ của các ứng viên.Theo quy định của công ty thì hồ sơ xin việc gồm: - Đơn xin việc; Sơ
yếu lý lịch; Các văn bằng chứng chỉ đào tạo; Giấy khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe,…
và bước này, hầu như là bỏ ngõ tại công ty
2.2.3.4. Phỏng vấn
Vẫn là ưu tiên cho các nhân viên khác trong công ty, ưu tiên các mối quan hệ sẵn có
để tuyển, nếu không đáp ứng được nhu cầu công việc thì công ty mới tiến hành thông báo
tuyển dụng ra bên ngoài nhưng trong 03 năm trở lại đây công ty chỉ tuyển dụng qua kênh
nội bộ.
Thông qua đơn dự tuyển của ứng viên, phỏng vấn viên tìm hiểu động cơ tìm việc của
ứng viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, khả năng ứng phó, giao tiếp, cam kết làm việc lâu
dài, … Nếu thấy ứng viên đạt được các tiêu chuẩn của công việc công ty sẽ tiến hành cho họ
thử việc.
2.2.3.5. Theo dõi, thử việc
Nếu ứng viên dự tuyển là người được người thân trong công ty giới thiệu vào làm thì
quá trình thử việc được bỏ qua. Còn lại nhân viên được tuyển sẽ thử việc trong vòng một
tháng. Trong một tháng đó, thông qua việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của ứng

11
viên, phòng NS và phòng ban liên quan sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức. Đôi khi
quá trình thử việc chỉ diễn ra trong vòng nửa tháng, thậm chí là một tuần nếu xét thấy nhân
viên đó không làm được việc là lãnh đạo công ty đã quyết định loại ngay. Sau đó công ty sẽ
rà soát lại các hồ sơ cũ của các ứng viên khác và tiến hành tuyển dụng lại.
Vì công ty không tiến hành ký kết hợp đồng thử việc nên việc nhân viên mới bị loại
ngay trong quá trình thử việc là việc hết sức phi lý, gây cho họ sự thiếu thiện cảm đối với
công ty. Vì thế hình ảnh của công ty cũng không được đẹp trong mắt người dự tuyển và đôi
khi công ty có thể hối hận về quyết định hiện tại của mình vì:
-Thứ nhất, người được thử việc chưa kịp thích nghi với môi trường mới, họ còn đang
trong quá trình tìm hiểu về công ty nên cũng chưa thể thể hiện hết khả năng của mình thì đã
cho là không có năng lực và bị loại. Nếu người bị loại là người thực sự có năng lực và thậm
chí người này có thể vô tình được đối thủ cạnh tranh của công ty tuyển dụng thì đây thực sự
là một tổn thất lớn.
Thứ hai, những người mới được tuyển cũng sẽ e dè và không thể hiện hết khả năng
của họ do đó công ty cũng khó tìm được người thực sự muốn gắn bó lâu dài với công ty
ngoài những người được giới thiệu do quen biết với các thành viên trong công ty
2.2.3.6. Tuyển dụng chính thức
Sau thời gian thử việc, công ty sẽ có có câu trả lời chính thức tiếp nhận nhân viên mới.
Họ sẽ được trưởng các bộ phận hay công ty sẽ cử người chuyên trách hướng dẫn họ hòa
nhập hoàn toàn với môi trường làm việc của công ty.
Phòng NS sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động và các thủ tục khác về BHXH,
BHYT, … với nhân viên mới
2.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự
2.2.4.1. Hình ảnh, uy tín và mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của
Công ty
Hình ảnh và uy tín của tổ chức, doanh nghiệp nếu bị đánh giá là thấp thì khả năng thu
hút ứng cử viên sẽ thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi, có tay nghề cao. Ngược
lại,những doanh nghiệp có uy tín sẽ dễ dàng hơn trong công việc thu hút và tuyển dụng lao
động có tay nghề giỏi đáp ứng được yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp. Có nhiều lúc người
lao động rất thích hợp với công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu nhưng họ lại không
thích loại hình, tổ chức, uy tín của doanh nghiệp nên họ sẵn sàng từ chối lời đề nghị của

12
doanh nghiệp. Như vậy doanh nghiệp mất đi cơ hội có sự phục vụ của đội ngũ lao động
giỏi.
Với bề dày lịch sử hơn 10 năm xây dưng và phát triển, công ty TNHH Hồng Trung
Nghĩa đã đạt được không ít những thành tích, đóng góp lớn vào ngân sách nhà nước và nâng
cao đời sống, thu nhập cho người lao động, tạo được uy tín và niềm tin đối với người lao
động trong và ngoài Công ty.
Tuy nhiên, do chính sách tuyển dụng hiện nay của công ty nên việc tuyển dụng hầu
như chỉ thu hút ứng viên bên trong doanh nghiệp.
2.2.4.2. Nguồn ngân sách cho tuyển dụng
Đây là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng của công tác tuyển dung. Để
tổ chức tốt công tác tuyển dụng, không thể không nhắc tới yếu tố chi phí.Thiếu chi phí tuyển
dụng có thể dẫn đến chất lượng của các nhân viên được tuyển chọn có thể không đáp ứng
đầy đủ yêu cầu của công việc. Để phục vụ cho công tác tuyển dụng của mình, hàng năm
Công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa đã trích ra một khoản tiền phục vụ cho việc tuyển
dụng.Chi phí này được trích ra từ quỹ đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty.
Bảng 2.4. Chi phí cho tuyển dụng (2019-2021)
Đơn vị: Triệu đồng
Trình độ lao động
Tổng
Đại học-
Cao đẳng
Trung
cấp-Sơ
cấp
LĐ Phổ
thông
Năm
2019
Số lượng(người) 2 0 0 2
Tổng chi phí( triệu đồng) 7 0 0 7
Chi phí bình quân(triệu
đồng/người)
3,5 0 0 7
2020
Số lượng(người) 0 2 1 3
Tổng chi phí( triệu đồng) 0 3,5 1,0 4,5
đồng/người)
0 1.75 1 4,5
2021 Số lượng(người) 0 0 0 0

13
Tổng chi phí( triệu đồng) 0 0 0 0
đồng/người)
0 0 0 0
(nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Nhìn vào bảng trên ta thấy chi phí tuyển dụng của công ty trong năm rất hạn chế. Chi
phí này vẫn là tương đối thấp so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp hiện nay và hầu
như công ty không xây dựng phương án tuyển dụng tính toán đến phần chi phí này.
Tuy nhiên, việc chi phí cho hoạt động tuyển dụng làm cho mọi người có thể biết đến
hoạt động tuyển dụng của Công ty nhiều hơn và từ đó có thể thu hút được số lượng người
tham dự tuyển dụng đông và có thể thu hút được những người ưu tú, vì vậy trong thời gian
tói Công ty cần có chính sách tăng thêm chi phí tuyển dụng để công tác tuyển dung đạt hiệu
quả tốt nhất.
2.2.4.3. Môi trường văn hóa, xã hội
Mỗi doanh nghiệp đều có một bầu không khí văn hóa riêng, nó sẽ quy định, điều khiển
các thành viên trong đó phai ứng xử ra sao. Tùy thuộc vào bầu không khí văn hóa khép kín
hay cởi mở mà công tác tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn , mức độ đòi hỏi các ứng viên
. Một doanh nghiệp có bầu không khí năng động chắc chắn các cấp quản trị sẽ chọn những
người có đầu óc thông minh, năng động, có tham vọng và có sáng kiến. Hơn nữa với một
doanh nghiệp có một phong trào văn hóa, các hoạt động thể thao, giao lưu sôi nổi, môi
trường làm viec thân thiện, cởi mở sẽ hấp dẫn nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng hơn.
Trong những năm gần đây, Công ty cũng đã tổ chưc rất nhiều hoạt động văn hóa, văn
nghệ, thể thao cho cán bộ công nhân viên, giúp cho mọi người trong Công ty gắn bó, thân
thiên với nhau hơn. Ngoài ra Công ty cũng đã có sân bóng chuyền, sân đánh cầu lông cho
cán bô công nhân viên…
Có thể nói, môi trường văn hóa của Công ty là khá tốt, điều này ảnh hưởng tích cực tới
việc thu hút các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng của Công ty.
2.2.4.4. Chính sách phân phối nội bộ
Chính sách phân phối nội bộ không chỉ là động lực thúc đẩy người lao động làm việc
tốt hơn, làm cho họ có trách nhiệm hơn với công việc, phát huy sáng kiến… mà nó còn giúp
thu hút được nhiều nhân tài tham gia vào quá trình tuyển dụng hơn, giúp cho công ty có thể
chọn được người thật sự có năng lực

14
Công ty cũng rất quan tâm và có những chính sách khuyến khích người lao động không
chỉ bằng vật chất mà còn bằng tinh thần. Cụ thể, ngoài tiền lương theo cấp bậc,đối với
những lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ còn được hưởng thêm khoản tiền thưởng cùng với
bằng khen, tuyên dương trước toàn công ty…Ngoài ra công ty còn có các khoản trợ cấp cho
người lao động, thăm hỏi quan tâm tới người lao động và gia đình họ khi họ gặp khó
khăn…Các khoản này đươc trích từ quỹ khen thưởng phúc lợi
Bảng 2.5. Quỹ khen thưởng phúc lợi (2019-2021)
Đơn vị: triệu đồng
Các chỉ tiêu
Năm
2019 2020 2021
Quỹ khen thưởng phúc lợi 198 250 390
Chi phí khen thưởng phúc lợi 200 250 350
(nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Qua bảng trên ta thấy quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty tăng qua các năm, điều
này chứng tỏ công ty ngày càng quan tâm hơn tới việc khuyến khích người lao động làm
việc cũng như chăm lo tới đời sống của người lao động hơn.
2.2.4.5. Quan điểm, định hướng của quản trị viên cấp cao và trình độ tổ chức công tác
tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao nhất, ngoài những nhân tố trên còn phụ
thuộc vào trình độ tổ chức công tác tuyển dụng của Công ty, và quan điểm, định hướng của
nhà quản trị. Bởi vì thực tế cho thấy, cho dù chi phí tuyển dụng có lớn, uy tín của doanh
nghiệp có cao, hay môi trường văn hóa tốt…nhưng cán bộ làm công tác tuyển dụng không
có trình độ, không có kế hoạch phân công trách nhiệm, không xác định rõ được tiêu chuẩn
các chức danh công việc,… thì công tác tuyển dụng cũng không thể đem lại kêt quả như
mong muốn.
Hiện nay, công tác tuyển dụng ở công ty được giao cho phòng tổ chức lao động chịu
trách nhiệm. Phòng tổ chức lao động xây dựng quy trình tuyển dụng về việc thu hút lao
động…đồng thời cùng với các bộ phận phòng ban thực hiện công tác tuyển dụng. Thành
phần cán bộ tham gia tuyển dụng gồm Giám đốc, trưởng phòng tổ chức, cùng các trưởng
các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng, đều là những cán bộ lâu năm, có trình độ Đại Học và
trên Đại học, có kinh nghiệm trong việc xác định các tiêu chuẩn chức danh công việc cũng

15
như kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng, vì vậy đây là một điều thuận lợi giúp công ty
thực hiện tốt công tác tuyển dụng.
2.2.4.6. Môi trường kinh tế- chính trị
Một đất nước có một nền kinh tế chính trị ổn định, một nền kinh tế phát triển bền vững
giúp cho đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện, GDP tăng cao, lạm phát được kiểm
soát…sẽ là nền tảng cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, thúc đẩy việc hoàn thiện
các công tác khác trong doanh nghiệp trong đó có công tác tuyển dụng nhân sự. Một nền
kinh tế- chính trị ổn định sẽ làm yên tâm Việt Nam được đánh giá là một nước có nền kinh
tế- chính trị ổn định và tăng trưởng kinh tế cao trong những năm gần đây, ngay cả khi toàn
cầu đang phải đối mặt với cuộc suy thoái kinh tế hiện nay, thì Việt Nam vẫn giữ được tỷ lệ
tăng trưởng tương đối cao so với các nước khác.
Những chính sách ưu đãi của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh
doanh tốt hơn, cán bộ công nhân yên tâm làm việc, tạo sự cạnh tranh lớn trong công việc
cũng như trong tuyển dụng, sẽ giúp cho doanh nghiệp có thể chọn được những nhân viên
phù hợp nhất và có năng lực nhất.
2.2.4.7. Thị trường sức lao động
Ngày nay, các doanh nghiệp được chủ động tuyển chọn lao động trên thị trường. Vì
vậy, sự biến động của các yếu tố thị trường sức lao động ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân
sự, đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân sự.
Một thị trường sức lao động được đào tạo và tổ chức khoa học, có trình độ cao sẽ giúp
cho công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp đạt được hiệu quả tốt nhất.
Phát triển song hành với nền kinh tế thị trường, những năm gần đây, thị trường sức lao
động Việt Nam phát triển khá đa dạng và phong phú. Bên cạnh nhu cầu tuyển dụng lao
động gia tăng đột biến, sự ra đời của nhiều ngành nghề mới, chức danh công việc cao cấp đã
tạo ra cạnh tranh về thị trường sức lao động cả nước. Tuy nhiên, trên thị trường lao động
hiện tại, nguồn nhân lực cao cấp và công nhân tay nghề cao vẫn đang là mối quan tâm của
nhà tuyển dụng.
Bên cạnh đó, kỹ năng làm việc nhóm, khả năng hợp tác để hoàn thành công việc của
lao động Việt Nam quá yếu kém. Nhiều nhà quản lý nước ngoài đã nhận xét rằng: "Lao
động Việt Nam làm việc rất tốt khi tự mình giải quyết công việc, nhưng nếu đặt họ trong
một nhóm thì hiệu quả kém đi nhiều". Chính điều này đã khiến cho nhiều doanh nghiệp
không thể thành đạt được, cho dù họ đã tập hợp được đội ngũ nhân công có đẳng cấp cao.

16
Theo đánh giá, các chương trình đào tạo của Việt Nam hiện nay thường nhấn mạnh đào
tạo kiến thức lý thuyết chứ chưa quan tâm đến các kỹ năng thực hành. Hầu hết các sinh viên
ra trường không thể bắt tay ngay vào công việc mà luôn phải qua một thời gian đào tạo lại.
Để tạo nên một bước tiến về đào tạo, cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp, đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nước cần có sự thay đổi theo
hướng ưu tiên lao động có chất lượng, có tay nghề cao, đáp ứng nhu cầu lao động và nâng
cao hiệu quả công tác tuyển dụng của doanh nghiệp.
Nguồn cung cấp lao động hiện nay của Công ty chủ yếu là từ những trường đào tạo
nghề về cơ khí, kỹ thuật điện, từ các trường Đại học về kinh tế và Xây dựng. Nhìn chung
nguồn lao động này chỉ đều được chú trọng đào tạo về kiến thức lý thuyết nên kỹ năng thực
hành chưa tốt. Khi nhận vào làm việc Công ty phải mất nhiều thời gian hướng dẫn và đào
tạo lại.
2.2.4.8. Đối thủ cạnh tranh
Cạnh tranh là một đặc trưng cơ bản của nền kinh tế thị trường , các đối thủ cạnh tranh
luôn cố gắng để thắng đối phương và mơi rộng thị trường của mình. Để tồn tại và phát triển,
Công ty phải phát huy tối đa các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người.
Một công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng sẽ là một lợi thế rất lớn
trước các đối thủ cạnh tranh. Chính vì vậy công tác tuyển dụng nhân sự đặc biệt quan trọng.
Bộ phận tuyển dụng phải làm sao tuyển được đội ngũ lao động đáp ứng được các yêu cầu
đặt ra của công ty.
2.2.4.9. Hành lang pháp lý
Các văn bản pháp lý của Nhà nước liên quan đến vấn đề lao động và công tác tuyển
dụng như: Luật lao động, luật doanh nghiệp, luật đầu tư, các chính sách ưu tiên cho các
quân nhân, tiêu chuẩn chế độ đối với cán bộ….cũng ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển
dụng nhân sự. Việc tuyển dụng phải phù hợp, tiến hành có bài bản sao cho không trái với
các bộ luật này.

17
CHƯƠNG 3 NHẬN XÉT – KIẾN NGHỊ
3.1 Nhận xét
3.1.1. Ưu điểm
Qua quá trình đánh giátThực tế công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong những
năm gần đây. Tác giả nhận thấy rằng công tác tuyển dụng của công ty có những ưu điểm
nhất định.
Hình thức tuyển dụng mà công ty áp dụng là các kiểu kiểm tra, cho làm các bài thi
thực tế (kế toán), phỏng vấn trực tiếp. Đó là những hình thức đã được doanh nghiệp trong
nước và liên doanh nước ngoài áp dụng vì nó vừa mang tính khách quan, vừa mang tính
khoa học.
Nhân viên là những người thân và quen biết với lãnh đạo công ty nên mức độ trung
thành và làm việc lâu dài với công ty là một lợi thế. Vì thế quá trình tuyển dụng diễn ra
nhanh chóng, không mất thời gian mà lại tuyển được người thân tín, độ tin cậy cao.
Do chính sách tuyển dụng công ty, thực hiện tuyển dụng với nguồn ứng viên là nguòn
nội bộ nên hầu như chi phí tuyển dụng không có, nếu có thì rất ít. Điều này mang lại những
lợi ích nhất định trong công tác tuyển dụng nhân sự của công ty như:
- Hiểu rõ về đối tượng tuyển dụng: Việc chú trọng và ưu tiên nguồn này là có cơ sở bởi vì
công ty đã nhận thức được những ưu điểm của việc tuyển dụng theo nguồn này
- Không tốn chi phí trong tuyển dụng: Kinh phí tuyển dụng rất ít, công ty không cần tốn
nhiều thời gian và tiền bạc để quảng cáo,…kèm theo các chi phí khi thực hiện công tác
tuyển dụng
- Quy trình tuyển dụng đơn giản, nhanh chóng: Vì là những người thân quan, con em trong
công ty nên hầu như các giai đoạn trong quá trình tuyển dụng rất nhanh chóng hoàn thành,
việc sàn lọc hồ sơ, phỏng vấn, tuyển dụng được thực hiện đơn giản hóa tất cả các bước, các
khâu trong quy trình
- Ứng viên được tuyển nắm bắt nhanh tình hình làm việc tại công ty cũng như hiểu rõ văn
hóa tổ chức.
3.1.2. Hạn chế
Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng tại công ty TNHH Hồng Tring Nghĩa không được
xây dựng hoàn chỉnh, hay nói cách khác công ty không có quy trình tuyển dụng nhân sự. Cụ
thể như sau:
 Phân tích công việc

18
- Công ty chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc là cơ sở để
tuyển dụng nhân sự nhưng chưa được công ty thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên
trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học.
- Nhân viên trong công ty hầu hết đều kiêm nhiệm các công việc khác không thuộc
chuyên môn của họ nên hiệu quả công việc không cao. Nhằm tận dụng tối đa sức lao động
của nhân viên cũ để giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, công ty xét thấy
nhân viên A có thể kiêm thêm việc này hay nhân viên B có thể làm thêm công việc kia nên
sẽ tiến hành giao việc gây cho họ sự bất mãn vì lương thì không tăng và công việc thì cứ
chồng chất lên. Cụ thể như sau: nhân viên quản lý kho khi không có kế toán kho thì làm
luôn phân trách nhiệm của kế toán kho. Đôi khi còn lái xe nâng để sắp xếp hàng.
- Nếu công việc đòi hỏi chuyên môn cao và nhân viên trong công ty không ai có khả
năng đáp ứng được thì công ty mới tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Đây là một
hạn chế công ty cần phải khắc phục ngay.
- Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên
ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất
lượng hoàn thành công việc.
Quy trình tuyển dụng nhân sự
- Việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên không đươc công ty trú trọng quan tâm. Thể
hiện ở việc ỷ y vào việc nhân viên là những người thân tín nên việc nhân viên nghỉ việc hầu
như không xảy ra. Cụ thể là suốt hai năm 2019,2020 qua nhân sự công ty gần như hoàn toàn
không có thay đổi.
- Quá phụ thuộc vào các mối qua hệ để tiến hành tuyển dụng nhân viên. Nguồn tuyển
dụng của công ty chủ yếu đến từ bên trong nhưng họ lại là những người do lãnh đạo chủ
chốt trong công ty giới thiệu vì thế quá trình tuyển dụng được đặc cách qua nhiều bước, gây
ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công ty sau này.
- Quy trình tuyển dụng nhân sự không tồn tại ở công ty Hồng Trung Nghĩa. Thực tế
quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận
sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi
phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm
bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có
ý nghĩa lớn đối với sự thành bại của công ty. Phần lớn công ty ưu tiên cho con em cán bộ
trong công ty, đôi khi người được giới thiệu chưa được đào tạo có bài bản và chuyên sâu.

19
Cán bộ quản lý tuy đều tốt nghiệp đại học nhưng lại không được bố trí làm đúng chuyên
môn. Vì vậy, công ty cần có hình thức tuyển chọn công khai để tất cả mọi người đều tham
gia thi tuyển và đạt được sự công bằng cho tất cả mọi người.
Tuy nhiên hiện nay, quy trình hiện tại mà Công ty đang áp dụng vẫn còn một số điểm
chưa hợp lý:
- Mô tả công việc và xác định các tiêu chuẩn chức danh của công việc còn chưa rõ
ràng làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự:
- Công ty chưa xây dựng một quy trình tuyển dụng thành văn bản để áp dụng một cách
bài bản
-Việc đánh giá nhu cầu nhân sự của Công ty hiện tại là dựa vào nhu cầu của từng
phòng ban, do vậy nếu xét về mặt tổng thể toàn Công ty thì cần phải xem xét lại.
- Chưa tiêu chuẩn hóa một số chức danh làm cơ sở cho việc đánh giá, tuyển dụng nhân
sự.
- Chưa chú trọng trong việc phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc
- Trong công tác phỏng vấn, việc đánh giá ứng viên vẫn chưa đảm bảo tính khách
quan, vẫn mang tính định tính, chưa đánh giá ứng viên thông qua chấm điểm. Trong bước
phỏng vấn chưa có phần thi tiếng anh….
- Kinh phí cho tuyển dụng còn thấp
- Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chính sách tuyển
dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trước mắt, chưa được quy hoạch và đầu tư
tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài.
Tóm lại: công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty hầu như bị bỏ ngõ, nếu cứ tiếp tục
khai thác nguồn tuyển dụng từ nội bộ như hiện nay, không khỏi hạn chế về năng lực của
ứng viên cũng như ảnh hưởng trực tiếp đến phương hướng phát triển công ty trong tương
lại. Nguyên nhân dẫn đến điều này một phần công ty chưa có kế hoạch tuyển dụng nhân sự
để phát triển lâu dài, một phần khác công ty không làm mới nguồn nhân lực dẫn đến việc
hoạt động theo lối mòn tư duy.
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty còn chưa thật khách quan, phần lớn ưu tiên
con em trong công ty, lao động chưa được đào tạo bài bản chuyên sâu, trong số cán bộ quản
lý có trình độ đại học thì ít người tốt nghiệp đại học đúng chuyên nghành . Vì vậy công ty
cần phải có hình thức tuyển dụng công khai với đầy đủ những yêu cầu đối với những người
dự tuyển để tất cả mọi người đều có thể tham gia

20
3.2. Kiến nghị
Để có thể thực hiện tốt hơn về công tác tuyển dụng nhân lực, tác giả kiến nghị công ty
nên mở rộng nguồn tuyển dụng nhằm có thể thu hút được nguồn nhân lực mới.
Trong suốt thời gian thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy công ty nên xây dựng cho
mình một quy trình tuyển dụng nhân sự và thực hiện theo quy trình này, nhằm có thể thu hút
nguồn lực từ bên ngoài tránh tình trạng hiện nay, mô hình công ty giống như công ty gia
đình. Toàn bộ nhân viên toàn là những nhân viên quen biết nhau, con cháu trong nhà nên
đôi khi làm việc rất khó khăn, cả nể,…
Đối với công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa trong
những năm tới. Một mặt công tycần phải kiện toàn lại bộ máy tổ chức quản lí từ cấp quản trị
cấp cao là ban giám đốc, trưởng các phòng chức năng, trưởng các bộ phận nghiệp vụ tới cấp
thừa hành là nhân viên. Nâng cao hiệu quả hoạt động quản lí nguồn nhân lực, cần phân công
trách nhiệm rõ ràng tới từng bộ phận, cá nhân tạo một lề thói làm việc khoa học hiện đại
nhằm tăng khả năng chuyên môn hóa của các bộ phận, các phòng ban nhưng vẫn giữ được
mối liên hệ mật thiết trong việc phục vụ khách hàng. Bên cạnh đó thì công ty cũng cần phải
thực hiện các giải pháp sau để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng
nhân sự:
3.2.1. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Trong những năm qua công tác tuyển dụng nhân sự của công ty hầu như rất
hiếm, công ty có tuyển dụng nhưng số lượng nhân sự không nhiều và kèm theo đó là
chất lượng tuyển dụng không cao. Nguyên nhân một phần do quy trình tuyển dụng
chưa hợp lí, một số bước quan trọng của quá trình tuyển dụng thường gộp lại hoặc bỏ
qua, làm ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Để đáp ứng nhu cầu thực tế của công
ty và nhằm mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự trong thời gian tới công ty
ần phải hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự.
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng là việc làm cho quy trình trở nên khoa học và hợp lí
hơn, đó là sự bổ sung hoặc thay thế một số công đoạn của quá trình tuyển dụng cho phù hợp
với tình hình kinh doanh hiện tại của công ty. Hiện nay quy trình tuyển dụng nhân sự tại
công ty thiếu hẳn một bước đó là bước kiểm tra sức khoẻ, hoặc có chăng thì cũng chỉ là
kiểm tra sơ qua chứ không làm một cách đúng quy trình. Khâu kiểm tra sức khỏe là một

21
khâu khá quan trọng bởi ứng viên muốn được tuyển chọn vào làm việc tại doanh nghiệp thì
họ phải đảm bảo các yêu cầu về sức khoẻ.
Quy trình tuyển dụng có chặt chẽ và khoa học thì chất lượng tuyển dụng nhân sự sẽ
được nâng cao vì vậy có thể nói việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng là một trong những
nội dung quan trọng góp phần vào sự thành công của công tác tuyển dụng nhân sự. Theo
như ta biết thì quy trình tuyển dụng gồm 8 bước như ở chương I đã trình bày. Nếu hoàn
thiện được tốt khâu thông báo tuyển dụng thì nó sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên đến với
công ty hơn. Cụ thể thì công ty nên làm: Soạn thảo một thông báo tuyển dụng trong đó ghi
rõ số lượng người cần tuyển, chức vụ cần tuyển, các yêu cầu của các ứng cử viên, yêu cầu
về bộ hồ sơ, hạn nộp hồ sơ từ bao giờ đến bao giờ, thời gian phỏng vấn. Công ty nên gửi
thông báo đến các trung tâm việc làm, các trường đào tạo chuyên môn,…phải gửi trực tiếp
đến trưởng các khoa để thông báo trực tiếp cho sinh viên biết. Bên cạnh đó thì thông báo
cũng phải được đăng lên báo lao động để mọi người đều có thể biết và với sự phát triển của
công nghệ thông tin như hiện nay thì công ty nên đăng thông báo lên mạng Internet. Trong
công ty thì cần thông báo với mọi nhân viên trong công ty, cần dán thông báo trước phòng
tổ chức Hành chính hay những phòng ban khác.
Với việc hoàn thiện hơn trong các bước của quy trình tuyển dụng nhân sự thì quy
trình trên sẽ mang lại nhiều lợi ích trong công tác tuyển dụng nhân sự nói chung và trong
công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng tại công ty. Chất lượng tuyển dụng nâng cao, các ứng
cử viên sẽ được lựa chọn phù hợp hơn với từng công việc, vị trí cần tuyển dụng. Công tác
tuyển dụng nhân sự có tính chuyên nghiệp hơn đồng thời trình độ của người tuyển dụng
cũng sẽ được nâng lên. Nếu công việc diễn ra tốt theo như quy trình thì nó giúp doanh
nghiệp tiết kiệm chi phí còn nếu quy trình không khoa học mà dài ròng thì dẫn đến sự lãng
phí cho doanh nghiệp về thời gian và tiền bạc.
Việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chuẩn để áp dụng cho tất cả các lần tuyển
dụng tiếp theo là một yêu cầu tất yếu không chỉ nhằm giúp cho công tác tuyển dụng đạt hiệu
quả cao mà nó còn thể hiện một sự chuyển nghiệp trong công tác tuyển dụng qua đó tạo
hình ảnh đẹp của Công ty với ứng viên.
Dưới đây là một quy trình tuyển dụng mới được xây dựng trên cơ sở những bước công
ty đang áp dụng và có sự cải tiến để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả tốt nhất. Quy
trình gồm những bước như sau:
Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng đề xuất tại công ty

22
Nguồn: Tác giả nghiên cứu
Trong bước này thì mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty là cơ sở để tiến hành
công tác tuyển dụng. Việc đánh giá nhu cầu nhân sự của công ty hiên tại là dựa vào nhu cầu
của từng phòng ban, do vậy nếu xét về mặt tổng thể toàn công ty thì cần phải xem xét lại.
Tổng giám đốc sẽ phải xem xét cẩn thận hơn nữa dự vào kế hoach của từng phòng ban và kế
hoạch mục tiêu phát triển chung của toàn công ty để đưa ra quyết định tuyển dụng một cách
chính xác và có hiệu quả nhất. Trong những cuộc họp tổng kết hoạt động sản xuất kinh
doanh trong năm thì cần chú trọng công tác xây dựng mục tiêu phát triển của công ty để có
cái nhìn chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực.
Ngoài ra, để xác định nhu cầu nguồn nhân lực còn phải làm tốt công tác dự đoán nhu
cầu nhân lực trong đó cần chú trong hơn nữa việc những lao động xin chấm dứt hợp đồng.
Trong thời gian qua công tác dự báo là chưa hiệu quả dẫn đến công ty rất thụ động
trong việc tuyển người khi có lao động chấm dứt hợp đồng.
a. Lập kế hoạch tuyển dụng
Mục tiêu của công ty và yêu cầu tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Sàng lọc ban đầu
Hoàn thiện đơn xin việc
Tổ chức phỏng vấn toàn diện
Thực hiện các thử nghiệm nghề nghiệp
Đánh giá thử việc và ký hợp đồng lao động

23
 Trước tiên công ty cần xác định được nhu cầu về lao động của công ty mình thông
qua việc phân tích công việc mà tình hình hoạt động kinh doanh để từ đó biết được số lao
động cần tuyển thêm là bao nhiêu, chất lượng, trình độ như thế nào. Sau khi đã xác định
được nhu cầu cần tuyển dụng thì công ty thông báo tuyển dụng.
 Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì trước hết phải thực hiện tốt công tác lập
kế hoạch. Công ty cần lên một kế hoạch xác định thời gian cụ thể của từng bước trong công
tác tuyển dụng. Sau đây là ví dụ về bảng kế hoạch tuyển dụng:
Thời gian Công việc
Tuần 1 Thông báo tuyển dụng trên các phương tiên thông tin đại chúng
Tuần 2 Tiếp nhận hồ sơ
Tuần3 Sàng lọc hồ sơ
Tuần 3 Hoàn thiện đơn xin việc
Tuần 4 Thi viết về chuyên môn, trắc nghiệm IQ, …
Tuần 4 Phỏng vấn trực tiếp
Tuần 4 Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Tuần 4 Thông báo cho những ứng viên đạt yêu cầu
Tuần 5 Thử việc
Tuần 5 Ký hợp đồng lao động
b. Thông báo tuyển dụng
Sau khi giám đốc kiểm tra và duyệt công tác lập kế hoạch tuyển dụng thì phòng tổ
chức lao động bắt đầu công tác thông báo tuyển dụng. Công ty nên tiến hành quảng cáo
nhiều hơn nữa trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút được nhiều các ứng
viên tham gia tuyển dụng hơn, từ đó chất lượng tuyển dụng sẽ cao hơn.
Với sự phát triển của công nghệ thông tin hiện nay ngày càng có nhiều người tra cứu
các thông tin tuyển dụng trên mạng internet. Vì vậy Công ty nên đăng tuyển trên nhiều
trang web khác nhau, và trên cả trang web của mình như một phương tiên hữu hiệu. Thông

24
qua trang web của công ty có thể quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của mình. Điều này
sẽ giúp Công ty thu hút, tuyển chọn được nhiều lao động giỏi hơn.
Đối với các hình thức thông báo cũ Công ty nên bỏ hình thức thu hút ứng viên kênh nội
bộ cũng như dán thông báo trước cổng công ty. Vì thực tế kết quả tuyển dụng những năm
qua cho thấy hình thức này không đem lai hiệu quả cao và dần được thay thể bằng hình thức
tuyển mộ qua internet. Ngoài các hình thức Công ty đã áp dụng, công ty có thể áp dụng
thêm hình thức thông báo trên tivi. Có thể nói tivi và internet la những phương tiện thông tin
đại chúng phổ biến và thông dụng nhất hiện nay vì vậy qua những kênh thông tin này sẽ
nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên một cách tốt nhất.
Công ty cần thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, gửi thông báo
đến các tổ chức giáo dục, các văn phòng giới thiệu việc làm, hay nhân viên làm việc ở
khách sạn…với đầy đủ các yêu cầu liên quan đến vị trí cần tuyển như: yêu cầu bằng cấp,
các chứng chỉ chuyên môn,…
Về nội dung của thông báo tuyển dụng cần chi tiết hơn nữa, nên có thêm phần mô tả
công việc; chi tiết hơn về các điều kiện văn bằng; thời gian dự kiến tiến hành phỏng vấn và
thi viết
c. Sàng lọc ban đầu
Ngay sau khi đăng tin thông báo tuyển dụng Công ty nên tiến hành thu thập hồ sơ luôn.
Công tác phân loại hồ sơ cần được làm tốt hơn. Với những hồ sơ không hợp lệ, không đầy
đủ các văn bằng yêu cầu nên loại luôn để tiết kiêm thời gian. Tuy nhiên công tác này phải
được tiến hành cẩn thận tỷ mỷ, tránh bỏ xót những ứng viên có tiềm năng. Sau khi phân loại
hồ sơ xong thì phòng tổ chức hành chính tiến hành sàng lọc hồ sơ, loại bỏ những hồ sơ sai
quy định hoặc không đạt những yêu cầu do công ty đề ra. Sau đó thông báo cho những
người đủ điều kiện đến thi tuyển.
 Khi tổ chức thi tuyển công ty nên mời những người có kiến thức về chuyên môn,
đồng thời phải là những người có kinh nghiệm phỏng vấn người thi tuyển. Các thí sinh dự
thi đều phải thực hiện đầy đủ cả hai khâu là thi viết và thi vấn đáp.
 Thi viết: Mục đích của thi viết nhằm kiểm tra trình độ, kiến thức về văn hoá, lịch sử,
xã hội, nghiệp vụ chuyên môn.
 Thi vấn đáp: Nhằm mục đích kiểm tra trình độ sử dụng chuyên môn, xử lý tình
huống trong công tác

25
 Sau khi tổ chức thi tuyển thì các nhà tuyển dụng tiến hành cho điểm từng thí sinh.
Căn cứ vào điểm số để từ đó chọ ra những người có đầy đủ năng lực, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ,
Tùy vào vị trí tuyển dụng mà có những hình thức sàng lọc hồ sơ khác nhau thông
qua bước phỏng vấn ban đầu hoặc chỉ loại bỏ hồ sơ theo đánh giá ban đầu tại bộ phận hành
chính nhân sự
d. Hoàn thiện đơn xin việc
Công ty nên thiết kế đơn xin việc mẫu nhằm thu thập được những thông tin một cách
đầy đủ và hệ thống .
Sau bước sàng lọc ban đầu, những người nằm trong danh sách được xét cần hoàn thiện
đơn xin việc theo mẫu của doanh nghiệp.
Nội dung đơn xin việc phải phản ánh ngắn gọn, xúc tích những thông tin cơ bản bước
đầu về trình độ, tuổi tác, giới tính và tóm lược hoàn cảnh gia đình, thỏa mãn được mục đích
tuyển chọn bước đầu, thêm một bước bổ sung có thể loại bỏ tiếp cho những người không
phù hợp
Sau đây là mẫu đơn xin việc mà công ty có thể áp dụng cho các vị trí tuyển dụng là
nhân viên văn phòng, kinh doanh, kế toán….
e. Thực hiện các thử nghề nghiệp
Thực hiện các trắc nghiệm kiểm tra trí thông minh, khả năng, năng khiếu để cung cấp
thêm thông tin cho tuyển chọn hiệu quả hơn
Công ty có thể chuẩn bị các bài thi viết về chuyên môn, bài trắc nghiệm IQ, …
Chẳng hạn: Đối với vị trí tuyển dụng là nhân viên kế toán thì Công ty có thể soạn thảo
các câu hỏi cho bài thi về chuyên môn như: định khoản một số nghiệp vụ kế toán, hỏi về chế
độ kế toán mới,…
f. Tổ chức phỏng vấn
Công tác phỏng vấn của Công ty hiện tại bên cạnh những mặt tich cực như việc phân
chia thành 3 mục tiêu đề để phỏng vấn thì vẫn còn những hạn chế. Việc đánh giá ứng viên
vẫn chưa đảm bảo tính khách quan, vẫn mang tính định tính, chưa đánh giá ứng viên thông
qua chấm điểm.Vì vậy công ty nên đánh giá ứng viên thông qua điểm trọng số. Tùy từng vị
trí công việc mà điểm trong số có thể khác nhau
3.2.2. Hoàn thiện công tác ra quyết định tuyển dụng

26
Như đã đề cập ở những phần trước thì bước ra quyết định tuyển dụng đóng vai trò
then chốt. Tất cả các bước trước đó cũng nhằm mục đích phục vụ cho bước ra quyết định
tuyển dụng. Do vậy nếu nhà ra quyết định tuyển dụng mà không tỉnh táo thì dẫn đến những
quyết định sai lầm trong lựa chọn ứng viên nhưng nếu có óc quan sát tinh tế thì sẽ phát hiện
cho doanh nghiệp những tài năng, mà sau này tài năng đó sẽ giúp cho công ty lớn mạnh.
Có thể thấy công tác ra quyết định tuyển dụng của công ty còn nhiều sơ hở và thiếu
sót, đòi hỏi cần khắc phục. Trong khâu ra quyết định, thực tế là không có thời gian thử việc
và nếu có chỉ kéo dài tronh 1 tháng, nhưng trong mộttháng đó vì một lý do khách quan nào
đó mà thí sinh bị gián đoạn quá trình thử việc thì công ty có cho thử việc tiếp tục không hay
là từ chối luôn, và hầu như, tại công ty chưa có trường hợp nhân sự nào bị từ chối trong quá
trình thử việc.
3.2.3. Hoàn thiện một số công tác khác
Công ty cần có công tác kiểm tra sức khỏe cho nhân viên mới tuyển dụng. Đây là công
việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá trình tuyển dụng. Một ứng viên có đầy đủ
những điều kiện về kiến thức và kinh nghiệm nhưng không đảm bảo về sức khỏe thì sẽ
không thể làm được gì. Nếu ứng viên được tuyển mà không qua khâu khám sức khỏe thì
trong quá trình làm việc có thể sẽ phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ
việc hay không có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ tới công việc
chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực hiện công việc của công ty . Nếu là nhân viên
giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong công ty thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn tới quá trình sản xuất
kinh doanh của công ty. Lúc này công ty lại phải tuyển dụng người khác thay thế vào vị trí
đó và như vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho công tác tuyển dụng. Do vậy để đảm bảo cho công
tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức chuyên môn và đủ sức khỏe để làm việc thì công
ty nên cho khám sức khỏe trước khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào công ty. Có như
vậy kết quả tuyển dụng mới đạt được hiệu quả cao và sát thực.
Ký kết hợp đồng lao động và thử việc trong 1- 2 tháng tùy vị trí công việc. Thông qua
thử việc thì nhân viên mới bộc lộ những khả năng và sở trường của mình.
Sau khi thử việc công ty sẽ ký hợp đồng dài hạn với ứng cử viên. Đến lúc này thì họ
thực sự là một nhân viên chính thức trong hệ thống nhân sự của công ty. Mọi hoạt động
trong thời gian thử việc chưa thể giúp họ hòa nhập vào môi trường của công ty được. Do
vậy lúc này công ty cần có chương trình hội nhập giúp họ làm quen với môi trường làm việc
mới . Đây là khâu quan trọng sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng chính thức

27
vào công ty. Công ty đã thấy được sự cần thiết của việc hội nhập nhân viên mới nhưng trong
quá trình thực hiện vẫn còn mốt số hạn chế. Nhiều khi có tình trạng các nhân viên cũ nóng
nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt, lúng túng hay hỏng việc, từ đó dẫn đến tâm lý căng
thẳng, chán nản và bỏ việc. Do vậy trong thời gian tới công ty cần chú ý hơn bước hội nhập
nhân viên mới trong quy trình tuyển dụng của mình. Công ty cần theo dõi sát sao và cần
xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người
được phân công hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm
quen với công việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới
mới không bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi trường việc mới và hiệu quả công việc được
đảm bảo

28
KẾT LUẬN
Qua những phân tích nghiên cứu tình hình tuyển dụng lao động của Công ty TNHH
Hồng Trung Nghĩa chúng ta đã nhìn nhận một cách khái quát và khẳng định vấn đề tuyển
dụng thực sự quan trọng đối với các doanh nghiệp. Việc sử dụng con người đúng lúc, đúng
chỗ sẽ giúp tổ chức có một cơ cấu hợp lý , đội ngũ nhân viên phù hợp với mọi công việc.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ tiết kiệm được nguồn lực cho Công ty, tăng khả năng
cạnh tranh cho Công ty.
Trong đề tài này, bằng việc đi sâu vào nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại công ty,
phân tích các mặt tốt và các mặt còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, tác giả đã mạnh dạn
đưa ra một số đề xuất phù hợp với thực tế của công ty để góp phần nâng cao chất lượng sản
phẩm, khả năng cạnh tranh, và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Trong quá trình tìm hiểu về công tác tuyển dụng, tác giả đã nhận thức được tầm quan
trọng của nguồn nhân lực đối với một công ty, cách nhìn nhận về nguồn lao động là các sinh
viên. Đồng thời em cũng thấy được các doanh nghiệp mong muốn và yêu cầu gì từ người
lao động, họ cần những lao động như thế nào từ đó thấy được cái mình có và cái mình cần
phải cố gắng đạt được để sẵn sàng tìm cho mình một công việc phù hợp với khả năng, với
tính cách. Do đó việc lựa chọn đề tài này đã giúp tác giả thêm kiến thức để có cơ hội việc
làm cho bản thân sau khi ra trường.
Qua chuyên đề một lần nữa em xin chân thành cảm ơn thầy cô và các anh chị trong
công ty TNHH Hồng Trung Nghĩa đã giúp em hoàn thành đề tài này.

29
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị Nhân sự- Trần Kim Dung- NBX Thống kê- 2000
2. Giáo trình Quản trị Nhân sự- Nguyễn Hữu Thân- NBX Thống kê- 1999
3. Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp - Phạm Vũ Luận - năm 1994.
4. Giáo trình chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp
5. Bộ luật lao động
6. Giáo trình quản trị doanh nghiệp-PGS.TS Lê Văn Tâm; PGS.TS. Ngô Kim Thanh- NXB
lao động- xã hội 2004

Báo cáo thực tập Quy Trình Tuyển Dụng Tại Công Ty Thực Phẩm.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Viết Thuê Đề Tài Trọn Gói Zalo: 0973287149

More from Viết Thuê Đề Tài Trọn Gói Zalo: 0973287149 (20)

Báo cáo thực tập Quy Trình Tuyển Dụng Tại Công Ty Thực Phẩm.docx