Articolo sullo sviluppo delle riso

1. Knowledge Community House
Anno 1 numero 1
settembre 2009
WEBZINE
BENVENUTI!
Cara Amica, Caro Amico,
queste poche righe che stai leggendo fanno da introduzione
ad un nuovo, inedito ed interattivo strumento operativo
che abbiamo pensato proprio per te.
Immagina un manifesto del knowledge sharing, che consenta
di condividere la conoscenza che il nostro confronto, i no-
stri casi aziendali, la nostra viva esperienza raccolta sul cam-
po possono offrire.
Immagina uno spazio che riporti in maniera diretta, chiara
ed immediatamente fruibile tutti quegli spunti che abbiamo
costruito insieme nelle attività che portiamo avanti (e che
potrai conoscere ed apprezzare ancora più a fondo visitan-
do il nostro sito www.hrcommunityacademy.net ).
Ora smetti pure di immaginare, perché tutto questo è sotto
i tuoi occhi. È qualcosa che ti appartiene, perché lo abbiamo
Meglio cambiare, no?
Change Management tra identità culturali e analisi di mercato
fatto anche grazie al tuo contributo. E perché lo abbiamo
pensato e sviluppato per arricchirlo di volta in volta con “Spesso la migliore ipotesi di futuro sta nel cambiamento. Per-
nuovi interessanti contenuti. Che altro dirti, allora? Buona ché con sempre maggiore frequenza il passo successivo richie-
lettura e… al prossimo numero di Webzine! de a monte un esame attento del mercato e di sé stessi. A vol-
te si scopre la necessità di un’autentica metamorfosi evolutiva,
Giordano Fatali con l’azienda che si impegna a cambiar pelle contemplando le
differenti identità culturali presenti al suo interno e studiando
nuovi modelli di gestione. Questo il leit motiv del dibattito tra
Responsabili Organizzazione delle aziende della Community,
tenutosi a Roma presso la sede di Ericsson Telecomunicazioni
ed introdotto dal Direttore Risorse Umane di Ericsson...
(continua a pag. 2)
KG Organizzazione
17 settembre 2009 - Roma Ericsson
Generazione di fenomeni
La crescita di un’azienda passa per l’eccellenza
La macrocongiuntura attuale Erg Petroli a fare da padrona
Alla ricerca della flexicurity chiama, il mondo aziendale di casa e la sua Responsabile
La ricetta danese contro la precarietà risponde. Amplificando Selezione e Sistemi di Valuta-
L’annoso tema della precarie- una metodologia inedita ed l’attenzione verso lo sviluppo zione, Marzia Messineo, ad
tà infervora ormai da lungo interattiva, i risultati ottenuti delle risorse chiave, anzitutto. aprire la sessione di lavoro in
tempo il pubblico dibattito. non potranno che essere in- E intervenendo sia collaborazione con il Diretto-
Come intervenire in materia teressanti. E’ il caso della vi- sull’evoluzione del livello ma- re Risorse Umane Fabio Bona-
senza arenarsi in speculazioni deoconferenza su piattaforma nageriale che su quella che vita, si è palesata l’occasione
sterili? Come rianimare quel interattiva HRCommunity, coinvolge più marcatamente non solo per illustrare un effi-
valore aggiunto capace di mo- che ha visto la partecipazione il piano del professional. ciente modello di investimento
dificare lo status quo appor- di Responsabili Relazioni Indu- Quanto al primo campo, la sull’eccellenza, strutturato su
tando un reale miglioramento striali e Amministrazione del giornata del 22 settembre a un forte commitment del
nel panorama? La risposta è Personale Roma ha costituito un ottimo gruppo, ma anche per proce-
semplice: mutando la prospet- (continua a pag.2 ) esempio di come più di 50 dere alla disamina del suo iter
tiva. Cioè passando al setac- Direttori Risorse Umane e di costruzione.
cio flessibilità e contratti di responsabili Formazione e
somministrazione per valutare Sviluppo, uniti dalla comune (continua a pag.3)
29 settembre 2009
una possibile flessibilizzazione appartenenza al Network
HRC Web TV
HRC, possano e debbano con- 22 settembre 2009
operativa che muova da fon- Roma ERG Petroli
damenta stabili. Se poi il tema frontarsi per elaborare strate-
viene promosso attraverso
KG Relazioni Industriali gie operative condivise. Con
KG Amministrazione KG Formazione

2. e
NEWS dai Knowledge Group
KG Organizzazione
Meglio cambiare, no?
Change Management tra identità culturali e analisi di mercato
(segue dalla prima pagina) orientamento dei comportamenti e dei un’immagine di una azienda fortemente
valori stessi coltivati dalle persone. Essa determinata ad abbandonare uno stile di
…Massimo Marocchini e dal Direttore va perciò ad attivare la mentalità indivi- management gerarchico, a risolvere i
Generale di HRC Franco Di Dio. Relato- duale. Ed impone un totale coinvolgimen- problemi legati ad una poca circolazione
ri alcuni ospiti d’eccezione quali to del management, parallelamente all'at- delle informazioni e pronta ad affrontare
l’Amministratore Unico dello Studio San- tivazione sinergica di buona parte delle un progetto complesso di sviluppo della
tarsiero, Cecilia Santarsiero, il Responsa- risorse. In più, risponde alla precisa vo- leadership e di cura delle persone a 360°,
bile Sviluppo Manageriale e Strategico lontà di realizzare una strategia fatta di con l’introduzione del kaizen, il potenzia-
Risorse Umane di ADR - Aeroporti di azioni pianificate, che supporti mento dei processi organizzativi e
Roma, Fabrizio Mariotti, e l’HR Manager l’organizzazione nel passaggio dalla realtà l’implementazione di una Intranet azien-
di Medici Senza Frontiere, Maria Diricat- attuale ad un modello di realtà futura e dale totalmente nuova. Passaggi fonda-
ti. A loro l’importante compito di farsi futuribile. mentali, che hanno permesso di determi-
promotori delle esperienze maturate nel Nella case history presentata da ADR, nare non solo il raggiungimento dello
-e sul- campo del change management, l’architettura progettuale è transitata an- specifico obiettivo, ma anche e soprattut-
un’area che risulta tanto più strategica e zitutto attraverso un’indagine preliminare to di caldeggiare un’oggettiva evoluzione
delicata nel momento in cui deve con- svolta mediante survey di clima organiz- di sistema”.
frontarsi con il complesso di radici – an- zativo. Una lente di ingrandimento capa-
che culturali – che l’azienda ha nel tempo ce di mettere in evidenza i punti nodali e
sviluppato. Ma cos’è una metamorfosi le criticità dell’azienda, su cui poter far 17 settembre 2009 - Roma Ericsson
aziendale? E come evolve? Più che di un leva per mettere in atto un reale proces-
semplice modello organizzativo, si tratta so di cambiamento. Ne è emersa una
di un’articolata sperimentazione, incen- analisi caratteristica e affascinante, con
trata su un concreto lavoro di ri-
Alla ricerca della flexicurity KG Relazioni Industriali
KG Amministrazione
La ricetta danese contro la precarietà
(segue dalla prima pagina) necessarie a conseguire lo scopo prefisso; dall’altro mediante
uno sgravio dal carico economico che i contratti di lavoro di
… Sul palco virtuale David Trotti, consulente del lavoro e già natura stabile portano con sé. Si tratta ovviamente di un con-
Direttore del Personale nella grande distribuzione, e Stefano cetto delicato, tanto da aprire la porta a frequenti fraintendi-
Franchi, Labour Relations Leader di Ge Oil & Gas-Nuovo Pi- menti. Ciò accade con tanta più facilità se si prende a modello
gnone, azienda leader nella produzione di turbocompressori un ordinamento come quello italiano, che tende a risentire di
ad elevata tecnologia. Due attori d’eccezione per un’attenta un gap consistente nei confronti di un tema, peraltro altrettan-
disamina che ha preso le mosse dalla definizione della vigente to importante, quale quello dell’occupabilità applicata alla forza
Normativa in materia e dall’esame dei suoi più recenti aggior- lavoro. Dove trovare una via che conduca alla stabilità, dun-
namenti, per costituire un percorso tematico dipanatosi que? Stefano Franchi al riguardo prefigura un percorso soste-
nell’individuazione delle criticità emergenti all’interno di un nibile. Un iter in cui la flessibilità si muti in reale flexicurity, ma-
rapporto che oggi più che mai si configura, in tutto e per tut- turando parallelismi riconducibili al modello danese cui la pre-
to, come assolutamente peculiare e degno di nota. Una rela- cedente disciplina della norma Biagi cercava di tendere. Il che
zione di natura commerciale, e che dunque non risulta essere in sostanza significa transitare attraverso l’assunzione dei lavo-
diretto appannaggio dall’area Risorse Umane, ma che finisce ratori a tempo indeterminato presso le agenzie di sommini-
per comportare comunque costi considerevoli, sovente supe- strazione. E garantire loro parimenti autentiche forme di assi-
riori a quelli normalmente previsti in caso di “normale” assun- stenza, percorsi di formazione utili a conseguire una continua
zione. Nella natura stessa della somministrazione è racchiuso, riqualificazione ed un investimento sostanziale nel loro proces-
in nuce, il concetto di flessibilità. Un adattamento della forza so di engagement, incidendo in maniera netta e positiva nel
lavoro ai moti di espansione/contrazione del mercato, da un loro stesso senso di appartenenza.”
lato attraverso la ricerca in tempi più che rapidi di Risorse già
in possesso di un set di competenze specialistiche ed abilità 29 settembre 2009 - HRC Web TV
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3. e
NEWS dai Knowledge Group KG Formazione
Generazione di fenomeni
La crescita di un’azienda passa per l’eccellenza
(segue dalla prima pagina)
… Un insieme di tappe operative, ciascuna corrispon-
dente ad un differente livello afferente al piano cogniti-
vo, emotivo o realizzativo. Un solido punto di parten-
za per procedere alla focalizzazione di azioni priorita-
rie ed attivare un coinvolgimento allargato a tutta la
direzione HR. Un rinnovamento per fasi partito dalla
Selezione, dall’inserimento di candidature mirate (in
linea con i valori del gruppo ed in sintonia con le ca-
ratteristiche ritenute coerenti con il modello di svilup-
po manageriale), dalla Formazione, dalla valutazione
delle prestazioni e del potenziale, da piani di sviluppo
e politiche retributive, dalla Comunicazione interna e
da tutti quegli strumenti di supporto alle strategie di Un sostegno concreto per il business, ma anche e so-
business sottese ad accompagnare un reale percorso prattutto per le risorse, “dai giovani al management
di crescita delle Risorse. board”, come ha avuto occasione di sottolineare nel
Crescere significa lavorare su sé stessi. Significa trova- suo intervento Ornella Chinotti, VP Southern Europe
re le proprie armi, ponderarne il peso e la forza di SHL. Sviluppare: una dinamica che ha bisogno di sti-
d’impatto. Significa, ancora, confrontarsi con i propri moli di peso per incidere in modo effettivo e ragguar-
limiti, sfidarli, oltrepassarli. In Finmeccanica tutto que- devole sul mondo aziendale. Un Coach lo sa bene,
sto ha significato rivolgersi ai 5 pilastri fondamentali. non può e non deve dimenticarlo. Per questo, il Se-
Impiegare Ascolto e Segmentazione, Reviewing e Deli- nior Coach della funzione Leadership for Result Facili-
vering, Condivisione per produrre le condizioni ogget- tating & Coaching Massimo Maini ha portato con sé il
tive in grado di rendere l’evoluzione uno scatto in a- caso del Coaching sviluppato nel GRUPPO UNICRE-
vanti possibile. A questo scopo Marta di Santo, Vice DIT RETAIL LEARNING. Un esempio brillante di sup-
President HR Development and Master di Finmeccani- porto operativo indirizzato non solo ai processi di svi-
ca, ha presentato l’Assessor Academy, un progetto luppo della leaderhip, ma anche all’amplificazione
implementato con il supporto di un partner seleziona- dell’intelligenza emotiva di ambito manageriale.
to e certificato, SHL Italy, a garanzia di uno sviluppo
continuo.
22 settembre 2009 - Roma ERG Petroli
Attraverso HRCommunity Academy è possibile visionare tutti il materiali prodotti negli incontri:
• Abstract KG
• Casi aziendali presentati - presentazioni e materiali
• Trascrizioni degli incontri
• Podcasting
• Video
Clicca qui http://62.149. 240. 173: 9080/web/guest/H OME
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4. e
La voce della Community
Lisbona dove sei?
di Stefano Meloni - Direttore Risorse Umane Aethra Group
Fino a pochi mesi fa, eravamo abituati a vedere il tempo volare, siamo figli ora, altrimenti rischiamo di non avere poi più tempo per mettere in campo
del 20° secolo, della tecnologia quindi non ci siamo mai stupiti molto di que- correttivi validi quando sarà il momento di ripartire. E’ possibile che di col-
ste accelerazioni. Poi eccola, inattesa, improvvisa, arriva la Crisi, la contra- po, da fare formazione in quantitativi industriali, si è passati alle “zero ore”
zione dei mercati. contabilizzate in molte aziende?
Un anno di PIL mondiale bruciato in pochi mesi… Un clamoroso “ritorno al Le cose sono due: o abbiamo esagerato prima o stiamo esagerando ora.
passato” parafrasando un fortunato film di Robert Zemeckis. Diciamocelo Io credo personalmente che la strada giusta sia quella di tornare sullo spirito
chiaramente, non eravamo pronti a tutto questo… Siamo cresciuti originario di Lisbona, ovvero, di puntare all’unico vero driver che può garan-
nell’epoca del benessere e del miglioramento continuo non eravamo tire un futuro, alle “competenze”, a quel magico mix di conoscenze, espe-
“programmati” ad affrontare una crisi così profonda, a tornare indietro. rienze, capacità ed abilità che ha garantito al nostro paese successi clamorosi
Ricordo, da giovane laureato da poco entrato nel modo del lavoro in una e lustro in tutto il mondo.
Direzione del Personale, le grandi attese generate dal Consiglio Europeo a Noi da Direttori Risorse Umane, dobbiamo garantire il futuro e la sopravvi-
Lisbona nel 2000. L’Europa per la prima volta poneva la centro delle proprie venza delle competenze delle nostre aziende, ma non solo questo. Dovrem-
strategie lo sviluppo della conoscenza e dei saperi. Per essere più specifici mo fortemente spingere perché non si blocchino investimenti in formazione,
l’obiettivo primario di Lisbona era quello di puntare ad un futuro basato in consolidamento dei saperi. Siamo tutti presi con piani di ristrutturazione,
sulla “conoscenza” che sarebbe dovuta essere “la più competitiva e dinamica casse integrazioni, mobilità, ma stiamo davvero lavorando per il futuro o
del mondo, in grado di realizzare una cre- solo per il contingente?
Noi da Direttori Risorse Uma- scita economica sostenibile con nuovi e E’ evidente però che per poter fare que-
Cosa c’entra Lisbona con la
migliori posti di lavoro e una maggiore sto non necessitiamo solo di un forte so-
ne, dobbiamo garantire il coesione sociale”. stegno strategico da parte dei nostri azio-
“Crisi”? Sembra strano, ma
futuro e la sopravvivenza delle Questo ambizioso obiettivo poneva un nisti, di un “commitment” robusto e traspa- la prima potrebbe essere
competenze delle nostre a- orizzonte temporale: il 2010, dieci anni per rente, di una visione neo-umanistica, ma una delle cure possibili della
ziende, ma non solo questo... uno sviluppo epocale…Non entro nel abbiamo anche bisogno di un nuovo ap- seconda...
dettaglio di tutti i punti più rilevanti del proccio normativo al mercato del lavoro.
documento, ma da persona particolarmente sensibile a tematiche quali la Capitalizziamo ora tutti gli investimenti fatti dalle imprese su bellissime, ma
formazione, lo sviluppo e la crescita delle competenze, mi sentivo molto teoriche e spesso improduttive analisi organizzative sulle pesature delle
fortunato a poter concorrere nel mio piccolo e durante una carriera in co- posizioni, sulle famose “key positions” e sulle relative “key people”; cerchiamo
struzione, al raggiungimento di mete ambiziose e orientate a supportare le di lavorare adesso e non dopo, sulle persone davvero valide che possiedono
persone al miglioramento professionale nell’ottica di business. Ecco quindi il tutti i numeri per il mondo nuovo che dovremmo affrontare.
punto di contatto tra l’attuale scenario e l’idea ottimisticamente sfidante di Andare in controtendenza rispetto alle urgenze del momento, imporre una
Lisbona: Il tempo, sempre lui. visione che superi il contingente e lavori sul prospettico, essere proattivi e
Torno brevemente sulle date: 2000 data del protocollo di Lisbona, 2010 non reattivi.
data fissata per il raggiungimento degli obiettivi; 2008, inizio della più grande Perché in un Paese che uscirà dalla crisi come gli altri Stati, né meglio né
crisi economica del dopoguerra, la prima così profonda e globalizzata, 2010 peggio, ma con la certezza assoluta di non poter più competere in modo
data probabile della ripresa della crescita post “trauma”. Bene, il 2000 sem- sostenibile nel campo manifatturiero, dovremmo tornare verso attività di-
bra un passato lontanissimo e il 2010 sembra un futuro distantissimo, non stintive che rappresentano da sempre il must per il nostro paese, il turismo,
ostante quello che ci dica il calendario. l’agro-alimentare, l’innovazione, la creatività e la tecnologia, in alcuni casi
Ma come si incrociano queste due diverse storie oltre alla fatidica data del sacrificando la produzione vera e propria, spingendo davvero verso le com-
2010? Ovvero, cosa c’entra Lisbona con la “Crisi”? Sembra strano, ma la petenze trasversali che saranno la chiave per il cambiamento.
prima potrebbe essere una delle cure possibili della seconda. Di fatto questo Per far questo dovremmo per forza investire in formazione per sostenere
“vulnus” nato nel mondo della finanza ha contaminato l’economia reale inci- competenze dove ci sono e crearne di nuove dove non ve ne sono. Do-
dendo soprattutto su alcune tipologie di Imprese e sul relativo indotto. E vremmo spingere per una forte defiscalizzazione dei costi formativi, incre-
allora… colpi di forbice su tutte le voci di costo possibili ed immaginabili, mentare la disponibilità dei fondi paritetici, ampliare la possibilità di accesso
dopo anni di parole e convegni sul “capitale umano”, sul valore inespresso agli stessi, magari rendendo possibile la fruizione di diversi Fondi contempo-
degli “intangibili”, sull’epocale passaggio a “centro di profitto”, ecco che di raneamente.
colpo il personale torna ad essere un “costo fisso da ottimizzare”. Credo fermamente che il “mondo nuovo” che ci aspetta, dovrà per forza
Dopo un ricorso (magari eccessivo) alla formazione massiva, ecco di colpo essere fatto di persone, pensanti, formate e competenti. Persone che do-
la scure dell’austerity. Mi pongo pertanto delle domande: in tutte queste vranno decidere e non far finta di decidere, persone con in testa il futuro,
operazioni di taglio e di ricorso a ristrutturazioni di organici, dolorose ma non solo con un passato in tasca. Quindi anche sarà necessaria una nuova
necessarie per la sopravvivenza classe di managers superan-
ed in alcuni casi dovute a causa do finalmente lo scoglio
di eccessi evidenti in tempi di generazionale del quale
“vacche grasse”, abbiamo pen- siamo ostaggio da troppo
sato a quello che ci resterà in tempo.
mano per il futuro? Quale Italia, Per questo alla domanda
quali aziende e soprattutto pseudo geografica e provo-
quali persone dovremmo gesti- catoria di “Lisbona, dove
re nella nuova competizione sei…?” io vorrei rispondere,
globale? Sono domande da farci dietro l’angolo (speriamo)!!
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Tel. 06.8191.5246 - 06.8191.5248 - 06.8191.525
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5. e
QUESTION TIME…
Le domande del mese
Stiamo valutando la possibilità di introdurre nella
Riorganizzazione della direzione sviluppo: per la parte relativa nostra azienda il cedolino on-line, in modo da eli-
ai contratti di affitto e gli acquisti non trade vorremmo selezio- minare la stampa mensile dei cedolini. Altre azien-
nare un responsabile affari generali…un buon quadro di espe- de utilizzano già tale modalità di elaborazione del
rienza. Secondo Voi è fattibile? Nella vostra azienda esiste una cedolino? Quali vantaggi ne derivano e come viene
figura di responsabile affari generali? E di cosa si occupa? Nelle gestito l’invio ai dipendenti?
aziende di retail o aziende che hanno più filiali chi si occupa
della manutenzione?
Che tipo di convenzioni aziendali a favore dei dipenden- Nella Community sono state trovate risposte a
ti (convenzioni sanitarie, spesa online, acquisto agevolato questi quesiti.. Partecipa anche tu!
di libri o altro) sono attivate nelle vostre aziende? kg@hrcommunityacademy.net
LETTURE CONSIGLIATE
L’arte della progettazione
didattica. Dall’analisi dei
Prossimamente...
contenuti alla valutazione
dell’efficacia.
Un manuale sull'arte della
progettazione didattica tra le
articolate riflessioni teoriche
sulla natura dell'apprendimen-
to on line e le emergenti istan-
ze di un mercato sempre più
complesso e variegato, in
ragione del principio secondo
cui non si ha formazione sen-
za rigore progettuale e senza
valutazione oggettiva della sua
efficacia. HRC-FrancoAngeli curato da
Gaetano Bruno Ronsivalle,
Su queste basi si dispiega il Simona Carta, Vanessa Metus
nuovo volume della Collana della Label Formazione.
Da
non
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Visualizza il calendario completo delle attività HRC: clicca qui http://www.hrcommunityacademy.info/calendariohrc.asp
http://www.hrcommunityacademy.info/public/programmi/programma_HRC_tavolarotonda_20091204.pdf
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