Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://baocaothuctap.net Download luận văn đồ án tốt nghiệp với đề tài: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. i
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần thương mại Tổng hợp Toan Vân
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành báo cáo này là kết quả của sự hướng dẫn của quý thầy cô khoa
Kinh tế – Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình, cùng với sự quan tâm chỉ
bảo giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng
hợp Toan Vân.
Trong thời gian thực tập tại công ty, tôi được tiếp xúc với thực tế, được trao đổi
kinh nghiệm sống và kinh nghiệm làm việc cho bản thân, tất cả những điều ấy đều là
sự quan tâm của các cô chú, anh chị ở công ty.
Qua đây cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới các quý thầy cô khoa Kinh tế –
Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình và đặc biệt là Ths Nguyễn Thị Hoa
đã hướng dẫn tôi hoàn thành báo cáo này cùng với sự biết ơn sâu sắc tới các cô chú,
anh chị ở Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.
Do thời gian tìm hiểu thực tế và trình độ còn hạn chế nên báo cáo của tôi không
thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì thế, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các
thầy cô để bài viết của tôi được hoàn thiện và có ý nghĩa thực tiễn hơn.
Tác giả

2. ii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là báo cáo thực tập tốt nghiệp độc lập của riêng tôi. Các
số liệu sử dụng phân tích trong đề tài có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy
định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung
thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam. Các kết quả này chưa từng
được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.
Tác giả

3. iii
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................i
MỤC LỤC...............................................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH ...........................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu..................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................................2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu..........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................2
5. Kết cấu của đề tài.................................................................................................................3
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP...................................................4
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC................................4
1.1.1.Nguồn nhân lực...............................................................................................................4
1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực ...........................................................................................6
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp......................9
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
DN ........................................................................................................................................... 14
1.2.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực............................................................... 14
1.2.2. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ............................................................................. 17
1.2.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi................................................................................... 18
1.2.4. Điều kiện làm việc...................................................................................................... 18
1.2.5. Đời sống tinh thần của người lao động.................................................................... 19
1.2.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp................................................................. 19
1.3. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC............. 20
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..................................................................................................... 24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN................................................... 25
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP
TOAN VÂN........................................................................................................................... 25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty....................................................... 25
2.1.2. Mô hình tổ chức bộ máy............................................................................................ 26
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh................................................................... 30

4. iv
2.2.ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ - KỸ THUẬT CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CP THƯƠNG
MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN .......................................................................................... 31
2.2.1. Quy trình kỹ thuật....................................................................................................... 31
2.2.2. Đặc điểm về sản phẩm ............................................................................................... 33
2.2.3. Nguồn nguyên liệu ..................................................................................................... 35
2.2.4. Đặc điểm về lao động ................................................................................................ 35
2.2.5. Tình hình nguồn vốn và hiệu quả sử dụng tài sản của công ty............................. 41
2.2.6. Năng lực cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường ................................................ 43
2.3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN .......................................................... 44
2.3.1 Thực trạng về thể lực nguồn nhân lực ...................................................................... 47
2.3.2 Công tác đào tạo nội bộ .............................................................................................. 50
2.3.3. Công tác đào tạo bên ngoài ........................................................................................51
2.3.4. Công tác đào tạo đột xuất .......................................................................................... 54
2.3.5. Công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp................................................... 54
2.3.6. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực............................................................... 57
2.3.7. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ............................................................................. 58
2.3.8. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi................................................................................... 60
2.3.9. Điều kiện làm việc...................................................................................................... 60
2.3.10. Đời sống tinh thần của người lao động.................................................................. 61
2.3.11. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp............................................................... 61
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG
TY............................................................................................................................................ 61
2.4.1. Ưu điểm, nguyên nhân............................................................................................... 61
2.4.2. Hạn chế, nguyên nhân................................................................................................ 62
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..................................................................................................... 63
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN64
3.1. ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG TRONG NƯỚC, NGOÀI NƯỚC............. 64
3.1.1. Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty........................................................ 64
3.1.2. Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài công ty ....................................................... 64
3.2. PHƯƠNG HƯỚNG CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI.................................. 65

5. v
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN............................... 67
3.3.1. Xác định số lượng nguồn nhân lực........................................................................... 67
3.3.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực........................................................................... 67
3.3.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực .......................... 69
3.3.4. Rèn luyện kỹ năng cho người lao động................................................................... 71
3.3.5. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động .................................................. 72
3.3.6. Tạo ra động lực thúc đẩy người lao động................................................................ 72
KẾT LUẬN............................................................................................................................ 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................... 77

6. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực ........................................................................... 15
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty cố phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.............. 26
Sơ đồ 2.2. Qui trình sản xuất phân bón của công ty CP thương mại Tổng hợp Toan
Vân........................................................................................................................................... 32
Sơ đồ 2.3. Qui trình tuyển dụng lao động của Công ty CP thương mại Tổng hợp Toan
Vân..........................................................................................................................................554
BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2016 - 2018)............................300
Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm từ năm 2016 - 2018......377
Bảng 2.3. Số lượng cán bộ tốt nghiệp/thi nâng bậc thợ của doanh nghiệp Giai đoạn
2016 - 2018 ............................................................................................................................401
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn vốn của công ty...........................................................................422
Bảng 2.5. Số lượng nguồn nhân lực phân theo chức năng...............................................466
Bảng 2.6. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty .........................................488
Bảng 2.7. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty ....................................................... 49
Bảng 2.8. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2018......................................... 49
Bảng 2.9. Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2016 - 2018........................................500
Bảng 2.10. Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2016 - 2018 ................................. 53
Bảng 2.11. Mức lương, thưởng trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty giai
đoạn 2016- 2018..................................................................................................................... 60
Bảng 3.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ...................677
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính ....................................................................... 38
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................................ 38
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ
tuổi……...……………………...……………..400

7. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trongmột tổ chức. Nguồn nhân lực là một
tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh
như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán
được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà
nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là
mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản
cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một
tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày
càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản
phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú
trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong
một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩmnhưng vẫn đảm
bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động,
luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự
thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công
nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh
nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó.
Bước vào giai đoạn hội nhập và phát triển của đất nước, nhiệm vụ trọng tâm
của Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân là tiếp tục hoàn thiện chiến lược
phát triển trên các lĩnh vực công ty kinh doanh từ năm 2011 – 2018 & tầm nhìn 2020,
trở thành công ty hàng đầu tại Việt Nam, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế.
Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân không ngừng hoàn thiện
phương pháp quản trị điều hành, luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồn
nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, đó là nhân tố quyết định sự thành công và phát
triển bền vững của Công ty.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng
cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quantrọng và cần thiết đối với bấtkỳ
tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững
chắc cho các doanh nghiệp.Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người đượcxem là
cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bềnvững của một

8. 2
doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nângcao hiệu quả
sản xuất kinh doanh vàgiảm bớt tai nạn lao động.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, tôi đã
lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương
mại Tổng hợp Toan Vân” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp
Toan Vân,từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số
giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ở DN.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng NNL tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của báo cáo là công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-Về nội dung: Báo cáo tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.Đề xuất một số giải
pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng
hợp Toan Vân.
-Về không gian: Báo cáo nghiên cứu tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp
Toan Vân.
-Về thời gian: Thời gian sử dụng số liệu để phân tích trong giai đoạn 2016 -
2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
Đề tài chủ yếu sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài liệu
liên quan đến tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại
Tổng hợp Toan Vân.
4.2. Phương pháp phân tổ thống kê, mô tả
Là phương pháp căn cứ vào một hay một số tiêu thức nào đó để tiến hành phân

9. 3
tích các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ có tính chất giống nhau. Dùng
phương pháp số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, dãy số thời gian và chỉ số dùng
để phân tích số liệu.
-Ý nghĩa: Là một trong các phương pháp quan trọng của phân tích thống kê
đồng thời là cơ sở để vận dụng các phương pháp khác. Trong báo cáo đây là phương
pháp nghiên cứu xuyên suốt, được dùng để thống kê và đánh giá cho hầu hết các chỉ
tiêu.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo được bố cục theo 3 chương sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
thương mại Tổng hợp Toan Vân.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
thương mại Tổng hợp Toan Vân.

10. 4
CHƯƠNG 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1.Nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một
quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát
triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành
các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài
chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể huy động một cách
tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội.
Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về
con người, tức nguồn lao động.
Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những
người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay
không làm việc.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã
hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc
vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định. Tại
điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55
tuổi.
Theo Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động
- Xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm
này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động
chính của xã hội.
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định”.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã

11. 5
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
-Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ tuổi
lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc hay
không. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động.
Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là
nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng
không có nhu cầu làm việc.
-Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động. Bộ phận này của
nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế.
-Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu
cầu nhưng chưa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm…
Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân
lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của xã hội. Theo khái
niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính
và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số.
Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như:
-Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời gian
tham gia vào thị trường lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số lượng và
chất lượng của nguồn lao động.
-Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ. Khi
mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn.
-Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã hội. Dịch
vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng hơn thì
phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn.
-Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn mọi
nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào
lao động.
-Di dân và nhập cư: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập cư
cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng
đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ tới phát triển
kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía
cạnh chất lượng.

12. 6
Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới
dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn
sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những
người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo,
bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học
hiện đại.
Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là toàn bộ còn người và các
hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể
thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của
các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác. Đây chính là loại nguồn
lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người
trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không
tụ kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người.
Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực của một
tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và
trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ
chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm chất lượng
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lượng là toàn bộ những tính
năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu
ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi
hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
Một số đặc điểm của chất lượng:
-Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì lý
do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho dù
trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây là một kết
luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược kinh
doanh của mình.
-Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến động
nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng.

13. 7
-Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặc
tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu cầu
này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các yêu
cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội.
-Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn nhưng
cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận
chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng.
-Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng
ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình.
Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn:
Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân
bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi
tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực.”
Theo Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm
chất tâm lý xã hội” trong đó:
-Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
-Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động thực hành của người lao động.
-Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lực
được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức).
Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu:
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực;
chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức
(tâm lực) của người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi
hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:

14. 8
-Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức
khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môi
trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động
cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con
người. Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào
quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
-Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức
chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của
mỗi con người. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong
bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó
được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá
trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất.
-Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật….gắn
liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội
tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và
các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy
giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể
lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất
rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe.
Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu
ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia.
Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây tạo nên:
thể lực, trí lực và tâm lực.
Cho đến nay, vẫn chưa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá toàn
diện chất lượng nguồn nhân lực, mà thông thường phải đánh giá bằng hệ thống các chỉ
tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trưng của chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng
nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời gian, tức là những tiêu chí để
làm tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ cao hay thấp, đáp ứng nhu
cầu phát triển ít hay nhiều đều phải căn cứ vào trình độ phát triển kinh tế, xã hội và
nhận thức con người, căn cứ vào những mục tiêu cần đạt được và mức độ đáp ứng nhu
cầu trong từng trường hợp và bối cảnh cụ thể.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,

15. 9
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người lao
động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng
giai đoạn phát triển.
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực
-Về sức khỏe thể chất
Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức khỏe là
một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải
là chỉ là không có bệnh hay thương tật”.
Như vậy, sức khỏe bao gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Nâng cao
sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân tay.
Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng khả năng
vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.
Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã hội,
kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về: chiều
cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng
bệnh tật,…
-Về thẩm mỹ
“Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp. Thẩm mỹ là một yếu tố cơ
bản của chất lượng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khát
vọng của con người theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ”.
Thẩm mỹ trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham gia nâng
cao chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên, vai trò chủ yếu của nó vẫn là làm giàu có cho đời
sống tinh thần của con người. Vai trò của những thước đo thẩm mỹ trong đời sống tinh
thần cũng tươngtự như vai trò của những thước do đạo đức trong đời sống xã hội.
Nâng cao thẩm mỹ nguồn lao động đúng đắn có tác động thúc đẩy sự phát triển
trí tuệ người lao động ở trình độ cao hơn, đặc biệt nó có giá trị định hướng cho các
hoạt động trí tuệ, cho việc sử dụng các thành tựu của trí tuệ, của khoa học vào những
mục đích nhân văn, tiến bộ xã hội vì cuộc sống hạnh phúc của con người.
Tiêu chuẩn trước tiên của thẩm mỹ của người lao động là thẩm mỹ về con
người, ở thời kỳ hiện đại chính là khả năng hợp tác. Thẩm mỹ nguồn lao động là làm
cho người lao động khâm phục, sống được với tất cả mọi người. Những ai có ích cho
tất cả mọi người, đó là những người đẹp nhất. Tiếp đó là năng lực tiếp nhận. Chúng ta
thường nói người này thông minh, người kia sáng dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp
của năng lực tiếp nhận cởi mở. Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con người hiện đại là sự
hài hoà giữa đời sống tâm hồn và đời sống vật chất. Nói đến vẻ đẹp của con người thì

16. 10
không phải là nói về một sự nghiệp, mà trước hết là nói đến tiêu chuẩn đời sống hàng
ngày. Cuối cùng, một con người muốn đẹp thì phải là con người có giáo dục, trong sự
giáo dục đó có giáo dục về cái đẹp. Giáo dục góp phần nâng cao khiếu thẩm mỹ của con
người, giúp họ có khả năng nhận ra cái đẹp và sau đó là khả năng làm mình đẹp lên.
Đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không chỉ dựa trên những tiêu
chí như chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác như tình trạng nghỉ
ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp… của
người lao động trong kỳ. Để lượng hóa được tiêu chí này trong công tác đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kê, phương pháp so sánh
và phân tích những biểu hiện của các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên.
1.1.3.2. Trí lực nguồn nhân lực
Trí lực của nguồn nhân lực được cấu thành bởi các yếu tố sau:
-Về kiến thức
Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải
nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng
cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên
cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.
Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm,
định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn,
một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Nâng cao kiến thức bao gồm:
+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;
+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;
+ Nâng cao kiến thức quản lý;
+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc;
+ Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc.
Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiến
thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.
- Về kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó
phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào
công việc thực tiễn.
Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và
được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo léo
lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết,

17. 11
nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chuẩn đoán, thanh tra, điều trị; cách sử
dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo như
khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…
Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh
vực, vị trí, công việc. Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và
kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng có
được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ
năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là nâng cao khả năng học
vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ thường
không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên
môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu
vào cá tính của từng người. Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết
kết hợp cả hai kỹ năng trên.
1.1.3.3. Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực
Phẩm chất: Phẩm là tư cách còn Chất là tính chất. Phẩm chất còn có có nghĩa
chỉ tư cách đạo đức.
Phẩm chất đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm
điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với
người khác, với xã hội.
Phẩm chất đạo đức với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp,
tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo những
điều kiện lịch sử cụ thể.
Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con người
theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của của
giáo dục, của lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống tốt đẹp
của dân tộc.
Trong quá trình lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức cho người lao động đó
chính là nâng cao: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh
thần trách nhiệm…
Việc nâng cao phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với
những giá trị văn hóa của con người. Người Việt Nam có truyền thống cần cù, chịu
thương chịu khó nhưng về kỷ luật và tinh thần hợp tác còn nhiều nhược điểm, gây hạn
chế cho tiến trình hội nhập quốc tế.
Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi

18. 12
người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội. Phẩm chất đạo đức
là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi
con người.
Nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động gồm có nâng cao phẩm chất đạo
đức cá nhân và nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.
Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức cá nhân trong công việc là:
-Ý thức hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh,
nếp sống văn minh;
-Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;
-Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;
-Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;
-Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường, …
Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm chất đạo
đức còn mang tính định tính, khó đánh giá được chính xác. Tuy nhiên, có thể sử dụng
phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu định hướng, các biểu hiện, sự
chuyển biến của người lao động, chẳng hạn như việc giảm các sai phạm, hạn chế,
khuyết điểm của người lao động về các mặt như: vắng mặt không lý do; đi muộn về
sớm; tham ô; tiết lộ bí mật Công ty; uống bia rượu, hút thuốc lá trong giờ làm việc; cãi
nhau, gây gổ với khách hàng, đồng nghiệp; …
Phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực được biểu hiện ở thái độ, hành vi.
-Về thái độ
Thái độ là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh
bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức với một việc làm thường
xuyên. Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức)
trong công việc của con người.
Thái độ của một người lao động thể hiện qua:
+ Thái độ với cấp trên là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp
trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến
đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân…
+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch
sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp
trong phạm vi chức trách của mình.
+ Thái độ với khách hàng là giúp người lao động: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt
tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp tác nhằm
cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
Nâng cao thái độ củangười lao độngtrongcôngviệc thì thường được biểu hiện qua:

19. 13
+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với
nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất
công việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích
thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính
bản thân.
+ Nâng cao sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở trình độ đã có mà
còn là sự tự học hỏi, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác từ cách đặt vấn đề,
bắt chước… đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. Nếu một tổ chức
có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển
bền vững.
+ Nâng cao tính đồng đội: là nâng cao khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt
buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của tính
đồng đội vô cùng to lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện trách
nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn Công ty… Nâng caotính đồng đội tạo
ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong
tổ chức.
+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng
vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ và
chán nản trong công việc. Nâng caolòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó
có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình.
+ Nâng cao tự nhận thức: một người thành công là một người trước hết phải
biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được điểm mạnh, điểm yếu và tiềm
năng…
- Về hành vi
Hành vi là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của một
con người trong một hoàn cảnh thời gian nhất định. Hành vi là hình thức đặc biệt của
hoạt động, nó trở thành hành vi khi động cơ hành động từ kế hoạch đối tượng chuyển
sang kế hoạch quan hệ nhân cách xã hội (hai kế hoạch này không tách rời nhau; quan
hệ nhân cách xã hội được hiện thực hóa ở quan hệ đối tượng)
Hành vi được phân loại như sau:
+ Hành vi bản năng (bẩm sinh di truyền): thoả mãn nhu cầu sinh lý của cơ thể,
có thể là tự vệ, mang tính lịch sử, mang tính văn hoá mỗi quốc gia vùng miền.
+ Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm dẻo và
biến đổi. Nếu được định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững không thay đổi.
+ Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành vi
ngược lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.

20. 14
+ Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt được do hoạt động trí tuệ nhằm nhận thức được
bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện tượng để đáp ứng và
cải tạo thế giới.
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA DN
Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố,
trong đó có nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan, nhân tố bên trong doanh nghiệp,
nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên các nhân tố sau đây ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:
1.2.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực
-Tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành
công hay thất bại của doanh nghiệp sau này. Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong
tương lai, là nòng cốt. Vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu này.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được xem là có đủ năng lực
để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho doanh nghiệp.
Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong doanh
nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
-Nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau:
+ Ưu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã được doanh nghiệp biết vì đã
làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Nhanh chóng
phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi
được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu.Tạo
không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến
và tạo ra hiệu quả năng suất.
+ Nhược điểm: thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn
toàn về tiêu chuẩn.Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ
do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thường có tình trạng bè phái, không
thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc.
-Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu nhược điểm sau:
+ Ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công
việc. Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả.
+ Nhược điểm: không chủ động, không tích cực trong công việc và dễ có tình
trạng thiên vị.Thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào
tạo của trường. Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc
quay lại bất cứ lúc nào.

21. 15
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)
- Đào tạo và sử dụng nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi chất lượng đào tạo, do đó cần
tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào
tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội. Muốn làm được việc này cần có
cơ chế phối hợp ba bên giữa nhà trường - nhà nước - doanh nghiệp. Hiện nay vẫn còn
thiếu cơ chế ràng buộc giữa các bên với nhau, đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình
trạng đào tạo không đạt chuẩn, không theo nhu cầu dẫn đến lãng phí và thiếu cục bộ.
Vì vậy, Nhà nước cần có cơ chế cụ thể ràng buộc trách nhiệm của các bên.
Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự. Quá
trình đó cho phép con người tiếp thu các kiến thức đã học, các kỹ năng mới và thay đổi
các quan điểm hay các hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá
nhân. Điều đó cũng có ý nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để làm
thay đổi các nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ đối với công việc,
hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và lãnh đạo.
+ Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất
Xác định nhu cầu
Phân tích vị trí cần tuyển
Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu
Thăm dò nguồn tuyển
Thông báo, quảng cáo
Thu hồ sơ sơ tuyển
Phỏng vấn trắc nghiệm
Quyết định tuyển dụng
Hòa nhập người mới vào vị trí
Tính chi phí tuyển dụng

22. 16
cứ loại hình tổ chức nào. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân
viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của
một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có
người điều khiển cũng trở nên vô ích. Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn
thay đổi, kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày
để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội.
+ Mục đích của việc đào tạo: đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to
lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội cuả một quốc gia và khẳng định cạnh tranh
quốc tế của các doanh nghiệp. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong
các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế
đã chứng minh rằng đầu từ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn
với viêc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất
kinh doanh. Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm
của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm:
Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công
việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc
mới.
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi theo quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi
trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết
các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản
trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực về quản lý nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương
trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với
môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân
viên có được những kỹ năng cấn thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ
quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những chuyên môn

23. 17
cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn
được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Một số
hình thức và phương thức đào tạo của doanh nghiệp: Doanh nghiệp thường áp dụng
hình thức đào tạo tại doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp.
Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ,
thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: đi học tại các trường, trung tâm, tham quan
DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác.
1.2.2. Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
-Tiền lương: tiền lương (theo nghĩa hẹp) là số tiền mà doanh nghiệp, công ty trả
cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá
trình làm việc. Và nếu hiểu theo nghĩa rộng thì tiền lương không chỉ bao hàm các yếu
tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.
-Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp (gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền
hoa hồng) và tài chính gián tiếp (gồm bảo hiểm, phúc lợi, trợ cấp…)
-Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như: sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức
độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…
Hiện nay trong các tổ chức, doanh nghiệp có hai hình thức tiền lương phổ biến:
tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm. Ngoài ra, trong thực tế có thể có
hình thức trả lương kết hợp cả hai hình thức trên.
Tiền thưởng: tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt
hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền thưởng là một trong những biện pháp
khuyến khích vật chất đối với người lao động nhắm thu hút sự quan tâm của họ tới quá
trình sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm tới tiết
kiệm lao động sống, lao động vật hóa, giữ gìn và quản lý tốt máy móc thiết bị, đảm
bảo không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và khuyến khích người lao động vào
xây dựng doanh nghiệp vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Với ý nghĩa vô
cùng to lớn đó, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến tiền thưởng và coi đó là một
đòn bẩy kinh tế mạnh, xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp,
nhằm mang lại hiệu quả kinh tế.
Phụ cấp: các loại phụ cấp và phúc lợi mà người lao động được hưởng cần phải
đa dạng, nhằm mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động.
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các
loại bảo hiểm và các chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và
lợi ích khác cho người lao động. Đây là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực có

24. 18
liên quan đến tất cả các khoản lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi mà người lao động
nhận được từ doanh nghiệp do thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Hoạt động này thể
hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích
thích người lao động trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1.2.3. Thời gian làm việc, nghỉ ngơi
Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời gian làm
việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động. Nền sản xuất càng phát triển ở mức
độ cao thì càng phải quan tâm hơn đến người lao động.
Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số thời gian
làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca sau một tuần làm
việc. Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp vẫn tổ chức thời gian làm việc
8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần. Các doanh nghiệp có điều kiện nên
áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, 5 ngày/tuần, 40h/tuần. Theo thông tư 05-TTLĐ
ngày 06/5/1971 của Bộ Lao động, cứ 6 ngày làm việc thì người lao động được nghỉ 1
ngày (hoặc 2 ngày). Đối với doanh nghiệp do tính chất sản xuất đòi hỏi làm việc liên
tục (24/24h) thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1 ngày trong tuẩn làm việc.
Các yếu tố của chế độ lao động và nghỉ ngơi một năm công tác gồm có số
lượng ngày và giờ làm việc trong một năm, số lượng ngày nghỉ phép trong năm, những
ngày nghỉ khác. Chế độ nghỉ phép năm được qui định như sau: người lao động làm
việc liên tục trong năm thì được nghỉ 12 ngày. Nếu làm việc ở những điều kiện lao
động đặc biệt thì được nghỉ thêm 2 ngày và sau 5 năm làm việc liên tục thì được cộng
thêm 1 ngày.
1.2.4. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động
lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của
họ. Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân tố về tâm sinh lý, về vệ
sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với
nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động. Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến
sức khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động.
Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làm việc thoải mái, tạo điều
kiện phát triển toàn diện con người cả về thể lực, tinh thần và nhân cách… động viên
khả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động.
Ngược lại, với điều kiện lao động không thuận lợi sẽ làm giảm khả năng làm
việc, phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi và có thể xuất hiện tình trạng ốm bệnh lý,
thậm trí mắc bệnh nghề nghiệp nếu cứ kéo dài tình trạng lao động đó.
Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi

25. 19
trường làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến người lao động theo nhiều
khía cạnh khác nhau. Vì vậy doanh nghiệp luôn xác định rõ vai trò cùa điều kiện làm
việc đối với chất lượng lao động và chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó nghiên cứu và
tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm tạo cho người lao động có đầy đủ các điều
kiện làm việc thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
1.2.5. Đời sống tinh thần của người lao động
Để có một nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp còn cần phải quan
tâm, khuyến khích tinh thần đối với người lao động gồm:
-Tạo công việc ổn định cho người lao động
-Xây dựng bầu không khí tâm lý, xã hội tốt và đoàn kết trong tập thể lao động
-Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ,
áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của
người lao động.
-Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao.
Xây dựng đời sống tinh thần của người lao động cần quán triệt:
-Xác định các nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết định việc khuyến khích lao
động. Muốn kích thích người lao động làm việc tốt thì tất yếu phải quan tâm đến các
nhu cầu của họ.
-Trong điều kiện hiện nay, việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của người lao
động (tiền lương, tiền thưởng, nhà ở…) nhằm kích thích lao động. Nâng cao thu nhập
cho người lao động phải coi là mục tiêu hàng đầu của bất cứ doanh nghiệp nào.
-Gắn trách nhiệm và thu nhập thực tế của người lao động với số lượng
và chất lượng mà họ đã hoàn thành.
-Sự tin tưởng vào người lao động, giao quyền tự chủ cho họ trong thực hiện
công việc sẽ có tác dụng kích thích sự sáng tạo của họ.
-Điều kiện lao động, nề nếp, cách thức tổ chức lao động có ảnh hưởng đến sự
đam mê công việc của người lao động.
-Cùng với việc quan tâm đến nhu cầu vật chất của người lao động, nhà Lãnh
đạo cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của người lao động như: đánh giá, đào tạo,
thăng tiến và được tôn trọng.
1.2.6. Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp
Để nguồn nhân lực có thể cạnh tranh thành công trên thị trường, đòi hỏi người
lao động phải có sự chuyển biến một cách căn bản về phẩm chất tâm lý xã hội. Những
gì là đặc trưng văn hóa tích cực và phù hợp như chịu thương, chịu khó trong công việc,
sự cần mẫn chăm chỉ, ham học hỏi… của người lao động cần được phát huy. Những
yếu tố cũ lạc hậu, không phù hợp như tác phong lề mề, ý thức kỷ luật kém, tùy tiện…

26. 20
cần được loại bỏ. Người lao động cần được giáo dục về ý thức trách nhiệm đối với
công việc và lối sống văn hóa đối với tổ chức, có đạo đức nghề nghiệp, năng động
sáng tạo, khả năng thích ứng cao... trong một xã hội công nghiệp hiện đại. Việc cải
thiện yếu tố tâm lý xã hội cho người lao động cần được lồng ghép ngay từ các bậc học
phổ thông, trong cuộc sống, trong gia đình. Cải thiện phẩm chất tâm lý xã hội, giáo
dục đạo đức nghề nghiệp cần được đưa thành nội dung bắt buộc ở các trường đại học,
cao đẳng, dạy nghề.
Quá trình thực hiện công việc không chỉ cần sức khỏe, trí tuệ, sự khéo léo mà
còn cần tính kỷ luật, sự tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong chuyên nghiệp… Nguồn
nhân lực Việt Nam được thừa hưởng từ cha ông tinh thần làm việc hăng say, sự chịu
thương, chịu khó, cần cù chăm chỉ, yêu lao động, mềm dẻo, linh hoạt trong ứng xử…
Tuy nhiên, có những đặc điểm tâm lý nếu ở điều kiện hoàn cảnh này thì phù hợp
nhưng điều kiện khác thì không phù hợp. Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay mang
nhiều đặc điểm đó. Do ảnh hưởng của tâm lý tiểu nông của một xã hội nông nghiệp
cộng với hoàn cảnh lịch sử trong một giai đoạn dài của chế độ tập trung bao cấp đã tạo
cho lực lượng lao động Việt Nam những phẩm chất tâm lý - xã hội với nhiều hạn chế
như sự tùy tiện, tâm lý ỷ lại, không hợp tác chặt chẽ với nhau trong công việc, thiếu sự
đồng nhất và cộng cảm… Những hạn chế đó đã gây ra rất nhiều trở ngại trong quá
trình hội nhập.
1.3. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng, nguồn nhân lực chất
lượng cao hay thấp phải được đánh giá thông qua những yếu tố đào tạo thành chất
lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và tâm lực) trong mối tương quan so sánh với
những chuẩn mực nhất định những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực được
hình thành phát triển thông qua hai con đường chủ yếu là giáo dục đào tạo và thực
hành làm việc trong lao động sản xuất.
Có thể nói nguồn lực đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp. Phải làm
như thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì hiệu quả sử dụng lao động
trong doanh nghiệp mới tốt được. Trong doanh nghiệp, mục tiêu hàng đầu là đạt được
hiệu quả kinh doanh cao.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản
xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụ
lợi ích con người. Trong doanh nghiệp hiện nay, yếu tố chất lượng nguồn nhân lực
đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh nghiệp. Chính vì vậy việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố sống còn của mọi
doanh nghiệp.

27. 21
Chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển, khẳng định vị thế của
doanh nghiệp. Đây được xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lược
của tổ chức doanh nghiệp. Nếu công tác này được tổ chức theo kế hoạch và thực hiện
thường xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp.
Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh. Chỉ
tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận. Như chúng ta đã biết,
muốn sản xuất ra của cải vật chất cần phải có 3 yếu tố: lao động, tư liệu lao động, đối
tượng lao động. Trong đó lao động là yếu tố quan trọng nhất. Nếu không có lao động
thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh khác sẽ bị đình trệ. Nếu khai thác sử dụng lao
động một cách hợp lý, phân định rõ chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ, mối quan hệ hợp
tác giữa các bộ phận và cá nhân với nhau, đảm bảo mọi người đều có việc làm, mọi
khâu, mọi bộ phận đều có ngưòi phụ trách và có sự ăn khớp đồng bộ trong từng đơn vị
và trong phạm vi toàn doanh nghiệp thì sẽ làm cho quá trình sản xuất kinh doanh được
tiến hành cân đối, nhịp nhàng, liên tục từ đó làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao mức sống của người
lao động.
Hiện nay đất nước ta trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước do Đảng ta khởi xướng. Tất cả đều đòi hỏi phải có đội ngũ lao
động đáp ứng đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, cả về quy mô và cơ cấu, đi kèm
với nó là trình độ tổ chức quản lý lao động tương xứng.
-Thiếu đội ngũ nhân lực chất lượng cao
Theo nhóm nghiên cứu Trường ĐH Ngoại thương, đội ngũ nhân lực chất lượng
cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển các
ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam, nhất là để tham gia vào chuỗi giá trị toàn cầu
cũng như nâng cấp vị thế của Việt Nam trong chuỗi giá trị đó.
Ngân hàng Thế giới đánh giá Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay
nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Trình độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam chưa
cao nên gặp nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập. Những hạn chế, yếu kém của
nguồn nhân lực là một trong những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực cạnh
tranh của nền kinh tế.
Nghiên cứu của Viện Khoa học, Lao động và Xã hội (2016) cũng cho thấy, mức
độ đáp ứng về kỹ năng do thay đổi công nghệ của lao động trong các doanh nghiệp
điện tử và may rất thấp.
Trừ kỹ năng an toàn và tuân thủ kỷ luật lao động có tỷ lệ doanh nghiệp được
khảo sát đánh giá tốt và rất tốt về mức độ đáp ứng kỹ năng của lao động so với yêu cầu

28. 22
công nghệ mới khá cao (72% với ngành điện tử và 50% với ngành may mặc), các kỹ
năng còn lại đều có tỷ lệ doanh nghiệp đánh giá tốt/rất tốt là khá thấp, đặc biệt đối với
ngành may mặc.
Mặc dù tăng nhanh nhưng quy mô lao động trình độ tay nghề cao vẫn còn nhỏ
bé so với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Số lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình độ
chuyên môn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực
thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp; vẫn cần có
thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng hiệu quả.
Khả năng làm việc theo nhóm, tính chuyên nghiệp, năng lực sử dụng ngoại ngữ
là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn hạn chế.
Mặt khác, tỷ lệ lao động có kỹ năng cao trong các ngành sản xuất chủ lựccủa
Việt Nam rất thấp. Theo báo cáo lao động và việc làm của Tổng cục Thống kê, năm
2014, Việt Nam có gần 5,4 triệu lao động có trình độ kỹ năng cao, trong đó tập trung
nhiều nhất trong ngành GD-ĐT (chiếm 30% số lao động trình độ cao, tỷ trọng lao
động trình độ cao chiếm 88,4% lao động của ngành), hoạt động của Đảng, tổ chức
chính trị xã hội, quản lý Nhà nước và an ninh quốc phòng (chiếm 19%), y tế và hoạt
động trợ giúp xã hội (chiếm 8%).
Tuy nhiên, ngành công nghiệp chế biến, chế tạo – là ngành chủ lực trong quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa chỉ chiếm 9% tổng số lao động trình độ cao, trong
khi với các nước phát triển tỷ lệ này lên đến 40 – 60%.
Thực trạng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay cho thấy trong số những lao
động có kỹ năng cao, có đến gần 1,4 triệu người (tương đương 1/4) không có bằng cấp
hoặc chỉ có bằng sơ cấp, trung cấp; người có trình độ đào tạo CĐ trở lên chiếm 74,3%
lao động có kỹ năng cao.
-Công tác đào tạo chưa phù hợp
Nhóm nghiên cứu phân tích: Công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp về cả số
lượng và chất lượng. Đào tạo CĐ và ĐH vẫn chiếm tỷ lệ lớn.
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, số SV CĐ, ĐH năm 2015 là 2.118,5 nghìn
SV, trong đó SV công lập là 1847,1 nghìn và ngoài công lập là 271,4 nghìn người.
Đây là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng “thừa thầy, thiếu
thợ”. (Viện Khoa học, Lao động và Xã hội, 2016). Theo Báo cáo kết quả giám sát
chuyên đề “Hiệu quả thực hiện chính sách, pháp luật về phát triển khoa học, công nghệ
nhằm thúc đẩy công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giai đoạn 2005 – 2015 và định hướng
phát triển giai đoạn tới” của Quốc hội, Việt Nam có 164.744 người tham gia hoạt động
nghiên cứu phát triển (R&D), trong đó số cán bộ nghiên cứu có trình độ CĐ và ĐH trở

29. 23
lên là 128.997 người.
Ngoài ra, chất lượng chương trình giảng dạy của các trường còn thấp, chưa đào
tạo được lao động có kỹ năng làm việc thực tế. Với chương trình đào tạo hiện nay của
các trường ĐH, CĐ, SV mới ra trường tại Việt Nam thường thiếu kinh nghiệm, thiếu
kỹ năng mềm và đào tạo chưa gắn liền trực tiếp với công việc tại các doanh nghiệp.
Cụ thể, phương thức giảng dạy vẫn còn lạc hậu, chưa áp dụng các công nghệ
hiện đại mới đang được sử dụng. Trong công tác xây dựng chương trình giảng dạy còn
thiếu các chương trình thực tế, dẫn đến thiếu cơ hội cho HS, SV áp dụng những kiến
thức được học trong nhà trường vào các vấn đề cụ thể của xã hội.
Thêm vào đó, tình trạng người lao động thiếu định hướng trong việc chọn
ngành nghề từ bậc phổ thông cũng khiến cho cung lao động của Việt Nam gặp nhiều
vấn đề. Với tâm lý bằng cấp, hầu hết người lao động đều lựa chọn học ĐH hoặc sau
ĐH mà không chú trọng đến cầu nhân lực cũng như học nghề, điều này dẫn đến tình
trạng thừa thầy thiếu thợ hiện nay và tình trạng người lao động có bằng ĐH nhưng
chấp nhận làm những công việc không cần chuyên môn kỹ thuật. SV Việt Nam cũng
chưa định hướng tốt những ngành nghề mà thị trường có nhu cầu.
Một khảo sát của ILO (2016) cho thấy đa số SV Việt Nam lựa chọn khối ngành
kinh tế, trong khi khối ngành kỹ thuật có nhu cầu lao động rất lớn lại không được SV
lựa chọn nhiều. Ngành khoa học, kỹ thuật, công nghệ và toán học (STEM) được 23%
SV nam và 9% SV nữ của Việt Nam lựa chọn. Như vậy đối với ngành căn bản tạo
năng lực sản xuất dài hạn như nhóm ngành STEM thì SV Việt Nam dường như không
quá mặn mà và tỷ lệ này thấp hơn hẳn mức trung bình trong ASEAN: 28% SV nam và
17% SV nữ.
Các SV Việt Nam chủ yếu thích lựa chọn ngành kinh doanh, thương mại, tài
chính. Điều này trong một chừng mực nào đó cho thấy thị trường lao động Việt Nam
đang phát triển thiên về các ngành dịch vụ hỗ trợ mà chưa phát triển mạnh các ngành
thuộc khu vực thực, tạo ra giá trị gia tăng căn bản cho nền kinh tế.
-Ưu điểm của nguồn nhân lực việt nam
Việt Nam đang ở thời kỳ cơ cấu dân số vàng với hơn 63 triệu người (chiếm
69,5% dân số) trong độ tuổi lao động, mang lại nhiều lợi thế về nguồn nhân lực cho
phát triển kinh tế – xã hội. Nhóm dân số trong độ tuổi lao động khá đông. Thêm vào
đó, năng suất lao động của người Việt Nam không ngừng tăng qua các năm. Tính theo
giai đoạn, năng suất lao động của Việt Nam thời gian qua đã có sự cải thiện đáng kể
theo hướng tăng đều qua các năm, bình quân giai đoạn 2006 – 2015 tăng 3,9%/năm.
Những nỗ lực tăng năng suất lao động thời gian qua góp phần không nhỏ thu hẹp dần
khoảng cách tương đối của năng suất lao động Việt Nam so với nước ASEAN.

30. 24
Công tác đào tạo và dạy nghề tại Việt Nam bước đầu gắn với nhu cầu của
doanh nghiệp và thị trường lao động; cơ cấu ngành nghề đào tạo từng bước được điều
chỉnh theo cơ cấu ngành nghề sản xuất, kinh doanh; đã mở thêm nhiều nghề đào tạo
mới mà thị trường lao động có nhu cầu và các nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cơ
cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn và giải quyết việc làm cho người lao động…
Việt Nam đã phát triển được đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ khá đông
đảo. Nhiều nhà kinh tế, cán bộ khoa học của Việt Nam đã tiếp thu và tiếp cận được với
nhiều tiến bộ khoa học và công nghệ hiện đại của thế giới; nhiều công nhân, lao động
Việt Nam thông qua xuất khẩu lao động và các chuyên gia nước ngoài đã có điều kiện
tiếp cận được nhiều hơn với những máy móc thiết bị hiện đại và tác phong lao động
công nghiệp. Người lao động Việt Nam được đánh giá có ưu điểm là thông minh, cần
cù, khéo léo, có trình độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân, tiếp
thu nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ của thế giới.
Vì vậy, vấn đề đặt ra hiện nay là phải phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, nhất là nhân lực chất lượng cao chính là giải quyết mối quan hệ giữa chất và
lượng. Chất của nguồn nhân lực gắn với các yếu tố của doanh nghiệp và các yếu tố
kinh tế - xã hội.
Tóm lại, việc nâng chất lượng NNL là việc làm hết sức quan trọng và cần thiết
đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng NNL tốt sẽ giúp doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh có hiệu quả, đứng vững trên thị trường, mở rộng thị phần và tăng khả năng
cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày kết quả của phương pháp hệ thống hóa tài liệu tham khảo
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu trình bày trong luận văn này. Ở
phần đầu của chương trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, đặc điểm nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp và ý nghĩa của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của
doanh nghiệp. Việc phân loại nguồn nhân lực cũng đã được phân tích trong chương
này. Phần thứ hai của chương đề cập đến nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, từ việc xác định số lượng, xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các nhiệm
vụ của doanh nghiệp, nâng cao trình độ, nhận thức và kỹ năng cho nguồn nhân lực.
Phần 3 của Chương 1 đã tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp, từ các yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp đến các yếu tố
bên ngoài. Phần cuối của chương này tổng hợp các kinh nghiệm của các doanh nghiệp
thành công trong việc phát triển nguồn nhân lực.

31. 25
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI
TỔNG HỢP TOAN VÂN
2.1.1. Quá trìnhhình thành và phát triển của công ty
- Tên công ty: Công ty cổ phẩn thương mại tổng hợp Toan Vân
- Địa chỉ: Lô 17.8 Đường Nguyễn Đính Chính, khu đô thị Trần Lãm, Thành phố
Thái Bình, tỉnh Thái Bình
- Giám đốc: Mai Văn Toan
- Mã số thuế: 1000275133
- Ngày cấp giấy phép: 20 - 11 - 2001
Công ty Cổ phần Thương mại vật tư tổng hợp Toan Vân là nhà phân phối hàng
đầu và uy tín các mặt hàng phân bón chất lượng cao trên thị trường Thái Bình và các
tỉnh lân cận. Với trên 25 năm phát triển, hiện nay công ty tự hào là nhà phân phối độc
quyền, nhà phân phối cấp 1 cho các thương hiệu nổi tiếng như Phân bón Phú Mỹ
(dpm) thuộc Tổng Công ty Phân bón và Hóa Chất Dầu Khí (Tập Đoàn Dầu khí quốc
gia Việt Nam), phân bón Lâm Thao của Công ty cổ phần Supe phốt phát và Hóa Chất
Lâm Thao, Phân bón Ninh Bình của Công ty TNHH một thành viên Đạm Ninh Bình
thuộc Tập đoàn Hóa Chất Việt Nam, và nhiều sản phẩm phân bón chất lượng khác.
Hiện nay, công ty có hơn 750 đại lý phân phối bán buôn và bán lẻ các mặt hàng
phân bón chất lượng cao, giá cả hợp lý trên khắp 8 huyện thị trong tỉnh Thái Bình và
hơn 100 đại lý phân phối tại các tỉnh lân cận (Nam Định, Hà Nam, Bắc Ninh, Hà
Nội…).
Trong nhiều năm liền, công ty đã vinh dự được nhận các giải thưởng danh giá:
Top 100 doanh nghiệp xuất sắc 3 miền 2014, Doanh nhân xuất sắc đất việt 2014, Nữ
doanh nhân tiên phong hội nhập kinh tế quốc tế 2015 và nhiều bằng khen, kỉ niệm
chương khác do Bộ Công Thương, Tạp chí Doanh nghiệp và Hội Nhập, Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam
trao tặng. Ngoài ra, công ty nhận được nhiều bằng khen là đại lý phân phối dẫn đầu,
tiêu biểu do các nhà Sản xuất trao tặng trong nhiều năm liên tiếp.
Hàng năm, công ty dành gần 1,5 tỷ đồng cho các hoạt động cộng đồng, trao quà
tết cho người nghèo tại tỉnh Thái Bình, tri ân khách hàng là bà con nông dân trong tỉnh
Thái Bình.

32. 26
2.1.2. Mô hình tổ chức bộ máy
2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Kể từ khi thành lập, bộ máy quản lý của Công ty cũng có nhiều thay đổi về số
lượng nhân viên, cơ cấu quản lý, cũng như phạm vi quản lý. Đến nay Công ty Cổ phần
thương mại Tổng hợp Toan Vân đã có bộ máy quản lý tương đối hoàn thiện, gọn nhẹ,
hoạt động đạt hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Cơ cấu
tổ chức công ty theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Kế toán trưởng và các Trưởng
phòng do Ban Giám đốc bổ nhiệm. Các phòng nghiệp vụ bao gồm phòng Kế hoạch -
Tổng hợp, Phòng tài chính - Kế toán, Phòng Thị trường Tiêu thụ, Phòng Hành chính
quản trị, Tổ kỹ thuật, các ca sản xuất.
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty cố phần thương mại Tổng hợp Toan Vân
(Nguồn: Phòng Hành chính)
2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng chức năng
a, Phòng kế hoạch - Tổng hợp
Chức năng: Tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty trong các lĩnh vực:
- Chiến lược phát triển Công ty, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn, trung và
dài hạn.
- Quản lý và tổ chức cung ứng vật tư, quản lý công tác đầu tư xây dựng cơ bản.
- Quản lý tổ chức và y tế.
- Công tác bố trí, xây dựng bộ máy Công ty.
Nhiệm vụ:
-Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn, trungvà dài hạn.
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG TÀI
CHÍNH –
KẾ TOÁN
PHÒNG KẾ
HOẠCH –
TỔNG HỢP
PHÒNG KỸ
THUẬT
PHÒNG
THỊ
TRƯỜNG –
TIÊU THỤ
PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
QUẢN TRỊ
PHÂN XƯỞNG SẢN XUẤT

33. 27
- Xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật, phương án SXKD - khoán sản phẩm.
- Dự thảo và quản lý các hợp đồng kinh tế (trừ hợp đồng vận chuyển và tiêu thụ
sản phẩm). Theo dõi giám sát tiến độ và tình hình thực hiện hợp đồng mua bán vật tư.
- Xây dựng định mức khoán, đơn giá tiền lương và tổ chức giao khoán, cho
từng khâu, từng công đoạn sản xuất, từng công việc phát sinh.
- Thống kê tổng hợp, báo cáo tình hình và kết quả SXKD ngày, tháng, quý, năm
của Công ty.
- Xây dựng, bổ sung, sửa đổi và duy trì việc thực hiện nọi quy và quy chế của
Công ty; các quy định phương án tổ chức bộ máy, tổ chức cán bộ, tuyển dụng, bổ
nhiệm, miễn nhiệm, điều động lao động.
- Hàng năm căn cứ kế hoạch SXKD lập kế hoạch Lao động - Tiền lương, bảo
hộ lao động và tổ chức thực hiện.
- Thường xuyên kiểm tra, đôn đốc, nhắc nhở cán bộ công nhân lao động Công
ty thực hiện tốt các nội qui, qui chế, kỷ luật lao động, an toàn vệ sinh lao động, vệ sinh
môi trường, phòng chống chữa cháy...
- Tổ chức cho công nhân đi ca sản xuất ăn ca và bồi dưỡng bằng hiện vật theo
qui định của Công ty.
- Thường trực công tác khen thưởng, kỷ luật, nâng lương, nâng bậc đối với cán
bộ công nhân lao động trong Công ty.
- Tổ chức cung ứng vật tư, nguyên nhiên vật liệu, công cụ, dụng cụ v.v... thực
hiện theo đúng qui trình mua hàng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
- Khảo sát lập dự toán kiểm tu, sửa chữa lớn tài sản cố định. Theo dõi điều độ
giám sát quá trình thực hiện, sửa chữa.
- Cùng với Thủ kho, Kế toán, kỹ thuật, kiểm tra nghiệm thu vật tư, nguyên liệu
đầu vào trước khi nhập kho.
- Chăm lo sức khoẻ cho cán bộ công nhân lao động trong toàn Công ty, thường
trực sơ cấp cứu; theo dõi quản lý công ốm, cấp phát thuốc men theo chế độ bảo hiểm
hiện hành.
- Hàng năm khi vào vụ sản xuất, liên hệ khám sức khoẻ định kỳ cho CBCN lao
động hợp đồng không xác định thời hạn và khám tuyển lao động hợp đồng thời vụ; tổ
chức đào tạo công nhân lao động học tập nội qui, qui chế Công ty, an toàn lao động, vệ
sinh lao động, vệ sinh môi trường, phòng chống cháy nổ.
b, Phòng Tài chính - Kế toán
Chức năng: Tham mưu cho Ban giám đốc điều hành về các lĩnh vực tài chính,
kế toán, thống kê, phân tích hoạt động kinh doanh của Công ty.
Nhiệm vụ:

34. 28
- Tổ chức, chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác kế toán, thống kê và hạch toán
kinh tế của Công ty theo mặt kế toán, thống kê và các quy chế chủa Công ty. Chịu
trách nhiệm trực tiếp trước Giám đốc Công ty và Pháp luật về các công việc thuộc
phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của phòng.
- Tổ chức công tác kế toán, thống kê và bộ máy kế toán, phù hợp với tổ chức
sản xuất, kinh doanh của Công ty theo yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý, không ngừng
cải tiến tổ chức bộ máy và công tác kế toán thống kê.
- Tổ chức kiểm tra, xét duyệt các báo cáo kế toán, thống kê, lập đầy đủ và gửi đúng
hạn các báo cáo kế toán và quyết toán của Công ty theo chế độ Nhà nước qui định.
- Tổ chức phổ biến và hướng dẫn thi hành kịp thời các chế độ, thể lệ tài chính,
kế toán của Nhà nước và các qui định của Công ty về quản lý tài chính cho các phòng
ban, bộ phận, nghiệp vụ, cá nhân có liên quan trong Công ty.
- Tổ chức kho tàng, xuất nhập vật tư hàng hoá.
- Tổ chức bảo quản, lưu trữ các tài liệu kế toán, giữ bí mật các tài liệu và số liệu
kế toán thuộc bí mật của Công ty theo qui chế bảo mật.
- Phòng Tài chính - Kế toán có quyền đề xuất lên Giám đốc việc tuyển dụng,
thuyên chuyển nhân viên kế toán trong phòng TCKT, nâng lương, khen thưởng, thi
hành kỷ luật các nhân viên kế toán, thủ kho. Đề xuất phương án đào tạo, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ, xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên kế toán trong Công ty.
- Phòng TCKT chịu sự điều động trực tiếp và Giám đốc Công ty.
- Lữu trữ tài liệu kế toán: Theo qui định của Nhà nước.
c, Phòng thị trường - Tiêu thụ
Chức năng: Tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty về công tác thị trường, xây
dựng mạng lưới nghiên cứu thị trường để sản xuất và tiêu thụ sản phẩm mà thị trường
đang có nhu cầu.
Nhiệm vụ:
- Bán hàng và phát triển thị trường:
- Nghiên cứu thị trường, phát triển thị trường, phát triển thương hiệu, phát triển
sản phẩm, phát triển các kênh bán hàng đảm bảo cho hoạt động bán hàng của Công ty
đạt hiệu quả cao, nâng cao giá trị sản phẩm Công ty.
- Xây dựng chiến lược phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm và kế hoạch bán
hàng năm, vụ, quí trình Ban Giám đốc phê duyệt.
- Xây dựng chính sách bán hàng: Năm, vụ trình Ban Giám đốc phê duyệt.
- Tổ chức mạng lưới bán hàng nhằm đạt các mục tiêu đã được phê duyệt.
- Khảo sát mở các đại lý tiêu thụ sản phẩm.
- Tổ chức nghiên cứu thị trường, phát triển thị trường, phát triển sản phẩm mới.