Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Nhân Viên Bệnh Viện Đa Khoa.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
………………..
VÕ THANH QUANG
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CẦN THƠ, 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY ĐÔ
………………..
VÕ THANH QUANG
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÕNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngành Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS. Võ Khắc Thường

CẦN THƠ, 2016

i
CHẤP THUẬN CỦA HỘI ĐỒNG
Luận văn này, với đề tựa là “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng”, do học viên Võ Thanh Quang thực hiện theo sự hướng dẫn của
PGS.TS. Võ Khắc Thường. Luận văn đã được báo cáo và được Hội đồng
chấm luận văn thông qua ngày 01/4/2017
Ủy viên Thư ký Hội đồng
(ký tên) (ký tên)
TS. Huỳnh Thanh Nhã TS.Trần Kiều Nga
Phản biện 1 Phản biện 2
(ký tên) (ký tên)
TS. Lê Sĩ Trí TS. Phạm Quốc Luyến
Chủ tịch Hội đồng
(ký tên)

PGS.TS. Đào Duy Huân

ii
LỜI CẢM TẠ
Để hoàn thành được luận văn này, cho tôi gởi lời cảm ơn đến Ban lãnh
đạo, và tập thể viên chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng đã tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập số liệu nghiên cứu;
Tôi chân thành biết ơn đến PGS.TS. Võ Khắc Thường. Thầy rất tận
tâm, nhiệt tình, và giành nhiều thời gian quí báu để hướng dẫn, hỗ trợ tôi
thực hiện nghiên cứu này;
Đặc biệt cho tôi gởi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy, Cô Trường đại
học Tây Đô, và tập thể giảng viên tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị
kinh doanh khóa 2 đợt 1. Các Thầy, Cô đã tận tâm, nhiệt tình truyền đạt
những kiến thức, kinh nghiệm quí báu trong thời gian học tập.
Xin trân trọng cảm ơn!

iii
TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm phân tích các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Từ
đó giúp lãnh đạo Bệnh viện có hướng đi phù hợp trong công tác quản trị
nguồn nhân lực, đồng thời có những động thái tích cực và biện pháp hữu
hiệu để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho nhân viên ở Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
Nghiên cứu này được thực hiện trên cơ sở kết hợp giữa kỹ thuật
nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kỹ thuật nghiên cứu định
tính được sử dụng để tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách thảo luận nhóm
5 nhân viên trực tiếp tham gia công tác điều trị bệnh đại diện được lựa chọn
trong số nhân viên của BVĐK. Các cá nhân được phỏng vấn sẽ trả lời trực
tiếp các câu hỏi trong bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Kết quả nghiên cứu
này làm cơ sở để hoàn chỉnh bảng câu hỏi và mô hình nghiên cứu. Nghiên
cứu định lượng để đảm bảo tính khoa học, và phương pháp chọn mẫu là xác
suất theo kiểu phân tầng được sử dụng để tiến hành thu thập dữ liệu bằng
cách gửi bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp đến nhân viên Bệnh viện
đa khoa tỉnh Sóc Trăng, cỡ mẫu là 250 mẫu.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra 6 nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng là: đào tạo và thăng
tiến, đánh giá kết quả thực hiện công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, và thu nhập. 6 nhóm nhân tố này được đo lường thông qua 28
biến quan sát.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần giúp cho lãnh đạo Bệnh viện
trong việc hoạch định nguồn nhân lực, và đồng thời đem lại sự hài lòng cho
nhân viên đối với công việc ngày càng nhiều hơn.

iv
ABSTRACT
The purpose of this research is to analyze the factors that affect the
satisfaction of the Soc Trang General Hospital’s workers. And it also helps
the leaders have the right strategies in people management, as well as has
the positive behaviors and effective solutions to increase the work
satisfaction of Soc Trang General Hospital’s workers.
This research is based on the combination of qualitative research and
quantitative research. The qualitative research is used for examining
preliminarily by interviewing 5 staffs who directly take part in patients’
treatment and randomly chosen from the hospital. Each of them has to
answer directly the questionnaire. The result of this research is the premise
for completing the full questionnaire and research models. The quantitative
research is used for scientific guarantee, and the method of choosing
models is improbability based on convenient ways for gathering the data by
sending about 250 files directly to the workers of Soc Trang General
Hospital.
The result of the research shows 6 factors that affect the satisfaction of
the workers: training and promotion, job evaluation, leaders, colleagues,
work condition, and income. These factors are measured by 28
observational variable.
Analyzing the factors that affect the satisfaction of the workers of Soc
Trang General Hospital helps the hospital leaders in planning people
management, and as well as brings the workers’ satisfaction with the job.

v
CAM KẾT VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong
bất cứ một công trình khoa học nào khác.

Bảng
/Biểu đồ
Biểu 3.1
Biểu 3.2
Biểu 3.3
Biểu 3.4
Biểu 3.5
Biểu 3.6
Biểu 3.7
Biểu 3.8
Biểu 3.9
Biểu 3.10
Bảng 4.1
Bảng 4.2
Biểu 4.3

xii
DANH MỤC BẢNG – BIỂU
Nội dung Trang
Biểu đồ phân tích nguồn thu viện phí Bệnh viện 28
đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015
Biểu đồ phân tích nguồn thu ngân sách cấp Bệnh 29
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015
Biểu đồ phân tích nguồn thu khác Bệnh viện đa 29
khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 - 2015
Biểu đồ phân tích tổng hợp các nguồn thu Bệnh 30
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2015
Biểu đồ quy mô lực lượng lao động Bệnh viện đa 30
khoa tỉnh Sóc Trăng năm 2013 – 2015
Biểu đồ phân tích nhân viên Bệnh viện đa khoa 31
tỉnh Sóc Trăng theo giới tính cuối năm 2015
tỉnh Sóc Trăng theo độ tuổi cuối năm 2015
Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa 32
tỉnh Sóc Trăng theo ngạch năm 2013 - 2015
Biểu đồ phân loại nhân viên Bệnh viện đa khoa 33
tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chuyên môn năm
2013 - 2015
tỉnh Sóc Trăng theo trình độ chính trị năm 2013 –
2015
Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc 40
Trăng theo giới tính
Trăng theo độ tuổi
Trăng theo bộ phận làm việc

xiii
Bảng 4.4 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc 42
Trăng theo trình độ
Bảng 4.5 Kết quả khảo sát nhân viên BVĐK tỉnh Sóc 42
Trăng theo thu nhập
Bảng 4.6 Kết quả thống kê mô tả các nhân tố 43
Bảng 4.7 Tổng hợp kết quả kiểm định độ tin cậy của thang 45
đo đối với biến độc lập.
Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo đối 48
với biến phụ thuộc
Bảng 4.9 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến độc lập 48
Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến phụ 50
thuộc
Bảng 4.11 Kết quả Phân tích tương quan Pearson 55
Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 1 57
Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 2 59
Bảng 4.14 Thống kê mức độ hài lòng thu nhập theo giới tính 62
Bảng 4.15 Thống kê mức độ hài lòng đánh giá kết quả thực 63
hiện công việc theo giới tính
Bảng 4.16 Thống kê mức độ hài lòng điều kiện làm việc 64
theo giới tính.
Bảng 4.17 Kiểm định phương sai và ANOVA sự hài lòng 65
đối với thu nhập theo độ tuổi

đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
độ tuổi
đối với điều kiện làm việc theo độ tuổi

xiv
đối với thu nhập theo trình độ
trình độ
đối với điều kiện làm việc theo trình độ
đối với thu nhập theo bộ phận làm việc
bộ phận làm việc
đối với điều kiện làm việc theo bộ phận làm việc
thu nhập
thu nhập

xv
Hình
Hình 2.1
Hình 2.2
Hình 2.3
Hình 3.1
Hình 3.2
Hình 4.1
Hình 4.2
Hình 4.3
DANH MỤC HÌNH
Nội dung
Sơ đồ hệ thống thứ bậc trong học thuyết nhu cầu
của Maslow
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman &
Oldham Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sơ đồ quy trình nghiên cứu
Sơ đồ tổ chức BVĐK tỉnh Sóc Trăng
Mô hình nghiên cứu chính thức
Biểu đồ Histogram về sự hài lòng của nhân
viên BVĐK
Biểu đồ Normal probability plot về sự hài lòng
của nhân viên BVĐK
Trang
10
13
15
21
25
54
60
61

xvi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ
viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt
BVĐK Bệnh viện đa khoa
BV Bệnh viện
EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá
TVE Total Variance Explained Tổng phương sai trích
JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc
ANOVA Analysis Of Variance Phân tích phương sai
VIF Variance Inflation Fctor Hệ số độ phóng đại phương sai

1
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN
1.1. Sự cần thiết nghiên cứu của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường có nhiều biến động và cạnh tranh, để tồn
tại và phát triển thì các tổ chức cần có đội ngũ nhân viên có trình độ chất
lượng cao và thích ứng tốt với công việc.
Quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay không
đơn thuần là thực hiện các việc hàng ngày liên quan đến con người, mà cần
được xem như một chiến lược phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh
tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cần phải nhận thức con
người là tài sản quí giá nhất trong một tổ chức, là nguồn lực cần được đầu
tư phát triển và có chiến lược duy trì vì quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi.
Ngày nay, với sự ra đời và phát triển nhanh chóng của các bệnh viện
tư nhân trong nước và nước ngoài, nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực y tế,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là rất lớn. Do đó, đã và đang diễn
ra cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các bệnh viện để có được nguồn nhân lực
này.
Những năm gần đây nhiều địa phương đã thi hành chính sách thu hút
nhân tài. Tuy nhiên, thực tế trong những năm qua cho thấy “chảy máu chất
xám” từ các cơ quan công nói riêng và của Việt Nam nói chung diễn ra
ngày càng nhiều, trong khi chính sách thu hút người tài chưa phát huy được
hiệu quả. Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng củng không ngoại lệ, những
năm gần đây đã có không ít nhân viên có trình độ chuyên môn cao đã
chuyển công tác hay xin thôi việc, và củng không ít những mâu thuẫn của
nhân viên đã diễn ra tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Thực tế cho thấy, các tổ chức, các bệnh viện thành công đều là những
đơn vị biết quản trị tốt nguồn nhân lực của mình, đã tháo gỡ được những
thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo về quản lý và có kế hoạch đào tạo
nhân viên tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển

của mình. Tuy nhiên, một trong những thách thức đặt ra là liên quan đến sự
hài lòng của nhân viên trong tổ chức đó.
Vì vậy, trong nghiên cứu này tập trung vào nhận diện, xem xét, đánh
giá đúng các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, dựa trên cơ sở đó sẽ có những hướng đi phù
hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, và có những động thái tích cực

2
và các biện pháp hữu hiệu để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc
cho nhân viên ở Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Từ những lý do trên, việc “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng” là hết sức cần thiết.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài được hình thành nhằm giải quyết các mục tiêu sau
- Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng nhân sự và một số chế độ, chính
sách, quy định tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
- Mục tiêu 2: Phân tích các đặc điểm cá nhân (giới tính, trình độ,
tuổi, bộ phận làm việc, thu nhập) có khác biệt ảnh hưởng đến sự hài lòng
đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
- Mục tiêu 3: Các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công
việc cho nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Câu 1: Thực trạng nhân sự có đáp ứng được nhu cầu công việc tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng? Một số chế độ, chính sách, quy định có
làm nhân viên hài lòng với công việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc
Trăng?
Câu 2: Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa
tỉnh Sóc Trăng có bị ảnh hưởng bởi các đặc điểm cá nhân (giới tính, trình
độ, tuổi, bộ phận làm việc)?
Câu 3: Giải pháp nào để nâng cao sự hài lòng đối với công việc cho
nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng?

1.4. Phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Không gian nghiên cứu
Không gian nghiên cứu đề tài được thực hiện tại Bệnh viện đa
khoa tỉnh Sóc Trăng
1.4.2. Thời gian nghiên cứu

3
Số liệu hoạt động của Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng và các
thông tin về nhân sự được thu thập tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
trong 3 năm (từ năm 2013 đến năm 2015).
1.4.3. Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, và thực trạng nhân sự của Bệnh
viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
1.4.4. Đối tượng khảo sát
Do hạn chế về tài chính và thời gian, đề tài không thể nghiên cứu
hết tất cả các nhân viên của bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Nên đề tài
chỉ tập trung nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên trực tiếp cung
cấp dịch vụ y tế (trực tiếp điều trị bệnh ở 2 bộ phận lâm sàng và cận lâm
sàng). Những người trực tiếp tham gia cung cấp dịch vụ y tế nhưng là thành
viên trong ban lãnh đạo của bệnh viện thì không thuộc đối tượng nghiên
cứu của đề tài này (Ban giám đốc, trưởng khoa, phó trưởng khoa, trưởng
phòng, phó trưởng phòng).
1.4.5. Nội dung nghiên cứu
Việc xác định nhu cầu của nhân viên sẽ được giới hạn trong phạm
vi các nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
Việc khảo sát sự hài lòng của nhân viên được giới hạn trong phạm
vi các vấn đề liên quan đến công việc.
1.5. Kết quả nghiên cứu dự kiến
Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên sẽ làm cơ sở để Ban lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng
có những động thái cần thiết điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về
nhân sự cho phù hợp.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công
việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng nhằm góp phần cho
lãnh đạo Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng trong việc hoạch định nguồn
nhân lực, và đồng thời đem lại sự hài lòng cho nhân viên đối với công việc
ngày càng nhiều hơn.

4
1.7. Cấu trúc nghiên cứu đề tài
Ngoài lời cam đoan, lời cảm tạ, tóm tắt, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục hình, tài liệu tham khảo và phụ lục, cấu trúc của đề tài nghiên
cứu gồm 5 chương.
Chương 1 Giới thiệu tổng quan.
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu, thực trạng nhân sự và một số chế
độ, chính sách, quy định tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Chương 4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với
công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.
Chương 5 Giải pháp và kết luận.
1.8. Kế hoạch thực hiện đề tài
Tháng 6/2016: Hoàn thành đề cương.
Tháng 7/2016: Thu thập dữ liệu.
Tháng 8/2016: Tổng hợp dữ liệu.
Tháng 9 - 11/2016: Hoàn thành luận văn.
Tháng 12/2016: Bảo vệ luận văn.

5
6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Lược khảo tài liệu
Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), Đo lường mức độ thỏa
mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, nghiên cứu được thực
hiện bằng cách khảo sát 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian. Ngoài
năm nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng
tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, Trần Kim Dung đã đưa thêm
hai nhân tố nữa là điều kiện làm việc và phúc lợi công ty để phù hợp với
tình hình của Việt Nam. Kết quả cho thấy, điều đáng chú ý trong nghiên
cứu này là mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ
lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này được tác giả giải thích là do các
doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, và
phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương chưa khoa học; việc trả
lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách
quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng
đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
[4]
Phan Quốc Dũng (2010), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự trung
thành của nhân viên trong tổ chức, khảo sát bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên
453 học viên tại các lớp học ban đêm (tại chức, văn bằng 2, cao học,…) ở
một số trường Đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sau khi đánh giá độ tin
cậy của thang đo và phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát được đưa
vào phân tích hồi quy nhóm thành 6 nhân tố. Kiểm định giả thuyết của mô
hình đã khẳng định như sau: Thu nhập cao, điều kiện làm việc thuận lợi, có
sự phù hợp mục tiêu trong công việc, quyết định quản lý phù hợp, khen
thưởng công bằng và được trao quyền ra quyết định trong công việc sẽ làm

cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn. Kiểm định T-test và phân tích
ANOVA cho các kết quả như sau: sự trung thành của nam và nữ là như
nhau. Có sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm có trình độ cao đẳng và
đại học và nhóm có trình độ đại học và cao học. Có sự khác biệt về sự trung
thành giữa nhóm nhân viên và tổ trưởng/chuyên viên, nhóm nhân viên và
quản lý. Mức độ trung thành của nhân viên làm việc ở các loại hình doanh
nghiệp khác nhau là như nhau.[5]
Phạm Thị Hằng (2013), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự

7
hài lòng Công chức Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành phố khu
vực Đồng bằng sông Cửu Long. Đề tài được thực hiện thông qua kỹ thuật
phỏng vấn 226 Công chức đang công tác tại 8 Ngân hàng Nhà nước Chi
nhánh tỉnh, thành phố gồm An Giang, Bạc Liêu, Bến tre, Cần Thơ, Đồng
Tháp, Hậu Giang, Tiền Giang và Sóc Trăng, chọn mẫu theo phương pháp
phân tầng. Các phương pháp được sử dụng phân tích số liệu trong đề tài
bao gồm: phương pháp thống kê mô tả, phương pháp đánh giá độ tin cậy
của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố
khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến. Sau khi đánh giá độ tin cậy
của thang đo, kết quả phân tích nhân tố 29 biến quan sát nhóm thành 7 nhân
tố theo dự kiến ban đầu nhưng được làm rõ thêm tên gọi gồm: Công việc
thách thức sự thông minh, Đãi ngộ hợp lý, Lãnh đạo là người tài đức, Đồng
nghiệp hỗ trợ, Công nhận sự đóng góp của cá nhân, Đào tạo - thăng tiến,
Điều kiện làm việc thuận lợi. Phân tích hồi quy đa biến đã xác định sự hài
lòng của Công chức Ngân hàng Nhà nước trong khu vực chịu tác động
thuận chiều bởi 7 yếu tố và theo mức độ quan trọng đó là: Công nhận sự
đóng góp của cá nhân, Điều kiện làm việc thuận lợi, Lãnh đạo là người tài
đức, Đào tạo - thăng tiến, Đồng nghiệp hỗ trợ, Công việc thách thức sự
thông minh, Đãi ngộ hợp lý. Tất cả yếu tố tương ứng với các bậc nhu cầu
trong hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow đều có ảnh hưởng đến sự hài
lòng của Công chức Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh, thành phố khu
vực Đồng bằng sông Cửu Long, trên cơ sở đó đề tài đề nghị một số giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của Công chức trong khu vực, thu hút và
giữ chân người tài thực hiện có hiệu quả công tác quản trị nhân sự như: cần
có chính sách đãi ngộ theo vị trí công việc, luân phiên thay đổi công việc,
lãnh đạo phải là người tài đức, đảm bảo văn hóa nơi công sở, đánh giá bằng
hiệu quả công việc, đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, quy
hoạch, bổ nhiệm cán bộ.[6]
Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014), Các nhân tố ảnh
hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần

Thơ. Mục đích của nghiên cứu này là nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu
được thực hiện với 330 quan sát, các đối tượng nghiên cứu là bác sĩ và điều
dưỡng tại các bệnh viện công, tư nhân tại thành phố Cần Thơ. Kết quả
nghiên cứu cho thấy, có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của
nhân viên y tế: môi trường quả n lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng

8
nghiệp và đào tạo phát triển. Trong đó, các nhân tố như tiền lương, đồng
nghiệp, phương tiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng
công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ.[9]
Lâm Hoàng Minh (2015), Phân tích nhân tố ảnh hưởng sự thỏa
mãn công việc của nhân viên Kho bạc trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng. Nghiên
cứu được sử dụng mẫu không thuận tiện (lọc đối tượng nghiên cứu) và tiến
hành khảo sát 79 người. Các phương pháp được sử dụng trong đề tài:
Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA),
phương pháp phân tích hồi quy đa biến. Nghiên cứu này tác giả quyết định
chọn kết hợp các mô hình nghiên cứu: Chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Desriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) phát triển từ Đại học
Cornell; Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ (Minnesota Satisfaction
Questionaire) của Weiss (1967); Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của
Spector (1997); Trần Kim Dung (2005). Trong đó chú trọng mô hình Chỉ
số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin trên cơ sở kế thừa và
điều chỉnh cho phù hợp thực tế đề tài nghiên cứu. Bảng câu hỏi được thành
lập với 30 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ. Kết quả nghiên
cứu theo thứ tự mức độ quan trọng của các nhân tố như sau: (1) Quan hệ
cấp trên, (2) Tính chất công việc, (3) Thu nhập, (4) Điều kiện làm việc, (5)
Đồng nghiệp.[11]
2.1.2. Một số khái niệm cơ bản thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài
Sự hài lòng hay sự thỏa mãn công việc đến nay chưa có sự thống
nhất từ các nhà nghiên cứu, các tác giả khác nhau có cách tiếp cận khác
nhau theo hướng xác định sự hài lòng công việc. Một số định nghĩa phổ
biến nhất về sự hài lòng công việc
- Theo Vroom (1964), “Thỏa mãn công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức,
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc”.

- Theo Kusku (2003) cho rằng “Sự hài lòng công việc phản ánh
nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các
nhân viên về công việc của họ”. Định nghĩa này ra đời trên cơ sở tháp nhu
cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các
nhu cầu từ thấp đến cao.
Tóm lại, hài lòng công việc là một định nghĩa trừu tượng. Nhưng
trong nghiên cứu này hài lòng trong công việc được hiểu là sự đánh giá

9
trong công việc của người lao động.
2.1.3. Lý thuyết về hài lòng công việc
Có rất nhiều lý thuyết về sự hài lòng công việc, do đó trong phạm
vi nghiên cứu của đề tài này chỉ trình bày một số lý thuyết về sự hài lòng
công việc.
a. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
Theo Abraham Maslow (1943), nghiên cứu này phát triển trên cơ
sở nghiên cứu hành vi trong tương quan nhu cầu con người. Hành vi con
người phụ thuộc mức độ thỏa mãn nhu cầu của họ. Nhu cầu con người đa
dạng nhưng được xếp theo 5 bậc chủ yếu theo trình tự. Nhu cầu được thỏa
mãn theo thứ tự từ thấp đến cao. Tại mỗi thời điểm con người trú trọng đến
một nhu cầu nổi trội. Nhu cầu bậc thấp có giới hạn và thỏa mãn từ bên
ngoài, nhu cầu bậc cao không giới hạn và thỏa mãn từ bên trong. Khi một
nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn kế
tiếp sẽ xuất hiện. Theo đó, nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công
việc khi được đáp ứng theo nhu cầu của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng
cá nhân mà nhu cầu của họ cũng khác nhau. Do đó, muốn nhân viên hài
lòng với công việc thì các nhu cầu sau cần đáp ứng đầy đủ
- Nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Đó là những nhu cầu cơ
bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí, tình dục,..., các nhu cầu
làm cho con người tồn tại. Chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào
bậc thấp nhất (bậc cơ bản nhất), tức là các nhu cầu ở mức độ cao hơn
không xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn
- Nhu cầu về an toàn (Safety Needs): Khi đã đảm bảo được nhu
cầu cơ bản thì người ta bắt đầu quan tâm đến nhu cầu an toàn. Họ cần an
toàn trước những sự đe dọa, mối nguy hiểm về vật chất hay tinh thần. Đó là
nhu cầu được bảo vệ, an toàn, ổn định, cần có cảm giác yên tâm về thân

thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết
kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, ….
- Nhu cầu về xã hội (Belonging Needs): Đây là một nhu cầu về
tinh thần. Khi con người mong muốn được gắn bó với tổ chức nào đó hay
mong muốn về tình cảm. Đó là mối quan hệ trong gia đình, bạn bè, trường
lớp, công ty,….
- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): Đây là nhu cầu con

10
người mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào
đó, được người khác công nhận, đánh giá cao và xứng đáng được như vậy.
Đây là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác, đây có
thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
- Nhu cầu tự thể hiện (Self-actualization): Đây là nhu cầu ở vị trí
đỉnh của thang nhu cầu của Maslow, nhu cầu được thể hiện bản thân, được
khẳng định mình trong công việc, trong cuộc sống và làm việc theo đam
mê và được cống hiến hết mình cho tổ chức, cho xã hội.
Tự thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Hình 2.1 Sơ đồ hệ thống thứ bậc trong học thuyết nhu cầu của Maslow
b. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Theo nghiên cứu của Frederich Herzberg (1959) phát triển trên
quan điểm hành vi phụ thuộc vào hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của người lao động là
- Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng
trong công việc nhờ đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh
đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp,
sự tăng trưởng như mong muốn.
- Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong
công việc tại một tổ chức, có thể là do: Chế độ và chính sách của tổ chức;
Sự giám sát trong công việc không thích hợp; Các điều kiện làm việc

không đáp ứng mong đợi của nhân viên; Tiền lương và các khoản thù lao
không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ
với đồng nghiệp "có vấn đề", quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới)
không đạt được sự hài lòng. Herzberg còn cho rằng nhân tố động lực dẫn
đến sự hài lòng công việc và nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn công việc.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự hài

11
lòng hay thoả mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm
chỉ hơn. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt
sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn
chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn hay hài lòng trong công việc.
c. Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)
Qua nghiên cứu Adams (1963) nhận thấy rằng, sự hài lòng công
việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố “đầu
vào” mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân
như mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc…, và yếu tố “đầu ra”
mà người lao động nhận được như: tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả
công việc, sự thông cảm,…. Nếu yếu tố đầu ra mà người lao động nhận
được lớn hơn yếu tố đầu vào thì người lao động sẽ hài lòng với công việc
của họ. Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được
những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ
đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức
đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự
cân bằng. Nếu người lao động nghĩ rằng đang được trả lương cao, họ sẽ cố
gắng làm việc chăm chỉ hơn. Tính công bằng trong công việc còn được
xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được
của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong
trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu
tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì sự cân bằng.
d. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Theo nghiên cứu của Vroom (1964) xây dựng trên quan niệm
động cơ của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai. Động lực thúc đẩy người lao động
làm việc sẽ hình thành khi họ mong đợi, phụ thuộc vào ba nhân tố
- Khả năng giải quyết công việc của cá nhân
- Phần thưởng đối với họ là hấp dẫn

- Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của
người lao động. Người lao động sẽ hài lòng công việc khi nhận thấy cả 3
nhân tố này đều tích cực. Nói cách khác là khi người lao động tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng
đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của

12
họ. Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người
quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang
lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy,
trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện môi
trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó
khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần
thưởng như kỳ vọng. Sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp
họ tin rằng, những kết quả họ đạt được chắc chắn được sự ghi nhận và được
tổ chức khen thưởng.
2.1.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)
Qua nhiều nghiên cứu Hackman và Oldham (1974), thông qua mô
hình đặc điểm công việc cho rằng có 3 nhân tố chính tạo ra động lực làm
việc từ bên trong để tạo ra hiệu quả công việc
- Sự trải nghiệm rất thú vị trong công việc như: đa dạng kỹ năng,
xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc.
- Sự trải nghiệm cần có trách nhiệm với kết quả công việc như:
quyền quyết định độc lập và suy xét chín chắn trong lên kế hoạch và xác
định các thủ tục để hoàn thành công việc.
- Nhận thức về kết quả công việc như: phản hồi quá trình thực
hiện công việc cho cấp trên, từ đó cấp trên ghi nhận, đánh giá thành tựu của
người lao động cũng như phê bình, góp ý nhằm khắc phục sai sót trong
công việc.
Mục tiêu của mô hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên
trong và làm gia tăng sự thỏa mãn hay hài lòng công việc của người lao
động như tạo động lực làm việc cao, thỏa mãn hay hài lòng công việc cao,
hiệu suất công việc cao.

13
Khía cạnh công việc
cốt lõi
. Đa dạng kỷ năng
. Hiểu công việc
. Tầm quan trọng
Quyền quyết định
Sự phản hồi
Trạng thái tâm lý Kết quả mang lại
Trải nghiệm thú
vị trong công . Động lực làm
việc việc nội tại cao
. Hiệu suất công
Trải nghiệm
việc cao
trách nhiệm với . Sự thỏa mãn
kết quả công việc cao
. Nghỉ việc và
Nhận thức về kết
thôi việc thấp
quả công việc
Hình 2.2 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Nguồn: Hackman & Oldham (1974)
2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Thông qua các cơ sở lý thuyết về hài lòng công việc. Các nhà nghiên
cứu đã cố gắng xây dựng các thang đo mức độ hài lòng công việc trong
một số trường hợp sau.
- Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin. Theo
nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969), đề xuất chỉ số mô tả công
việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố sau: (1)
Tính chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Thăng tiến, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng
nghiệp.
Chỉ số mô tả công việc đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở
các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, thang đo này được đánh giá rất

cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn. Nhưng chỉ số mô tả công việc có nhược
điểm là không có thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc.
- Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967). Các
nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967), đề xuất các tiêu chí đo lường sự
hài lòng công việc thông qua bảng câu hỏi hài lòng Minnesota. Trong bảng
câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1) Các nhân
tố hài lòng thuộc bản chất bên trong (cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử

14
thách trong công việc, cơ hội làm việc theo khả năng), (2) Các nhân tố hài
lòng thuộc bản chất bên ngoài như: chính sách công ty được thực thi, cơ hội
thăng tiến trong công việc…. Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường
mức hài lòng của người lao động.
- Các mô hình trước JSS (Job Satisfaction Survey) được áp dụng cho
các doanh nghiệp sản xuất đều cho kết quả khá thấp chính vì thế Spector
(1997), đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực
dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ: (1) Tiền lương,
(2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng
nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng
bất ngờ, (9) Phúc lợi.
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1. Mô hình nghiên cứu
Thông qua lược khảo một số thang đo về sự hài lòng công việc của
người lao động hay nhân viên trong tổ chức cho thấy có rất nhiều nhân tố
khác nhau, tuỳ theo theo từng trường hợp cụ thể mà các thang đo này sử
dụng cho phù hợp. Các thang đo đều có ưu và nhược điểm khác nhau. JDI
chỉ đưa ra 5 nhân tố, chủ yếu là các nhân tố lõi nên không đánh giá chính
xác mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức, hơn nữa JDI không có
thang đo đánh giá hài lòng chung. Còn MSQ thì quá chi tiết đến mức phức
tạp nên khó mà áp dụng cho các nghiên cứu.
Thông qua một số cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu đã lược khảo và
thang đo hài lòng công việc. Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Nên mô hình nghiên cứu, các nhân tố, và các biến quan sát được đề tài xây
dựng trên cơ sở kế thừa từ nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Hằng (2013).
Mô hình được đề xuất cho nghiên cứu này.

15
Bản chất
công việc
Thu nhập
(lương +
khoản khác)
Lãnh đạo
Đồng
nghiệp
Đánh giá
kết quả thực
hiện công
việc
Đào tạo –
thăng tiến
Điều kiện
làm việc
Đặc điểm cá nhân
- Giới tính
- Trình độ
- Tuổi
- Bộ phận làm việc
- Thu nhập
Hài lòng

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Thông qua mô hình nghiên cứu đã đề xuất, hình thành các giả
thuyết về mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc như sau
- H1: Nhân tố Bản chất công việc có mối quan hệ tương quan

16
thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H2: Nhân tố Thu nhập có mối quan hệ tương quan thuận với hài
lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H3: Nhân tố Lãnh đạo có mối quan hệ tương quan thuận với hài
lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H4: Nhân tố Đồng nghiệp có mối quan hệ tương quan thuận với
hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc Trăng.
- H5: Nhân tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc có mối quan
hệ tương quan thuận với hài lòng công việc của nhân viên BVĐK tỉnh Sóc
Trăng.
- H6: Nhân tố Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ tương quan
- H7: Nhân tố Điều kiện làm việc có mối quan hệ tương quan

17

18
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU, THỰC TRẠNG
NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ CHẾ ĐỘ, CHÍNH SÁCH, QUY ĐỊNH TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BVĐK TỈNH
SÓC TRĂNG

Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Nhân Viên Bệnh Viện Đa Khoa.

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Nhân Viên Bệnh Viện Đa Khoa.

Similar to Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Nhân Viên Bệnh Viện Đa Khoa. (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Đối Với Công Việc Của Nhân Viên Bệnh Viện Đa Khoa.