http://www.gemeentesecretaris.be/activiteitendetail.aspx?id=83

1. ECG Congres
Gemeentesecretarissen 2016
VERBORGEN (?) TALENTEN
Vincent Van Malderen

2. VERBORGEN (?)
TALENTEN

3. VERBORGEN TALENTEN
1. WAT?
2. HOE?
3. WAAROM?
4. IDEALE CONDITIES?

4. 1. WAT: TALENTEN? COMPETENTIES? VAARDIGHEDEN?
SKILLS?
Kern
Kennen
Kunnen

5. VOORDELEN
• 1 TAAL
• STRUCTUUR
• VOOR ALLE HR PROCESSEN
• HR DATA
• MONITORING

7. NADELEN
• COMPLEX (‘vals gevoel van veiligheid’)
• UNIFORM
• DWINGEND
• KAN MOBILITEIT VAN TALENT HINDEREN
• WAAR ZIT VERBORGEN TALENT?
“Wetenschappelijk onderzoek toont aan
dat mensen wellicht maar een vijftal
competenties echt kunnen
onderscheiden”

9. NAAR EEN ECHT TALENTMANAGEMENT
Van …
Naar …
SPECIFIEKE
NOOD
SPECIFIEK
PROFIEL /
FUNCTIE
COMPETENTIES
WERVEN &
SELECTEREN
TALENT
GENERIEK
SCREEENEN
TALENT POOL
/ ROLLEN
(VERBORGEN)
TALENT
MOBILITEIT
personalisatie / i-deals / employee-centred

10. EVIDENTIE VOOR 21e EEUWSE (GENERIEKE)
COMPETENTIES?
Intelligentie &
persoonlijkheid
Innoveren
Entrepre-
neurship
Leer-
vermogen
Complex
problem
solving
Collaborat-
ive problem
solving
Motivatie/
Fit? / …
TALENT?

11. TALENT SCREENEN MET FOCUS OP MOBILITEIT
TALENT

12. 2. HOE?
TESTEN

13. SCHMIDT & HUNTER (1998)
Selectietechniek Voorspellende validiteit (met functieprestatie
als algemeen criterium)
Work samples (arbeidsproeven) .54
Cognitieve vaardigheidstests* (stijgt bij hogere fties).51
Gestructureerde interviews .51
Tests naar functiekennis .48
Proefperiode .44
Integriteitsvragenlijsten .41
Ongestructureerde interviews .38
Assessment centers .37
Biodatavragenlijsten .35
Persoonlijkheidsvragenlijsten (Big Five Factor
Consciëntieusheid)
.31
Referenties .26
Jaren werkervaring .18
Jaren opleiding .10
Belangstellingsvragenlijsten .10
Grafologie .02
Leeftijd -.01
Overzicht van de voorspellende validiteit van selectietechnieken volgens Schmidt en Hunter (1998)

14. Business case R&S (ook voor verborgen competenties)
GEMM. KOST R&S-procedure
“Werkgevers zijn gemiddeld 7.500
euro kwijt als ze een nieuwe
medewerker aantrekken”
“De kosten zijn gemiddeld tussen
de 2.700 en 3.300 euro, maar kan
voor gespecialiseerde functies
oplopen tot 15.000 en soms wel
20.000 euro”
“20 tot 24% van brutojaarsalaris
kandidaat”
Prestatievariatie job
Slecht functionerende medewerker =
gemiddelde mw: - 40% ↘
Productie gemiddelde medewerker =
x̄ jaarsalaris X2
Goed functionerende werknemer =
gemiddelde mw: + 40% ↗
80%
Rekrutering en Selectie in kaart: Huidige Tendensen
en Uitdagingen voor Morgen – Federgon / Vlerick
http://www.funtowork.org/kosten-werving-en-
selectie-gemiddeld/

15. KWALITEIT!

16. 3. WAAROM

17. Evoluties in HR
Op weg naar Duurzaam HR
Reactief Proactief / Innovatie
1 organisatie # organisaties / arbeidsmarkt
Organisatie als eiland Stakeholdermanagement
Korte termijn Lange termijn
Functiespecifiek Generiek
Transferable skills
Talent management

18. Evoluties in HR
Op weg naar Duurzaam HR
Top down Bottom up
Medewerker centraal
Employability
Functies Rollen
Silo’s - verticaal Processen – horizontaal
Personeelsdienst HR als strategische bizz partner
Gesloten OPEN (HR DATA)
EVIDENCE BASED HRM

20. Omdat anderen het doen (… en ze de data hebben om
de werkzaamheid aan te tonen)
- “Smart generalists rather than experts
(‘clever & curious’)”
- “… combining behavioral and
situational structured interviews with
assessments of cognitive ability,
conscientiousness, and leadership”
- Succesful at Google = General
cognitive ability, Leadership,
Googleyness, Role-related knowledge
- “It took years of research and
experimentation to figure out how to
hire more efficiently”

21. Ideaal model
GENERIEKE
MODULE
FUNCTIE-
SPECIFIEKE
MODULE
Rollen
Ont-
wikkeling
Verborgen
talenten
Certi-
ficeren
Delen
REKRUTERING & SELECTIE
ORGANISATIE
Verborgen competenties:
- Generiek: bv. projectmanagement,
innoveren, …
- Functiespecifiek: bv. opleiden,
presenteren, overheidsopdrachten, …
Actief zoeken,sturen & inzetten
Innovatieve
organisatie-
cultuur

22. 4. IDEALE CONDITIES

23. PRINCIPE 1

24. PRINCIPE 2

25. PRINCIPE 3

26. PRINCIPE 4

27. (intrinsieke) motivatie

28. PRINCIPE 5

29. PRINCIPE 6

30. PRINCIPE 7

31. “Wat als ik al mijn
personeel opleid en
certificeer en ze
vertrekken?
“Wat als je het niet doet en
ze blijven?”

32. Tips om verborgen talent te benutten
• Verborgen (?) talenten viseren door blik te verleggen
• Keep it simple. Focus op een beperkte set generieke
competenties (waar wetenschappelijke evidentie voor is)
• Breng (verborgen) talent deugdelijk in kaart
• Zorg voor een organisatiecultuur waar (verborgen) talent kan
gedijen, groeien en bewegen
• Volg op en monitor doorheen alle HR processen om de
efficiëntie voor jouw organisatie aan te tonen (business case)
• Durf talent loslaten

33. Jobpunt: unieke co-oplossingen op maat!

34. Bedankt!