Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành luật kinh tế với đề tài: Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG
BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT VIỆT
NAM TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ
HÀ NỘI, năm 2019

2. VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
ĐẶNG THỊ QUỲNH TRANG
BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT VIỆT
NAM TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8380102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS PHẠM THỊ THÚY NGA
HÀ NỘI, năm 2019

3. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT
VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY...................................7
1.1. Khái niệm lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao động nữ............................... 7
1.2. Nguyên tắc bảo vệ lao động nữ............................................................................9
1.3. Pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ......................................................... 9
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ LAO
ĐỘNG NỮ TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ....................................32
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở Đà
Nẵng ......................................................................................................................... 32
2.2. Những thành tựu đạt được................................................................................. 41
2.3. Những hạn chế, tồn tại ...................................................................................... 64
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ THEO PHÁP LUẬT
VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG...........................71
3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam hiện nay71
3.2. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam hiện nay .. 72
Kết luận chương 3 .....................................................................................................78
KẾT LUẬN..............................................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO

4. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các
số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung
thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài
chính theo quy định của Khoa Luật Học viện Khoa học xã hội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo
vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Học viên
Đặng Thị Quỳnh Trang

5. LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám
đốc, các khoa, phòng và quý thầy, cô trong Học viện Khoa học xã hội đã tận tình và
tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu
sắc đến TS. Phạm Thị Thúy Nga, người đã trực tiếp hướng dẫn đề tài cho tôi với tất
cả lòng nhiệt tình và sự quan tâm.
Bên cạnh đó, tôi cũng gửi lời cảm ơn của mình đến lãnh đạo, các đồng
nghiệp, bạn bè, gia đình luôn quan tâm, tạo điều kiện, chia sẻ, động viên tôi trong
suốt thời gian học tập và nghiên cứu luận văn.
Trong khuôn khổ của một luận văn, đề tài này không thể giải quyết toàn bộ
các vấn đề một cách trọn vẹn, vì vậy, kết quả nghiên cứu của đề tài không tránh
khỏi có nhiều hạn chế, thiếu sót. Tác giả mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô
và bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

6. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt
BLLĐ Bộ luật lao động
CP Chính phủ
CN Công nhân
HĐND Hội đồng nhân dân
KCN Khu Công nghiệp
LĐN Lao động nữ
NXB Nhà xuất bản
NĐ Nghị định
NLĐ Người lao động
QĐ Quyết định
TW Trung ương
TP Thành phố
UBND Uỷ ban nhân dân

7. DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
TT NỘI DUNG TRANG
1
Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội TP
Đà Nẵng
21
2 Biểu đồ 1.2. Sơ đồ hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam 23
3
Bảng 2.1. Thu nhập bình quân của lao động nữ ở thành phố Đà Nẵng
qua các năm từ 2015-2017
43
4
Biểu đồ 2.1. Thu nhập bình quân của lao động nữ ở thành phố Đà
Nẵng qua các năm.
43
5
Bảng 2.2. Thực trạng kỷ luật đối với lao động ở thành phố Đà Nẵng
thời gian quan
52
6
Biều đồ 2.2. Thực trạng kỷ luật lao động ở thành phố Đà Nẵng qua
các năm
53

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trước xu thế hội nhập và phát triển thì con người ta thường đề cao quyền tự
do, dân chủ và bình đẳng xã hội, trong đó không phân biệt giới tính của con người.
Tuy nhiên, do điều kiện sống, tôn giáo, môi trường khác nhau nên việc thực thi
quyền tự do, quyền bình đẳng có sự khác nhau giữa các quốc gia, các vùng miền và
giai đoạn lịch sử có khác nhau. Đây là yếu tố khách quan, tồn tại xuyên suốt trong
xã hội con người ngày nay. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện
nay với sự cạnh tranh khắc nghiệt, bên cạnh đó cũng có những quan niệm cũ về vị
trí, vai trò của người phụ nữ trong xã hội, về vấn đề việc làm đối với lao động nữ,
đảm bảo sự bình đẳng về quyền lợi của họ ngày càng trở thành một thách thức lớn
đối với thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng trong giai đoạn hiện nay. Trong
xã hội ngày nay, người phụ nữ ngày càng thể hiện vai trò quan trọng hơn bao giờ
hết. Phụ nữ dần trở thành một trong các nguồn lực quan trọng đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia. Tuy vậy, đối với những quốc gia á động, với quan niệm cổ hũ
ngàn đời nay, vai trò người phụ nữ còn nhiều khắt khe, người phụ nữ bị đối xử chưa
được như các nước phương tây, nhất là trong hoạt động lao động. Không thể phủ
nhận rằng, những năm gần đây, với sự vào cuộc quyết liệt của các cấp, các ngành,
các tổ chức phi chính phủ thì quyền lợi người phụ nữ dần được nâng cao, có những
cải thiện rõ rệt. Mặc dù vậy, xét về tổng thể người lao động nữ vẫn còn đang đối
diện với rất nhiều khó khăn, thách thức, nhất là những bất cập trong vấn đề tiền
lương, thu nhập và sự bình đẳng giới. Không khó để thấy những câu chuyện về sự
bất bình đẳng trong các khu công nghiệp, trong các gia đình khi hàng ngày nhiều
trường hợp phụ nữ bị bạo hành, bị phân biệt đối xử, tiền lương và việc làm thấp hơn
đàn ông,…Các quy định của pháp luật nhằm ưu đãi, hỗ trợ cho lao động nữ còn
mang nặng tính hình thức, chưa kết hợp hài hoà lợi ích kinh tế với trách nhiệm xã
hội, do vậy tính thực thi của các quy phạm pháp luật chưa cao.
Là một trong những trung tâm kinh tế của cả nước, Đà Nẵng đang ngày càng
đầu tàu của khu vực miền trung trong phát triển kinh tế, thu hút nhiều nguồn lực
phát triển. Do đó, vai trò của lực lượng lao động nữ ngày càng chiếm vị thế cao hơn
trong phát triển kinh tế xã hội của thành phố.
Trước tình hình đó, UBND thành phố và các sở, ngành đã nhân thức rõ và có

9. 2
những biện pháp hỗ trợ cho lao động nữ đảm bảo quyền lợi hợp pháp mà họ đáng
được, trong đó vai trò của Sở Lao động, Thương binh và xã hội thành phố là cơ
quan quản lý nhà trước trực tiếp bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ, bên cạnh đó vai trò
của công đoàn các cấp là nơi đại diện cho người lao động nữ để bảo vệ quyền và lợi
ích phụ nữ; những năm qua, quyền, lợi ích hợp pháp của lao động nữ đã có nhiều
cải thiện đáng kể nhưng về cơ bản quy định về bảo vệ quyền lao động nữ còn hạn
chế, nhiều quy định chưa được thực hiện triệt để, đặc biệt đối với những địa bàn có
điều kiện kinh tế xã hội khó khăn, những doanh nghiệp nhỏ và vừa nên việc thực thi
một số quy định vẫn còn chưa triệt để, chưa phù hợp với thực tiễn gây ảnh hưởng
tới quyền lợi lao động nữ. Với mong muốn bảo vệ tốt hơn lực lượng lao động nữ,
những người không chỉ là nguồn lao động quan trọng của xã hội, đồng thời, trên cơ
sở phân tích thực trạng của Đà Nẵng để góp phần bảo vệ lao động nữ trên địa bàn
Đà Nẵng nói riêng, cũng như bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam nói chung.
Chính vì những lý do trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Bảo vệ lao
động nữ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” là hết sức
cần thiết, có ý nghĩa thực tiễn cấp bách.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề bảo vệ lao động nữ là vấn đề được nhiều nhà khoa học quan tâm và đã
có những bài viết trên các tạp chí và các công trình nghiên cứu liên quan như:
Các bài báo trên các tạp chí như:
Tác giả Nguyễn Bình An: “Quyền của phụ nữ theo hệ thống pháp luật Việt
Nam”, Cổng thông tin điện tử Bộ Tư Pháp, năm 2014: Tác giả nêu ra những quyền
cơ bản của phụ nữ được ghi nhận trong Hiến pháp và cụ thể hóa trong các văn bản
pháp luật. Hiện nay, Việt Nam có ban hành riêng một Hiến pháp và nhiều văn bản
QPPL nhằm bảo vệ quyền lợi cho người phụ nữ nói chung và lực lượng lao động nữ
nói riêng.
Tác giả Bùi Thị Kim Ngân: “Một số ý kiến về lao động nữ theo Bộ luật lao
động năm 2012”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, năm 2013. Tác giả nêu ra một số
vấn đề liên quan đến bảo vệ quyền của lao động nữ và pháp luật của Việt Nam đối
với vấn đề này. Bên cạnh đó, tác giả nêu lên thực trạng của pháp luật hiện hành
trong việc bảo vệ quyền lao động nữ, trên cơ sở đó , tác giả đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về bảo vệ

10. 3
quyền lao động nữ ở nước ta hiện nay.
: Bài viết “Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và bảo hiểm xã
hội” của tác giả Nguyễn Hiền Phương đăng trên Tạp chí Luật học năm 2014. Tác
giả nêu ra thực trạng quy định pháp luật về bảo vệ quyền làm mẹ của lao động nữ
trong các lĩnh vực khác nhau như trong pháp luật lao động, trong pháp luật bảo
hiểm xã hội…. Bên cạnh, đó tác giả cũng đã đưa ra các vi phạm phạm gây ảnh
hưởng đến quyền làm mẹ của lao động nữ như vi phạm trong việc tìm kiếm việc
làm, pháp luật lao động và pháp luật bảo hiểm xã hội cũng gây ảnh hưởng đến lao
động nữ. Qua đó, tác giả cũng đã phân tích và đưa ra một số nguyên nhân và một số
phương hướng góp phần hoàn thiện và bảo đảm thực hiện quyền làm mẹ của lao
động nữ như quy định về chế độ nghỉ để chăm sóc con ốm, chế độ bảo hiểm thai
sản…
Trong thời gian qua, ở cấp độ cao học đã có một số đề tài nghiên cứu đến vấn
đề liên quan đến bảo vệ lao động nữ .
- Luận văn thạc sỹ luật học năm 2016 “Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao
động Việt Nam” của tác giả Vũ Thị Thảo. Nhìn chung, công trình trên chủ yếu tập
trung đánh giá thực trạng pháp luật hiện hành về bảo vệ quyền của lao động nữ ở
Việt Nam qua các quyền cơ bản như: quyền việc làm, quyền đảm bảo tiền lương thu
nhập, quyền trong BHXH. Đồng thời nêu 3 biện pháp bảo vệ quyền của lao động
nữ.Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra các kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật
và nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về bảo vệ quyền của lao động nữ.
- Luận án tiến sĩ ngành luật học năm 2016 “Quyền của lao động nữ theo pháp
luật Việt Nam” của tác giả Đặng Thị Thơm. Công trình này làm sáng tỏ những vấn
đề lý luận về quyền của lao động nữ, xuất phát từ đặc điểm vai trò của lao động nữ
về tâm sinh lý, giới tính và kinh tế -xã hội để luận giải lao động nữ có đầy đủ quyền
của con người, quyền công dân, quyền lao động nhưng còn có quyền mang tính đặc
thù là quyền làm mẹ, quyền nhân thân, quyền được bình đẳng về cơ hội làm việc,
thu nhập. Việc phân tích của tác giả về các nội dung có liên quan đến lao động nữ
đã góp phần làm sáng tỏ nhiều vấn đề mà lực lượng lao động nữ ở Việt Nam đang
gặp phải. Qua đó, có thể nhận thấy rằng quyền của lao động nữ được pháp luật quy
định rõ ràng, tuy nhiên việc thực thi quyền cho lao động nữ ở các địa phương, xí
nghiệp chưa đúng quy định.

11. 4
- Tác giả Hồ Thanh Vân (2017), “Bảo vệ quyền của lao động nữ theo pháp
luật lao động Việt Nam” – Luận văn thạc sĩ luật học, năm 2017. Luận văn tập trung
vào nghiên cứu việc bảo vệ quyền của lao động nữ khi bị vi phạm và các nội dung
pháp luật về đảm bảo quyền của lao động tập trung vào các nhóm quyền cơ bản của
lao động nữ là: quyền bình đẳng, không bị phân biệt đối xử; quyền lao động nữ khi
mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ; quyền đảm bảo điều kiện làm việc phù hợp;
quyền đảm bảo về tiền lương và đảm bảo tuổi nghỉ hưu. Đồng thời, tác giả cũng chỉ
ra những thành tựu, hạn chế và các nguyên nhân của những hạn chế đó và mạnh
dạn đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền của lao động
nữ xuất phát từ thực tiễn và điều kiện cụ thể ở Việt Nam hiện nay.
Ngoài ra, một số công trình nghiên cứu khác có liên quan đến hoạt động nghiên
cứu như sau: Lê Thị Hoài Thu (2013), Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao
động Việt Nam, Nxb. Đại học quốc gia Hà Nội, năm 2013; Tạp chí Nhà nước và pháp
luật.
Nhìn chung, các bài viết trên tạp chí, các đề tài nghiên cứu trên chỉ dừng lại ở
việc cung cấp cơ sở lý luận về các vấn đề liên quan đến các vấn đề có liên quan đến
bảo vệ lao động nữ nói chung hoặc ở một số địa phương khác mà chưa có nghiên cứu
cụ thể ở thành phố Đà Nẵng Các công trình nghiên cứu nói trên đã đề cập các phương
diện khác nhau về vấn đề của lao động nữ, bình đẳng giới trong lao động, việc làm
cũng như các vấn đề liên quan đến quyền lợi của lao động nữ. Tuy nhiên, việc nghiên
cứu pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ và cơ chế thực thi các quy định pháp
luật đó trên địa bàn thành phố Đà Nẵng thì cho đến nay vẫn có rất ít các tác giả quan
tâm nghiên cứu. Với những đặc điểm của một đô thị mới nổi, tốc độ phát triển nhanh,
có sự đan xen mạnh mẽ giữa các lực lượng lao động: nông thôn và thành thị, lao động
có xuất xứ trên địa bàn và lao động nhập cư…, Đà Nẵng đã và đang gặp phải không ít
khó khăn liên quan đến lao động nữ. Vì vậy, nghiên cứu của đề tài này sẽ làm sáng tỏ
hơn những thực tế mà lao động nữ ở thành phố đang gặp phải. Từ kết quả nghiên cứu
của đề tài sẽ cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho địa phương, chính quyền thành
phố Đà Nẵng tham khảo và vận dụng thực thi có hiệu quả hơn trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận cơ bản về bảo vệ

12. 5
lao động nữ, pháp luật bảo vệ lao động nữ. Đánh giá thực trạng pháp luật bảo vệ quyền
của lao động nữ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng, chỉ ra những điểm còn hạn chế và
đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc bảo vệ lao động nữ tại Đà Nẵng.
3.2. Nhiệm vụ
Để triển khai mục tiêu trên, luận văn tập trung giải quyết 03 nhiệm vụ chính như
sau:
- Nêu, phân tích làm rõ khái niệm, đặc điểm của bảo vệ lao động nữ, làm rõ
nội dung pháp luật về bảo vệ lao động nữ.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện
hành về bảo vệ lao động nữ
- Đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và các nguyên nhân của nó.
- Đề xuất các định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao
động nữ và các giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở
thành phố Đà Nẵng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành của Việt Nam về bảo
vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành những quy định của pháp luật về bảo vệ lao
động nữ trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Ngoài ra, luận văn có nghiên cứu tham
khảo pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở các quốc gia khác nhằm so sánh mức độ
thực thi quyền và lợi ích cho lao động nữ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn được triển khai trên cơ sở thuật ngữ “bảo vệ lao động nữ” được hiểu
theo nghĩa rộng bao gồm: việc ghi nhận trong pháp luật các quyền và lợi ích cho lao
động nữ và thực hiện việc bảo vệ lao động nữ thông qua việc xây dựng hệ thống các cơ
quan, tổ chức có chức năng, nhiệm vụ bảo vệ lao động nữ và xây dựng các cơ chế bảo
vệ lao động nữ khi họ bị xâm phạm về quyền lợi. Do quan niệm về nội hàm của pháp
luật và hệ thống pháp luật còn có nhiều quan điểm khác nhau, vì vậy luận văn tập trung
nghiên cứu hệ thống pháp luật thực định, các nguyên tắc pháp lý cũng như các chính
sách pháp luật của Việt Nam hiện nay trong việc bảo vệ lao động nữ và phân tích,
nghiên cứu thực trạng thực thi pháp luật bảo vệ quyền của lao động nữ trên phạm vi địa

13. 6
bàn thành phố Đà Nẵng.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Đề tài sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác – Lênin để làm chỗ dựa
nghiên cứu. Đồng thời, luận văn áp dụng các phương pháp cụ thể như:
- Phương pháp tổng hợp.
- Phương pháp phân tích.
- Phương pháp thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
Làm rõ các nội dung liên quan đến vấn đề bảo vệ lao động nữ cũng như pháp
luật về bảo vệ lao động nữ, qua đó đánh giá thực trạng pháp luật về bảo vệ lao động nữ
từ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng.
6.2. Về thực tiễn
Kết quả nghiên cứu chỉ ra các hạn chế/ bất cập trong pháp luật bảo vệ lao động
nữ, qua đó đề xuất định hướng và các giải pháp hoàn thiện để nâng cao hiệu quả việc
bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam nói chung và tại thành phố Đà Nẵng nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Bên cạnh phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo cũng như
phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về bảo vệ lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao động
nữ ở Việt Nam hiện nay.
Chương 2: Thực trạng các quy định của pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao
động nữ và thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng.
Chương 3: Một số định hướng, giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
bảo vệ lao động nữ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn tại thành phố Đà Nẵng

14. 7
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO
VỆ LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. Khái niệm lao động nữ và pháp luật về bảo vệ lao động nữ
1.1.1. Khái niệm về lao động nữ và bảo vệ lao động nữ
Người lao động là lực lượng nhân lực vốn được nghiên cứu ở nhiều góc độ
không giống nhau. Trong đó, lao động nữ thường tham gia vào nhiều lĩnh vực hơn
so với nam giới. Ngày nay, do nhu cầu khách quan về lao động đang đóng góp vào
sự gia tăng của thời kỳ tăng trưởng nhanh và bền vững, nên đã thu hút một số lượng
lớn đáng kể là phụ nữ tham gia vào nguồn nhân lực (lực lượng lao động).
Lao động nữ vốn có sức khỏe và tâm sinh lý tương đối đặc thù mà chỉ ở phụ
nữ mới có được. Chính yếu tố này cũng tạo nên sự khác biệt/ không giống nhau
giữa nam và nữ ở độ tuổi lao động, điều này đã được pháp luật quốc tế và pháp luật
lao động ở các quốc gia thường có các chính sách, cơ chế phù hợp nhằm đảm bảo
đáp ứng đầy đủ nhất về lợi quyền chính đáng đối với nhóm lao động đặc thù này.
Qua đó, có thể thấy rằng việc định nghĩa đối với lao động nữ được hiểu ở nhiều góc
độ khác nhau:
Thứ nhất, lao động nữ là những người lao động có “giới tính nữ”. Khái niệm
nữ giới dùng để chỉ một người hay toàn bộ con người mà về mặt tự nhiên mang các
đặc điểm giới tính nữ vốn được xã hội thừa nhận, ở đó có đặc điểm về chức năng
mang thai - sinh đẻ (thiên chức). Như vậy, giới tính là đặc trưng nhất để phân biệt,vì
chỉ có nữ giới mới thực hiện chức năng sinh con và làm mẹ.
Thứ hai, ở khía cạnh pháp lý, lao động nữ là người lao động làm công ăn
lương. Theo đó, người lao động khi tham gia lao động có đầy đủ năng lực chủ thể
hoàn thành công việc được giao, nghĩa là họ có đầy đủ năng lực về pháp luật lao
động và hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả năng lao động mà
pháp luật quy định và được trả công phù hợp với tính chất và sức lao động mà họ bỏ
ra. Năng lực hành vi lao động là khả năng mà người lao động trực tiếp tham gia và
hoàn thành các nhiệm vụ được phân công và người lao động được thừa hưởng thành
quả lao động đó.
Bên cạnh đó, nữ giới còn có những đặc điểm hết sức riêng biệt về giới, đó là

15. 8
sức khỏe và thiên chức của mình. Bản chất của phụ nữ khi sinh ra đã luôn có sức
khỏe yếu hơn nam giới, do đó không thể làm những việc nặng nhọc như nam giới,
trái lại nữ giới có khả năng sinh đẻ và nuôi dạy con cái tốt hơn. Trong quá trình
mang thai, sau đó là sinh con và nuôi con nhỏ, người phụ nữ sẽ phải trải qua những
thay đổi về cơ thể, tâm lý cũng như về khả năng lao động; gây ra những ảnh hưởng
đến sức khỏe, tâm sinh lý của họ. Bên cạnh đó, việc chăm sóc và nuôi con nhỏ cũng
đặt ra cho lao động nữ những yêu cầu riêng biệt. Để việc chăm sóc trẻ nhỏ đạt yêu
cầu thì việc quan tâm và tạo những điều kiện đặc biệt cho lao động nữ là cần thiết.
Như vậy, lao động nữ được hiểu là người lao động thuộc giới nữ, có đủ năng
lực lao động và làm việc theo giao kết hợp đồng lao động, được hưởng lương (thù
lao) và chịu sự quản lý điều hành từ NSDLĐ.
Từ đây, có thể xác định khái niệm bảo vệ LĐN được hiểu là sự phòng ngừa,
ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với LĐN bằng các biện pháp bảo đảm
về quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của LĐN khi tham gia quan hệ lao động.
1.1.2. Khái niệm pháp luật về bảo vệ lao động nữ
Theo nghĩa hẹp, pháp luật về bảo vệ lao động nữ là hệ thống các quy định
bảo vệ lao động nữ khi quyền và lợi ích của họ bị vi phạm. Theo nghĩa rộng, pháp
luật về bảo vệ lao động nữ theo nghĩa rộng là hệ thống các quy định pháp luật ghi
nhận các quyền của lao động nữ, quy định hệ thống các cơ quan, tổ chức đảm bảo
thực hiện các quyền của lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi quyền
lợi của họ trong quan hệ lao động bị vi phạm.
Như vậy, pháp luật về bảo vệ lao động nữ là hệ thống pháp luật quy định về
quyền và nghĩa vụ của lao động nữ, quy định về hệ thống các cơ quan, tổ chức đảm
bảo thực hiện các quyền của lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi
quyền lợi hợp pháp và chính đáng của họ trong quan hệ lao động bị vi phạm.
Theo đó, pháp luật về bảo vệ lao động nữ gồm có 3 bộ phận sau:
- Các quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của lao động nữ.
- Các quy định pháp luật về hệ thống các cơ quan thực thi các quyền của lao
động nữ.
- Các quy định pháp luật về các biện pháp bảo vệ lao động nữ khi quyền lợi
hợp pháp, chính đáng của họ bị vi phạm. Bao gồm các biện pháp: Khiếu nại, tố cáo;
giải quyết tranh chấp lao động; xử phạt vi phạm hành chính; truy tố trách nhiệm

16. 9
hình sự...
1.2. Nguyên tắc bảo vệ lao động nữ
Bảo vệ người lao động nói chung và bảo vệ LĐN nói riêng là nguyên tắc căn
bản của pháp luật về lao động. Trong mối quan hệ lao động, người LĐN thường có
vị trí thứ yếu và bị phụ thuộc cũng như chịu sự quản lí, điều hành từ người sử dụng
lao động. Do vậy, tình huống thực tiễn thường gặp là hiện tượng lạm quyền từ phía
người sử dụng lao động kéo theo phần thiệt thòi cho người lao động xảy đến. Từ đó
đặt ra nhu cầu khách quan về việc tạo lập mối quan hệ lao động trở nên bình đẳng
hơn thì phải ràng buộc các biện pháp bảo vệ LĐN có tính nguyên tắc, tức là nguyên
tắc bảo vệ LĐN thông qua những quy định pháp luật về lao động và giao kết hợp
đồng lao động để hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động và bảo vệ
LĐN.
Nguyên tắc bảo vệ LĐN có các nội dung cơ bản, đó là: việc bảo vệ sức lao
động của LĐN; bảo vệ quyền và lợi ích của LĐN; được pháp luật lao động ghi nhận
và bảo hộ bằng các quy định có hiệu lực về lao động, nghề nghiệp, việc làm, thu
nhập, danh dự nhân phẩm, sức khỏe, tính mạng, thân thể và các chế độ chính sách
xã hội khác... khi LĐN tham gia vào các mối quan hệ lao động.
1.3. Pháp luật Việt Nam về bảo vệ lao động nữ
1.3.1. Ghi nhận trong pháp luật các quyền và lợi ích của lao động nữ
1.3.1.1. Quyền bình đẳng, không bị phân biệt đối xử
* Đối với lĩnh vực việc làm, đào tạo cho lao động
Việc quy định về quyền bình đẳng trong việc làm và trong hoạt động đào tạo
nhằm đảm bảo quyền lợi cho LĐN được bảo vệ lao động nữ được chặt chẽ hơn,
tránh tình trạng bị phân biệt đối xử giữa nam và nữ. Việc tạo công ăn việc làm là
quyền cơ bản đã được luật pháp công nhận và được thể hiện trong hiến pháp của tất
cả các quốc gia trên thế giới.
Để tránh có sự phân biệt đối xử với lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, đào
tạo lao động, pháp luật lao động các nước thường có những quy định về quyền có
việc làm, quyền được đào tạo của lao động nữ, mọi hành vi làm hạn chế các quyền
này đều bị cấm. Trên thực tế, việc xác định phạm vi phù hợp các công việc không
được sử dụng lao động nữ, hoặc không được sử dụng lao động nữ có thai từ 7 tháng
tuổi trở lên có ý nghĩa quan trọng đảm bảo quyền của lao động nữ. Tuy nhiên,

17. 10
chính những quy định này cũng có thể tạo ra sự phân biệt đối xử với lao động nữ.
Nếu xác định phạm vi các công việc này quá rộng với mục đích nhằm bảo vệ lao
động nữ vô hình chung đã tạo ra sự phân biệt đối xử, khiến chính lao động nữ
không thể tìm được việc làm.
Điều 35 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định: Công dân có quyền làm
việc, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc. Theo Bộ luật Lao động thì
LĐN nói riêng và NLĐ nói chung có quyền làm việc, tự do lựa chọn nghề nghiệp,
học nghề và nâng cao trình độ nghề, tự do lựa chọn việc làm và không bị phân biệt
đối xử (Điều 5 BLLĐ 2012). Bên cạnh đó, họ còn có quyền lựa chọn nơi làm việc
phù hợp với điều kiện sống, phù hợp sức khỏe và sở trường của mỗi người, có thể
lựa chọn trực tiếp hoặc thông qua các đơn vị, tổ chức giới thiệu/ xúc tiến việc làm
để tìm việc làm... (Điều 10 BLLĐ 2012).
* Đối với lĩnh vực tuyển dụng, sử dụng lao động nữ
Việc làm là một quyền cơ bản mà bất cứ quốc gia nào cũng phải đảm bảo
cho lao động và LĐN không phải là ngoại lệ. Tạo việc làm cho LĐN góp phần tạo
thu nhập để họ có thể nuôi sống bản thân và gia đình họ. Tuy nhiên, tình trạng
không công bằng trong việc sử dụng lao động đối với LĐN lại diễn ra khá phổ biến
ở đa số các nước trên thế giới, xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: định
kiến xã hội, phong tục tập quán... Từ thực trạng trên, pháp luật quốc tế nói chung và
pháp luật của từng quốc gia nói riêng đã có những quy định riêng biệt đối với vấn
đề này để một mặt hạn chế những tồn tại, một mặt khác nhằm đảm bảo thực thi tốt
nhất quyền LĐN.
Để phân công bình đẳng về việc làm và tạo việc làm bền vững cho lao động
nữ và nam phải được xem là mục tiêu phát triển bền vững trên thế giới nói chung và
ở mỗi quốc gia nói riêng. Pháp luật Việt Nam đã quy định về chống sự phân biệt đối
xử đối với LĐN và lao động nam ở lĩnh vực việc làm, nhất là khi tuyển chọn lao
động.
Khoản 1 Điều 154 của BLLĐ 2012 quy định đối với chủ sử dụng lao động,
họ phải: Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và những biện pháp thúc đẩy bình đẳng
giới về tuyển dụng, sử dụng, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, đào tạo, tiền lương và
các chế độ khác.
Khoản 1 Điều 13 Luật Bình đẳng giới 2006 quy định rõ nội dung bình đẳng

18. 11
giới ở lĩnh vực lao động gồm: bình đẳng giữa nam và nữ về điều kiện tiêu chuẩn, độ
tuổi trong tuyển dụng; đối xử bình đẳng ở nơi làm việc về việc làm, tiền thưởng,
tiền công, BHXH, điều kiện lao động và các điều kiện khác.
Khoản 1 Điều 152 BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động phải căn
cứ vào tiêu chuẩn sức khỏe quy định cho từng loại công việc để tuyển dụng và sắp
xếp lao động.”, sở dĩ BLLĐ 2012 có quy định trên là vì LĐN dễ bị bệnh hơn nam
giới, họ cũng không có khả năng mang vác đồ nặng như nam giới, cùng với thiên
chức của mình, sức khỏe của họ cũng sẽ giảm đi khi họ mang thai và sinh con. Do
vậy, pháp luật lao động cũng cần phải có các quy định để NSDLĐ phải dựa vào khả
năng cũng như sức khỏe của LĐN để tuyển dụng họ vào những vị trí phù hợp cũng
như sắp xếp các công việc đáp ứng được nhu cầu của cả hai bên.
* Đối với lĩnh vực tiền lương
Tiền lương là khoản tiền do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận căn cứ vào số
lượng, chất lượng lao động, tính chất ngành nghề và điều kiện sống của NLĐ nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc ấn định mức
lương tối thiểu giúp NLĐ đảm bảo quyền lợi của mình khi tham gia vào quan hệ lao
động. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa việc phát
huy tốt tác dụng của tiền lương trong đời sống và sản xuất thì các hình thức tiền
lương đều phải bảo đảm thực hiện nguyên tắc: Trả lương hợp lý, công bằng, trả
công ngang nhau cho các công việc ngang nhau. Nguyên tắc này giúp đảm bảo sự
công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong trả lương; tiền lương phải thể hiện sự công
bằng, hợp lý giữa những NLĐ trong cùng một tổ chức. Quy định như vậy xác nhận
rằng, tiền lương của NLĐ dù là nữ hay nam đều phải được trả hợp lý và công bằng,
nếu họ đang làm các công việc ngang nhau về giá trị, mà không được phân biệt giới
tính mà ảnh hưởng đến điều kiện làm việc và kết quả mà họ đã bỏ ra vì công việc
đó.
Ở Việt Nam, Hiến pháp và các văn bản luật đều thừa nhận sự bình đẳng giữa
lao động nam và LĐN khi làm cùng một công việc như nhau thì được hưởng lương
như nhau. Hiến pháp năm 2013 quy định tại Khoản 2 Điều 85: Người làm công ăn
lương phải được hưởng lương, được bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, công
bằng và chế độ nghỉ ngơi”; Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định: “Nam,
nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được tuyển dụng, được đối xử bình đẳng tại

19. 12
nơi làm việc về việc làm, tiền công, tiền thưởng, BHXH, điều kiện lao động và các
điều kiện làm việc khác. Khoản 3 Điều 90 BLLĐ 2012: “NSDLĐ phải bảo đảm trả
lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị
như nhau”. Việc trả lương bình đẳng giữa LĐN và lao động nam cũng được xem là
một điểm mới của BLLĐ 2012 bởi trước khi BLLĐ 2012 ra đời thì chưa có một văn
bản nào quy định về vấn đề này, đây là sự tiến bộ trong quy định của pháp luật về
bảo vệ quyền của LĐN.
* Đối với lĩnh vực thời giờ làm việc, nghỉ ngơi
Quyền về làm việc và nghỉ ngơi được xác định là một trong các quyền căn
bản của con người. Việc quy định thời gian nghỉ ngơi, thời giờ làm việc nhằm đảm
bảo sức khỏe cho lao động nói chung và lao động nữ nói riêng; căn cứ vào sức khỏe
và tình hình công việc mà có những định chế nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động
nữ; phải có sực khác biệt quy định giữa nam và nữ vì lao động nữ có sức khỏe yếu
hơn.
Về cơ bản, pháp luật lao động quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi đã
có nhiều ưu đãi tích cực cho LĐN, giúp nữ giới thực hiện tốt chức năng làm vợ, làm
mẹ và chăm sóc sức khỏe sinh sản để đảm bảo điều kiện tối ưu nhất cho LĐN phát
triển thể chất và tinh thần toàn diện, phục vụ tái sản xuất lao động xã hội. Để bảo vệ
sức khỏe sinh sản của LĐN, tại Khoản 5 Điều 155 của BLLĐ năm 2012 và Nghị
định số 85/2015/NĐ-CP quy định: Lao động nữ trong khoảng thời gian hành kinh
được nghỉ 30 phút/ ngày; thời gian nuôi con <12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/
ngày đối với thời gian làm việc; thời gian nghỉ vẫn được hưởng lương đầy đủ theo
HĐLĐ.
* Trong lĩnh vực tuổi nghỉ hưu
Bình đẳng giới ở tuổi nghỉ hưu trên thế giới có sự thay đổi về thời gian. Ngày
nay,có khoảng 80% quốc gia quy định tuổi nghỉ hưu của nữ giới và nam giới là như
nhau. Tại những nước thuộc Tổ chức OECD xác định, đến năm 2035 bình đẳng giới
ở tuổi nghỉ hưu sẽ được thực hiện tại tất cả các nước được điều tra, nghĩa là sẽ áp
dụng như nhau về tuổi nghỉ hưu đối với nam và nữ (trừ Thụy Sĩ với nam giới nghỉ
hưu ở tuổi 65, nữ giới ở tuổi 64). Tuổi nghỉ hưu cao nhất thuộc về hai quốc gia là
Na Uy và Iceland có số tuổi nghỉ hưu của nữ và nam đều là 67 tuổi. Độ tuổi trung
bình và được nhiều nước áp dụng nhất là 65 tuổi như Úc, Hà Lan, Đức, Anh… Bồ

20. 13
Đào Nha là nước có độ tuổi nghỉ hưu thấp nhất trong khối OECD với độ tuổi 55 cho
cả hai giới (Nguồn: Báo cáo tại hội thảo của Ủy Ban các vấn đề xã hội: Giới và một
số chính sách, pháp luật về xã hội, Quảng Ninh, 31/10-1/11/2009).
Điều 187 BLLĐ Việt Nam năm 2012 đã có quy định linh hoạt theo hướng
mở về độ tuổi nghỉ hưu của LĐN. Theo đó, LĐN khi đủ các điều kiện về thời gian
đóng BHXH và đủ 55 tuổi sẽ được hưởng lương hưu. Tuy nhiên, tùy môi trường
làm việc mà NLĐ có thể nghỉ hưu ở tuổi sớm hơn hay cao hơn so với quy định và
mức tối đa là không quá 5 năm điều này được quy rõ trong luật lao động. Cụ thể:
người LĐN làm việc trong điều kiện bình thường thì tuổi nghỉ hưu là 55 tuổi. Đối
với người LĐN bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở vùng
cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy định
có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với tuổi 55... Như vậy, LĐN nếu có nhu cầu và
đủ điều kiện về hưu sớm hơn hoặc nhiều hơn so với tuổi chuẩn để về hưu thì pháp
luật vẫn cho phép họ lựa chọn mà không quy định cứng nhắc.
1.3.1.2. Quyền, lợi ích của lao động nữ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ
* Đảm bảo về việc làm
Bảo vệ quyền việc làm cho LĐN là giúp LĐN ổn định việc làm, tạo ra thu
nhập để nuôi sống bản thân, quyền lợi chính đáng được bảo đảm, không bị NSDLĐ
xâm hại dẫn tới tình trạng mất việc làm hoặc bị thay đổi việc làm một cách vô cớ.
Giữ được việc làm là quyền được làm chính công việc cũ vì một số lý do như thai
sản, ốm đau… hoặc được luân chuyển sang công việc khác có mức lương cùng hoặc
cao hơn so với công việc trước đây. Ghi nhận quyền này, pháp luật tại Kosovo cũng
quy định: NSDLĐ cần phải bố trí thời gian để người LĐN có thể quay trở lại làm
chính công việc cũ mà trước khi nghỉ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ theo chế độ hoặc sau
thời gian nghỉ việc vì công việc gia đình… Tại Bosnia và Herzegovina, hành vi kỳ
thị hay đối xử bất bình đẳng với LĐN vì lý do mang thai hay không bố trí một công
việc sau khi sinh đẻ với cùng mức lương như trước đây cũng bị xem là hành vi bị
pháp luật nghiêm cấm. Điều 35 Hiến pháp 2013 quy định: Công dân có quyền làm
việc, lựa chọn việc làm, nghề nghiệp và nơi làm việc. Điều 5 BLLĐ 2012 cũng quy
định: NLĐ có quyền “Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề,
nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử”. Khoản 2 điều 153

21. 14
BLLĐ 2012 cũng nêu rõ: “Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để
lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời
gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà”.
* Bảo hiểm xã hội
BHXH đóng vai trò trụ cột và bền vững đối với hệ thống an sinh xã hội, bảo
đảm sự công bằng, bình đẳng về vị trí xã hội của NLĐ trong mọi thành phần kinh
tế, trợ giúp chỗ dựa cho NLĐ khi gặp rủi ro. BHXH là một trong các chính sách xã
hội cho LĐN, vừa tạo điều kiện tinh thần và vật chất để LĐN thực hiện tốt thiên
chức vốn có, chia sẻ biến cố bất thường/ rủi ro gây ra việc giảm sút/ mất thu nhập.
Khi tham gia BHXH, LĐN sẽ được hưởng mọi chế độ về các điều kiện BHXH phát
sinh, song tập trung ưu tiên trước hết là các chế độ BHXH có tính đặc thù, thể hiện
tập trung các đặc điểm riêng có của LĐN, nhằm đáp ứng phù hợp các đặc điểm sinh
lý và yếu tố đặc thù mà tạo hóa cho nữ giới.
Luật BHXH năm 2014 đã có những quy định về điều kiện hưởng chế độ thai
sản khi sinh con đối với LĐN khi mang thai phải nghỉ dưỡng thai theo chỉ định của
cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền được nới lỏng hơn so với quy định của pháp
luật hiện hành. Với đối tượng này cần có đủ 12 tháng đóng BHXH, trong đó có đủ 3
tháng đóng BHXH trong vòng 12 tháng trước khi sinh thay vì trước đây phải có đủ
6 tháng đóng BHXH trong vòng 12 tháng trước khi sinh. Quy định này tạo điều
kiện cho những người vì lí do bệnh lí phải nghỉ việc dưỡng thai vẫn có đủ điều kiện
hưởng chế độ thai sản khi sinh con, vừa hạn chế được tình trạng trục lợi chế độ thai
sản.
* Nghỉ thai sản
Bản chất của phụ nữ là mềm yếu, đặc biệt trong giai đoạn mang thai và sinh
nở thì sức khỏe càng yếu hơn, do đó rất dễ bị tổn thương đến sức khỏe, đặc biệt đối
với những lao động làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại như nhà máy
công nghiệp, hóa chất,… hoặc phải làm việc với thời gian kéo dài trong ngày. Pháp
luật Việt Nam ghi nhận quyền nghỉ thai sản cho LĐN; thể hiện ở quy định về bảo vệ
quyền nghỉ ngơi của LĐN tại Điều 157 BLLĐ 2012; quy định về tổng thời gian
được nghỉ khi sinh con tại Khoản 6 Điều 157 BLLĐ 2012; quy định cụ thể về thời
gian nghỉ thai sản đối với LĐN tại Khoản 1 Điều 157 BLLĐ 2012. Đồng thời, quy
định về việc lao động nữ được hưởng trợ cấp BHXH theo quy định của pháp luật về

22. 15
BHXH trong thời gian nghỉ việc khi khám thai, sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu,
phá thai bệnh lý, thực hiện các biện pháp tránh thai, chăm sóc con dưới 7 tuổi ốm
đau, nuôi con nuôi dưới 6 tháng tuổi tại Điều 159 BLLĐ 2012. Bên cạnh đó, Điều
27 Luật BHXH năm 2014 cũng quy định về thời gian nghỉ, thời gian hưởng chế độ
khi con ốm đau trong một năm được tính theo số ngày chăm sóc con tối đa là 20
ngày làm việc nếu con dưới 3 tuổi, tối đa 15 ngày làm việc nếu con từ đủ 3 tuổi đến
dưới 7 tuổi. Trong trường hợp cả cha và mẹ cùng tham gia BHXH nếu một người đã
hết thời gian hưởng chế độ mà con vẫn ốm đau thì người kia được hưởng chế độ
theo quy định. Như vậy, về cơ bản Luật BHXH đã quy định chế độ nghỉ chăm sóc
con ốm của LĐN là phù hợp.
* Kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là sự quy định về hành vi của cá nhân NLĐ dựa trên pháp
luật quy định và ý chí của NSDLĐ, nghĩa vụ của NLĐ phải tuân thủ nếu có vi phạm
và họ phải chịu trách nhiệm trước NSDLĐ về vi phạm của mình. Kỷ luật lao động
là cách thức mà NSDLĐ thiết lập kỷ cương làm việc cũng như duy trì trật tự, ổn
định hài hòa về mối quan hệ lao động. Ở mỗi nước sẽ có cách thức quy định khác
nhau về nội dung của nội quy lao động, song về hình thức kỷ luật áp dụng cho LĐN
ở thời kỳ thai sản thì các nước đều giống nhau. Phụ nữ mang thai chẳng những thực
hiện riêng thiên chức vốn có của mình, mà hơn thế nữa là họ đóng góp tạo ra một
thế hệ lao động mới cho quốc gia. Nên đối với LĐN ở các nước, việc áp dụng hình
thức kỷ luật đều bị hạn chế. Ở các quốc gia đều cấm NSDLĐ không được phép đình
chỉ lao động/chấm dứt hợp đồng lao động, hạ lương,… đối với LĐN khi ở thời kỳ
mang thai, sinh con/ nuôi con nhỏ.
Pháp luật Việt Nam quy định doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật lao
động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy
lao động. Tuyệt đối không được áp dụng biện pháp gây xâm phạm thân thể, nhân
phẩm của người lao động; hoặc, dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho việc
xử lý kỷ luật lao động.
Đồng thời, doanh nghiệp phải tuân thủ những nguyên tắc và tiến hành xử lý
kỷ luật lao động theo trình tự được pháp luật quy định và không được xử lý kỷ luật
lao động nữ đang trong thời gian có thai, nghỉ thai sản và nuôi con đẻ, con nuôi hợp
pháp <12 tháng tuổi, nuôi đứa trẻ mang thai hộ <12 tháng tuổi. Việc xử lý kỷ luật

23. 16
lao động phải được tiến hành thông qua một cuộc họp có sự tham dự của ít nhất 03
bên là: Doanh nghiệp (cụ thể là: người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp
hoặc người đã được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động đang
xem xét xử lý kỷ luật); tổ chức đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp (Ban chấp
hành Công đoàn tại doanh nghiệp hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp
nếu tại doanh nghiệp chưa thành lập Công đoàn); người lao động và mẹ, cha/ người
đại diện theo pháp luật của người lao động (nếu là người lao động chưa thành niên
<18 tuổi). Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các
bên đã được thông báo. Nếu có bất kỳ sự vắng mặt nào thì doanh nghiệp phải gửi lại
văn bản thông báo cho tất cả các bên. Tuy nhiên, sau 03 lần thông báo lại bằng văn
bản như vậy, mà vẫn có sự vắng mặt của một trong các bên thì doanh nghiệp được
quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Việc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ
luật lao động không có nghĩa là đương nhiên người lao động đã có hành vi vi phạm
hay chắc chắn sẽ bị xử lý kỷ luật lao động mà cuộc họp này được tổ chức ra nhằm
để cho doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi của người lao động (người lao động
có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa cho mình) trước khi
đưa ra các quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ.
1.3.1.3. Quyền của lao động nữ về điều kiện làm việc phù hợp
* Điều kiện cơ sở vật chất ở nơi làm việc phải phù hợp đối với lao động nữ
Cùng với tốc độ phát triển nhanh chóng nền kinh tế - xã hội, của khoa học
công nghệ ứng dụng trên nhiều lĩnh vực sản xuất và đời sống, dẫn đến các điều kiện
về lao động có những biến đổi về lượng và chất, đan xen cả sự thuận lợi, tiện nghi
với những yếu tố phát sinh mới có nhiều tác động phức tạp khôn lường (nhất là
những tai biến môi trường) gây ảnh hưởng bất lợi đến sức khỏe cho NLĐ nói chung
và LĐN nói riêng. Ở các nước công nghiệp phát triển, họ đã từng ban hành danh
mục các công việc không được phép sử dụng LĐN hoặc các Công ước của ILO quy
định về việc cấm và giảm thiểu việc sử dụng LĐN làm công việc độc hại, nặng
nhọc, nguy hiểm hoặc ở điều kiện lao động có hại sức khỏe của thiên chức người
làm mẹ, tiêu biểu là: Công ước số 89 (cấm làm việc vào ban đêm), Công ước số 45
(cấm làm việc trong điều kiện hầm mỏ), Công ước số 127 (giới hạn trọng lượng
mang vác tối đa), Công ước số 103 (bảo vệ phụ nữ khi đang mang thai) …
Tại Anh, Luật Doanh nghiệp năm 1844 có quy định: cấm LĐN làm việc

24. 17
trong hầm mỏ, làm việc ban đêm, hoặc nữ làm việc tiếp xúc với các hóa chất độc
hại, làm sạch các máy móc trong công nghiệp. Hay tại Úc, có quy định bản danh
mục công việc cấm sử dụng LĐN. Tại Pháp, Luật lao động 1874 quy định: cấm
LĐN làm việc trong hầm mỏ, làm việc ban đêm và làm những công việc có liên
quan đến chế tạo máy móc... Sau này, Hội đồng Châu Âu đã đề nghị xóa bỏ các quy
định này nhằm đảm bảo quyền bình đẳng đối với lao động nữ. Tuy nhiên, pháp luật
ở một số nước về quy định này vẫn duy trì việc cấm LĐN có thai và khoảng thời
gian đang cho con bú tiếp xúc với các hóa chất khi chứng minh được chúng là có
hại cho thai nhi (như chì, benzen…).
* Bảo đảm chống quấy rối tình dục đối với lao động nữ
Trên khắp thế giới, quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc được coi là
một vấn nạn. Tình trạng QRTD tại những nơi làm việc vốn diễn ra từ lâu, song
chúng cũng rất ít khi được đưa ra trước ánh sáng của công luận xã hội, nên thiếu
những bằng chứng để pháp luật điều chỉnh. Phải mãi cho tới khi sự kiện phụ nữ Hoa
Kỳ đứng lên đấu tranh về yêu cầu phải công nhận hành vi QRTD là hành vi phân
biệt đối xử về giới theo luật pháp liên bang vào năm 1970. Nhờ đó hành vi QRTD
tại những nơi làm việc được pháp luật ở nhiều quốc gia thừa nhận. Tại thời điểm sự
kiện Liên hợp quốc bỏ phiếu thông qua Công ước CEDAW năm 1979, tình trạng
QRTD tại những nơi làm việc mới bắt đầu nhận được sự quan tâm xã hội. Khuyến
nghị chung số 19 năm 1992 đã quy định: bạo lực trên cơ sở giới, mà ở đó có sự tước
đoạt hoặc làm suy yếu các quyền và sự tự do cơ bản của nữ giới, đó chính là sự
phân biệt đối xử và do vậy vi phạm CEDAW. Tuyên bố năm 1993 của Đại hội đồng
Liên hợp quốc về xóa bỏ bạo lực đối với phụ nữ khẳng định, bạo lực đối với nữ giới
là vi phạm về các quyền và sự tự do cơ bản của họ. QRTD là một biểu hiện phân
biệt đối xử về giới ở mức độ nghiêm trọng và vi phạm nhân quyền.QRTD là hành vi
bị cấm trong pháp luật quốc tế. Tại Malaysia, Luật Việc làm (sửa đổi bổ sung năm
2012) của nước này quy định, khi một NLĐ khiếu nại về việc bị QRTD do một
NLĐ khác gây ra và được cơ quan có thẩm quyền chứng minh là đúng, thì NSDLĐ
có quyền xử lý kỷ luật đến mức sa thải NLĐ vi phạm mà không cần thông báo; tạm
đình chỉ công việc, cho nghỉ không lương tối đa hai tuần; hạ bậc lương người vi
phạm. Luật Việc làm nước này cũng quy định, phạt tiền lên đến 10.000 ringgit đối
với NSDLĐ không tìm hiểu thủ tục giải quyết hoặc từ chối giải quyết khiếu nại về

25. 18
QRTD [16].
* Quy định các công việc hoặc điều kiện làm việc không được sử dụng lao
động nữ
LĐN chiếm tỷ lệ lớn trong nguồn lao động xã hội, đặc biệt trong các ngành
nghề như: may mặc, giày dép, thực phẩm, thủ công mỹ nghệ... Khác với lao động
nam, LĐN vốn có nhiều đặc điểm riêng có nên đòi hỏi luật pháp hiện hành phải có
các quy định riêng cho nhóm đối tượng này để tạo điều kiện môi trường cho LĐN
thực hiện tốt cả chức năng lao động và chức năng làm mẹ. Vì vậy, môi trường làm
việc ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe, tâm lý của người mẹ. Điều kiện cơ sở vật
chất của môi trường làm việc có ý nghĩa quan trọng đối với mỗi nước, giúp LĐN
yên tâm, có được tâm lý thoải mái và ổn định làm việc, qua đó gia tăng khả năng
sáng tạo công việc và tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp.
1.3.2. Đảm bảo thực hiện các quyền và lợi ích của lao động nữ thông qua hệ
thống các cơ quan, tổ chức có chức năng, nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi lao động nữ
Tùy thuộc đặc điểm từng nước và hệ thống các cơ quan, tổ chức có chức
năng, nhiệm vụ bảo vệ các quyền của lao động nữ có sự khác biệt. Tuy nhiên, có thể
khái quát các nhóm cơ quan có chắc năng nhiệm vụ thực hiện quyền của lao động
nữ chủ yếu sau:
- Một là, hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động. Các
cơ quan này, trong quá trình thực hiện chắc năng, nhiệm vụ quản lý của mình, đồng
thời thiện hiện các hoạt động nhằm thực hiện các quyền của lao động nữ. Ở Việt
Nam, hệ thống các cơ quan này được Điều 236 Bộ luật lao động năm 2012 quy
định: Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước đối với lao động trong phạm vi cả
nước. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội là cơ quan chịu trách nhiệm trước
Chính phủ trong việc thực hiện quản lý nhà nước đối với lao động. Bộ, cơ quan
ngang bộ ở phạm vi quyền hạn và nhiệm vụ của mình có trách nhiệm phối hợp với
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thực hiện trong quản lý nhà nước về lao
động. UBND các cấp trong phạm vi địa phương mình thực hiện nhiệm vụ quản lý
nhà nước về lao động. Việc triển khai các nội dung quản lý được Điều 235 của Bộ
luật Lao động quy định, Nhà nước thiết lập hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước
về lĩnh vực lao động phù hợp với quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan
đơn vị trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước. Căn cứ vào chức năng mà Hiến

26. 19
pháp và pháp luật hiện hành quy định, Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước
thống nhất quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động trong phạm vi toàn quốc. Đối với
cấp trung ương, cơ quan giúp Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lĩnh vực lao
động - đó là các bộ và cơ quan ngang bộ, mà trong đó Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội đóng vai trò chủ trì; còn các bộ và cơ quan ngang bộ khác có vai trò phối
hợp thực hiện. Với quy định như vậy là phù hợp chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội mà Điều 1 của Nghị định số
106/2012/NĐ-CP ngày 20/12/2012 xác định: Đó là cơ quan của Chính phủ, thực
hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực lao động, việc làm, dạy nghề, tiền
công, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Còn các bộ và cơ quan ngang bộ khác ở phạm
vi quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ của mình có trách nhiệm phối hợp với Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội trong lĩnh vực quản lý nhà nước về lao động.
Đối với cấp địa phương, nhiệm vụ thực hiện quản lý nhà nước về lĩnh vực
lao động do UBND các cấp. Giúp việc UBND các cấp thực hiện quản lý nhà nước
về lao động trong phạm vi địa phương là cơ quan hoặc bộ phận chuyên môn về lĩnh
vực lao động. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Đà Nẵng, có chức năng tham mưu, giúp UBND thành phố thực
hiện chức năng quản lý nhà nước ở các mặt: lao động; dạy nghề; việc làm; tiền
lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (ở các hình thức: bắt buộc/ tự nguyện và bảo
hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; bảo trợ xã hội; người có công; chăm sóc và bảo
vệ trẻ em; phòng, chống tệ nạn xã hội; bình đẳng giới; về dịch vụ công thuộc phạm
vi Sở quản lý và thực hiện các quyền hạn, nhiệm vụ khác theo phân cấp và uỷ
quyền của UBND thành phố và theo luật định. Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội có nhiệm vụ: Xây dựng phương hướng, mục tiêu, các giải pháp lớn trong kế
hoạch dài hạn, hàng năm của thành phố về lĩnh vực Lao động - Thương binh và Xã
hội, tham mưu cho UBND thành phố chỉ đạo các ngành, các cấp thực hiện phương
hướng, nhiệm vụ đó; Chủ trì phối hợp với các cơ quan quản lý, ngành có liên quan
tổ chức thực hiện các quy định pháp luật về Lao động - Thương binh và Xã hội, tổ
chức nghiên cứu cụ thể hoá các chính sách của Nhà nước; soạn thảo các văn bản
của thành phố đề nghị sửa đổi, bổ sung các chế độ chính sách đối với người lao
động và các đối tượng chính sách xã hội phù hợp với tình hình thực tế của thành
phố và pháp luật Nhà nước; Hướng dẫn các ngành, các cấp, các đơn vị cơ sở thuộc

27. 20
mọi thành phần kinh tế tham gia quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lao động; xây
dựng chính sách khuyến khích các cơ sở sản xuất kinh doanh nhằm tạo việc làm cho
lao động xã hội; kiểm tra việc thực hiện chính sách, chế độ về tiền lương, tiền công,
phụ cấp, trợ cấp LĐN, chế độ đãi ngộ vật chất khác và chế độ an toàn lao động cho
người lao động cũng như chính sách chế độ đối với người có công cách mạng,
người về hưu, mất sức, thôi việc và các đối tượng xã hội; Phối hợp với các cơ quan
liên quan quản lý Nhà nước các Trung tâm Dịch vụ việc làm, các cơ sở trường dạy
nghề trên địa bàn thành phố; thành lập và theo dõi, kiểm tra các Hội đồng thi về đào
tạo nghề, xem xét cấp Bằng nghề, Chứng chỉ nghề và hướng dẫn, giới thiệu lao
động có nhu cầu tìm việc làm; Kiểm tra, thanh tra Nhà nước đối với các đơn vị về
việc chấp hành luật pháp, chính sách thuộc lĩnh vực Lao động - Thương binh và Xã
hội, xem xét và giải quyết theo thẩm quyền các đơn khiếu nại, tố cáo thuộc lĩnh vực
ngành; Xây dựng và tổ chức thực hiện các chỉ tiêu, kế hoạch tài chính của ngành (kể
cả chương trình, dự án tài trợ của quốc tế). Thống nhất quản lý nguồn ngân sách,
kinh phí về Lao động - Thương binh và Xã hội trên địa bàn thành phố; Phối hợp với
các ngành, các cấp, các doàn thể xây dựng và phát triển các hình thức bảo trợ xã
hội, tổ chức cứu trợ thường xuyên, cứu trợ đột xuất cho các đối tượng khó khăn.
Quản lý Nhà nước một số Hội, cơ sở từ thiện. Ngoài ra Sở còn đảm nhiệm một số
nhiệm vụ khác do UBND thành phố Đà Nẵng và Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội quy định.

28. 21
Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội TP
Đà Nẵng
- Hai là, hệ thống các tổ chức của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. Hội liên
hiệp phụ nữ Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội được thành lập trên cơ sở tự
nguyện, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của thành viên, hội
viên tổ chức mình; cùng các tổ chức thành viên khác của Mặt trận phối hợp và
thống nhất hành động trong Mặt trận Tổ quốc Việt Nam. Điều lệ Hội Liên hiệp Phụ
nữ Việt Nam xác định rõ chức năng, vai trò, nhiệm vụ của Hội, với các nội dung:
+ Đại diện và bảo vệ lợi quyền hợp pháp và chính đáng của tất cả phụ nữ
Việt Nam; phấn đấu vì bình đẳng giới và sự phát triển tiến bộ của phụ nữ;
+ Là đoàn thể thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, là thành viên của
tổ chức Liên đoàn Phụ nữ Dân chủ quốc tế và Liên đoàn tổ chức phụ nữ ASEAN;

29. 22
+ Đoàn kết, vận động và tập hợp đông đảo rộng rãi mọi tầng lớp phụ nữ, phát
huy tinh thần truyền thống yêu nước, anh hùng, bất khuất, trung hậu, đảm đang,
đóng góp tích cực vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ
nghĩa, dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.
+ Đại diện chăm lo và bảo vệ lợi quyền hợp pháp và chính đáng của mọi tầng
lớp phụ nữ, tham gia xây dựng Đảng và quản lý Nhà nước;
+ Đoàn kết, vận động phụ nữ thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và
chính sách, pháp luật của Nhà nước; vận động toàn xã hội thực hiện bình đẳng giới.
+ Tuyên truyền, giáo dục về tư tưởng, chính trị, lý tưởng cách mạng, đạo đức
và lối sống; tuyên truyền phổ biến chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nước;
+ Vận động mọi tầng lớp phụ nữ chủ động và tích cực thực hiện chủ trương,
đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật Nhà nước; tham gia xây dựng Đảng và
quản lý Nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ đất nước; vận động thuyết
phục và hỗ trợ phụ nữ trong việc nâng cao trình độ, năng lực, xây dựng gia đình
hạnh phúc; chăm lo cải thiện đời sống phụ nữ;
+ Tham mưu và đề xuất việc tham gia xây dựng cũng như phản biện xã hội,
giám sát việc thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật
của Nhà nước có liên quan đến lợi quyền hợp pháp và chính đáng của giới nữ, gia
đình và trẻ em;
+ Đoàn kết, hợp tác với phụ nữ các quốc gia, các tổ chức và cá nhân tiến bộ
ở phạm vi khu vực và trên thế giới vì sự bình đẳng, phát triển và hòa bình.
- Ba là, hệ thống tổ chức công đoàn các cấp.

30. 23
Biểu đồ 1.2. Sơ đồ hệ thống tổ chức Công đoàn Việt Nam
Hệ thống tổ chức công đoàn các cấp có chức năng nghiên cứu, tham mưu,
giúp Ban chấp hành, Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn Quyết định có chủ trương công
tác phù hợp với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật Nhà nước, thực hiện tốt
chức năng của tổ chức CĐ; giúp Ban chấp hành, Đoàn Chủ tịch Tổng Liên đoàn
hướng dẫn, kiểm tra, tổng kết phong trào công nhân và hoạt động CĐ.
Hệ thống tổ chức công đoàn các cấp có các nhiệm vụ sau:
+ Nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn, đề xuất những vấn đề về xây dựng
giai cấp công nhân, xây dựng Đảng, Nhà nước và tổ chức CĐ trong nền kinh tề
nhiều thành phần theo cơ chế thị trường định hướng XHCN, thực hiện CNH- HĐH

31. 24
đất nước.
+ Nghiên cứu, đề xuất những vấn đề tham gia với Nhà nước trong việc xây
dựng, kiểm tra, quyền, lợi ích của công nhân viên chức, lao động; tham giải quyết
quan hệ lao động trong cơ chế thị trường; bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính
đáng của công nhân viên chức, lao động.
+ Nghiên cứu, đề xuất những vấn đề về phát triển đoàn viên, xây dựng tổ
chức Công đoàn, đổi mới tổ chức bộ máy, nội dung hoạt động CĐ, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ và các phương thức hoạt động CĐ. Triển khai công tác vận động nữ
CNVCLĐ; đặc biệt là vấn đề giáo dục giới, gia đình, lao động nữ, cán bộ nữ.
+ Nghiên cứu tình hình hoạt động của các cấp CĐ, đề xuất việc duy trì và mở
rộng quan hệ đối ngoại. Tổ chức thông tin và thực hiện các hoạt động đối ngoại của
TLĐ.
+ Nghiên cứu tình hình phát triển của phong trào công nhân và CĐ thể giới,
đề xuất việc duy trì và mở rộng quan hệ đối ngoại. Tổ chức thông tin, tuyên truyền,
giáo dục đoàn viên cà CNVCLĐ. nghiên cứu, ứng dụng các chương trình, đề tài về
KHKT bảo hộ lao động phục vụ sản xuất và CNVCLĐ.
+ Nghiên cứu, đề xuất việc tạo nguồn tài chính CĐ và tổ chức quản lý tài
chính, tài sản CĐ. Nghiên cứu, đề xuất và tổ chức các hoạt động làm kinh tế CĐ,
thực hiện việc quản lý sản xuất kinh doanh đối với các doanh nghiệp CĐ theo pháp
luật. Tổ chức quản lý công tác xây dựng cơ bản của CĐ.
+ Theo dõi, kiểm tra, giám sát việc thực hiện Điều lệ Công đoàn Việt Nam,
các Chỉ thị, Nghị quyết của các cấp Công đoàn.
Công đoàn Việt Nam luôn tích cực và chủ động tham gia ý kiến xây dựng và
hoàn thiện pháp luật và chính sách, trong đó có pháp luật lao động; mặt khác đưa ra
các giải pháp có tính hiệu quả và thiết thực trong chỉ đạo công đoàn các cấp triển
khai các hoạt động ở phạm vi chức năng, nhiệm vụ của cấp mình để đóng góp vào
việc thực thi pháp luật lao động, nhất là pháp luật về LĐN. Cụ thể, công đoàn các
cấp đang đẩy mạnh triển khai các chế độ, chính sách cho LĐN ở nhiều doanh
nghiệp và cơ quan, LĐN ngày càng được quan tâm và thụ hưởng đầy đủ các dịch vụ
như: Nhà ở, khu vệ sinh, nhà tắm, nhà trẻ theo quy định, chế độ chính sách thai sản,
BHXH,... Bên cạnh đó, Tổng Liên đoàn Lao động đã tham gia tích cực với Bộ
LĐTB&XH cùng các cơ quan có liên quan để nghiên cứu sửa đổi hoạch định pháp

32. 25
luật, chính sách về lao động, công đoàn như: Sửa đổi Hiến pháp, Luật Lao động,
Luật Việc làm, Luật An toàn vệ sinh lao động, Luật Bảo hiểm xã hội,… Nhờ đó
ngày càng khẳng định được vị thế pháp lý, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của Công
đoàn bằng nhiều chính sách khả thi, tốt hơn cho LĐN. Ví như ở Nghị định 85 quy
định chi tiết về hoạt động tham gia thanh tra, kiểm tra chính sách và pháp luật, trong
đó gồm có chính sách đặc thù đối với lao động nữ, rồi tuyên truyền giáo dục phổ
biến pháp luật.
- Bốn là, hệ thống cơ quan Mặt trận tổ quốc và các tổ chức thành viên, căn cứ
vào Luật MTTQ Việt Nam, Điều lệ MTTQ Việt Nam và Quy chế phối hợp - thống
nhất hành động về quy định trách nhiệm, nội dung, mối quan hệ và phương thức
phối hợp giữa các tổ chức thành viên trong Mặt trận để thực hiện tốt chức năng,
nhiệm vụ của từng tổ chức; phát huy tối đa khả năng đóng góp của các tổ chức
thành viên nhằm tạo lập sức mạnh tổng hợp trong thực thi các nhiệm vụ của Mặt
trận Tổ quốc Việt Nam. Trong đó, gồm có các nhiệm vụ sau:
+ Thứ nhất, tập hợp xây dựng khối đại đoàn kết toàn dân tộc: Các tổ chức
thành viên phối hợp chặt chẽ để thực hiện tốt trách nhiệm của tổ chức thành viên
trong việc tuyên truyền vận động, đảng viên, đoàn viên, hội viên, nhân dân thực
hiện Hiến pháp và pháp luật, thực hiện Chương trình hành động của MTTQ Việt
Nam, vận động các thành viên, đảng viên, đoàn viên, hội viên của tổ chức mình
thực hiện đúng chính sách đại đoàn kết toàn dân tộc.
+ Thứ hai, triển khai, thực hiện các cuộc vận động, phong trào thi đua yêu
nước: Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam triển khai phong trào “Phụ nữ tích cực học
tập, lao động, sáng tạo, xây dựng gia đình hạnh phúc”, những phong trào cuộc vận
động có ý nghĩa về kinh tế, xã hội của các tổ chức thành viên được nhân dân hưởng
ứng đánh giá cao, góp phần hoàn thành tốt sứ mệnh của MTTQ Việt Nam trong
việc tập hợp đoàn kết các tầng lớp nhân dân, thực hiện các cuộc vận động, phong
trào thi đua yêu nước.
+ Thứ ba, xây dựng Đảng, xây dựng Nhà nước, tham gia thực hiện giám sát
và phản biện xã hội: Các tổ chức thành viên của MTTQ Việt Nam đã phối hợp góp
ý kiến cho Đảng, Quốc hội và Chính phủ trong quá trình xây dựng và thực hiện các
chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, góp phần ngày càng
hoàn thiện hơn về xây dựng hệ thống pháp luật. Trong phối hợp thống nhất xây

33. 26
dựng các chương trình giám sát xã hội, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức
thành viên là các đoàn thể chính trị- xã hội đã phối hợp thực hiện nhiệm vụ giám sát
và phản biện xã hội theo nội dung “Quy chế giám sát và phản biện xã hội của
MTTQ Việt Nam và các đoàn thể chính trị- xã hội” ban hành kèm theo Quyết định
số 217-QĐ/TW ngày 12/12/2013 của Bộ Chính trị. Nhiều chương trình triển khai có
hiệu quả như: giám sát thực hiện chính sách ưu đãi với người có công với cách
mạng; việc thực hiện luật pháp về sản xuất, kinh doanh vật tư nông nghiệp; thực
hiện luật pháp về bảo hiểm xã hội trong các doanh nghiệp.
1.3.3. Các cơ chế bảo vệ lao động nữ
* Cơ chế khiếu nại, tố cáo và bồi thường thiệt hại
Ngày từ rất sớm, tố cáo luôn là hoạt động đặt ra gắn liền với sự phát triển của
các nhà nước. Quan niệm về tố cáo cũng không giống nhau xét theo phạm vi, mức
độ, đối tượng tố cáo. Ở góc nhìn xã hội, tố cáo phản ánh sự bất bình, phản đối của
người này về hành vi của người khác và thông báo đến tổ chức, cơ quan và người
khác biết và đề nghị xử lý. Ở góc nhìn chính trị - pháp lý, tố cáo là thuộc quyền
công dân, một hình thức của dân chủ xã hội chủ nghĩa, là chế định của xã hội dân
chủ, mà qua đó để công dân giám sát hoạt động của cán bộ công chức, của bộ máy
nhà nước nhằm bảo vệ lợi ích nhà nước và xã hội, bảo vệ lợi quyền hợp pháp của cá
nhân. Quyền tố cáo của công dân vốn là quyền được hiến định của Nhà nước ta,
chúng được cụ thể hóa trong các đạo luật: Luật Tố cáo; Bộ luật hình sự; Bộ Luật tố
tụng hình sự; Luật Phòng, chống tham nhũng … Tố cáo và giải quyết tố cáo góp
phần bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức,
cá nhân, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước và ổn định tình
hình kinh tế - xã hội. Pháp luật về tố cáo và giải quyết tố cáo nói chung, những quy
định về bảo vệ người tố cáo nói riêng đang ngày càng được hoàn thiện, nhất là sau
khi Luật Tố cáo 2011 và Nghị định số 76/2012/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi
tiết thi hành một số điều của Luật Tố cáo được ban hành.Tuy nhiên, triển khai thực
hiện như thế nào để các quy định này có hiệu lực trên thực tế và đi vào đời sống xã
hội là vấn đề cũng cần đáng quan tâm.
Sự ghi nhận, sự thể chế hóa, luật hóa và bảo đảm thực thi quyền công dân về
tố cáo là sự thể hiện bản chất chế độ dân chủ của Nhà nước Việt Nam, thực hiện
xây dựng nhà nước xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.

34. 27
Xuất phát từ mục tiêu quyền lực nhà nước phải thực sự thuộc về dân với phương
châm các chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước cùng những công việc
quốc kế dân sinh là phải để người dân: được biết - được bàn- được làm – được kiểm
tra.
Pháp luật lao động được đặt ra nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho
người lao động – được xem bên yếu thế trong quan hệ giữa người lao động và người
sử dụng lao động. Trên thực tế, rất nhiều trường hợp, người sử dụng lao động lợi
dụng những điểm yếu của người lao động chẳng hạn như nhu cầu việc làm, nhu cầu
sống và mưu sinh….để buộc người lao động chấp nhận những điều khoản không có
lợi cho bản thân mình. Năm 2018, Chính phủ ban hành Nghị định 24/2018/NĐ-CP
về việc giải quyết khiếu nại, tố cáo ở lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, xuất
khẩu lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, vệ sinh lao động,
an toàn. Nghị định này áp dụng đối với 07 nhóm đối tượng, cụ thể là: Người lao
động, người học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động, người thử
việc, người học trong cơ sở giáo dục nghề nghiệp hoặc trong cơ sở hoạt động giáo
dục nghề nghiệp, người hưởng chính sách bảo hiểm thất nghiệp, người Việt Nam
trong độ tuổi lao động đi nước ngoài làm việc theo hợp đồng. Ngoài ra, Nghị định
24 còn áp dụng đối với 06 nhóm cá nhân, tổ chức khác. Bên cạnh đó, nội dung quản
lý nhà nước về việc làm tại Khoản 5 Điều 6 Luật Việc làm 2013 quy định: “Kiểm
tra, thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật về việc làm”,
tuy nhiên, từ khi Luật Việc làm có hiệu lực thi hành cho đến nay, chưa có văn bản
quy phạm pháp luật nào quy định về khiếu nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo
trong lĩnh vực việc làm, vì vậy, trong thực tiễn, khi phát sinh khiếu nại trong lĩnh
vực việc làm, các cơ quan chức năng không có căn cứ pháp luật để giải quyết, hoặc
vận dụng các quy định của pháp luật về khiếu nại hành chính để giải quyết, tình
trạng này không phù hợp với quy định của pháp luật, vì các quy định về khiếu nại
hành chính chỉ áp dụng đối với khiếu nại về quyết định hành chính và hành vi hành
chính.
Từ thực tiễn nêu trên, theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, việc xây
dựng Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động, Luật Giáo dục nghề nghiệp, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngoài theo hợp đồng, Luật Việc làm, Luật An toàn, vệ sinh lao động về khiếu

35. 28
nại, tố cáo thay thế Nghị định 119/2014/NĐ-CP là cần thiết, tạo hành lang pháp lý
cho người khiếu nại, tố cáo thực hiện quyền khiếu nại, tố cáo, đồng thời là căn cứ
pháp lý để các cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo trong các
lĩnh vực lao động, giáo dục nghề nghiệp, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc
ở nước ngoài theo hợp đồng, việc làm, an toàn, vệ sinh lao động.
* Cơ chế thanh tra, xử lý vi phạm hành chính
Phổ biến nhất là biện pháp chấm dứt sự vi phạm quyền lợi của LĐN (xử phạt
vi phạm hành chính). Từ biện pháp này, Chính phủ các quốc gia phải quy định trách
nhiệm cụ thể với NSDLĐ ràng buộc họ phải chấm dứt ngay các hành vi vi phạm;
xét mức độ nghiêm trọng của các vi phạm ấy để có chế tài xử phạt vi phạm hành
chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự.
Công ước số 81 năm 1947 về thanh tra lao động trong lĩnh vực công nghiệp
và thương mại đã có các quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của thanh tra
lao động. Công ước 81 quy định rõ ràng đối với việc nữ giới và nam giới đều có thể
được tuyển vào trở thành thành viên bộ máy thanh tra (Điều 8), điều này cho thấy là
các công ước quốc tế rất chú trọng vấn đề bình đẳng giới. Bên cạnh việc quy định
về chức năng, nhiệm vụ của hệ thống thanh tra lao động, Công ước 81 cũng quy
định khá chi tiết về xử lý vi phạm. Ở Điều 13 Công ước 81 xác nhận, các thanh tra
viên được quyền đề xuất biện pháp hoặc các phương pháp làm việc mà họ cho rằng
là có lý do hợp lệ để giảm thiểu các mối đe dọa cho LĐN, họ có quyền ra lệnh/ đề
nghị ra lệnh yêu cầu NSDLĐ phải đưa ra biện pháp có hiệu lực tức thời ở các
trường hợp có nguy cơ khẩn cấp làm ảnh hưởng đến LĐN. Những biện pháp về chế
tài dành cho doanh nghiệp khi vi phạm pháp luật phải dưới sự kiểm soát của thanh
tra viên hoặc gây trở ngại sẽ do luật pháp quy định và phải được bảo đảm thực thi
trên thực tế (Điều 18). Nếu phát hiện vi phạm, thanh tra lao động có quyền truy cứu
ngay mà không cần thông báo trước và thanh tra lao động có quyền tự quyết định về
khuyến cáo, cảnh cáo thay cho việc khởi kiện/ đề nghị truy tố. Tuy nhiên ILO cũng
lưu ý pháp luật hoặc quy định của các quốc gia thành viên có thể chấp nhận những
ngoại lệ như: các biện pháp phòng ngừa, biện pháp khắc phục hậu quả hay báo
trước cho người vi phạm trước khi áp dụng chế tài (Điều 17).
* Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
Quan hệ lao động là quan hệ giao kết hợp tác giữa các bên cùng có lợi dựa

36. 29
vào cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp giữa các bên để đạt được lợi ích
chung. Tuy vậy, trên thực tế mục đích một khi đạt đến lợi ích tối đa thì nó luôn là
động lực số một khiến các bên khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ
trong quá trình thực thi quan hệ lao động. Chính các tình huống này dẫn đến TCLĐ
thường xảy ra và yêu cầu cấp thiết là phải GQTC. Phần lớn các quốc gia hiện nay
có xu hướng một mặt vẫn duy trì cơ chế giải quyết TCLĐ của nhà nước, một mặt
khác thừa nhận/ khuyến khích cơ chế giải quyết TCLĐ mà các bên có tranh chấp tự
thiết lập lấy. Thực tế nhiều nước đã có các biện pháp khuyến khích cơ chế giải
quyết TCLĐ mang tính tư nhân. Ở Mỹ, do coi trọng cơ chế GQTC tư nhân mà cơ
quan trung gian và hòa giải cấp liên bang đã thực thi các chương trình hỗ trợ kỹ
thuật cho các cơ chế giải quyết TCLĐ có tính tư nhân.
Thương lượng là cách thức GQTC dựa vào các bên tranh chấp cùng nhau
trao đổi bàn bạc, thỏa thuận đi đến tự dàn xếp, tháo gỡ các bất đồng phát sinh mà
không cần sự can thiệp của bên thứ ba. Vì vậy, khi xảy ra mâu thuẫn thì thương
lượng sẽ là biện pháp hợp lý, vì nó là phương thức có nhiều ưu điểm là: đơn giản,
thuận tiện, nhanh chóng. Kết quả thương lượng sẽ trở nên bế tắc một khi có một
trong hai bên không có thái độ bất hợp tác, thiếu thiện chí., thương lượng là trách
nhiệm của người sử dụng lao động và NLĐ (Luật Quan hệ lao động quốc gia năm
1935 - NLRA). NLRA có các quy định về nội dung ràng buộc của thương lượng (ở
mục 158 (d)). Dù vậy, hoạt động tự nguyện là yếu tố ưu trội vì các bên tranh chấp
tự do hoàn toàn ở việc quyết định về cách thức và trình tự tiến hành thương lượng,
còn Nhà nước rất ít khi can thiệp vào nội dung thương lượng. Chỉ khi thương lượng
bất thành, NSDLĐ và NLĐ họ được toàn quyền lựa chọn cách thức giải quyết dứt
điểm TCLĐ.
Hòa giải là cách thức GQTC hiện nay được áp dụng khá phổ biến do nó có
các ưu điểm, ưu thế vượt trội để các bên GQTC. Hoà giải là cách thức GQTC với sự
có mặt của bên thứ ba tham gia làm trung gian hoà giải nhằm vận động thuyết phục
các bên tranh chấp tìm kiếm biện pháp loại trừ tranh chấp đã phát sinh. Do vậy khi
NSDLĐ vi phạm đến quyền lợi của LĐN mà giữa hai bên không thể tự giải quyết
được cũng là thời điểm rất cần người trung gian có uy tín, kinh nghiệm và kỹ năng
làm hòa giải để bảo đảm lợi ích của hai bên. Vai trò của người hòa giải chỉ dừng lại
ở việc tham vấn, trợ giúp khuyến khích các bên tìm kiếm giải pháp thiết thực để các

37. 30
bên có thể chấp nhận - nếu nó đáp ứng phù hợp với nhu cầu, lợi ích của họ. Tuy
nhiên, cách thức này tương tự như thương lượng, vì nó phụ thuộc vào ý thức và đi
đến sự nhất trí của các bên, nên nếu hai bên không có đủ thiện chí, chia sẻ, cảm
thông thì khó giải quyết.
Với các vi phạm quyền lợi của LĐN mà không thể thỏa thuận được giữa hai
bên, LĐN có thể bảo vệ mình dựa vào hoạt động của một số các cơ quan thẩm
quyền được pháp luật lao động ghi nhận (như: trọng tài viên, hệ thống cơ quan Tòa
án,…). Cơ quan xét xử thực thi quyền tư pháp có vai trò giải quyết TCLĐ, nên một
khi NLĐ nữ thấy quyền lợi của mình bị vi phạm thì họ có quyền yêu cầu đến trọng
tài viên/ Tòa án GQTC nhằm bảo đảm quyền lợi mình.
Nhìn chung, tùy thuộc vào đặc điểm cụ thể mỗi nước cũng như mỗi vụ việc,
các biện pháp bảo vệ quyền của LĐN khá đa dạng và có thể áp dụng cùng lúc nhiều
biện pháp nhằm bảo vệ được tốt nhất quyền của LĐN.
* Cơ chế truy cứu trách nhiệm hình sự
Trách nhiệm hình sự là hậu quả về mặt pháp lý của vụ việc phạm tội được áp
dụng cho người thực hiện hành vi phạm tội. Ở lĩnh vực lao động, những hành vi vi
phạm nghiêm trọng đến quyền của LĐN đều phải chịu trách nhiệm hình sự. Các
quốc gia áp dụng các hình phạt phổ biến đối với hành vi vi phạm ở lĩnh vực lao
động thường là: phạt tiền, cảnh cáo, cải tạo không giam giữ… Đối với hành vi vi
phạm nghiêm trọng thì phải chịu hình phạt tù.
Các hành vi cưỡng ép, đe dọa NLĐ là những hình vi vi phạm bị truy cứu
trách nhiệm hình sự; việc sa thải/ buộc thôi việc NLĐ trái luật mà khiến cho họ
hoặc gia đình họ rơi vào cảnh khó khăn hay dẫn tới đình công; chống đóng
BHXH… Việc sa thải/ buộc thôi việc LĐN ở thời kỳ thai sản bị xem là một hành
động đáng lên án mạnh mẽ trên thế giới. Vì thời kỳ này, nếu sa thải họ sẽ gây ảnh
hưởng đến tâm lý và cuộc sống khiến họ rơi vào tình cảnh khó khăn, đó được xem
là hành động trái luật sẽ bị phạt theo quy định riêng của từng quốc gia ở các mức:
cảnh cáo, phạt tiền, phạt cải tạo không giam giữ hoặc bị phạt tù. Ngay cả hành vi
đóng chậm/ trốn đóng BHXH cho LĐN là hành vi bị nghiêm cấm. Nếu NSDLĐ
trốn tránh đóng BHXH nhằm hưởng lợi sẽ phải chịu các mức phạt do mức độ sai
phạm bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

38. 31
Kết luận chương 1
Ngày nay cùng với đà phát triển tiến bộ xã hội, nhận thức bình đẳng giới đã
không ngừng nâng lên, người LĐN đã và ngày càng tự chủ, tự chịu trách nhiệm
trong công việc xã hội và cuộc sống gia đình, vị thế của LĐN được khẳng định và
nâng cao qua thực tiễn của cuộc sống. Song, nếu xét ở mối quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ thì người LĐN vẫn nằm ở vị trí yếu thế hơn bởi các đặc điểm đặc
thù của LĐN, nên công tác bảo vệ LĐN đang là yêu cầu cấp bách ở mọi giai đoạn
phát triển. Bảo vệ LĐN được quan tâm bảo vệ qua Tuyên ngôn quốc tế, các Công
ước của Tổ chức lao động quốc tế và pháp luật ở mỗi nước. Hiện nay, quyền LĐN
được pháp luật các quốc gia bảo đảm qua các nhóm quyền, đó là: Quyền bình đẳng,
không bị phân biệt đối xử ở các mặt đào tạo lao động, tuyển dụng, việc làm, sử
dụng lao động, chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi; Quyền được đảm bảo lợi ích
trong thời kỳ sinh con, nuôi con nhỏ, mang thai với các lợi ích về việc làm, nghỉ
thai sản, BHXH và kỷ luật lao động; Quyền được đảm bảo điều kiện môi trường
làm việc tại nơi làm việc phù hợp; chống quấy rối tình dục ở nơi làm việc. Mặt
khác, muốn bảo đảm LĐN không bị bóc lột, xâm hại và phân biệt đối xử bất công,
hầu hết các quốc gia đã có các cơ chế riêng để hỗ trợ giúp bảo vệ quyền của LĐN
thông qua những biện pháp: xử lý vi phạm hành chính, bồi thường thiệt hại, giải
quyết TCLĐ và truy cứu trách nhiệm hình sự. Qua sự phân tích nêu trên cho thấy,
pháp luật các nước và pháp luật quốc tế đều quan tâm chú trọng đến bảo vệ LĐN.
Đây là tiền đề cần thiết để nghiên cứu pháp luật lao động và thực tiễn thực thi vấn
đề bảo vệ LĐN ở nước ta.

39. 32
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ TỪ
THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về bảo vệ lao
động nữ ở Đà Nẵng
Thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ diễn ra một cách phổ biến trong
đời sống hàng ngày và đối với hầu hết mọi người, trong những hoàn cảnh điều kiện
khác nhau. Các chủ thể thực hiện pháp luật đón nhận sự tác động đó ở các mức độ
khác nhau nên kết quả cũng như mục đích của hoạt động thực hiện pháp luật cũng
diễn ra ở những mức độ khác nhau. Việc tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động
thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ là hết sức cần thiết cả về mặt lý luận cũng
như thực tiễn đời sống. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện pháp luật ở Việt Nam
nói chung và ở Đà Nẵng nói riêng rất đa dạng và phức tạp và có thể xác định các
yếu tố ảnh hưởng đó cụ thể như sau.
2.1.1. Công tác ban hành văn bản pháp luật về bảo vệ lao động nữ và tổ
chức triển khai của thành phố Đà Nẵng
Pháp luật của nước ta chính là kết quả của sự thể chế hóa đường lối, quan
điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam. Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường
định hướng XHCN, Đảng ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát
triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, mà trước hết là NLĐ”; đồng thời
Đảng cũng nhấn mạnh “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh
nghiệp”. Những quan điểm này đã thể hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ NLĐ, phù hợp
với bản chất, đặc điểm và tương quan lực lượng trong quan hệ lao động - NLĐ bị lệ
thuộc về mặt tổ chức vào NSDLĐ, là chủ thể đứng ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao
động và trên thị trường lao động. Căn cứ vào đường lối, quan điểm nêu trên, Nhà
nước có trách nhiệm cụ thể hóa các quy định về phạm vi áp dụng loại HĐLĐ, hình
thức HĐLĐ; quy định các nội dung bắt buộc của HĐLĐ, đồng thời luôn khuyến
khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật; quy
định giới hạn quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, giới hạn quyền chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ; quy định về các chế độ mà NSDLĐ phải thanh toán cho
NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ… trong Bộ luật Lao động. Do đó, các quy định về

40. 33
HĐLĐ trong BLLĐ cũng phải thể hiện đầy đủ quan điểm về bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ như: các quy định về quyền lựa chọn loại hợp đồng, hình
thức hợp đồng để giao kết với NLĐ; quy định về quyền thay đổi nội dung HĐLĐ,
tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ để khắc phục khó khăn
hoặc giải quyết các nhu cầu cần thiết mà NSDLĐ gặp phải trong quá trình sản xuất
kinh doanh; quy định lựa chọn các nội dung cụ thể đưa vào HĐLĐ; quy định về
quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại vật chất
trong quá trình thực hiện HĐLĐ; quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ...
Nhìn chung, các quy định về bảo vệ LĐN ở nước ta hiện nay được tập trung
tại Bộ luật Lao động năm 2012 và 02 Nghị định của Chính phủ là Nghị định số
95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ về quy định xử phạt vi phạm hành
chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam
đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và Nghị định 85/2015/NĐ-CP ngày 01
tháng 10 năm 2015 quy định chi tiết về một số điều của Bộ luật Lao động đối với
chính sách lao động nữ. Trong đó, các quy định tiêu biểu là:
- Quy định về thời gian nghỉ hành kinh lao động nữ vẫn được hưởng đầy đủ
tiền lương theo hợp đồng lao động. Theo đó, doanh nghiệp nếu không cho lao động
nữ nghỉ trong thời gian hành kinh nghỉ theo quy định thì sẽ bị phạt cảnh cáo hoặc
phạt tiền từ 500 nghìn đồng - 1 triệu đồng (Khoản 1, Điều 18 Nghị định
95/2013/NĐ-CP).
- Quy định LĐN trong thời kỳ nuôi con <12 tháng tuổi được nghỉ 60 phút/
ngày trong thời gian làm việc để vắt, trữ sữa, cho con bú, nghỉ ngơi. Xét điều kiện
của nơi làm việc thực tế, khả năng của người sử dụng lao động và nhu cầu của lao
động nữ để sắp xếp phòng vắt, trữ sữa mẹ. Trường hợp doanh nghiệp không cho lao
động nữ trong thời gian nuôi con <12 tháng tuổi được nghỉ ngơi thì sẽ bị phạt từ 10
- 20 triệu đồng (Khoản 2 Điều 18 Nghị định 95/2013/NĐ-CP).
- Quy định về quyền được khám chuyên khoa phụ sản 06 tháng/lần đối với
LĐN. Điều 152 Bộ luật Lao động 2012 quy định, hằng năm, người sử dụng lao
động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Riêng lao động nữ
phải được khám chuyên khoa phụ sản theo Danh mục khám chuyên khoa phụ sản ít
nhất 06 tháng/lần.
- Quy định về chế độ nghỉ thai sản cho LĐN: Nghỉ trước và sau khi sinh con