Phân tích thực trạng công tác văn hóa Doanh Nghiệp tại Công ty thiết bị nội thất Song An.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Phân tích thực trạng công tác văn hóa
Doanh Nghiệp tại Công ty TNHH Song
An

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU................................ 6
1.1.Văn hóa ....................................................................................................... 6
1.2. Các đặc trưng cơ bản của văn hóa.............................................................. 6
1.2.1. Tính hệ thống của văn hóa 6
1.2.2. Tính giá trị của văn hóa 7
1.2.3. Tính nhân sinh của văn hóa 7
1.2.4. Tính lịch sử của văn hóa 7
1.3. Văn hóa doanh nghiệp................................................................................ 8
1.3.1. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 9
1.3.2. Đối với doanh nghiệp 11
1.4. Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ................................................ 13
1.5. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp. ........................................................ 16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
TNHH SONG AN............................................................................................... 23
2.1. Lịch sử quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.................. 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. 23
2.1.2. Các giai đoạn phát triển 24
2.1.3. Ngành, nghề kinh doanh. 25
2.1.3.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.......................................... 26
2.1.3.2. Nhiệm vụ.................................................................................... 26
2.2. Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Song An........ 27
2.2.1. Quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp Công ty TNHH Song An
2.2.2 Giá trị văn hóa của công ty ........................................................................

2.2.2. Những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hiện tại ở công ty 28
2.2.3. Văn hóa doanh nghiệp thông qua phong cách lãnh đạo. 35
2.3. Giá trị văn hóa của công ty ...................... Error! Bookmark not defined.
2.4. Một số hạn chế ......................................................................................... 39
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VĂN
HÓA.................................................................................................................... 40
3.1. Những định hướng nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp sâu và rộng
hơn................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH
Song An........................................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Về môi trường làm việc của cán bộ công nhân viên Error!
Bookmark not defined.
3.2.2. Về phong cách lãnh đạo
3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả các hoạt động hướng ngoại của công ty
......................................................................... Error! Bookmark not defined.
3.4. Một số giải pháp khác .............................. Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN..................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................... Error! Bookmark not defined.

1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa công ty ngày càng được sử dụng
phổ biến nó được nhắc đến như một tiêu chí khi bàn về doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp chính là tài sản vô hình của doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh
tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế
quốc tế. Văn hóa đã và đang trở thành một nhân tố có tác động tới mọi khía cạnh của
hoạt động kinh doanh: từ tổ chức quản lý hoạt động kinh doanh, các quan hệ trong và
ngoài doanh nghiệp cho đến phong thái, phong cách của người lãnh đạo và cách ứng
xử giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
Nghị quyết Trung ương 5 khóa VIII của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã khẳng
định: “ văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc
đẩy sự phát triển kinh tế-xã hội”. Chúng ta phải làm cho văn hóa thấm sâu vào mọi
lĩnh vực của đời sống, nhất là trong lĩnh vực kinh tế. Vì vậy văn hóa doanh nghiệp
được coi là nguồn lực nội sinh, là sợi chỉ đỏ xuyên suốt kết nối mọi thành viên, mọi
phòng ban trong công ty tạo thành một khối vững chắc, giúp doanh nghiệp vượt qua
mọi khó khăn sóng gió trên con đường hội nhập và phát triển bền vững.
Ngoài ra, xu thế hiện nay đề cao việc tập trung vào nhân lực, tạo điều kiện để
gắn kết con người với công ty, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính văn hóa
công ty đảm nhận vai trò này. Văn hóa doanh nghiệp giúp doanh nghiệp khẳng định
hình ảnh của mình với khách hàng, với đối tác và quan trọng hơn hết là đối với nhân
viên doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ là lợi thế cạnh tranh của công ty mà khó
có công ty nào có thể bắt chước hoàn toàn được. Chính vì những lẽ trên, vấn đề xây
dựng văn hóa doanh nghiệp trở nên hết sức cần thiết trong điều kiện hiện nay. Mỗi
doanh nghiệp phải tự xây dựng cho được một nền văn hóa phù hợp. Văn hóa doanh
nghiệp không phải được xây dựng trong 1 hay 2 năm mà cần có định hướng và mục
tiêu lâu dài. Có thể nói văn hóa doanh nghiệp là cái còn thiếu khi doanh nghiệp đã có
tất cả và là cái còn lại khi doanh nghiệp không còn nữa.

Hiện nay ở nước ta, vấn đề văn hóa doanh nghiệp đã và đang rất được quan
tâm. Nhiều năm qua, vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Công ty
TNHH Song An rất được chú trọng và mang tầm chiến lược lâu dài.
Nhận thấy tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của
doanh nghiệp và những giải pháp nào giúp doanh nghiệp xây dựng văn hóa trong
doanh nghiệp? Vì vậy em quyết định nghiên cứu đề tài: “ Phân tích thực trạng công tác
văn hóa Doanh Nghiệp tại Công ty TNHH Song An”
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề tài tài tập trung nghiên cứu thực trạng văn hóa doanh nghiệp và đưa giải
pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Song An.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu hệ thống hóa các lý thuyết, các yếu tố văn hóa doanh nghiệp
Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Song An
Nhận thức rõ những mặt mạnh và yếu trong công ty cùng những yếu tố tác động
tới văn hóa của công ty
Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp sâu và rộng hơn
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Tại doanh nghiệp Công ty TNHH Song An
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Song An, Số 81 Đoàn Trần Nghiệp, Phường Phú
Cường, Thành phố Thủ DầuMột, Tỉnh Bình Dương
Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện từ ngày 7/1/2019
đến ngày 28/2/2019
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Số liệu thứ cấp được thu thập từ tài liệu cơ sở lý luận, số liệu hoạt động kinh
doanh của Công ty TNHH Song An, các thống kê, thồn tin trên mạng, báo, đài, truyền
hình....thực tế mới nắm được đánh giá của khách hàng, cán bộ công nhân viên công ty
về văn hóa doanh nghiệp của công ty.

Phương pháp quan sát, phân tích dựa trên cơ sở lý luận
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.Văn hóa
Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có rất nhiều khái niệm về văn hóa
và được định nghĩa theo các góc độ, rộng hẹp khác nhau.
Định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “ một phức hợp
bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả
năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được”
Theo TS. Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao
gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm
tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động”.
Theo Trần Ngọc Thêm (1991), văn hoá là một hệ thống hữu cơ của các giá trị
vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình.
Theo giáo sư, viện sỹ, tiến sỹ khoa học Trần Ngọc Thêm (Đại học Quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh) thì “Văn hóa là một hệ thống của các giá trị do con người
sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi
trường tự nhiên và xã hội của mình". Định nghĩa này hàm chỉ một hệ tọa độ ba chiều
mà trong đó văn hóa tồn tại, con người là chủ thể văn hóa, môi trường tự nhiên và xã
hội là không gian văn hóa, quá trình hoạt động là thời gian văn hóa. Định nghĩa này
còn chứa đựng bốn đặc trưng thõa mãn yêu cầu cần và đủ để phân biệt văn hóa với
những khái niệm, hiện tượng có liên quan. Đó là tính hệ thống, tính giá trị, tính lịch sử,
tính nhân sinh. Bốn đặc trưng này chính là cơ sở cho phép nhận diện “chất văn hóa” ở
một đối tượng nghiên cứu.
1.2. Các đặc trưng cơ bản của văn hóa
1.2.1. Tính hệ thống của văn hóa
Mọi sự vật, khái niệm quanh ta tự thân đều là những hệ thống. Tuy nhiên, văn
hóa như một hệ thống lại quá phức tạp, đến mức tính hoàn chỉnh của nó thường bị che
lấp bởi các thành tố bộ phận.

Do vậy, cần thiết nhấn mạnh đến “tính hệ thống” của văn hóa. Cần xem xét mọi
giá trị văn hóa trong mối quan hệ mật thiết với nhau. Tính hoàn chỉnh cho phép phân
biệt một nền văn hóa hoàn chỉnh với một tập hợp rời rạc các giá trị văn hóa.
1.2.2. Tính giá trị của văn hóa
Song, không phải nọi hệ thống đều là văn hóa mà chỉ có những hệ thống giá trị
mới là văn hóa. Văn hóa chỉ chứa cái hữu ích, cái tốt. cái đẹp. nó là thước đo mức độ
nhân bản của con người.
Tính giá trị là đặc trưng quan trọng nhất giúp đi sâu vào bản chất của khái niệm
văn hóa. Nó cho phép phân biệt văn hóa với cái phi văn hóa, vô văn hóa; phân biệt văn
hóa thấp với văn hóa cao; phân biệt văn hóa theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Nhờ
tính giá trị, ta có được cái nhìn biện chứng và khách quan trong việc đánh giá trị của
sự vật, hiện tượng, tránh được những xu hướng cực đoan- phủ nhận sạch trơn hoặc tán
dương hết lời.
1.2.3. Tính nhân sinh của văn hóa
Văn hóa là sản phẩm của con người. Văn hóa và con người là hai khái niệm
không tách rời nhau. Con người là chủ thể sáng tạo ra văn hóa, đồng thời chính bản
thân con người cũng là một sản phẩm của văn hóa.
Tính nhân sinh tạo ra những khả năng không có sẵn trong bản thân sự vật( hiện
tượng) mà được con người gán cho để đáp ứng các nhu cầu của con người, đó là giá trị
biểu trưng. Tính nhân sinh kéo theo tính biểu trưng của văn hóa.
Tính nhân sinh cho phép phân biệt văn hóa với tự nhiên. Văn hóa là sản phẩm
trực tiếp của con người và gián tiếp của tự nhiên. Văn hóa là cái tự nhiên được biến
đổi bởi con người, là một “tự nhiên thứ 2”.
1.2.4. Tính lịch sử của văn hóa
Tự nhiên được biến thành văn hóa nhờ có hoạt động xã hội- sáng tạo của con
người. Nhờ có hoạt động này mà các giá trị được tích lũy và tạo thành văn hóa. Bản

thân các hoạt động cũng chính là các giá trị văn hóa. Sự tích lũy các giá trị tạo nên đặc
điểm thứ 3 của văn hóa là tính lịch sử.
Tính lịch sử tạo ra tính ổn định của văn hóa. Tính lịch sử cần để phân biệt văn
hóa như cái được tích lũy lâu đời với văn minh như cái chỉ trình độ phát triển ở một
thời điểm nhất định.
1.3. Văn hóa doanh nghiệp
Khái niệm
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ.
Xã hội lớn có nền văn hóa lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho
mình một nền văn hóa riêng biệt. Nền văn hóa ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là
một bộ phận cấu thành nền văn hóa lớn. Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi
tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hóa doanh nghiệp gắn với văn hóa xã hội, là một bước
tiến của văn hóa xã hội, là tầng sâu của văn hóa xã hội. Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi
vừa chú ý đến năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ
giũa người với người. Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên
một nên văn hóa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân
tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay.”
Vào đầu những năm 70, sau thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các
công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó. Cụm từ Corporate
nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành
công của các công ty Nhật trên khắp
Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau
có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn
hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp.
Có một vài cách định nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau:
“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)
“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.
(Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Còn nếu nói nôm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là
hệ điều hành. Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái còn thiếu khi ta có tất cả, là
cái còn lại khi tất cả đã mất thế giới.
Theo ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ thì
văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp
các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kị, các quan điểm triết
học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”.
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa
của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar H. Schein: “ văn hóa công ty là tổng hợp
những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh”.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu
logic về văn hóa và văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như
sau: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó”.
1.3.1. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp
Cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp, còn văn hóa
doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô
hình của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao của doanh nghiệp.
Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành,
bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ
quan. Người ta không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng công cụ văn hóa.
Đối với nhân viên công ty
Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ
đối với công ty
Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ
đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ
thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi

nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của
công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và nếu mắt
xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.
Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen R.
Convey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu quả”
đã khẳng định “Không tham gia, thì sẽ không bao giờ có thi hành”. Hay nói một cách
khác rằng, họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã được ghi nhận tham gia.
Họ có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ. Một dẫn chứng hùng hồn
cho nhận định này là môi trường làm việc tại hãng hàng không Southwest Airlines.
Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện bán cổ phần
cho nhân viên. Ngoài một văn hoá cởi mở, nhân viên ở đây đã làm việc một cách hăng
say, vì họ đang làm việc cho chính bản thân họ.
Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thân
làm việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và
họ có thể làm việc quên thời gian.
Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy
đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực
của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh.
Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh
nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực
để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một Văn hóa Doanh nghiêp – văn
hóa của sự hy sinh, văn hoá của sự đoàn kết.
Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công ty
Chrysler của ông. Năm 1978, khi ông vừa bước chân tới, công ty đang rơi vào tình
cảnh phá sản, với 130.000 cán bộ công nhân viên có nguy cơ thất nghiệp. Ông và các
cộng sự của ông đã đưa cào một văn hoá của sự hy sinh quên mình. Ai ai cũng cố gắng
làm việc. Tất cả vì sự sống còn của công ty. Vì sự bình an của mọi người. Tuy nhiên,
một điều hiển nhiên rằng, trong tình cảch khó khăn, sự hy sinh của một người sẽ
không bao giờ mang lại thành công, nhưng phải cần một tập thể hy sinh. Văn hóa
doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo nên khí thế
của một tập thể chiến thắng

Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không
còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập thể.
Và cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành
công, nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm
nay là, “team work is dream work,” tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc mơ thành
công của ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh đạo được đo
bằng khả năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng lãnh đạo
càng cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó càng
sớm được hoàn thành.
Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người chiến
thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang? Với họ
không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng cần thiết, vì
tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào một mục tiêu cho
một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng chung sức để thực
hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự thành công và cũng là
chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến thắng ấy chỉ khi có một
văn hóa doanh nghiệp
1.3.2. Đối với doanh nghiệp
Định hình tính cách doanh nghiệp
Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng đều xem việc xây dựng và quảng bá thương
hiệu là nhân tố hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt
giữa các công ty. Thương hiệu không chỉ đơn giản là các hệ thống và vật phẩm nhận
diện như logo, poster, bao bì, nhãn mác, catalog,... hay các phương tiện truyền thông
như website, mạng xã hội; mà nó còn phải chứa đựng cái hồn của doanh nghiệp trong
việc thể hiện hình ảnh, màu sắc, ngôn từ… Cái hồn ấy xuất phát từ những giá trị, niềm
tin, tư tưởng, nguyên tắc trong văn hóa của doanh nghiệp. Đó chính là bản sắc riêng
của doanh nghiệp, mang tính độc đáo và thể hiện tình cách doanh nghiệp, tầm nhìn và
sứ mệnh của doanh nghiệp. Không bao giờ có hai công ty cùng một bản sắc văn hóa.
Văn hóa làm nên tính cách của doanh nghiệp, ngược lại, doanh nghiệp được
biết đến qua văn hóa của mình.
Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng

VHDN kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ với những con người
có phẩm chất, phong cách sống, niềm tin, thái độ giống nhau. Đó là những người phấn
đấu làm việc hết mình vì mục tiêu của bản thân được đặt dưới tầm nhìn của tổ chức.
Bởi khi tổ chức phát triển, họ cũng sẽ được phát triển, khi mục tiêu của doanh nghiệp
đạt được thì họ cũng đã thành công với mục tiêu của chính bản thân mình.
William Arthur Ward – một nhà giáo dục lỗi lạc của nước Mỹ đã từng nói “Tài
lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự hợp tác,
không phải sự dọa dẫm”. Cách lãnh đạo khôn ngoan nhất của một chủ doanh nghiệp
trước tiên đó là xây dựng một VHDN phù hợp để có thể phát huy môi trường làm việc
hiệu quả, tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên.
VHDN sẽ thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh, giao tiếp và tương tác hiệu quả giữa
các nhân viên. Họ sẽ hiểu được vai trò trách nhiệm của mình trong tổ chức và biết
cách hoàn thành chúng trước thời hạn, mà không cần phải có người nhắc nhở. Đó cũng
là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp. Nó giúp các thành viên thống nhất về
cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động. Khi doanh nghiệp phải
đối mặt với các xung đột nội bộ xảy ra thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà
nhập và thống nhất. VHDN còn là một bộ quy định và chính sách về lợi ích và nghĩa
vụ nhằm định hình cho các nhân viên một nền tảng chung, ai cũng được đối xử như
nhau.
Ngoài ra, VHDN sẽ xác định các chuẩn mực trong công tác tuyển dụng, đào
tạo, thăng tiến nhân viên chứ không phải dựa trên cảm tính. Từ việc xác định VHDN
phù hợp, người lãnh đạo có thể xác định được nhân sự có phẩm chất và năng lực phù
hợp với công ty để tuyển dụng; hay có căn cứ rõ ràng để xác định việc đưa nhân viên
nào đi đào tạo hoặc bổ nhiệm thăng tiến đối với nhân viên có thái độ và năng lực tốt.
Giữ chân và thu hút nhân tài
VHDN ngày càng quan trọng hơn trong cuộc chiến giữ chân và thu hút nhân tài
của các công ty trên thế giới, đặc biệt là tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến
hiện nay. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn có những công ty có khả năng thu hút được nhiều
nhân tài hơn mức cần thiết. Southwest Airlines là một ví dụ. Hãng hàng không
này nhận được hơn 50.000 đơn dự tuyển cho 500 vị trí cần tuyển dụng. Một trong

những bí quyết giúp Southwest Airlines làm được điều này là tạo ra một môi trường
văn hóa doanh nghiệp có sức hấp dẫn người lao động
Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến
một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm
việc ở một môi trường chuyên nghiệp, hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn
trọng.
Phát huy chiến lược phục vụ cho tầm nhìn
Xây dựng VHDN trước hết là xác dịnh tầm nhìn và sứ mệnh mà công ty bạn
theo đuổi. Do vậy, bạn sẽ có cơ sở dựa vào để tìm ra được chiến lược nào để đạt được
tầm nhìn và sứ mệnh đã đặt ra. VHDN của bạn làm tốt được những điều trên: tính cách
doanh nghiệp mang bản sắc riêng, môi trường làm việc hiệu quả, thu hút giữ chân
nhân tài, tạo được lòng tin cho khách hàng và đôi tác chính là những yêu tố giúp phát
huy sức mạnh chiến lược của công ty bạn, làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác
biệt trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên
thị trường.
Đối với khách hàng, cộng đồng
Tạo dựng lòng tin và thu hút các khách hàng và đối tác
Doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa tốt sẽ thu hút được khách hàng và
đối tác đến với mình,và dần làm nên thành công cho doanh nghiệp. Mọi người muốn
làm việc với bạn chỉ vì những gì mà họ yên tâm và tin tưởng, chứ không đơn giản chỉ
vì sản phẩm của bạn.
VHDN đại diện cho công ty bạn về các giá trị, hành vi, cách thức quản lý của tổ
chức và đạo đức nghề nghiệp. Tất cả những điều này sẽ được thể hiện qua các phương
tiện truyền thông hiện hữu như website, mạng xã hội,… và những yếu tố vô hình như
thái độ, tác phong chuyên nghiệp, lòng nhiệt thành của nhân viên đối với khách hàng,
trách nhiệm của công ty đối với xã hội… sẽ được khách hàng, đối tác đánh giá cao.
VHDN giúp doanh nghiệp tạo ra được một hình ảnh tốt trong tâm trí cộng
đồng
1.4. Các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp cũng là một tiểu văn hóa, nên nó cũng có đầy đủ các đặc
trưng của văn hóa.

Tính hệ thống
Cho thấy tính tổ chức của doanh nghiệp, phân biệt một doanh nghiệp có văn
hóa với một doanh nghiệp chỉ có tập hợp giá trị.
Tính giá trị
Là sự khác biệt giữa một doanh nghiệp có văn hóa với một doanh nghiệp phi
văn hóa. Giá trị văn hóa của doanh nghiệp có giá trị nội bộ, giá trị vùng, giá trị quốc
gia, giá trị quốc tế. doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá trị chung cho
những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu.
Không có văn hóa doanh nghiệp “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá
tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng
phát triển của doanh nghiệp). Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối
tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện
ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu”..., nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản
chất, chỉ là “không phù hợp”. Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc
vào chủ thể, không gian và thời gian. Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của
mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định
“đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó.
Tính nhân sinh
Văn hóa doanh nghiệp mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. Tập
hợp một nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những
thói quen, đặc trưng của đơn vị đó. Do đó, VHDN có thể hình thành một cách “tự
phát” hay “tự giác”. Theo thời gian, những thói quen này sẽ dần càng rõ ràng hơn và
hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên, một doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều
sẽ dần hình thành văn hoá của tổ chức mình. VHDN khi hình thành một cách tự phát
có thể phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát triển của tổ chức hoặc không. Chủ
động tạo ra những giá trị văn hoá mong muốn là điều cần thiết nếu doanh nghiệp muốn
văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh
cạnh tranh của mình.
Đây là đặc trưng cơ bản về chủ thể cho phép phân biệt văn hóa doanh nghiệp
với các tiểu văn hóa khác. Chủ thể văn hóa ở đây không phải con người nói chung,
mà là doanh nghiệp như một loại chủ thể văn hóa đặc biệt (bên cạnh văn hóa làng xã,

văn hóa đô thị, văn hóa cơ quan..). Đặc biệt vì có doanh nghiệp gia đình, doanh
nghiệp vùng, doanh nghiệp dân tộc, quốc gia, lại có cả doanh nghiệp đa quốc gia,
xuyên quốc gia…
Tính lịch sử (thời gian văn hóa)
Quá trình hoạt động kinh doanh. Không gian văn hóa. Môi trường xã hội: khách
hàng, bạn hàng/đối tác. Môi trường tự nhiên: nơi tồn tại và hoạt động, nơi cung cấp
nguyên liệu.
Ngoài ra văn hóa doanh nghiệp còn có tính ổn định: cũng như cá tính của mỗi
con người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời
gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin,
giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá. Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định
của văn hoá.
Các chức năng của văn hóa doanh nghiệp
Bảng 1.1: Các chức năng của Văn hóa doanh nghiệp
Đặc trưng văn hóa Chức năng văn
hóa
Chức năng VHDN
Tính hệ thống Tổ chức xã hội Tổ chức doanh nghiệp
Tính giá trị Điều chỉnh xã
hội
Điều chỉnh doanh nghiệp
Tính nhân sinh Giao tiếp
Làm cơ sở giao tiếp trong
và ngoài doanh nghiệp
Tính lịch sử Giáo dục Giáo dục-đào tạo trong doanh
nghiệp
Là cơ sở cho sự tồn
tại ổn định và bền vững
của
chủ thể (dân tộc)
Làm cở sở cho sự thành công bền vững của doanh
nghiệp
Các đặc trưng và chức năng khác (chức năng nhận thức, chức năng giải trí,..)
đều phát sinh từ 4 đặc trưng và chức năng này.

1.5. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp
thích ứng với những thay đổi trong môi trường bên ngoài. Những thay đổi về chính trị,
kinh tế, xã hội, công nghệ thông tin... đang tác động đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, trước hết, thông qua vai trò của tư vấn về lĩnh vực này, doanh
nghiệp phải có các công cụ để tìm kiếm các dữ liệu và phân tích được các dữ liệu cần
thiết nhằm nhận diện được đúng điểm mạnh, điểm yếu của văn hóa hiện đang tồn tại
trong doanh nghiệp và giúp hình dung được văn hóa mà doanh nghiệp sẽ hướng tới để
họ thích nghi được với những thay đổi và phát triển. Muốn vậy, lãnh đạo doanh nghiệp
cũng phải hiểu được cấu trúc để hình thành nên văn hóa doanh nghiệp gồm những bộ
phận nào, quan hệ giữa các bộ phận ra sao và các bộ phận này có vai trò như thế nào?
Có thể hình dung cấu trúc này như kết cấu của tòa nhà. Đơn giản nhất nó phải gồm 4
nhóm các yếu tố:
Nhóm các yếu tố giá trị
Có thể ví như lõi trong cùng của cây gỗ được cưa ngang. Phải trồng cây gỗ
nhiều năm mới có được lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ. Gía trị văn hóa của
một tổ chức cũng vậy. Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng
định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của
giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình. Điều này cho thấy, giá trị
khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ trong ngày một ngày hai. Nhưng
giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện.
Như vậy, trước hết, cái quan trọng nhất khi nhìn doanh nghiệp ở góc độ văn hóa
là các giá trị văn hóa nào đã được doanh nghiệp đề xướng, quán triệt hay tuân thủ. Đây
không chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tường, hoặc bài phát biểu của giám đốc doanh
nghiệp mà chúng ta phải tìm thấy sự hiện diện của các giá trị này qua nhiều nhóm các
yếu tố văn hóa khác.
Ví dụ, một doanh nghiệp đề cao sự tận tụy với khách hàng là một trong những
giá trị mà họ theo đuổi, thì người ta phải thấy giá trị này được tôn vinh qua phiếu đánh
giá của khách hàng về nhân viên, giá trị này cũng phải được chuyển tải trong tuyển

dụng nhân viên. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể nhận một nhân viên còn non
yếu về kỹ năng nhưng anh ta thích thú khi được phục vụ hơn là nhận một người có
kinh nghiệm nhưng không có động cơ phục vụ. Bởi yếu kém về nhận thức, kỹ năng có
thể học để bù đắp, còn sự thay đổi động cơ sẽ khó khăn hơn. Và dĩ nhiên, nhân viên
nào làm việc có hiệu quả, phục vụ khách hàng tốt sẽ là người được thăng tiến, khen
thưởng trong doanh nghiệp. Do đó, người ta có thể nói: “ Hãy cho tôi biết trong cơ
quan anh chị người được trọng dụng là người như thế nào, tôi sẽ nói được văn hóa của
tổ chức anh chị là văn hóa như thế nào”.
Nhóm các yếu tố chuẩn mực
Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với lõi trong cùng của cây gỗ
khi cưa ngang. Nhóm các yếu tố chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng
được mọi người tự giác quân thủ. Ai không tuân theo dường như cảm thấy mình có lỗi.
Chẳng hạn, văn hóa truyền thống của Việt Nam vốn đề cao tính cộng đồng. Các cá
nhân thuộc về cộng đồng. Gía trị này cũng được đưa vào và biểu hiện trong nhiều tổ
chức Việt Nam. Ví dụ sáng ra đến cơ quan, mọi người thường ngồi cùng nhau ít phút
bên ấm trà chuyện trò về thế sự, hỏi thăm nhau…rồi mới vào việc. Ai không tham gia
cảm thấy không phải và dường như sẽ có khó khăn khi hòa nhập, chia sẽ trong công
việc. Trong nhóm có người ốm, nếu cử một người đi thăm đại diện thấy không yên
tâm mọi người thấy dường như cần có mặt tất cả nhóm cùng đi thăm mới phải đạo.
Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện quan trọng của
doanh nghiệp vào trong nhóm này.
Nhóm các yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp
Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm các yếu tố chuẩn
mực. Đây là khái niệm được sử dụng để phản ánh làm việc được thoải mái ở mức độ
nào. Ví dụ, nhân viên cấp dưới được tin tưởng ở mức độ nào? Tổ chức có chấp nhận
rủi do hay nó giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ thân thiện hay thù ghét giữa các thành
viên, xung đột trong doanh nghiệp có được giải quyết hay lờ đi? Yếu tố phong cách
quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản lý trong việc thực
hiện các mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý được thể hiện theo nhiều cách khác
nhau như độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo…
Nhóm các yếu tố hữu hình

Nhóm này được ví là vòng bên ngoài cùng của cây gỗ. Các yếu tố của nhóm
này dễ nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến trúc trụ sở
của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong
doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi như thế nào, ngôn ngữ sử dụng
trong các thông điệp… Nếu doanh nghiệp đưa ra tuyên bố vầ giá trị mà doanh nghiệp
đề cao là sự hợp tác, chia sẽ nhưng kiến trúc trụ sở lại toát lên sự đề cao quyền uy,
không gian làm việc bị xẻ nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện… Sự hiện diện
như vậy của các yếu tố hữu hình như vậy cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh đạo
doanh nghiệp muốn đề cao chưa được các thành viên chia sẽ, áp dụng. Hoặc nó chưa
được lãnh đạo và cấp quản lý trung gian chuyển tải vào các hoạt động của doanh
nghiệp. Ngược lại, trong điều kiện môi trường bên ngoài thay đổi, thì nhóm yêu tố
vòng ngoài cùng này sẽ chịu tác động trước hết và nói dễ thay đổi hơn các nhóm ở
vòng trong. Khi các nhóm ở các vòng bên ngoài so với lõi trong cùng thay đổi trong
một thời gian dài, đến lúc nào đó sẽ làm suy thoái giá trị được ví như lõi trong cùng
của thớ gỗ. Đến lúc đó thì văn hóa của doanh nghiệp đã thay đổi một cách tự phát. Sự
thay đổi này có thể phù hợp hoặc cản trở mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các doanh nghiệp sẽ thấy không có
doanh nghiệp nào lại không có văn hóa của mình. Song điều khiến ta quan tâm là ở
chỗ: Văn hóa doanh nghiệp là “luật” không thành văn quy định cách thức thực sự mà
con người đối xử với nhau hàng ngày trong tổ chức, cách thức thực sự mà doanh
nghiệp giải quyết công việc, đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Văn hóa doanh nghiệp
ăn sâu vào niềm tin nên có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ
của tổ chức.
1.6 Các yêu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp
Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới sự phát triển
của doanh nghiệp. Nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu
Ảnh hưởng tích cực

Xét về ảnh hưởng tích cực, văn hóa doanh nghiệp tạo nên nét đặc trưng riêng
của doanh nghiệp, quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp và khích lệ được sự
đổi mới sáng tạo:
Tạo nên nét đặc trưng riêng của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có một đặc
trưng riêng và chính văn hóa doanh nghiệp tạo nên nét khác biệt đó. Các giá trị cốt lõi,
các tập tục, lễ nghi, thói quen hay cách họp hành, đào tạo, thậm chí đến cả đồng phục,
giao tiếp…đã tạo nên phong cách riêng biệt của doanh nghiệp, phân biệt doanh nghiệp
này với doanh nghiệp khác.
Quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp: Nền văn hóa tốt giúp doanh
nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh
nghiệp. Thật sai lầm khi cho rằng trả lương cao sẽ giữ được nhân tài. Nhân viên chỉ
trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp có môi trường làm tốt, khuyến
khích họ phát triển.
Khích lệ sự đổi mới, sáng tạo: Trong những doanh nghiệp có môi trường văn
hóa làm việc tốt, mọi nhân viên luôn luôn được khuyến khích đưa ra sáng kiến, ý
tưởng…Nhân viên trở nên năng động, sáng tạo hơn và cũng gắn bó với doanh nghiệp
hơn.
Ảnh hưởng tiêu cực
Những doanh nghiệp có nền văn hóa chuyên quyền, độc đoán, hệ thống tổ chức
quan lieu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra không khí thụ động, sợ hãi,
thiêu chột khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ chức và
âm thầm chống đối lãnh đạo. Những tổ chức này họ không có ý định gắn kết quan hệ
lâu dài với nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với nhân viên qua
công việc, coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất- dịch vụ. Vì thế nhân viên
của những doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân tạm thời trong thời
gian tìm kiếm các công ty khác tốt hơn.
Các mô hình văn hóa doanh nghiệp hiện nay
Khi nhìn nhận một doanh nghiệp, chúng ta cần xem xét dưới nhiều góc độ khác
nhau. Chiều hướng để chúng ta phân biệt mô hình văn hóa doanh nghiệp là tạo ra được
công bằng – trật tự và hướng tới cá nhân – hướng tới nhiệm vụ. Điều này giúp chúng
ta xác định 4 mô hình văn hóa doanh nghiệp đang thay đổi đáng kể trong cách tư duy

và học hỏi, cách thay đổi và khích lệ, cách khen thưởng và giải quyết mâu thuẫn. Có 4
mô hình văn hóa doanh nghiệp như sau:
Mô hình văn hóa gia đình
Mô hình nhân văn, mối quan hệ trực tiếp gần gũi nhưng có thứ bậc trên dưới
như trong gia đình. “Người cha” là người giàu kinh nghiệm và có quyền hành lớn đối
với “con cái”, đặc biệt là khi chúng còn nhỏ. Kết quả là sự hình thành văn hóa hướng
quyền lực, trong đó người ãnh đạo đóng vai trò như người cha biết nên làm gì và biết
điều gì tốt cho con cái. Mô hình văn hóa gia đình có nhiệm vụ mang đến một môi
trường làm việc giống như trong một gia đình. Điển hình của mô hình gia đình là các
doanh nghiệp Nhật Bản.
Lãnh đạo, quyền lực và mối quan hệ giữa các thành viên
Với mô hình văn hóa doanh nghiệp gia đình, sự hài lòng trong các mối quan hệ
gia đình tạo ra động lực làm việc, năng suất lao động cao và khả năng giải quyết mâu
thuẫn. Việc làm hài lòng cấp trên là một phần thưởng. Lãnh đạo phải làm gương, có
tiếng nói, tạo được mẫu hình riêng, có vị thế và mong muốn cấp dưới “cùng chung chí
hướng”,… Người lãnh đạo khéo léo đóng vai trò là chất xúc tác, tạo nguồn năng lượng
dồi dào, và có sức hấp dẫn đến tận sâu thẳm tình cảm và niềm say mê của cấp dưới.
Họ giống như người lãnh đạo các phong trào giải phóng, cải tổ, phản đối, khai sáng
cho các thành viên và cả xã hội.
Quyền lực trong mô hình văn hóa gia đình được thực thi thông qua sự hòa hợp
giữa các thành viên. Sự trừng phạt lớn đối với các thành viên là không còn được mọi
người yêu mến. Áp lực đối với họ là tính đạo đức xã hội chứ không phải là tài chính
hay pháp lý. Quyền lực trong mô hình gia đình không thể tranh giành được vì nó
không phụ thuộc vào nhiệm vụ mà vào vị trí được quy cho. Người nhiều tuổi hơn sẽ có
nhiều quyền hành hơn, họ phải được hướng dẫn một cách toàn diện và trung thành
tuyệt đối để xứng đáng với địa vị của mình.
Văn hóa doanh nghiệp theo mô hình gia đình có xu hướng trở thành môi
trường khép kín. Lượng thông tin càng nhiều, truyền thống, tập tục gia đình càng
phong phú thì sợi dây liên kết càng bền chặt, môi trường càng khép kín thì người ngoài
càng cảm thấy khó khăn khi trở thành một thành viên.

Nhiều tập đoàn theo mô hình văn hóa gia đình như ở Ai Cập, Italia, Singapore,
Bắc Triều Tiên, Tây Ban Nha và điển hình là Nhật Bản. Người Nhật đã xây dựng
doanh nghiệp có tổ chức như một gia đình truyền thống. Đạo đức trong kinh doanh
chính là tình cảm thương yêu giữa những con người ở thứ bậc khác nhau, người trẻ
tuổi hơn thì được nâng niu, chiều chuộng, còn người nhiều tuổi hơn thì được kính
trọng. Đạo đức kinh doanh này còn tạo ra được nhiều giá trị lớn hơn bất cứ bản hợp
đồng hay giao kèo trói buộc nào. Quan hệ gia đình trong doanh nghiệp rất bền lâu và
tận tụy. Các công ty Nhật Bản tìm mọi cách để cung cấp những sản phẩm giá rẻ cho
nhân viên, giúp họ tìm chỗ ở, giúp con cái họ đến trường và thậm chí bố mẹ nhân viên
ốm đích thân lãnh đạo sẽ đến thăm hỏi tận tình. Các ông chủ Nhật Bản tin tưởng rằng
công ty càng làm nhiều cho gia đình, gia đình càng mong muốn cống hiến nhiều hơn
cho công ty.
Tư duy, học hỏi và thay đổi
Doanh nghiệp theo mô hình văn hóa gia đình thiên về trực giác hơn là về trình
độ kiến thức, quan tâm nhiều đến sự phát triển con người hơn là khai thác năng lực
con người. Kiến thức cá nhân được đánh giá cao hơn kinh nghiệm cá nhân. Người thực
hiện quan trọng hơn là công việc được thực hiện.
Đào tạo, cố vấn, huấn luyện và học nghề đóng vai trò quan trọng trong quá trình
giáo dục một con người nhưng điều này xảy ra do yêu cầu bắt buộc của gia đình chứ
không phải xuất phát từ bản thân họ. Mô hình gia đình có thể phản ứng nhanh với sự
thay đổi của môi trường gây ảnh hưởng tới quyền lực vì vị thế chính trị của họ rất
mạnh.
Khích lệ, khen thưởng, giải quyết xung đột
Vì các thành viên trong gia đình rất trân trọng các mối quan hệ, họ có thể được
khích lệ bằng những lời tán dương hay đánh giá cao hơn là bằng tiền. Họ không hợp
với hình thức trả công hay bất cứ một sự khích lệ nào có thể đe dọa mối dây liên kết
với gia đình.
Giải quyết mâu thuẫn dựa vào sự khôn khéo của người lãnh đạo. Ít khi họ phê
phán công khai vì nếu họ làm như vậy gia đình sẽ rơi vào cảnh lộn xộn. Những phản
hồi tiêu cực thường dưới hình thức gián tiếp và thỉnh thoảng ở một số trường hợp được
sự “cho phép” đặc biệt.

Mô hình gia đình ít quan tâm đến năng suất mà ưu tiên cho hiệu quả (làm việc
đúng cách).

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY
TNHH SONG AN
2.1. Lịch sử quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Thông tin chung về công ty.
- Tên công ty: CÔNG TY TNHH SONG AN
- Tên giao dịch: SONG AN FURNITURE COMPANY LIMITED
- Tên viết tắt: SONG AN CO .,LTD
- Vốn điều lệ: 20.000.000.000 VNĐ
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 81 Đoàn Trần Nghiệp, Phường Phú Cường, Thành
phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương
- Điện thoại: (0274) 3817676 – Fax: (0274) 3817677
- Website: noithatsongan.vn – Email: songan.songan@gmail.com
- Công ty được sở đầu tư và kế hoạch thành phố Bình Dương cấp giấy chứng
nhận kinh doanh số : 0102009377.Đăng ký lần đầu : ngày 16 tháng 07 năm
2003.Đăng ký thay đổi lần 4: ngày 24 tháng 11 năm 2008
- Người đại diện theo pháp luật của công ty:
Chức danh :Giám đốc
Họ và tên : Lưu Võ Hoàn Hảo Giới tính: Nam
Sinh ngày : 30/11/1974 Dân tộc: Kinh Quốc tịch : Việt Nam
Chứng minh nhân dân số: 012075527

Hình 2.1. logo của công ty
Các hình ảnh khác tại công ty
2.1.2. Các giai đoạn phát triển

Giai đoạn trước năm 2003
Vào khoảng những năm 1999-2002, nền kinh tế Việt Nam phát triển khá mạnh,
từ đó nhu cầu đồ nội thất nhà ở tăng mạnh cả về số lượng và chất lượng. Rất nhiều nhà
chung cư mọc lên, nhiều công ty được xây dựng dẫn đến đồ nội thất ngày càng thiếu
hụt mà thị trường chưa cung cấp kịp thời.Sau khi tốt nghiệp đại học thương mại Bình
Dương thì anh Lưu Võ Hoàn Hảo (giám đốc công ty hiện tại) đã đi làm ở một số công
ty nội thất và tích luỹ được rất nhiều kinh nghiệm cũng như một số vốn để có thể thành
lập công ty riêng của mình.Đến ngày 16 tháng 7 năm 2003 thì công ty trách nhiệm hữu
hạn nội thất Song An chính thức được thành lập và đi vào hoạt động.
Ban đầu, Công ty chủ yếu thực hiện chức năng sản xuất và cung cấp các sản
phẩm nội thất như: bàn và ghế giám đốc, nội thất nhà dân, nội thất văn phòng, phòng
họp và hội thảo. Hầu hết những sản phẩm này được thiết kế đơn giản mộc mạc, không
kiểu cách do khách hàng của công ty lúc bấy giờ chỉ là những công ty nhỏ lẻ, và người
dân. Và nhu cầu về đồ nội thất của họ cũng không đòi hỏi cao. Thị trường chủ yếu là
Bình Dương. Cán bộ công nhân viên lúc này của công ty chỉ có khoảng 7 người và
công nhân kĩ thuật là 10 người. Do mới thành lập nên số vốn ít nên diện tích kinh
doanh chỉ có khoảng hơn 70 m2.
Giai đoạn sau năm 2003 đến nay.
Do nhu cầu của khách hàng ngày càng cao. Quan điểm về nhu cầu xây dựng
không chỉ ở mà đạt tiện nghi tối đa, đáp ứng mọi nhu cầu về công năng thẩm mỹ. Đầu
tư chi phí cho phần trang trí nội thất dần chiếm nhiều kinh phí hơn xây dựng cơ bản
công trình. Nhận thức được điều này công ty đã phát triển thêm rất nhiều sản phẩm:
thiết kế vách ngăn di động, thiết kế showroom, backdrop, quầy giao dịch ngân hàng,
…Các sản phẩm này được thiết kế kiểu cách, phong cách hiện đại, tính năng thẩm mỹ
được đẩy lên cao. Mặt hàng này đã nhận được nhiều đơn đặt hàng lớn của các khách
hàng khó tính như: Văn phòng đại diện nước ngoài tại Việt Nam, các nhà đầu tư nước
ngoài, các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam.
Công ty TNHH Song An sản xuất và kinh doanh luôn lấy phương châm: “tất cả
cho khách hàng, khách hàng cho tất cả “để làm động lực phấn đấu và đứng vững được
trên thị trường .
2.1.3. Ngành, nghề kinh doanh.

Sản xuất hàng nội thất .
Buôn bán trang thiết bị nội thất, các sản phẩm nội thất, các loại máy móc, thiết
bị văn phòng, các trang thiết bị điện, điện tử.
Trang trí, thiết kế nội, ngoại thất (không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình).
Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng, bảo hành các sản phẩm nội thất.
Đại lý mua, đại lý bán hàng hoá.
Chức năng và nhiệm vụ của công ty.
Chức năng.
Kinh doanh theo nội dung quy định.
Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ theo quy định của Nhà Nước.
Bảo vệ sản xuất kinh doanh và công ty, giữ gìn an ninh trật tự, an toàn xã hội.
Có quyền được vay vốn tại ngân hàng, được huy động các nguồn khác để phát
triển hoạt động sản xuất kinh doanh.
Được giao dịch chủ động, được ký kết các hợp đồng mua bán.
Có quyền khiếu nại và tố tụng trước pháp luật đối với các cá nhân và tổ chức vi
phạm hợp đồng.
Có quyền tổ chức bộ máy quản lý và thành lập các tổ chức sản xuất kinh doanh
theo phân cấp của Bộ Công Thương.
Nộp thuế theo quy định của Nhà Nước.
Nhiệm vụ.
Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh theo luật hiện
hành của Nhà Nước và theo hướng dẫn của Bộ Công Thương để thực hiện mục đích và
nội dung hoạt động nêu trên.
Nắm khả năng sản xuất và nhu cầu của thị trường trong và ngoài nước để xây
dựng và tổ chức thực hiện các phương án sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
Quản lý, sử dụng vốn kinh doanh và cơ sở vật chất kỹ thuật đạt hiệu quả kinh tế
cao, đảm bảo và phát triển vốn với nhiều hình thức thích hợp.
Chấp hành đầy đủ các chính sách, chế độ và luật pháp của Nhà Nước, quyết
định của Bộ Công Thương.
Thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng mua bán nội thất với các đối tác.

Chủ động điều phối hoạt động sản xuất kinh doanh và quản lý các đơn vị,
phòng ban trực thuộc công ty.
Kiểm tra thường xuyên hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị dưới
phân xưởng sản xuất.
Quản lý chặt chẽ đội ngũ cán bộ công nhân viên để có các kế hoạch điều chỉnh
phù hợp, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần đối với Cán Bộ Công Nhân Viên.
2.2. Thực trạng về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Song An
2.2.1. Quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp Công ty TNHH Song An
Ý tưởng về việc xây dựng, hình thành văn hóa công ty cổ phần Công ty TNHH
Song An đã được lãnh đạo công ty quan tâm từ những ngày đầu thành lập công ty, giai
đoạn mà công ty vẫn còn nhiều khó khăn.
Văn hóa Công ty TNHH Song An được hình thành từ những yếu tố
sau:
Thứ nhất, sự tồn tại và phát triển của công ty có mối quan hệ mật thiết với
hoạt động sản xuất kinh doanh, với sự phát triển của khách hàng. Điều đó có
nghĩa là xây dựng được lòng tin với khách hàng là điều kiện tiên quyết để công ty tồn
tại và phát triển ổn định.
Thứ 2, từ những giai đoạn thăng trầm trên con đường phát triển, từ những yêu
cầu bức thiết để có thể tồn tại, phát triển... lãnh đạo và các thành viên công ty đã nổ
lực, sáng tạo để vượt qua khó khăn, vươn tới những thành tích vượt bậc trong sản xuất
kinh doanh. Quá trình đó dần hình thành nên triết lý kinh doanh đặc thù và những nét
văn hóa riêng có của mình. Đó là:
+ Tính cộng đồng cao, hành xử đồng thuận vì lợi ích chung
+ Tinh thần học tập cầu tiến.
+ Tinh thần tiết kiệm, hệ thống quản trị chặt chẽ.
Thứ 3, VHDN của Công ty TNHH Song An được thôi thúc bởi nghị quyết Hội
nghị BCH TƯ lần 5 (khóa VIII) về việc xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt Nam
tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, vì mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng,
văn minh tiến bộ.

2.2.2 Giá trị văn hóa của công ty
Từ năm 2010, xuất phát từ những định hướng phát triển của ngành và xu thế
hội nhập kinh tế quốc tế, công ty đã đề ra cho mình tầm nhìn chiến lược trong dài hạn
là: “Phát triển bền vững, Hội nhập thành công”
Để có thể thực hiện được tầm nhìn đó, các chiến lược hành động, quảng bá
công ty, đầu tư công nghệ, nghiên cứu phát triển, nhân lực, liên kết...được xây dựng
chi tiết và triển khai trong toàn bộ công ty. Các chương trình chiến lược được phân
thành 3 nhóm chính và cụ thể hóa thành 9 chương trình:
Nhóm chủ lực:
Tiếp thị tổng lực
Quản trị hệ tống chất lượng
Giảm chi phí, nâng cao sức cạnh tranh
Nhóm phát triển:
Hiện đại hóa kỹ thuât, công nghệ và nghiên cứu mẫu mã phát triển
quản lý hiệu quả và tái cấu trúc công ty
Gia tăng tiềm lực tài chính, thu hút vốn
Nhóm bền vững:
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Thu hút nhân tài
Xây dựng, phát triển chương trình văn hóa công ty
Tham gia hiệp hội, liên kết hợp tác
Các nhóm công tác và chương trình hoạt động được triển khai đồng bộ, thống
nhất, có mối quan hệ phối hợp chặt chẽ với nhau.
2.2.3. Những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp hiện tại ở công ty
Trong phần này đề tài sẽ tập trung đi sâu vào phân tích các biểu hiện của những
nét văn hóa trong hoạt động của công ty. Đây là một trong những phần quan trọng nhất
của đề tài. Hoạt động của công ty được chia làm 2 mảng lớn là: các hoạt động có tính
chất hướng nội và các hoạt động có tính chất hướng ngoại.
Các hoạt động hướng nội của công ty gồm có: thứ nhất, các yếu tố liên quan
đến môi trường làm việc của cán bộ công nhân viên trong công ty: giờ giấc làm việc,
điều kiện làm việc của công nhân viên, giao tiếp ứng xử hàng ngày, sự hợp tác của
nhân viên trong công ty, đánh giá nhân viên, sự phân công công việc, trách nhiệm và

những chuẩn mực ngầm định nền tảng của công ty. Thứ 2, phong cách lãnh đạo trong
công ty: thể hiện thông qua phương pháp truyền đạt thông tin, phương pháp ra quyết
định, thể hiện qua các cuộc họp, đánh giá về phong cách lãnh đạo hiện nay của
công ty. Ngoài ra, những nghi thức lễ nghi cũng tạo nên nét văn hóa riêng cho công ty.
Các hoạt động hướng ngoại của công ty bao gồm: văn hóa phục vụ khách hàng,
các chính sách chăm sóc khách hàng, các hoạt động tuyên truyền, quảng bá hình ảnh
công ty và các hoạt động thiện nguyện...
Văn hóa doanh nghiệp thông qua các hoạt động hướng nội của công ty
Môi trường làm việc của công ty.
Giờ giấc làm việc:
Giờ giấc làm việc của cán bộ công nhân viên được quy định rõ trong quy chế
hoạt động của công ty. Theo đó, các bộ phận phòng ban triển khai và nghiêm chỉnh
chấp hành quy định giờ giấc. Việc tuân thủ đúng giờ làm việc cũng thể hiện tính kỷ
luật tốt của cán bộ công nhân viên. Giờ giấc làm việc của công ty ban hành như sau
Bảng 2.2: Quy định về giờ giấc làm việc của cán bộ công nhân viên.
Buổi Giờ làm việc
Sáng 8:00 – 11:30
Chiều 12:30 – 17:00
Đặc biệt, riêng những trường hợp CB-CNV đang trong thời kì thai sản thì buổi
chiều được về sớm 1 tiếng.
Các đơn vị cứ theo quy định về giờ giấc mà áp dụng thực hiện. Tuy nhiên Ban
giám đốc khuyến khích nhân viên nên ăn sáng tại công ty để có thể vào làm việc đúng
thời gian quy định. Ngoài ra công ty còn quy định nhân viên khối phòng ban đến trước
thời gian làm việc 15 phút, đó là khoảng thời gian dành cho việc sắp xếp, vệ sinh bàn
làm việc để có thể nhanh chóng vào làm việc đúng thời gian quy định

Tình hình chấp hành giờ giấc làm việc:
Tình hình chấp hành giờ giấc làm việc của cán bộ, công nhân viên phản ánh ý
thức của người lao động và kết hợp các biện pháp tuyên truyền của công ty. Việc
người lao động không chấp hành đúng giờ giấc làm việc làm ảnh hưởng rất nhiều đến
tiến độ sản xuất và hoạt động kinh doanh của công ty. Trên thực tế, tình hình này đôi
lúc còn phụ thuộc vào nhiều nguyên nhân khác như: khoảng cách từ nhà đến công ty,
phương tiện đi lại của người lao động, công việc đột xuất, thói quen của từng người,
tình trạng giao thông và quan trọng nhất vẫn là ý thức của người lao động.
Nhìn chung, tình hình chấp hành giờ giấc làm việc của người lao động trong
công ty là rất tốt. Hầu như không có một nhân viên nào đi trễ hơn giờ quy định. Đó
cũng phản án ý thức chấp hành tốt quy định của cán bộ công nhân viên trong công ty
nhưng cũng là sự nổ lực rất lớn từ phía lãnh đạo công ty đã đưa ra thời gian làm việc
hợp lý.
Điều kiện làm việc của cán bộ công nhân viên công ty:
Điều kiện làm việc là các điều kiện có sẵn hoặc được trang bị tại nơi làm việc
của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện cho quá trình làm việc được tốt hơn. Điều
kiện làm việc bao gồm các yếu tố: không gian làm việc, sự bố trí sắp xếp nơi làm việc,
không khí và tinh thần làm việc, trang phục, các mối quan hệ giữa các công nhân viên
trong quá trình làm việc... Tất cả các yếu tố này đều ảnh hưởng đến quá trình làm việc
của các bộ công nhân viên trong công ty và từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả
cũng như hiệu quả của công việc, đây cũng là một trong những yếu tố thể hiện nét văn
hóa tại công ty.
- Nhận xét:
+ ưu điểm : có trang thiết bị và là công ty chuyên về thiết kế nên không gian
làm việc và sự bố trí sắp xếp cũng như rất thoải mái trong quá trình làm việc
+ Khuyết điểm : còn hạn chế về về đồng phục 1 vài người vẫn lưa thưa nhiều
màu sắc
Không gian làm việc: Văn phòng công ty là một dãy tầng trệt bao gồm 6 phòng
ban. Hầu hết các phòng làm việc đều được bố trí một cách thuận tiện cho việc đi lại và
liên hệ công việc của nhân viên và khách hàng. Văn phòng bố trí hết sức hợp lý trong
không gian gần 1800m2. Các phòng ban có tính tương tác rất cao, được ngăn cách

nhau bởi vách gỗ thấp hoặc cửa kính tùy vào tính chất công việc, phòng nào cũng đều
có bảng tên ghi rõ tên phòng, tất cả đều được trang bị máy điều hòa, đèn điện. màu
tường là màu trắng tạo không khí nhẹ nhàng và mát mẻ.
- Nhận xét:
+ Ưu điểm: phân bố rõ ràng các phòng ban có tính quan sát tiến trình của
các cấp trên
+ Khuyết điểm : về không gian làm việc thì còn hạn chế về diện tích vì đa
phần là trưng bày sản phẩm
Thiết bị làm việc: Tùy theo tính chất công việc của mỗi người mà công ty trang
bị cho những trang thiết bị cần thiết và phù hợp. Mỗi người có một cabin riêng và các
trang thiết bị cần thiết như điện thoại, máy vi tính, máy in, thùng rác... Ngoài ra, một
số thiết bị chuyên biệt như máy photocopy, scanner, máy fax được sử dụng chung cho
toàn văn phòng công ty.
- Nhận xét: mọi trang thiết bị của nhân viên đều được công ty cung trang bị
đầy đủ và đây cũng là 1 lợi thế để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc có
hiệu quả cao
Môi trường là việc: Nhân viên trong công ty được làm việc trong một môi
trường hiện đại và thoải mái với hệ thống máy lạnh, hệ thống chiếu sáng là đèn philips
ánh sáng trắng không ảnh hưởng đến mắt, hệ thống điện và có một phòng nước, phòng
vệ sinh riêng để phục vụ cho từng phòng ban.
- Nhận xét: môi trường làm việc hiện và thông minh giúp nhân viên thoải mái
đạt kết quả tốt nhất
Sự bố trí và sắp xếp nơi làm việc: công ty tiến hành sắp xếp các cabin làm việc
một cách hợp lý cho từng vị trí và đặc thù của công việc. Từ đó, các nhân viên có thể
tự mình sắp xếp các thiết bị và trang trí chỗ làm việc của mình theo sở thích riêng. Các
nhân viên có thể đặt các vật dụng cá nhân như ly nước, khung ảnh, giá điện thoại di
động, lịch làm việc tạo không gian thân thuộc như một ngôi nhà nhỏ của riêng họ.
Nhận xét:
+ Ưu điểm: Nhìn chung điều kiện làm việc của nhân viên là khá tốt và được
nhân viên trong công ty đánh giá cao.
+ Khuyết Điểm: Nhưng vẫn còn một số vấn đề tồn tại cần công ty giải quyết
nhằm tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên. Tuy nhiên, ở một số phòng ban, vị

trí công việc đòi hỏi cần nhiều diện tích để lưu trữ hồ sơ, tài liệu thì chỗ làm việc lại
chưa đáp ứng đủ, dẫn tới việc hồ sơ còn chồng chéo, đồ đạc còn lộn xộn gây mất mỹ
quan.
Trang phục, lễ phục: trang phục là một phần nổi quan trọng tạo ra nét khác biệt
về văn hóa của công ty Công ty TNHH Song An. Công ty rất chú trọng đến việc tạo
đồng phục cho cán bộ công nhân viên vì nhận thức dược rằng mỗi nhân viên là một bộ
phận sống còn của công ty. Đồng phục của công ty được áp dụng cho cả nam và nữ
theo quy định của công ty đó là áo sơ mi vàng ngắn tay có in tên của công ty Song An,
quần thì nhân viên được mang tùy ý nhưng công ty khuyến khích nhân viên nên mang
quần tây đen hoặc quần rin. Mỗi nhân viên trong công ty được phát 2 áo đồng phục và
sử dụng cho cả năm. Các nhân viên mặc đồng phục 2 ngày trên một tuần vào thứ 2 và
thứ 5. Trang phục của công ty không cầu kỳ bắt mắt nhưng tạo ra được sự thoải mái và
tự tin cho nhân viên khi mặc đồng phục và đó cũng là cách quảng bá hiệu quả về hình
ảnh của công ty. Đây cũng là lễ phục của nhân viên trong các buổi lễ, cuộc họp trọng
thể, các cuộc tiếp khách nước ngoài...Ngoài ra, việc đeo thẻ nhân viên được cán bộ
công nhân viên công ty thực hiện rất nghiêm túc. Thẻ cán bộ, công nhân viên đều ghi
rõ họ tên cơ quan, ảnh, họ và tên, chức danh, số hiệu cán bộ, nhân viên. Tất cả tạo nên
một nét văn hóa rất riêng của Công ty TNHH Song An.
Bộ đồng phục tại công ty :

- Nhận xét :
+ Ưu điểm: Đồng phục của công ty tạo ra nét riêng biệt và cá tính riêng cho
công ty
+ Khuyết điểm: Do công ty không siết chặt về quần nên khi đi làm nhìn rất
mất thẩm mỹ về khâu này
Không khí và tinh thần làm việc: Đây là một phần quan trọng của môi trường
làm việc. Không khí và tinh thần làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc quyết
định hiệu quả làm việc. Nó không chỉ ảnh hưởng đến một nhân viên hay một phòng
ban mà ảnh hưởng đến toàn bộ không khí chung của cả công ty. Chỉ cần một nhân viên
hay phòng ban làm việc với tinh thần uể oải, không khí làm việc ảm đạm thì các nhân
viên và phòng ban khác cũng bị ảnh hưởng theo. Chính vì thế, mà việc duy trì một
không khí làm việc vui vẻ, tinh thần sảng khoái sẽ làm cho hiệu quả công việc tốt hơn.
Tại công ty Công ty TNHH Song An luôn có một không khí làm việc sôi nổi, vui vẻ
với tinh thần hăng say và thoải mái. Một yếu tố ảnh hưởng đến không khí và tinh thần
làm việc đó là sự hợp tác làm việc của cán bộ công nhân viên. Một tập thể muốn mạnh
và hiệu quả công việc cao thì tinh thần hợp tác giữa các nhân viên cần phải cao.
Những chuẩn mực và tinh thần chấp hành kỉ luật của cán bộ công nhân viên.
Công ty có một bảng nội quy công việc gồm 12 điều ( xem phần phụ lục) được
đặt ngay trước cổng ra vào của công ty. Nội dung quy định rất rõ ràng về những điều
bắt buộc cán bộ công nhân viên phải thực hiện một cách nghiêm chỉnh.
Tình hình chấp hành kỷ luật trong công việc của cán bộ công nhân viên phản
ánh sự tuân thủ của họ trong việc chấp hành nội quy làm việc, quy chế hoạt động cũng
như các quy định có liên quan đến kỷ luật trong công việc. Đồng thời, tỷ lệ này cho
biết năng lực quản lý của các bộ phận trong công ty và ngược lại.
Trong năm 2015 tình hình chấp hành kỷ luật của công ty ( đi làm trễ, nghỉ
nhiều, không tuân thủ nội quy làm việc, không chấp hành tốt quy tắc ứng xử...) là
tương đối tốt, trong năm công ty có 2 trường hợp bị kỷ luật; 1 trường hợp xử lý dưới
hình thức xa thải và 1 trường hợp chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn.
Công tác triển khai thực hiện quy chế dân chủ cơ sở:
Nhằm phát huy quyền làm chủ tập thể thông qua tổ chức công đoàn và dân chủ
trực tiếp, phát huy sự sáng tạo của tập thể CB-CNV với phương châm “dân biết, dân

bàn, dân làm, dân kiểm tra”, công ty đã thực hiện công khai tình hình sản xuất
kinh doanh; thu chi các nguồn quỹ có sự giám sát của ban thanh tra nhân dân; các văn
bản liên quan đến chế độ chính sách đối với người lao động như thỏa ước lao động tập
thể, nội quy lao động, thực hiện dân chủ... đã được công ty triển khai đến tất cả các
đơn vị trực thuộc để phổ biến cho người lao động. Ngoài ra, công ty đã xây dựng
chuyên mục TCCB-LĐTL trên website công ty nhằm mục đích chuyển tải các văn bản
liên quan đến chế độ chính sách của người lao động, các quy định, quy chế, nội quy
lao động tạo điều kiện để cho CB-CNV có thể tự tra cứu và tìm hiểu về quyền lợi và
nghĩa vụ của mình trong doanh nghiệp.
Công tác đào tạo bồi dưỡng:
Công ty đã tổ chức và phối hợp thực hiện trên 30 khóa đào tạo, bồi dưỡng cho
gần 900 lượt CB-CNV tham dự, tập trung vào các lĩnh vực thiết kế, tin học, kế toán
tiền lương, chăm sóc khách hàng, sản xuất đồ gỗ công nghiệp và một số lĩnh vực khác.
Công tác bảo hộ lao động và chăm sóc sức khỏe người lao động
Công ty thực hiện nhiều đợt kiểm tra định kì tại các đơn vị, phòng ban, chuyền
của công ty. Kết quả kiểm tra năm 2015, tất cả đơn vị đạt xuất sắc.
Thực hiện trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động với
18 hạng mục. Nhìn chung, chất lượng trang thiết bị bảo vệ cho CB-CNV từng bước
được nâng cao. CB-CNV có ý thức chấp hành nghiêm túc sử dụng các thiết bị bảo vệ
an toàn cá nhân. Ngoài ra nhân viên công ty còn được tập huấn công tác phòng cháy
chữa cháy.
Công tác tổ chức huấn luyện được quan tâm và thực hiện đúng quy định của
Nhà Nước. nhân viên được huấn luyện sơ cấp cứu, kỹ thuật an toàn hàn điện, vận hành
thiết bị nâng, cưa cắt gỗ và vận dụng các thiết bị liên quan đến ngành
Công tác y tế triển khai theo kế hoạch của tổng công ty đồ nội thất, có 910
người được khám sức khỏe định kì. Khám và điều trị tại chỗ cho toàn thể nhân viên.
- Nhận xét : Veè
Giao tiếp ứng xử hàng ngày của cán bộ, công nhân viên.
Giao tiếp ứng xử hàng ngày của cán bộ công nhân viên công ty là một phần hết
sức quan trọng trong những yếu tố hình thành nên văn hóa doanh nghiệp. Chính vì vậy
mà nó chính là một nội dung quan trọng trong chính sách văn hóa của công ty.

Mục đích của giao tiếp là truyền tải được những thông điệp. Bằng cách truyền
đạt được thông điệp của mình đi một cách thành công, chúng ta đã truyền đi được suy
nghĩ cũng như ý tưởng của mình một cách hiệu quả.
Những kĩ năng này đã không ngừng trở nên quan trọng hơn khi lực lượng lao
động làm việc tại công ty ngày càng mở rộng và mang tính đa văn hóa.
Chìa khóa duy nhất có thể mở được cánh cửa thành công trong giao tiếp đó là “
lắng nghe và sự thấu hiểu”.
Trong giao tiếp và ứng xử, công ty quy định cán bộ, công nhân viên phải có thái
độ lịch sự tôn trọng. Ngôn ngữ giao tiếp phải rõ ràng, mạch lạc, không nói tục, nói
tiếng lóng, quát nạt. Hầu hết các nhân viên trong công ty đều thực hiện tốt quy định
này nên lời ăn tiếng nói hằng ngày và quá trình giao tiếp giữa các CB-CNV luôn diễn
ra rất thoải mái, không quá văn chương hình thức nhưng cũng không quá suồng sã.
Mọi người trong các phòng ban như một gia đình nhỏ, vui tươi và vui vẻ với nhau.
Sự đánh giá nhân viên công ty.
Đánh giá nhân viên là một yếu tố rất quan trọng trong việc gắn bó của công
nhân viên với công việc. Đó là sự thừa nhận năng lực và nổ lực của người lao động
trong công việc. Sự đánh giá công bằng và bình đẳng sẽ khuyến khích nhân viên làm
việc với sự nổ lực và cố gắng nhiều hơn và ngược lại. Sự đánh giá nhân viên trong
công ty được thực hiện dưới nhiều hình thức như khen thưởng, đề bạt và tăng lương...
- Nhận xét :Tại công ty Công ty TNHH Song An việc đánh giá nhân viên là
tương đối công bằng. Công ty sử dụng máy chấm công điện tử được kết nối
trực tiếp với phòng TCLĐCB, rất thuận lợi cho việc theo dõi cán bộ, công
nhân viên.
Sự phân công công việc và trách nhiệm.
Sự phân công công việc trong công ty rất rõ ràng, công việc thoải mái và đúng
chức năng với từng nhân viên. Do đó hiệu quả công việc được nâng cao, công việc
được hoàn thành một cách nhanh chóng kịp thời. Nhân viên hứng khởi, nổ lực hết sức
để hoàn thành tốt công việc.
- Nhận xét : về khâu này công ty làm rất tốt tất cả nhân viên đều được phân
công về công việc hợp lý, tất cả các mảng về văn phòng về kho xưởng quản lý hay
trưởng phòng ....
2.2.3. Văn hóa doanh nghiệp thông qua phong cách lãnh đạo.

Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến văn hóa của doanh nghiệp nói
chung và Công ty TNHH Song An nói riêng. Phong cách làm việc hay những giá trị
tốt đẹp mà ban lãnh đạo công ty muốn đưa vào doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
phong cách làm việc và ứng xử của nhân viên trong công ty. Có thể nói rằng người ta
nhìn vào lãnh đạo để đánh giá tổ chức.
Tiêu chuẩn để trở thành lãnh đạo trong công ty:
Có nhân cách sống và uy tín lãnh đạo, có khả năng ảnh hưởng đến người khác,
cảm hóa người khác, làm cho người khác tuân phục và tin tưởng một cách tự nguyện.
Luôn có khát vọng cống hiến vì mục tiêu phát triển của công ty.
Có mặt mọi nơi, nắm bắt công việc, lắng nghe mọi người.
Có các cá tính và phẩm chất: trung thực, điềm tĩnh, lạc quan, bền bỉ, quyết
đoán, thông minh, giản dị.
Có khả năng đối nội và đối ngoại.
Biết sử dụng đúng người, đúng chỗ.
Chính vì thế, căn cứ vào thực tế tại công ty, Công ty TNHH Song An đã áp
dụng cho mình phong cách lãnh đạo trực tiếp, tức là lãnh đạo nói với nhân viên chính
xác những gì họ muốn các nhân viên làm và làm ra sao, có thể kèm theo lời khuyên
hay hướng dẫn. Cách thức này được nhân viên đồng tình, ủng hộ và phù hợp với đặc
thù của doanh nghiệp.
Văn hóa thông qua các nghi lễ của công ty Công ty TNHH Song An.
Các nghi lễ của công ty được công bố và thấu hiểu trong cán bộ công nhân viên
rằng đó là những hoạt động được thường kỳ và mang bản sắc riêng của công ty. Công
ty đã tạo ra nét văn hóa đặc trưng thông qua những nghi lễ như:
Giới thiệu thành viên mới
Giới thiệu quyết định bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý mới.
Các cuộc họp giao ban thường kì.
Lễ tổng kết năm...
Như vậy lễ nghi đã tạo nên một nét văn hóa riêng và hết sức độc đáo của Công
ty TNHH Song An, nó cũng nói lên khả năng lãnh đạo tốt và sự chú trọng quan tâm rất
lớn của công ty đối với cán bộ công nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp thông qua các hoạt động hướng ngoại của công ty

Công ty thực hiện nhiều hoạt động hướng ngoại nhằm quảng bá và nâng cao
hình ảnh, uy tín của công ty đối với khách hàng. Hàng năm công ty thường khuyến
khích cán bộ công nhân viên tham gia các chương trình từ thiện hoặc hiến máu tình
nguyện. Khi tham gia các hoạt động đó, nhân viên thường mang đồng phục của công
ty nhằm tạo hình ảnh thẩm mỹ đồng thời quảng bá công ty.
Công ty cũng đặc biệt quan tâm đến khâu chăm sóc khách hàng trước, trong và
sau khi bán hàng. Các nhân viên công ty thường được đi học các khóa đào tạo về kỹ
năng giao tiếp cũng như ứng xử với khách hàng. Các khách hàng đã và đang làm việc
với công ty đều tỏ ra rất hài lòng và mong muốn hợp tác lâu dài.
Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại công ty Công ty TNHH Song An
Những kết quả đạt được
Xây dựng và thực hiện chương trình văn hóa Công ty TNHH Song An là một
chủ trương hoàn toàn đúng đắn, thể hiện một tầm nhìn chiến lược của lãnh đạo công
ty. Văn hóa ủa công ty thời gian qua đã phát huy tác dụng định hướng nhận thức và
từng bước hình thành hành vi ứng xử đặc trưng trong mọi hoạt động của công ty. Lãnh
đạo Công ty TNHH Song An đã có nhiều nổ lực để cụ thể hóa, nối kết những giá trị
văn hóa với các hoạt động chính thức trong hệ thống của công ty và đạt được nhiều kết
quả đáng khen ngợi, cụ thể:
Đề cao vai trò hợp tác, khuyến khích tạo môi trường thông tin, giao tiếp để các
cá nhân, tập thể có điều kiện tham gia các chương trình dự án, chương trình liên kết
với các khách hàng. Bước đầu hình thành một môi trường thuận lợi cho sự phối hợp và
nâng cao tinh thần hợp tác.
Việc xây dựng chương trình “sáng kiến cải tiến”, banh hành chính sách khen
thưởng (của sáng kiến cải tiến) đã giúp cho mọi thành viên/ nhóm có thể sễ dàng đề
xuất ý tưởng, lập kế hoạch thực hiện và tính toán được hiệu quả mang lại. Qua đó tạo
điều kiện mạnh mẽ để khuyến khích, động viên mọi hình thức (từ những ý tưởng, giải

pháp hữu ích đến các sáng kiến, cải tiến) nhằm mục tiêu đem lại hiệu quả, lợi ích, gia
tăng sự thỏa mãn cho khách hàng và môi trường làm việc trong công ty.
Công ty xác định chủ trương ưu tiên (thời gian) và hỗ trợ (kinh phí) cho các
thành viên tham gia việc tự đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý,
công nghệ.
Xác định đội ngũ cán bộ quản lý cấp cơ sở đóng vai trò quan trọng trong việc
tạo ra môi trường làm việc, phối hợp trong nhóm mình. Vì vậy, phát triển năng lực, kỹ
năng quản lý và lãnh đạo là vấn đề hết sức được quan tâm.
Trình độ nhân viên ngày càng được nâng cao, số lượng nhân viên có trình độ
cao ngày một tăng lên. Công ty đang tiếp tục triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng
cho cán bộ công nhân viên về nghiệp vụ và kĩ năng làm việc.
Sự gắn bó giữa nhân viên với công ty được nâng lên rõ rệt, trong năm vừa qua
không có một cán bộ công nhân viên nào ý nghỉ việc hay bỏ việc giữa chừng. Tất cả
đều hài lòng về những chủ trương, chính sách và đãi ngộ của công ty. Số lượng
nhân viên ngày càng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng. Mối quan hệ giữa các
nhân viên trong công ty rất tốt, mọi người làm việc một cách hăng say và nhiệt huyết
với tinh thần đoàn kết, chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau. Điều này thể hiện văn hóa của
công ty đang ngày một nâng cao và hoàn thiện.
Xây dựng, hình thành hệ thống mạng quản trị toàn công ty, đảm bảo sự kiểm
soát cao trong mọi hoạt động tác nghiệp của các đợn vị trong công ty và khách hàng.
Về chính sách giải quyết phàn nàn, khiếu nại tố cáo của nhân viên và khách
hàng được công ty thực hiện rất nghiêm túc và đạt nhiều kết quả đáng khích lệ. Công
ty đã thực hiện đúng quy định của nhà nước và tổng công ty đồ nội thất trong việc tiếp
nhận giải quyết khiếu nại, tố cáo và tiếp công dân.
Công tác chăm lo đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên, các hoạt động
xã hội, cộng đồng ngày càng được chú trọng với những hoạt động thiết thực với sự
tham gia của toàn bộ công nhân viên trong công ty, lấy lực lượng thanh niên làm nòng
cốt. Hằng năm công ty đều tổ chức cho cán bộ công nhân viên các buổi tất niên, tiệc
tùng để tăng thêm sự gắn bó đòan kết của nhân viên trong công ty.

Tóm lại văn hóa doanh nghiệp tại công ty Công ty TNHH Song An đã có nhiều sự
chuyển biến mạnh mẽ, thu được nhiều kết quả ngoài mong đợi.
2.4. Một số hạn chế
Mặc dù đạt được những kết quả đáng khích lệ nhưng chương trình hoạt động và
hiệu quả thực hiện vẫn còn một số vấn đề cần phải tiếp tục hoàn thiện, cụ thể là:
Việc truyền đạt tầm nhìn của chương trình văn hóa chưa đạt hiệu quả rõ rệt
trong việc tạo nên sự chia sẽ tầm nhìn dài hạn. Đồng thời chưa có giải pháp cụ thể nhằm
tìm hiểu và gắn kết các giá trị/mong muốn của nhân viên với tầm nhìn tương lai của
Công ty TNHH Song An.
Việc đánh giá mức độ mạnh yếu, đặc trưng văn hóa của Công ty TNHH Song An
còn mang tính chất định tính.
Các chương trình hoạt động tập trung chủ yếu ở phạm vi nội bộ, hướng nội, chưa
chú trọng vào các yếu tố hướng ngoại (tính năng động, những ý tưởng sáng tạo đột phá,
khả năng linh hoạt, tự thích ứng để phát triển..) Chương trình sáng kiến cải tiến tuy
tăng nhanh về số lượng nhưng có mức độ hiệu quả tăng chưa tương xứng.
Sự hợp tác, phối hợp trong công ty còn ở phạm vi nhỏ, thực hiện theo trách nhiệm
công việc và dựa trên các mối quan hệ cá nhân là chủ yếu.
Là một chương trình thuộc nhóm Bền vững, tuy nhiên chương trình văn hóa của
công ty chưa tạo được quan hệ gắn bó như mong muốn với các chương trình, chiến lược
khác trong công ty.

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA

Phân tích thực trạng công tác văn hóa Doanh Nghiệp tại Công ty thiết bị nội thất Song An.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phân tích thực trạng công tác văn hóa Doanh Nghiệp tại Công ty thiết bị nội thất Song An.docx

Similar to Phân tích thực trạng công tác văn hóa Doanh Nghiệp tại Công ty thiết bị nội thất Song An.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥰🥰 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phân tích thực trạng công tác văn hóa Doanh Nghiệp tại Công ty thiết bị nội thất Song An.docx