Cơ Sở Lý Luận Xây Dựng Văn Hoá Doanh Nghiệp Tại Công Ty Dầu Khí.

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
Cơ Sở Lý Luận Luận Văn Xây Dựng Văn Hoá Doanh Nghiệp Tại
Công Ty Dầu Khí
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ KHÁI QUÁT
VỀ TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhan loại. Phạm trù văn hóa rất đa
dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ
những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất, và hình thức
biểu hiện.
Theo nghĩa gốc của từ điển
Ở Phương Tây, văn hóa – culture (trong tiếng Anh, tiếng Pháp, hay
Kultur (tiếng Đức)…đều xuất xứ từ chữ Latinh – Cultus có nghĩa là khai hoang,
trồng trọt, trông nam cây lương thực. Sau đó từ cultus được mở rộng nghĩa,
dùng trong lĩnh vực xã hội chỉ sự vun trồng, giáo dục, đoa tạo và phát triểm mọi
khả năng của con người.
Ở Phương Đông, trong tiếng Hán cổ, từ văn hóa hàm ý nghĩa “văn” là vẻ
đẹp của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ con người có thể đạt được bằng
sự tu dưỡng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà cầm quyền. Còn
chữ “hóa” là đem đến cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục
và thực hiện hóa trong thực tiễn, đời sống. Vậy, Văn hóa chính là nhân hóa hay
nhân văn hóa.
Như vậy, văn hóa trong từ nguyên của cả phương Đông và phương Tây
đều có một nghĩa chung căn bản là sự giáo hóa, vun trồng nhân cách con người
(bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài người), cũng có nghĩa là làm cho
con người và cuộc sống trở nên tốt đẹp hơn.

Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu
Theo phạm vi nghiên cứu rộng, văn hóa là tổng thể nói chung những giá
trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử.
Do đó, nói đến văn hóa là nói đến con người – nói tới những đặc trưng
riêng chỉ có ở loài người, nói tới việc phát huy những năng lực và bản chất của
con người nhằm hoàn thiện con người.
Cho nên, theo nghĩa này, văn hóa có mặt trong tất cả các hoạt động của
con người dù đó chỉ là những suy nghĩ thầm kín, những cách giao tiếp ứng xử
cho đến những hoạt động kinh tế, chính trị và xã hội. Hoạt động văn hóa là hoạt
động sản xuất ra các giá trị vật chất và tinh thần nhằm giáo dục con người khát
vọng hướng tới chân - thiện - mỹ và khả năng sáng tạo chân – thiện – mỹ trong
đời sống.
Theo UNESCO “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện
mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm…khắc họa nên bản sắc của một
cộng đồng gia đình, xóm làng quốc gia, xã hội… Văn hóa không chỉ bao gồm
nghệ thuaatjm văn chương mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con
người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…”
Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài
người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật,
khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hnafg
ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những
sáng tạo và phát minh đó tức là văn hía. Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương
thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhẳm
thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”.
Theo E.Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên di tất
cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả”.
Theo nghĩa hẹp, văn hóa là những hoạt động và giá trị tinh thần của con
người. Trong phạm vi này, văn hóa khoa học và văn hóa nghệt thuật được coi
8

là hai phân hệ chính của hệ thống văn hóa.
Theo nghĩa hẹp hơn nữa, văn hóa được coi như một ngành – ngành văn
hóa – nghệ thuật để phân biệt với các ngành kinh tế - kỹ thuật khác.
Căn cứ theo hình thức biểu hiện
Văn hóa được phân thành văn hóa vật chất và văn hóa tinh thần, hay nói
đúng hơn, theo cách phân loại này văn hóa bao gồm văn hóa vật thể và văn hóa
phi vật thể.
Các đền chùa, cảnh quan, di tích lịch sử cũng như các sản phảm văn hóa
truyền thống như tranh Đông Hồ, gốm Bát Tràng, áo dài, áo tứ thân … đều
thuộc loại hình văn hóa vật thể. Các phong tục, tập quán, các làn điệu dân ca
hay bảng giá trị, các chuẩn mực đạo đức của một dân tộc…là thuộc loại hình
văn hóa phi vật thể.
Tuy vậy, sự phân loại trên cũng chỉ có nghĩa tương đối bởi vì trpng một
sản phẩm văn hóa thường có cả yếu tố “vật thể” và “phi vật thể” như “cái hữu
hình và cái vô hình gắn bó hữu cơ với nhau, lồng vào nhau, như thân xác và
tâm trí con người”. Điển hình như trong không gian văn hóa cồng chiêng của
các dân tộc Tây nguyên, ẩn sau cái vật thể hữu hình của nó gồm những cồng,
những chiêng, những con người núi rừng, những nhà sàn, nhà rông mang đậm
bản sắc…là cái vô hình của âm hưởng, phong cách và quy tắc chơi nhạc đặc
thù, là cái hồn của thời gian, không gian và các giá trị lịch sử.
Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và
tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâm hồn
và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt,
cái đẹp, trong mối quna hệ giữa người và người, giữa người với tự nhiên và moi
trường xã hội.
Khái niệm: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà
loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”. (Trang 5-8 Văn hóa doanh nghiệp –
TS Đỗ Thị Phi Hoài)
9

1.1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu
nhỏ. Xã hội lớn các nền văn hóa chung, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần
xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng. Nền văn hóa ấy chịu ảnh hưởng và
đồng thời cũng là bộ phận cấu thành nên nền văn hóa chung: Như Edgar Schein,
một nhà quản trị nổi tiếng ngươi Mỹ đã nói: “Văn hóa doanh nghiệp gắn với
văn hóa xã hội, là một bước tiến của văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã
hội. Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất,
vừa chú ý tới quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người. Nói rộng ra, nếu
toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựn trên một nền văn hóa doanh nghiệp có
trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời
đại hiện nay”.
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật
Bản, các công ty Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công
đó. Cụm từ “Corporate culture/ organizational culture” (văn hóa doanh nghiệp,
còn gọi là văn hóa xí nghiệp, văn hóa công ty) đã được các chuyên gia nghiên
cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong các tác nhân chủ
yếu dẫn đến sự thành công của công ty Nhật trên khắp Thế giới.
Đầu thế kỷ 90. Người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về nhân tố
cấu thành những tác động to lớn của văn hóa đối với sự phát triển của một
doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp được đưa ra
nhưng cho đến nay vẫn chưa có. một định nghĩa nào được công nhận.
Ông Georger de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp
nhỏ và vừa, đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp
các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan
điểm triết học, dạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp:.
Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Organization – ILO): “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt
10

các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xửa và
nghi lễ mà toàn bộ chúng ta là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định
nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “Văn hóa công ty
là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được
trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường
xung quanh”.
Các khái niệm trên đều đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hóa
doanh nghiệp như: Các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi
thức…của doanh nghiệp nhưng chưa đề cập đến nhân tố vật chất – nhân tố quan
trọng của văn hóa doanh nghiệp.
Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống
nghiên cứu logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp được
định nghĩa như sau:
“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ
đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh
nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành
động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó”. (Trang 16-23 Văn hóa doanh nghiệp – TS Đỗ
Thị Phi Hoài)
1.1.2. Những biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện dưới nhiều hình thức khác nhau
nhưng thường hướng tới việc hình thành một tập hợp các khu ôn mẫu hành vi
được áp dụng trong các mối quan hệ xã hội. Khuôn mẫu hành vi này có thể
được sử dụng để phản ánh bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp
trong một doanh nghiệp tồn tại ở hai hình thức biểu hiện: trực quan và phi trực
quan. Các biểu hiện trực quan là những gì có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy,
sờ thấy. Ví dụ: phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế,
11

hành vi, trang phục, biểu tượng, lễ nghi, ngôn ngữ…Các biểu hiện phi trực quan
bao gồm: lý tưởng, niềm tin, bản chất mối quan hệ con người, thái độ và phương
pháp tư duy, ảnh hưởng của truyền thống và lịch sử phát triển của tổ chức tới
các thành viên.
1.1.2.1. Các biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Các biểu hiện trực quan của văn hóa doanh nghiệp gồm: đặc điểm kiến
trúc; nghi lễ; giai thoại; biểu tượng; ngôn ngữ và ấn phẩm điển hình.
1.1.2.1.1 Đặc điểm
Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và
nội thất công sở.
Phần lớn những công ty thành đạt hoặc phát triển muốn gây ấn tượng đối
với mọi người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng những
công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc này được sử
dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Ví dụ các công trình kiến trúc lớn
của các nhà thờ, trường đại học…ở Mỹ và Châu Âu. Các công trình này được
các tổ chức, công ty sử dụng như một phương tiện thể hiện tính cách các đặc
trưng của mình.
Những thiết kế nội thất cũng được các các công ty, tổ chức quan tâm.
Những vấn đề như tiêu chuẩn về màu sắc, kiểu dáng của bao bì, thiết kế nội
thất: mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang
phục…và ngay cả những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết
bị và vị trí của chúng trong nhà vệ sinh…đều được sử dụng để tạo ấn tượng
thân quen, thiện chí và hấp dẫn.
Sở dĩ thiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm vì:
- Kiến trúc ngoại thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con
người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
- Ví dụ như kiến trúc nhà thờ tạo ấn tượng quyền lực, thâm nghiêm; chùa
chiền tạo ấn tượng thanh bạch, thoát tục; thư viện gây ấn tượng thông
12

thái, tập trung cao độ.
- Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý
nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức, xã hội.
- Ví dụ, tháp Eiffel của Pháp, tháp đôi của Mỹ hay của Malaysia, tháp
truyền hình Nga, Vạn Lý Trường Thành của Trung Quốc, Văn Miếu, Chùa một
cột… đã trở thành hình ảnh, biểu tượng về một giá trị tinh thần quốc gia, địa
phương.
- Kiểu dáng, kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm
chiến lước của tổ chức.
- Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm
của công ty.
- Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử
gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên.
Bốn loại nghi lễ tổ chức và tác động tiềm năng của chúng
Loại hình Minh họa Tác động tiềm năng
Chuyển Khai mạc, giới thiệu thành Tạo thuận lợi cho việc thâm
giao viên mới, chức vụ mới, lễ ra nhập vào cương vị mới, vai
mắt trò mới
Củng cố Lễ phát phần thưởng Củng cố các nhân tố hình
thành bản sắc và tôn thêm vị
thế của thành viên
Nhắc nhở Sinh hoạt văn hóa, chuyên Duy trì cơ cấu xã hội và làm
môn khoa học tặng thêm năng lực tác nghiệp
của tổ chức
Liên kết Lễ hội, liên hoan, Tết Khôi phục và khích lệ chia sẻ
tình cảm và sự cảm thông
nhằm gắn bó các thành viên
với nhau và với tổ chức.
13

1.1.2.1.2. Nghi lễ
Một trong số những biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp là nghi lễ. Đó là
những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức
các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được
thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và vì lợi ích
của những người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một
cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng. Đó cũng
là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi
thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương
và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức
hành động cần tôn trọng của tổ chức.
1.1.2.1.3. Giai thoại
Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực. Nhiều mẩu
chuyện kể về những nhật vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình
lý tưởng về nhãng chuẩn mực và giát trị văn hóa doanh nghiệp. Một số mẩu
chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có
thể được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyển thoại chứa đựng
những giá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các
bằng chứng thực tế. Các mẩu chuyện có tác udngj duy trì sức sống cho các giá
trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành
viên.
1.1.2.1.4 Biểu tượng
Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp là biểu
tượng. Biểu tượng biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi người nhận ra hay biểu hiện được thứ mà nó biểu thị. Các công trình kiến
trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiện đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng,
bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn
truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong
14

cho những người tiếp nhân theo cách thức khác nhau. Một biểu tượng khác là
logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ
chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng
vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hưỡng sự chú ý của người
thấy nó vào một, một vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá
trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyển đạt
cho người thấy nó. Logo là biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên
được tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng.
1.1.2.1.5. Ngôn ngữ, khẩu ngữ
Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh
hưởng đến văn hóa doanh nghiệp là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã
sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiện, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn
ngữ từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người
xung quanh.
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả
khách hàng và nhiều người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn,
hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ dó đó đôi khi có vẻ “ráo rỗng” về
hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh
doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản
tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng.
1.1.2.1.6. Ấn phẩm điển hình
Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giúp những
người xung quanh có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức.
Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu
về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài
liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử
dụng, bảo hành…
15

Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu chủa tổ chức, phương
châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao
động, công ty, người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên
cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với
những triết lý được tổ chức tôn trọng. Đối với những đối tượng bên ngoài đây
chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa doanh
nghiệp; đối với những người bên trong đây là những căn cứ để nhận biết và
thực thi văn hóa doanh nghiệp
Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà tổ
chức, doanh nghiệp muốn truyền đạt cho những người quan tâm bên trong và
bên ngoài. Những biểu trưng bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm
ẩn về văn hóa. Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu
trưng này để thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và
sự quan tâm dành cho nhân viên.
Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng bởi sự thống nhất
giữa các thành viên trở nên gắn kết với nhau và tạo ra một sức mạnh tổng hợp.
Khi đó tổ chức có một nền văn hóa mạnh. Một nền văn hóa mạnh được thể hiện
qua việc sử dụng thường xuyên và có kết quả các biểu trưng. Những yếu tố này
làm tăng thêm sự quyết tâmcủa các thành viên phấn đầu vì các giá trị và chiến
lực chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp thực hiện nuuwngx giá trị
mà mỗi thành viên cần cân nhắc khi quyết định hoạt động.
Người quản lý có thể có những đóng góp quan trọng vàn việc phát triển
và duy trì một nên văn hóa doanh nghiệp mạnh. Sử dụng các biểu trưng trực
quan một cách hữu hiệu là rất quan trọng. Tuyển chọn thành viên mới có năng
lực, nhiệt huyết, ý thức, gắn bó với công việc và giúp họ nhanh chóng hòa nhập
với văn hóa doanh nghiệp là một yêu cầu đối với người quản lý để xây dựng
một môi trường văn hóa tích cực.
16

1.1.2.2. Các biểu hiện phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp
Những biểu hiện phi trực quan của vưn hóa doanh nghiệp về cơ bản có
thể phân thành ba nhóm: (a) lý tưởng; (b) niềm tin, giá trị chủ đạo và thái độ;
(c) lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa.
1.1.2.2.1. Lý tưởng
Một quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu lý thuyết và thực hành chấp
nhận là có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một lý tưởng với nghĩa là
sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn [Schein, 1981; Argyris, 1976]. Cách định
ngĩa này muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu
sắc giúp con người cản thông, chia sẻ, và dẫn dắt con người trong nhận thức,
cảm nhận và xúc động trước sự vật, hienj tượng. Lý tưởng khác với niềm tin
thông thường trên ba phương diện sau:
- Niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh tương
đối dễ dàng, trong khi lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó
giải thích được một cách rõ ràng;
- Niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng, trong khi
không thể làm nư vậy được đối với lý tưởng, vì vậy niềm tin có thể thay đổi
dễ dàng hơn so với lý tưởng;
- Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi lý tưởng
được hình thành không chỉ từ hay đức tin mà còn gồm cả những giá trị và cảm
xúc của con người. Như vậy, lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình
cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều đó, vì vậy chúng là
trạng thái tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng với nhau.
Xét từ góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng với
động cơ và giữa niềm tin và mục đích.
Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ
chức trên 5 phương diện sau [Schein, 1985];
- Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với moi trường. Con người và tổ
17

chức có nhận thức rất khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh của mình. Một
số cho rằng họ có thể chi phối được những gì xung quanh họ; số khác cho rằng
cần phải hòa nhập vào môi trường hay tìm cách “luồn lách” vào những khoảng
trống an toàn. Những cá nhân, tổ chức cực đoan cho rằng họ hoàn toàn bị môi
trường chi phối và phải chấp nhận những gì sô phận ban cho họ.
- Bản chất của sự thực và lẽ phải. Có vô số cách hình thành quan niệm
về lẽ phải và đi đến quyết định trong tổ chức, Ở một số tổ chức, lẽ phải được
xác định bởi niềm tim truyền thống hay sự tin tưởng đối với người lãnh đạo.
Trong một số tổ chức khác, lẽ phải được coi là kết quả của những quá trình
phân tích có tình có lý với những quy định thủ tục phức tạp. Một số tổ chức lại
cho rằng lẽ phải là những gì có thể đứng vững được sau những xung đột, cọ xát
tranh luận.
- Bản chất con người. Liên quan đến bản chất con người dã có nhiều tác
giả nghiên cứu. Trong thực tế, có nhiều công ty cho rằng có thể tạo động lực
cho con người bằng các lợi ích vật chất hay tiền lương; trong khi đó nhiều người
lao dộng ở nhiều nghề nghiệp lại rất coi trọng sự công nhận và tôn vinh của
đồng nghiệp, tổ chức hay xã hội về những đóng góp hay năng lực, nhân cách
của họ.
- Bản chất hành vi của con người. Về hành vi, con người được đánh giá
rất khác nhau giữa các nước phương Tâp và phương Đông. Văn hóa phương
Tây coi trọng sự chuyên cần, nỗ lực hết mình, năng lực hoàn thành nhiệm vụ
và lối sống “định hướng hành động” hay “cố chứng tỏ bằng cái gì đó”. Trong
khi đó ở nhiều nền văn hóa khác lối sống “định hướng vị thế” hay “cố chứng tỏ
mình là ai đó” là chủ đạo. Một lối sống nữa cũng xuất hiện ở nhiều nền văn hóa
là lối sống “định hướng địa vị xã hội” hay “cố để trở thành ai đó”.
- Bản chất mối quan hệ con người. Các tổ chức cũng có thể phân biệt với
nhau về những gì họ muốn thấy trong mối quan hệ giữa các thành viên
23

trong tổ chức. Có những tổ chức coi trọng thành tích và sự nỗ lực cá nhân trong
khi những tổ chức khác lại coi trọng tính tập thể và tinh thần hợp tác. Triết lý
quản lý của nhiều tổ chức có thể rất coi trọng tính tự lập, tự chủ nhưng cũng có
thể nhấn mạnh vai trò tiên phong, gương mẫu của một sô nhân cách điển hình,
hoặc ngược lại, tôn trọng cơ chế dân chủ. Bằng cách nghiên cứu về vai trò của
các cá nhân trong mối quan hệ với đồng nghiệp có thể dễ dàng xác minh triết
lý tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ con người.
1.1.2.2.2. Giá trị, niềm tin và thái độ.
Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho
biết con người cho rằng họ cần phải làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh giá
cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động một cách
thật thà, kiên định và thẳng thắn. Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người
cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai. Ví dụ, nhiều công ty tin vào việc tăng chi
phí cho quảng cáo dẽ dẫn đến tăng doanh số, hay việc trả lương theo sản phẩm sẽ
kích thích được người lao động tăng năng suất.
Trong thực tế, khó tách rời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin
luôn chứa đựng những giá trị. Ví dụ những người coi trọng tính trung thực, nhất
quán và cởi mở luôn tin rằng chỉ có thể hành động một cách thật thà, kiên định
và thẳng thắn mới có thể làm cho tổ chức hoạt động một cách có kết quả. Giá
trị còn được coi là những niềm tin vững chắc về một cách thức hành động hay
trạng thái nhất định.
Niềm tin của những người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm
tin của tập thể thông qua những giá trị. Tuy nhiên, có thể xuất hiện những khó
khăn do những trở ngại về thông tin. Khi phải đương đầu với một vấn đề, người
lãnh đạo sẽ đưa ra một đề nghị về cách giải quyết vấn đề, ví dụ như “cần phải
tăng năng suất” vì tin rằng “tăng năng suất chính là cách đề nâng cao lợi nhuận”.
Những thành viên khác của tổ chức lại có thể nhìn nhận niềm tin này
19

của người lãnh đạo như những giá trị cần tôn trọng, tức là họ phải tìm cách tăng
năng suất khi thấy có một vấn đề xuất hiện. Nếu giải pháp đó may mắn được
chứng tỏ là đúng đắn trong việc giải quyết vấn đề thì mọi người sẽ dần dần chấp
nhận giá trị này như một quy tắc về sự vận động của thế giới. Một khi cách
hành động này trở thành thói quen và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hóa dần
thành niềm tin khong phải bàn cãi; dần dần chúng có thể trở thành một phần lý
tưởng của những ngươi trong tổ chức này.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ
được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo
một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật,
hiện tượng. Như vậy, thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác,
tình cảm. Ví dụ, nếu người lãnh đạo tin rằng “nhóm chất lượng” có khả năng
củng cố sự nhiệt tình của người lao động và vì thế sẽ làm tăng năng suất và chất
lượng. Khi đánh giá tác dụng của “nhóm chất lượng”, những người lãnh đạo
nhận thấy những dấu hiện gia tăng về lòng nhiệt tình, năng suất và chất lượng,
họ có thể yêu cầu mọi người có thái độ tích cực, ủng hộ đối với “nhóm chất
lượng”. Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và những
khuôn mẫu điển hình, thay vì từ nhữngsự kiện cụ thể; thái dộ của con người là
tương đối ổn định và có những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao
động.
1.1.2.2.3. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
Khó có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa là một nhân tố
cấu thành của văn hóa doanh nghiệp, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bát chấp
mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay. Tuy nhiên,
không thể phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây
dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hóa mới cho tổ chức thể
hiện ở việc cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động và thay đổi của
các đặc trưng văn hóa, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá
20

trình vận động và thay đổi về văn hóa tổ chức. Thực tế cho thấy, những tổ chức
có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyển thống thường khí thay đổi về tổ
chức hơn những tổ chức mới, non trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc
trưng văn hóa. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hóa đã định hình và
xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể trở thành những “rào
cản tâm lý” không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc
trưng văn hóa mới. (Trang 40- 45 Văn hóa doanh nghiệp – TS Đỗ thị Phi Hoài)
1.1.3. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp, còn văn
hóa doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là
tài sản vô hình của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao của doanh
nghiệp.
Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều
hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp
hay một cơ quan … Người ta không thể quản lý điều hành tốt mà không sử
dụng công cụ văn hóa. Về mặt khoa học quản trị, việc quản trị một doanh nghiệp
hay quản trị một quốc gia đều có những nét tương đồng.
Người ta thường sử dụng “pháp luật” và “văn hóa xã hội” như hai công cụ
quan trọng để quản lý một quốc gia. Và cũng tương tự, người ta có thể dùng “quy
chế” và “văn hóa doanh nghiệp” để quản lý một doanh nghiệp”. Vậy quản lý công
ty bằng quy chế và quản lý công ty bằng văn hóa khác nhau như thế nào? Hai cách
quản lý này hỗ trợ và kết hợp nhau ra sao? Dùng quy chế để tạo văn hóa, và dùng
văn hóa để thực thi quy chế, quản lý công ty bằng quy chế, mọi người phải tuân
theo như thế, mang tính bắt buộc; quản lý công ty bằng văn hóa, mọi người tin và
theo như thế, mang tính tự nguyện.
Một khi công ty có một văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến
lược dài hạn mà doanh nghiệp đã đề ra thì tạo ra niềm tự hào của nhân
21

viên về doanh nghiệp, từ đó mọi người luôn sống, phấn đấu và chiến đấu hết
mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện, giúp cho Lãnh
đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty, giúp cho nhân viên thoải mái
và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình, tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được
xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt
(trước phản ứng của thị trường), thời gian giao hàng…
Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực
như nhân lực, tài chính, công nghệ, máy móc, nguyên vật liệu, phương pháp
làm việc (phương pháp 5 M: man, money, material, machine, method). Nguồn
lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ
cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ
quá trình chuyển hoá các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra.
Vì vậy có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế
cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng, tác động đến hiệu
quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, doanh nghiệp phụ
thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng trực tiếp to lớn
đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách, nó tạo ra tính định
hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo
thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của doanh
nghiệp.
Môi trường văn hoá của doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động quyết định
đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội
ngũ lao động và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng
đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên
cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh
nghiệp. Do đó nó xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức,
đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu
22

hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả năng phát triển
bền vững, văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân
biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc
thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp
qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh
nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó,
văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn
hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hoá tạo nên sự ổn định của
tổ chức:
Chính vì vậy có thể nói rằng văn hoá như một chất keo kết dính các thành
viên trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn
mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hoá tạo ra như một cơ
chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và
ứng xử của các thành viên trong tổ chức. Như một nhà nghiên cứu về văn hoá
tổ chức có nói rằng “văn hoá xác định luật chơi”.
1.2. Khái quát về Tập đoàn Dầu khí
1.2.1. Lịch sử hình thành
Năm 1959, theo đề nghị của Chính phủ Việt Nam, Chính phủ Liên Xô
cử chuyên gia địa chất dầu khí Kitovani S.K. sang Việt Nam cùng với các đồng
nghiệp Việt Nam tiến hành khảo sát địa chất dầu khí ở miền Bắc Việt Nam. Sau
hai năm 1959 - 1961, đã hoàn thành công trình tổng hợp đầu tiên ở nước ta, đó
là “Địa chất và triển vọng dầu khí ở nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà”.
Trên cơ sở công trình này,ngày 27-11-1961, Tổng cục Địa chất ra Quyết
định số 271- ĐC thành lập Đoàn thăm dò dầu lửa 36 (quen gọi là Đoàn Địa chất
36 hay Đoàn 36), đây là tổ chức đầu tiên có nhiệm vụ tìm kiếm, thăm dò dầu
khí của Việt Nam. Được sự giúp đỡ của Liên Xô (cũ), hoạt động
23

của Đoàn 36 ngày càng lớn mạnh, nên ngày 9-10-1969, Thủ tướng Chính phủ
đã ban hành Quyết định số 203/CP thành lập Liên đoàn Địa chất 36 trực thuộc
Tổng cục Địa chất, có nhiệm vụ xây dựng quy hoạch, kế hoạch và triển khai
nghiên cứu tìm kiếm thăm dò dầu khí trong nước, nhất là tập trung ở đồng bằng
sông Hồng. Tháng 3-1975 đã phát hiện dòng khí thiên nhiên và condensat có
giá trị thương mại tại giếng khoan 61 Tiền Hải - Thái Bình. Năm 1981, bắt đầu
khai thác những mét khối khí đầu tiên của Việt Nam từ mỏ khí Tiền Hải - Thái
Bình này.
Ngay sau khi Việt Nam thống nhất,ngày 9-8-1975, Ban Chấp hành Trung
ương Đảng Cộng sản Việt Nam ra Nghị quyết số 244/NQTW về việc triển khai
thăm dò dầu khí trên cả nước. Ngày 3-9-1975, Chính phủ ban hành Nghị định
số 170/CP thành lập Tổng cục Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam trên cơ sởhợp nhất
Liên đoàn Địa chất 36 và một bộ phận thuộc Tổng cục Hoá chất, đánh dấu một
giai đoạn phát triển mới của ngành Dầu khí Việt Nam. Hoạt động tìm kiếm
thăm dò dầu khí được triển khai mạnh mẽ ở cả miền Bắc, miền Nam và ở một
số lô thềm lục địa Nam Việt Nam. Đã có nhiều phát hiện dầu khí ở trên đất liền
và ở thềm lục địa.
Cùng với sự phát triển của đất nước, tổ chức ngành Dầu khí Việt Nam
cũng có nhiều thay đổi.Ngày 9-9-1977, Chính phủ ra Quyết định số 251/CP
thành lập Công ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam, gọi tắt là Petrovietnam, trực
thuộc Tổng cục Dầu mỏ và khí đốt Việt Nam.
Trong năm 1990, đồng thời với việc sáp nhập Tổng cục Dầu mỏ và Khí
đốt Việt Nam vào Bộ Công nghiệp nặng,ngày 6-7-1990, Chính phủ ra Quyết
định số 250-HĐBT về việc thành lập Tổng công ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt
Nam trực thuộc Bộ Công nghiệp nặng.
Ngày 14-4-1992, Chính phủ ra Quyết định số 125-HĐBT về việc đặt
Tổng công ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam trực thuộc Hội đồng Bộ trưởng.
Ngày 29-5-1995, Chính phủ ban hành Nghị định số 37-CP về tổ chức
24

Tổng công ty Dầu Khí Việt Nam và Quyết định số 330/TTg về việc thành lập
Tổng công ty Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam có tên giao dịch quốc tế là Vietnam
Oil and Gas Corporation, viết tắt là Petrovietnam. Cơ cấu tổ chức gồm Hội
đồng quản trị, Ban Kiểm soát; Tổng giám đốc và bộ máy giúp việc; các đơn vị
thành viên Tổng công ty.
Ngày 29-8-2006, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số
199/2006/QĐ-TTg thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, tên
giao dịch quốc tế là Vietnam Oil and Gas Group gọi tắt là Petrovietnam, viết
tắt là PVN. Tại Quyết định số 198/2006/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt Đề án thành lập Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, tên giao dịch quốc
tế là Vietnam National Oil and Gas Group.
Ngày 3-7-1980, Chính phủ Việt Nam và Chính phủ Liên Xô (cũ) ký Hiệp
định hợp tác tìm kiếm thăm dò khai thác dầu khí ở thềm lục địa Nam Việt Nam.
Ngày 19-6-1981 ký Hiệp định thành lập Xí nghiệp Liên doanh Dầu khí Việt Xô
(Vietsovpetro) tại Vũng Tàu.
Ngày 24-5-1984, Tàu khoan Mikhain Mirchin khoan giếng BH-5 khẳng
định dòng dầu có giá trị thương mại tại mỏ Bạch Hổ. Ngày 31-3-1984
Vietsovpetro khởi công lắp đặt chân đế giàn khoan cố định MSP-1. Ngày 6-11-
1984 hạ thuỷ chân đế này tại mỏ Bạch Hổ. Ngày 26-6-1986, khai thác tấn dầu
thô thương mại đầu tiên ở mỏ Bạch Hổ trên thềm lục địa Việt Nam, từ giàn
MSP-1, đánh dấu Việt Nam vào trong danh sách các nước sản xuất dầu khí trên
thế giới.
Ngày 11-5-1987, Vietsovpetro phát hiện dòng dầu trong đá móng nứt nẻ
mỏ Bạch Hổ, mở ra một triển vọng mới không những tăng đáng kể sản lượng
khai thác dầu khí, mà còn thay đổi rất lớn về đối tượng thăm dò dầu khí truyền
thống ở thềm lục địa Việt Nam.
Năm 1986, Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI quyết định
đường lối Đổi mới. Luật Đầu tư nước ngoài ở Việt Nam được ban hành
25

(1987).Ngày 7-7-1988, Ban Chấp hành Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam
ra Nghị quyết 15-NQ/TW về phương hướng phát triển ngành dầu khí đến năm
2000. Năm 1993, Luật Dầu khí được ban hành (được sửa đổi và bổ sung vào
các năm 2000 và 2008). Hoạt động dầu khí được triển khai một cách mạnh mẽ
từ khâu đầu đến khâu cuối.
Ngày 19-01-2006, Ban Chấp hành Trung ương Đảng cộng sản Việt
Namra văn bản số 41-KL/TW Kết luận của Bộ Chính trị về Chiến lược phát
triển ngành Dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025.
Ngày 9-3-2006, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển
ngành Dầu khí Việt Nam đến năm 2015 và định hướng đến năm 2025.
1.2.2.Chức năng, nhiệm vụ
Bộ máy Công ty Mẹ - Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đặt dưới sự
chỉ đạo trực tiếp của Tổng giám đốc Tập đoàn. Bộ máy công ty Mẹ có chức
năng tham mưu, giúp việc cho Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Tập đoàn
trong công tác quản lý, điều hành và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công
ty Mẹ - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam
Theo quy định tại Điều 38 Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn
Dầu khí Việt Nam ban hành kèm theo Nghị định 07/2023 /NĐ-CP ngày
10/01/2023 thì nhiệm vụ, quyền hạn của Hội đồng thành viên Tập đoàn Dầu
khí Việt Nam được quy định cụ thể như sau:
Nhận, quản lý và sử dụng có hiệu quả vốn, tài sản, đất đai, tài nguyên và
các nguồn lực khác do chủ sở hữu nhà nước đầu tư cho PVN.
Xây dựng chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tư
phát triển 05 năm của PVN (bao gồm chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh
và kế hoạch đầu tư phát triển 05 năm của Tập đoàn) báo cáo Bộ Công Thương
trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.
Quyết định kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tư phát triển
hàng năm của PVN và gửi quyết định đến Bộ Công Thương, Bộ Kế hoạch và
26

Đầu tư, Bộ Tài chính để tổng hợp, giám sát.
Quyết định các Phương án huy động vốn đối với từng dự án có mức huy
động không quá 30% vốn chủ sở hữu được ghi trên báo cáo tài chính quý hoặc
báo cáo tài chính năm của PVN tại thời điểm gần nhất với thời điểm huy động
vốn nhưng không quá mức vốn của dự án nhóm B theo quy định của Luật đầu
tư công.
Đề nghị cấp có thẩm quyền việc quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn
nhiệm, điều động, luân chuyển, chấp thuận từ chức, khen thưởng, kỷ luật, đánh
giá đối với Chủ tịch và thành viên Hội đồng thành viên PVN, Tổng Giám đốc
PVN, phê duyệt quỹ thù lao, tiền lương hàng năm của người quản lý PVN.
Quyết định quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn
nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu đối
với Tổng Giám đốc PVN sau khi có ý kiến thống nhất bằng văn bản của Bộ
Công Thương.
Quyết định quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn
nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu đối
với Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng PVN trên cơ sở đề nghị của Tổng
Giám đốc PVN.
Đề nghị Bộ Công Thương trình cấp có thẩm quyền điều chỉnh vốn điều
lệ; sửa đổi, bổ sung Điều lệ PVN; tổ chức lại, chuyển đổi sở hữu, giải thể và
yêu cầu phá sản PVN. Quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể các đơn vị
nghiên cứu khoa học, đào tạo sau khi đề nghị Bộ Công Thương thẩm định và
được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chủ trương.
Quyền quyết định dự án đầu tư công trong nước:
a) Triển khai đầu tư các dự án quan trọng Quốc gia và dự án thuộc thẩm
quyền quyết định chủ trương đầu tư của Quốc hội sau khi có quyết định
đầu tư của Thủ tướng Chính phủ, cấp có thẩm quyền;
27

b) Quyết định đầu tư các dự án đầu tư công thuộc nhóm A sau khi được
Thủ tướng Chính phủ quyết định chủ trương đầu tư;
c) Quyết định đầu tư dự án đầu tư công thuộc nhóm B và nhóm C sau
khi được cấp có thẩm quyền quyết định chủ trương đầu tư;
d) Thẩm quyền quyết định điều chỉnh dự án đầu tư công thực hiện theo
quy định của pháp luật.
Quyền quyết định dự án đầu tư, xây dựng trong nước:
a) Quyết định đầu tư các dự án đầu tư quy định tại Điều 31 Luật đầu tư
năm 2014 sau khi được Thủ tướng Chính phủ quyết định chủ trương đầu tư;
b) Quyết định đầu tư các dự án đầu tư, xây dựng nhóm A không thuộc
điểm a khoản này hoặc các dự án nhóm B, C có mức vốn vượt quá 50% vốn
chủ sở hữu của PVN sau khi được Bộ Công Thương quyết định chủ trương đầu
tư;
c) Quyết định đầu tư các dự án đầu tư xây dựng còn lại không thuộc
điểm a, b khoản này;
d) Quyết định điều chỉnh các dự án đầu tư xây dựng do PVN làm chủ
đầu tư theo quy định của pháp luật;
đ) Quyết định chuyển nhượng/chấm dứt thực hiện các dự án đầu tư, xây
dựng do PVN làm chủ đầu tư. Đối với các dự án đầu tư do cấp có thẩm quyền
quyết định chủ trương đầu tư, PVN quyết định chuyển nhượng/chấm dứt thực
hiện dự án sau khi được cấp có thẩm quyền quyết định chủ trương;
e) Quyết định phê duyệt quyết toán vốn đầu tư dự án đầu tư, xây dựng
do PVN làm chủ đầu tư. Đối với các dự án quan trọng quốc gia có sử dụng vốn
ngân sách nhà nước, Bộ Công Thương quyết định phê duyệt quyết toán vốn đầu
tư;
g) Thực hiện các trách nhiệm của người có thẩm quyền được quy định
tại Luật đấu thầu trong quá trình thực hiện các dự án đầu tư phát triển (thuộc
phạm vi điều chỉnh của Luật đấu thầu) được nêu tại các điểm a, b, c, d, đ và e
28

khoản này.
Trình tự, thủ tục đầu tư, xây dựng thực hiện theo quy định của pháp
luật.
Quyền quyết định đầu tư mua sắm tài sản cố định:
a) Quyết định đầu tư/chuyển nhượng dự án mua sắm tài sản cố định có
mức vốn tương đương giá trị dự án nhóm A theo phân loại của Luật đầu tư
công sau khi được Bộ Công Thương quyết định chủ trương đầu tư;
b) Quyết định đầu tư/chuyển nhượng dự án mua sắm tài sản cố định của
PVN có mức vốn không quá giá trị dự án từ nhóm B theo phân loại của Luật
đầu tư công.
Trình tự, thủ tục đầu tư mua sắm tài sản cố định thực hiện theo quy
định của pháp luật.
a) Quyết định đầu tư ra nước ngoài theo quy định tại Điều 29 Luật quản
lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
b) Thẩm quyền quyết định đầu tư ra nước ngoài trong lĩnh vực dầu khí
thực hiện theo Nghị định riêng của Chính phủ và pháp luật về dầu khí.
Quyền quyết định đầu tư vốn ra ngoài doanh nghiệp:
a) Quyết định đầu tư thành lập mới Công ty con 100% vốn của PVN
sau khi được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chủ trương;
b) Quyết định đầu tư góp vốn mới, thành lập doanh nghiệp mới trong
và ngoài nước dưới các hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên
trở lên, công ty cổ phần, công ty có vốn đầu tư nước ngoài hoặc tiếp nhận doanh
nghiệp tự nguyện tham gia làm công ty con, công ty liên kết sau khi được Bộ
Công Thương quyết định chủ trương;
c) Quyết định đầu tư bổ sung vốn hoặc không tiếp tục đầu tư vốn bổ sung
vào công ty con, công ty liên kết của PVN khi đơn vị tăng vốn điều lệ
dẫn đến việc PVN chi phối về vốn hoặc mất tỷ lệ chi phối về vốn sau khi
29

được Bộ Công Thương quyết định chủ trương trừ trường hợp quy định tại
điểm e khoản này;
d) Quyết định đầu tư bổ sung vốn vào công ty con, công ty liên kết của
PVN, tham gia góp vốn vào Hợp đồng hợp tác kinh doanh sau khi được Bộ
Công Thương quyết định chủ trương đầu tư đối với các khoản đầu tư có giá trị
vượt mức giá trị tương đương dự án nhóm B theo phân loại của Luật đầu tư
công;
đ) Căn cứ Đề án tái cơ cấu, kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu
tư 05 năm của PVN đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, Hội đồng thành
viên PVN quyết định các khoản đầu tư vốn ra ngoài doanh nghiệp (bao gồm cả
việc trả cổ tức bằng cổ phiếu, cổ phiếu thưởng...) không thuộc các điểm a, b, c,
d và đ khoản này;
e) Căn cứ Đề án tái cơ cấu của PVN đã được Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt, Hội đồng thành viên PVN quyết định bán/thoái/chuyển nhượng các
khoản đầu tư vốn hoặc thay đổi tỷ lệ nắm giữ phần vốn tại doanh nghiệp khác
phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành.
Quyền quyết định/thông qua chủ trương đầu tư của công ty con, công ty
liên kết của PVN:
a) Quyết định/thông qua chủ trương đầu tư/quyết định đầu tư cho Hội
đồng thành viên/Chủ tịch công ty do PVN nắm giữ 100% vốn điều lệ, Người
đại diện phần vốn của PVN tại công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn 2
thành viên trở lên thực hiện biểu quyết tại cuộc họp Hội đồng thành viên/Đại
hội đồng cổ đông/Hội đồng quản trị đối với dự án đầu tư xây dựng, mua sắm
tài sản cố định, đầu tư vốn vào doanh nghiệp khác, đầu tư ra nước ngoài, tham
gia góp vốn vào Hợp đồng hợp tác kinh doanh, Hợp đồng dầu khí;
b) Phân cấp cho Tổng Giám đốc PVN, Hội đồng thành viên/Chủ tịch
công ty do PVN nắm giữ 100% vốn điều lệ, Người đại diện phần vốn của
30

PVN tại công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên trong
phạm vi thẩm quyền;
c) Trình tự, thủ tục đầu tư thực hiện theo quy định của pháp luật.
-Quyết định hoặc ủy quyền, phân cấp Tổng Giám đốc quyết định đầu tư,
mua, bán tài sản, hợp đồng vay, cho vay, trong phạm vi thẩm quyền được quy
định tại Điều lệ này và các quy định của pháp luật.
Đề nghị cấp có thẩm quyền phê duyệt chủ trương vay nợ nước ngoài theo
quy định của pháp luật.
Quy định các quy chế quản lý nội bộ của PVN; đề nghị Bộ Công Thương
phê duyệt báo cáo tài chính năm của PVN (gồm báo cáo tài chính của công ty
mẹ và báo cáo tài chính hợp nhất), phân phối lợi nhuận, trích lập và sử dụng
các quỹ.
Phê duyệt thang lương, bảng lương, đơn giá tiền lương, chế độ trả lương
đối với người lao động trừ các chức danh Người quản lý PVN. Quyết định
lương, thưởng và các lợi ích khác đối với các chức danh do Hội đồng thành
viên PVN bổ nhiệm.
Quyết định các giải pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ của
PVN.
Thực hiện công tác sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp sau khi được Thủ
tướng Chính phủ phê duyệt Đề án tổng thể sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp của
PVN (bao gồm Đề án tổng thể sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp của Tập đoàn);
phê duyệt Phương án tái cấu trúc các doanh nghiệp cấp II phù hợp với Đề án
tổng thể sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp của Tập đoàn.
Thực hiện quyền và trách nhiệm của chủ sở hữu đối với công ty con
100% vốn PVN, quyền của cổ đông, thành viên góp vốn tại các công ty con,
công ty liên kết của PVN.
Cử Người đại diện theo ủy quyền của PVN tại công ty con, công ty liên
kết; quyết định/giới thiệu/chấp thuận để bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn
31

nhiệm, chấp thuận từ chức, khen thưởng, kỷ luật đối với Người quản lý tại công
ty con, công ty liên kết của PVN.
Chịu trách nhiệm quản lý và điều hành doanh nghiệp tuân thủ đúng quy
định của pháp luật và các quyết định của chủ sở hữu nhà nước; quản lý sử dụng,
bảo toàn và phát triển vốn có hiệu quả; báo cáo kịp thời cho chủ sở hữu nhà
nước về việc doanh nghiệp hoạt động thua lỗ, không bảo đảm khả năng thanh
toán, không hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ do chủ sở hữu nhà nước giao hoặc
những trường hợp sai phạm khác.
Quyết định việc thành lập, tổ chức lại, giải thể chi nhánh, văn phòng đại
diện của PVN.
Các quyền, trách nhiệm khác do chủ sở hữu nhà nước giao hoặc ủy
quyền.
1.2.3. Cơ cấu tổ chức
1.2.3.1 Bộ máy điều hành và quản lý
(Sơ đồ bộ máy điều hành và quản lý ở phụ lục 1)
Hội đồng thành viên đứng đầu: Hội đồng thành viên có quyền nhân danh
PVN để quyết định mọi vấn đề liên quan đến việc thực hiện mục tiêu, nhiệm
vụ, quyền lợi của PVN. Quyết định chiến lược, kế hoạch dàu hạn, kế hoạch sản
xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển nghành, nghề kinh doanh của công ty
con…Quyết định cơ cấu tổ chức quản lý, phương án tổ chức kinh doanh, biên
chế và sử dụng bộ máy quản lý, quy chế quản lý nội bộ của PVN. Quyết định
các vị trí tổng giám đốc, các phó tổng giám đốc và kế toán trưởng PVN và các
công ty con.
Chủ tịch hội đồng thành viên: Chủ tịch hội đồng thành viên không kiêm
nhiệm chức Tổng giám đốc. Chủ tịch hội đồng thành viên thay mặt hội đồng
thành viên nhận vốn, tài nguyên các nguồn lực khác do chủ sở hữu đầu tư cho
PVN, thay mặt cho HĐTV hoặc uỷ quyền cho các hội đồng thành viên ký các
nghị quyết, quyết định của hội đồng thành viên, tổ chức việc theo dõi các
32

quyết định…
Sau HĐTV có ban Tổng giám đốc Tập đoàn:
Tổng giám đốc: là người điều hành hoạt động hằng ngày của PVN theo
mục tiêu, kế hoạch và các nghị quyết, quyết định của HĐTV. Tổng giám đốc
là người tổ chức, xây dựng chiến lược phát triển PVN; quy hoạch phát triển các
dự án thuộc nghành nghề kinh doanh của PVN và của Tập đoàn Dầu khí Quốc
gia Việt Nam, kế hoạch dài hạn, kế hoạch sản xuất kinh doanh… của PVN, xây
dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chuẩn bị các báo cáo định kỳ, báo
cáo thống kê.
Giúp đỡ cho tổng giám đốc là các phó tổng giám đốc và các phòng ban
phía dưới.
Ban kiểm có nhiệm vụ giúp HĐTV trong việc kiểm tra, giám sát hoạt
động kinh doanh và quản lý, điều hành trong PVN; kịp thời phát hiện, ngăn
ngừa và hạn chế, khắc phục sai sót rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của PVN và các doanh nghiệp trong Tập đoàn Dầu khí Việt Nam.
Dưới ban tổ chức là các phòng ban:
Văn phòng, ban tổ chức nhân sự, ban tài chính kế toán và kiểm toán, ban
xây dựng, ban tìm kiếm và thăm dò dầu khí, ban khai thác dầu khí, ban quản lý
đấu thầu, ban quản lý hợp đồng dầu khí, ban quản lý dự án dầu khí ở nước
ngoài, ban pháp chế, ban quan hệ quốc tế, ban khoa học công nghệ, ban chế
biến dầu khí, ban đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ban đầu tư và phát triển,
ban thanh tra, ban thương mại thị trường, ban an toàn - sức khoẻ - môi trường,
ban khí, ban điện.
1.2.3.2. Bộ máy tham mưu giúp việc của Công ty Mẹ - Tập đoàn Dầu khí
Việt Nam
Bao gồm:
- Văn phòng
- Ban Luật và Quan hệ Quốc tế
33

- Ban tổ chức nhân sự
- Ban Đào tạo và Phát triển nhân lực
- Ban Thanh tra
- Ban Tài chính kế toán và Kiểm toán
- Ban Kế hoạch
- Ban Đầu tư phát triển
- Ban Phát triển thị trường
- Ban Quản lý đấu thầu
- Ban khoa học công nghệ
- Ban An toàn sức khỏe môi trường
- Ban Quản lý các hợp đồng Dầu khí
- Ban Quản lý các hợp đồng tại nước ngoài
- Ban Tìm kiếm thăm dò Dầu khí
- Ban Khai thác dầu khí
- Ban Chế biến dầu khí
- Ban Khí
- Ban Điện
- Ban Xây dựng
Nhiệm vụ chung của các Ban:
Trong phạm vi chức năng của mình và theo các quy định về phân cấp
trong các lĩnh vực hoạt động của Tập đoàn, các Ban và Văn phòng (gọi chung
là các Ban) có nhiệm vụ sau:
1- Xây dựng mục tiêu, chiến lược phát triển, quy hoạch, kế hoạch dài hạn
và ngắn hạn của Tập đoàn
2- Xây dựng các quy chế, quy định, các văn bản mang tính pháp quy về
các vấn đề thuộc chức năng, nhiệm vụ của Ban
3- Chủ trì tổ chức, xử lý, giải quyết các công việc thuộc nhiệm vụ và theo
thẩm quyền của Ban; đề xuất giải pháp thực hiện các vấn đề thuộc chức
34

năng, nhiệm vụ của Ban
4- Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra, giám sát và hỗ trợ các đơn vị thực
hiện
5- Phân tích, tổng hợp, cập nhật thông tin và đánh giá tình hình hoạt động
trong Tập đoàn Dầu khi Quốc gia Việt Nam và ở từng đơn vị theo định kỳ và
theo yêu cầu của Lãnh đạo Tập đoàn
6- Tham gia phối hợp các Ban liên quan để giải quyết cac vấn đề thuộc
chức năng, nhiệm vụ của Ban
7- Thực hiện các nhiệm vụ khác được
giao Trách nhiệm chung của các Ban
1- Các ban có trách nhiệm thực hiện đúng chức năng và hoàn thành đầy
đủ các nhiệm vụ được giao. Không tự ý giải quyết, xử lý các vấn đề thuộc chức
năng, nhiệm vụ của Ban khác
2- Mọi hoạt động của Ban phải đảm bảo tuân thủ đường lối, chủ trương,
chính sách, sự lãnh đạo của Đảng, pháp luật nhà nước, Điều lệ tổ chức và hoạt
động của Tập đoàn cũng như các quy định về phân cấp quản lý của Tập đoàn
và phù hợp với tình hình thực tiễn trong từng thời điểm cụ thể; hành động vì lợi
ích, uy tín và danh dự của Tập đoàn.
3- Giải quyết các nhiệm vụ được giao đúng thời hạn; chấp hnfah đúng
nội quy, quy chế quản lý nội bộ và chế độ báo cáo; hợp tác đầy đủ với tinh thần
trách nhiệm cao với các Ban liên quan vì lợi ích chung; không né tránh, đùn
đẩy trách nhiệm và công việc làm ảnh hưởng đến công việc chung.
4- Trưởng Ban chịu trách nhiệm chung về toàn bộ hoạt động của Ban.
Các phó trưởng ban giúp việc cho Trưởng ban và phụ trách lĩnh vực do Trưởng
ban phân công.
5- Chế độ trách nhiệm: trường hợp Ban không hoàn thành nhiệm vụ được
giao theo quy định, vi phạm nội quy lao động thì tùy từng mức độ cụ thể, lãnh
đạo Ban và CBCNV thuộc Ban phải chịu chế độ trách nhiệm, bao
35

gồm: không được nâng lương, hạ lương chức danh, cắt giảm tiền thưởng, bố trí
công tác khác, miễn nhiệm hoặc bãi nhiệm chức vụ.
Quyền hạn chung của các Ban
1- Các Ban là cơ quan nghiệp vụ của Tập đoàn chỉ đạo các đơn vị thành
viên và đơn vị trực thuộc Tập đoàn theo các lĩnh vực quản lý của các Ban và
cac quy định
2- Có quyền kiến nghị, đề xuất việc khen thưởng, kỷ luật, nâng bậc lương,
xếp lương chức danh, tiếp nhận, điều chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cử đi đào
tạo, công tác trong và ngoài nước đối với CBCNV trong Ban.
3- Lãnh đạo ban được quyền quan hệ công tác trực tiếp với các cơ quan
nghiệp vụ nhà nước theo ngành dọc và được thừa lệnh Tổng giám đốc Tập đoàn
ký một số văn bản nội bộ có tính hướng dẫn, thông báo, đôn đốc, trả lời ngay
hay giải thích thuộc lĩnh vực công tác trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của
Ban.
4- Các phòng trực thuộc Ban: Tham mưu giúp việc cho Trưởng ban trong
một số lĩnh vực của Ban; mọi ý kiến, đề xuất khi trình Lãnh đạo Tập đoàn hay
xử lý công việc, liên hệ với các đơn vị thành viên và các Ban thuộc Bộ máy cơ
quan Tập đoàn đều phải dưới danh nghĩa của Ban.
Tiểu kết chương 1
Như vậy, văn hóa doanh nghiệp có vai trò vô cùng quan trọng trong việc
hình thành và phát triển bền vững của một công ty, doanh nghiệp. Đó là yếu tố
quyết định sự phát triển, hưng thịnh, thương hiệu và tên tuổi của công ty, doanh
nghiệp đó.
Từ cơ sở lý luận và khái quát về lịch sử hình thành của Tập đoàn Dầu khí
ở chương 1, tác giả sẽ vận dụng những kiến thức đó để làm rõ thực trạng văn

hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn Dầu khí hiện nay. Và qua đó sẽ thấy được những
điểm mạnh, điểm yếu trong công tác thực hiện văn hóa doanh nghiệp tại đây.

Cơ Sở Lý Luận Xây Dựng Văn Hoá Doanh Nghiệp Tại Công Ty Dầu Khí.

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ Sở Lý Luận Xây Dựng Văn Hoá Doanh Nghiệp Tại Công Ty Dầu Khí.

Similar to Cơ Sở Lý Luận Xây Dựng Văn Hoá Doanh Nghiệp Tại Công Ty Dầu Khí. (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Cơ Sở Lý Luận Xây Dựng Văn Hoá Doanh Nghiệp Tại Công Ty Dầu Khí.