Inspirational lunch Selor "Open Badges"
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Innovation Challenges: Talent mismatch: Europe & Belgium, Evolutions in HR Obstacles: The Talent Roundabout (Open) Solutions: Open Badges, “The Belgian Badge Backpack”, Open Data
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- 1. Open Badges
- 2. OPEN BADGES INSPIRATIONAL LUNCH SELOR 30/04/2015
- 3. • Innovation • Challenges – Talent mismatch: Europe & Belgium – Evolutions in HR • Obstacles – The Talent Roundabout • (Open) Solutions – Open Badges – “The Belgian Badge Backpack” – Open Data Agenda
- 4. • Innovation • Challenges – Talent mismatch: Europe & Belgium – Evolutions in HR • Obstacles – The Talent Roundabout • (Open) Solutions – Open Badges – “The Belgian Badge Backpack” – Open Data Agenda
- 6. INNOVATION
- 7. OPEN
- 9. • Innovation • Challenges – Talent mismatch: Europe & Belgium – Evolutions in HR • Obstacles – The Talent Roundabout • (Open) Solutions – Open Badges – “The Belgian Badge Backpack” – Open Data Agenda
- 10. TALENT MISMATCH
- 12. Belgium – Unemployment rates (Eurostat) 0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 TOTAL < 25 years
- 14. Evolutions in HR Toward sustainable HR Reactive Proactive/ Innovation 1 organization # organizations / broad Island Stakeholdermanagement Short term Long term Job specific Generic Transferable skills Talent management
- 15. Evolutions in HR Towards sustainable HR Top down Bottom up Employee centred Employability Functions Roles Silo - vertical Process – horizontal Personnel Departmen HR strategic business partner Closed system OPEN (HR DATA) EVIDENCE BASED HRM
- 16. TALENT MISMATCH VRAAG ≠ AANBOD JEUGDWERKLOOSHEID DIVERSITY INEQUALITY ERKENNING EVC MOBILITEIT INTRA ↓ MOBILITEIT EXTERN ↓ MOBILITEIT INTERNAT ↓ …
- 17. • Innovation • Challenges – Talent mismatch: Europe & Belgium – Evolutions in HR • Obstacles – The Talent Roundabout • (Open) Solutions – Open Badges – “The Belgian Badge Backpack” – Open Data Agenda
- 18. ROUNDABOUT
- 20. • Innovation • Challenges – Talent mismatch: Europe & Belgium – Evolutions in HR • Obstacles – The Talent Roundabout • (Open) Solutions – Open Badges – “The Belgian Badge Backpack” – Open Data Agenda
- 21. SOLUTIONS
- 25. Filmpje
- 28. • EVERYTHING! – Test results / (certified) competences / … – Participation in a training / course – Certificates of a training / course – Degrees – Any proof of achievements – Evaluations – Feedback – … What can we share?
- 35. images taken from http://openmatt.org/tag/openbadges/; https://wiki.mozilla.org/Badges/FAQs; Jarin Schmidt EATP 2013 Badges = visual representations of a skill or achievement Anatomy: Badge name Description Criteria Issuer Evidence Date issued Standards Tags
- 36. Open Badge
- 37. How digital badges work • Organiz- ations • Universities • … Issuer BACKPACKRecipient • Employment sites • Networks • … Bene- ficiary
- 40. “Who else is currently using Open Badges?”
- 44. Digital Badges: “Unlocking 10 Million Better Futures”
- 47. Belgian Badge Backpack: “Imagine”
- 48. Inspiration Belgian Badge Backpack (demo)
- 49. Business Case: SOCIAL innovation • Belgian badge backback as a tool – to unlock ALL potential & talent – to certify & share life long learning (‘don’t be afraid of the mark’) – to increase talent mobility on the (broad) labour market • Belgian badge backpack business model – ‘freemium’: free use of basic services + paid premium services – Database talent search
- 50. Business Case: Open Data into practice • Belgian badge backback as an ‘enabler’ of open data – E.g. LED • Belgian Badge Backpack as a government-driven pioneering initiative – “The Entrepreneurial State” – Data governed by government • Belgian badge backpack as a “sharing platform” for talent mobility – “Add to LinkedIn” (& FB, Twitter, …) – Share with trusted partners
- 51. Sneak preview Partners/stakeholders BELGIAN BADGE BACKPACK BADGE ISSUERS Belgian Badge Backpack management committee • Badge “baking” / issuing badges • Secure, government- driven Backpack • Open badges consultancy (design, development, …) • Access to Belgian Badge Backpack database DATABASE ‘OWNERS’ • Protected database User- driven open data – E.g. LED
- 52. Sneak preview Jobseekers BELGIAN BADGE BACKPACK BADGE EARNERS • Free backpack / e- portfolio containing formal & non-formal education & skills • Click & share certified competences with LinkedIn & other SM • Easily share badges with trusted partners/employers • Valorize certified competencies
- 53. • SELOR WILL “BADGE” & SHARE: – Module 1 certificates / exemptions (40.000) – Language certificates (7640) What’s in it for me – quick wins
- 54. FullSelor iLabs Belgian Badge Backpack
- 59. Business Case: strategy Belgian Gov
- 60. Regular Meetups
Editor's Notes
- Toevoegen slide Selor NL/FR Anderhalf uur (ook tijd voor Q&A) Lunch bistro: aperohapje, broodjes, dessert, vino
- Goeiemorgen iedereen, bonjour tout le monde. Bienvenue au Selor à notre premier inspirational lunch ou je vais vous présenter la thématique innovante de Open Badges. Ik ga dus de presentatie vandaag alternerend in NL en FR doen. Comme vous savez déjà maintenant je suis pas parfaitement bilingue dons s’ily a des choses pas claires ou incompréhnsibles en FR n’hésitez pas à me interompre De slides zelf zijn in het Engels maar ik ga ze dus toelichten in NL en FR
- We gaan het vandaag over meer hebben dan enkel Open Badges, ik neem een lange aanloop om hier toe te komen dus we gaan het ook hebben over arbeidsmarktbeleid, evoluties in HR etc. L'ordre du jour pour aujourd'hui, je vais commencer par vous expliquer comment on voit Innovation au sein du Selor et pour ça je dois vous présenter aussi Selor, très brièvement. Vervolgens hanteer ik volgende structuur: ik ga jullie enkele uitdagingen schetsen op de arbeidsmarkt van vandaag en die van de toekomst, meer specifiek wat we verstaan onder de uitdaging of het probleem: de talent mismatch binnen B en Europa. We zullen ook zien dat dit gelijke tred houdt met bepaalde evoluties in HR. On peut concretiser “ces défis dans au marché de l’emploi” dans des obstacles très concrets sur le marché de l’emploi, pour vous illustrer ça j’utilise le métaphore du ‘rond-point’ ou ‘rotonde’. Na de probleemstelling komen we tot de kern, nl. een oplossing voor deze uitdagingen en obstakels, namelijk de piste van Open Badges. Dans cette partie je vais vous expliquer c’est qoui cette nouvelle methodologie de Open Badges et qu’est-ce qu’on veut faire avec ça dans Selor. On veut créer une plateforme avec la titre provisioire ‘The Belgian badge Backpack” et on va cloturer de lier cette methodo avec la philosophie de Open Data. Hiervoor zal mijn collega en projectmedewerker Bert Jehoul het woord nemen. Ter info: het project Open Badges wordt binnen Selor aangepakt door Bert, Kim (hier ook aanwezig) en ikzelf als PO. We sluiten af – als er nog tijd is – met een Q&A en uiteraard ook een lunch, tegen dan zullen jullie wel honger hebben!
- Mais donc d’abord notre vision sur Innovation et un petit mot pour expliquer la fonctionnement de Selor, très birèvement (comme je pense que la plupart de vous connaisez Selor assez bien).
- Bureau de sélection de plus de 200 employeurs potentiels Services publics fédéraux, autres organismes publics, entreprises Neutralité des procédures de sélection = égalité des chances 100 % digital Chaque année, 100.000 candidats aux tests de sélection Chaque année, 60.000 candidats aux tests linguistiques
- Kent iemand dit gebouw, iemand van Gent? Dit is één van de Rabottorens te Gent aan - jawel - het Rabot. Het is in elk geval een stoffig, oud, bijna op verval staand gebouw, en kan dus enigszins dienen als metafoor voor de arbeidsmarkt. Nu deze foto is al enkele jaren oud want er werd beslist de Rabottorens af te breken en de aannemer begon met het gebouw te strippen en de eerste stap was de voorgevel te verwijderen …
- … en door een simpele ingreep veranderde de aanblik op dit oude gebouw compleet! Dit is hetzelfde gebowu als op de foto daarnet. We gaan vandaag proberen die arbeidsmarkt ook wat meer open te smijten, wat meer kleur te geven. Als ik presentaties geef over Innovatie probeer ik ook steeds aan te tonen dat Innoveren niet inhoudt dat je radicaal moet gaan vernieuwen, from scratch dingen moet uitvinden. Neen, voor mij heeft innoveren meer te maken met kleine relevante aanpassingen, de juiste connecties maken en zo tot een nieuw product te komen, de puzzel laten passen, je baseren op reeds bestaande zaken en die ombuigen als oplossing voor nieuwe vragen zoals het geval in deze foto.
- Des autres mots clés qui vont revenir aujourd’hui sont: Diversité, Mobilité & Partager
- Mais laissons commencer avec une des problèmes de bases au marché de l’emploi, le talent mismatch ou le paradox de l’emplois: une groupe assez grand des demandeurs d’emploi plutôt peu qualifié ou autrement qualifié (la partie offre au marché de l’emploi) opposé à la demande d’emploi, pour qu’on cherche des profils plutôt hautement qualifié. C’est pas la seule problème au marché de l’emploi mais c’est quand même un défis tres critique.
- Bv. enkele recente statistieken, predicties voor 2020 en de ronduit dramatische cijfers voor de jeugdwerkloosheid.
- Ook in België, volgens Eurostat in 2013 = 8,4%, 8,5-8,6% in 2014 volgens Nationale Bank, en ook bij ons de jeugdwerkloosheid een serieus pak hoger. (Historiek: De werkloosheid groeide van 3,4% in 1972 tot 18,5% in 1983 Aan te vullen: http://trends.knack.be/economie/bedrijven/werkloosheid-in-eurozone-blijft-stabiel/article-normal-523413.html)
- Ook in een recent rapport van Hays wordt hierop gewezen en een link gelegd met het onderwijs.
- Cette problématique mais aussi des autres défis ont vraiment changé notre domaine d’expertise, les ressources humaines. La piste de Open Badges est aussi une illustration d’une nouvelle façon de faire HR. À l’poque mais aussi encore dans certaines organisations à l’heure actuelle HR était plutôt réactive, se vise une organisation (pour la vie), s’opère dans une isle, est court term et spécifique au fonction. La tendance d’évoluer vers un ‘sustainable HR’ ou une politique des ressources humaines durables veut dire que les RH doit être plus procative, innovative, le champ d’application se étend sur une zone de différentes organisations, c’est longue terme, on mésure aussi des compéténces géneriques, transferable skills, on applique une politique vraiment du gestion du talent.
- We denken niet meer top down maar bottom up, gaan uit van het potentieel van het aanwezig talent en stimuleren employability (hetgeen een gedeelde verantwoordelijkheid is van HR én de medewerker). We denken minder en minder in functies maar vooral vanuit verschillende rollen, een varierende set die de functie uitmaken en die variabel is, van sildenken of verticaal denken evolueren we naar een horizontale visie op HR, procesmanagement is daar een mooie illustratie van. We spreken niet meer van personeelsafdelingen maar evolueren naar HR als strategische business partner. En als het speelveld van HR idd breder wordt en zich uitsrekt over verschilllende afdelingen, verschillende organisaties, verschillende carrières, dan moeten we ook evolueren van een gesloten systeem naar een OPEN SYSTEEM, de HR data moet gedeeld worden. Straks wordt jullie duidelijk dat het dit is wat Open badges wil bewerkstelligen. Ook de evolutie naar steeds meer evidence based te werken zorgt ervoor dat die HR data een grotere waarde krijgen en uitgewisseld kunnen worden.
- Si on doit résumer les défis: Talent mismatch: une groupe assez grand des demandeurs d’emploi plutôt peu qualifié ou autrement qualifié (la partie offre au marché de l’emploi) opposé à la demande d’emploi (16 million increase in high skilled jobs / 12 million decrease in low skilled jobs) + Le marché de l’emploi est changé (entrepeneurship, R&D, innovatie, …), aussi le lien avec l’enseignement + Des attentes des employés est aussi changé Le chômage des jeunes est haut (Europa = 12%, 26 miljoen mensen in EU zonder job, 7.5 miljoen tussen 15 en 24 noch job, noch stage, noch plek op school) Diversité croissante Inégalité (le mot de 2014 grace à Thomas Pikkety) Peu ou pas de reconaissance de compétences aquises ailleurs Pas beaucoup de mobilité du talent dans des organisation, entre des organisation, entre des secteurs etc.
- Si on concrétise ces défis et problèmes j’utilise toujours la métaphore d’un point-rond
- Laten we de uitdagingen nu concreter maken, als we dit vertalen naar onze arbeidsmarkt, wat zijn dan de echte probleemstellingen. Ik gebruik hiervoor de metafoor van het rondpunt
- Dit is dus een verkeersrotonde, een roundabout. Ik gebruikte daarnet de Rabottoren als symbool van een (verstarde) arbeidsmarkt maar de rotonde is een nog beter symbool. De op- en afritten op de rotonde symboliseren bv. de overstap van onderwijs – arbeidsmarkt, overstappen naar een andere organisatie, interne mobiliteit binnen organisaties – zowel horizontaal als verticaal, naar andere sectoren, mobiliteit overheid-privé, afrit naar het buitenland (Europa). In een ideale wereld kan een competente medewerker – met zijn rugzak competenties – vlot schakelen, vlot de overgang maken tussen de verschillende op- en afritten. In de realiteit is dit niet altijd het geval, integendeel. Waar kan het stroppen, ik geef enkele concrete voorbeelden VERBODSBORD: De arbeidsmarkt is gewoonweg niet toegankelijk: je hebt de juiste nationaliteit niet, bv. binnen de overheid buiten EU bv. geen statutaire functie / of een diploma in het buitenland wordt niet erkend. GEEN BROMMERS: Of jij rijdt met iets anders, je hebt ervaring in een bepaald domein dat niet erkend wordt in een andere sector, of als we het letterlijk nemen: je bent een werknemer met handicap, je rijdt ‘anders’ en niet elke werkgever kan je dezelfde kansen bieden SCHERPE BOCHT NAAR LINKS: Het wordt je moeilijk gemaakt te heroriënteren, je hebt juridische kennis en expertise opgedaan maar toch vang je steeds bot als je wil solliciteren voor een dergelijke functie want je hebt geen diploma in bv. de rechten NIET LANGS RECHTS VOORBIJSTEKEN: Je bent klaar voor een promotie obv je verdiensten en opgedane competenties maar je krijgt deze niet omdat er een aantal oudere medewerkers met meer jaren op de teller hierop aanspraak maken en krijgen. Je mag hen niet voorbijsteken. OPGELET HELLING: Het pad is te stijl: ondanks het feit dat je de competenties hebt opgedaan door ervaring kan je niet hogerop gezien je een lager diploma hebt. Voor jou is deze weg te stijl. OPGEPAST: opgepast, opgepast, en zo zijn er nog vele voorbeelden te geven van vastgeroeste principes, regels, verouderde wetgeving die een vlotte mobiliteit op de arbeidsmarkt hinderen. Onze arbeidsmarkt heeft dringend nood aan verse olie!
- Maintenat on va arrêter avec des mauvaises nouvelles, dans cette partie finale je veux présenter quand même quelques solutions!
- Op weg naar enkele concrete oplossingen. Er zijn vele oplossingen mogelijk. Ik ga het niet over alle oplossingen hebben …
- En 2014 j’etais à une conférence internationale ou ces problématiques étaient sur l’agenda. Des experts en marché de l’emploi et des epxerts en RH avaient proposés differentes pistes pour résoudre ce ‘talent mismatch’, pour créer une vraie mobilité de talent. Ils disaient que – nous – des experts en RH doivent investir dans: Un vrai gestion de talent Diversité On devait être des organisations apprenantes et doivent investir la balance travail – vie privée Gestion de changement, aller vers une bonne culture organisationelle Mobilté des talents On doit investir dans la technologie Et – très important – nous devons certifier quand et où nous le pouvons (comme ils disent en Anglais: “we can’t be afraid of the mark”) On doir faire beaucoup! On va nous concentrer sur les trois derniers: la mobilité, de la technologie et de la certification
- Nu komen we bij de kern van de presentatie: we willen de mobiliteit van talent verhogen door te gaan certificeren (en te gaan delen). Maar dat klinkt nogal abstract. Probleem bij de arbeidsmarkt zelf: een aantal stopborden op het ronde punt van daarnet hebben te maken met onvoldoende mobiliteit: een laaggeschoolde werkzoekende bv. kan competent zijn omdat hij veel ervaring heeft opgedaan maar geraakt toch niet aan een job omdat zijn ervaring, zijn EVC’s niet erkend worden door de organisatie die nochtans zijn profiel zoekt (“onze kandidaat moet over diploma x of y beschikken”). Door zijn opgedane ervaring, zijn opgedane competenties formeel te gaan certificeren, te gaan erkennnen zou dit al gedeeltelijk opgelost kunnen worden Probleem kan ook bij de organisaties zelf liggen: iedereen werkt graag in zijn hoekje (heeft ook te maken met de business waarin we zitten) … en we meten – toch de mensen die in de selectie- en testing business zitten vaak hetzelfde. Toch delen we die informatie niet. Ook hier moeten we mobieler zijn! Bv. uit een bevraging die wij gedaan hebben bij onze kandidaten weten we dat veel mensen vaak dezelfde selectietesten doen, zowel bij ons als in private bureaus (ik denk aan abstract redeneren, persoonlijkheidstests, …) en toch worden deze zaken niet uitgewisseld: bv. als ik een privé bureau een test abstract redeneren doe – een veel gebruikte test – en de week erop doe ik die test bij een ander bureau opnieuw, dan is dat zo, testresultaten worden nooit, of zeer zeldzaam uitgewisseld. Daar willen we dus iets aan doen. .
- Mais d'abord, nous allons regarder un film qui montre
- Comment on peut réaliser ces objectives qu’on a vu dans le film, comment on peut améliorer la vie professionel de Thomas Ceci est peut-être le slide le plus important de ma présentation. Donc, nous voulons nous concentrer sur le candidat, le chercheur d’emploi, le’mployee = c’est la philosophie centrale pour ajourd’hui. Le candidat avec son sac à dos, son ‘backpack’ avec de compétences. Et on veut mettre plein des choses dans son sac à dos: des compétences, des experiences, … tous les choses qu(on mis dans un CV classique … et on veut certifier tour ça, que les choses deviennent plus formelles et que le candidat peuvent les utiliser d’une manière plus flexible. Si on met bcp des choses certifiés dans le sac a dos du candidat sa valeur sur la marché de travail va augmenter! Une victoire pour le candidat et une victoire pour l’organisation, quand même une victoire pour RH Pour illustrer ma thémé centrale je m’avais basé sur les jouets de mex deux garcons Ce qu’on veut mettre dans le sac à dos, ces sont les BLOCS, par example résulatats de tests, compétences certificés, certificats d’une formation Ces blocs doivent avoir une valeur, ils doivent être certifiés, ils doivent être integré dans la BOITE DU MARCHE DU TRAVAIL. On a besoin d’une cadre pour comparer. Ces blocs doivent être transporté d’une façon tres facile, on a besoin d’une methode de transport, çà c’est la technologie innovante de OPEN BADGES Pour faciliter ce processus on a besoin d’une station de gaz, de pétrole, on a besoin de vous
- FR: Laissons commencer avec les blocs, qu’est-ce qu’on peut mettre dans les sacs de dos des candidats, chercheurs de’emploi?
- En effet: tout! Les résultats des tests / compétences mesurés (certifiés) / ... Participation à une formation / cours Certificats de formation / cours Degrees Toute preuve de réalisations Evaluations Feedback
- Ok, we weten nu welke blokjes, welke competenties organisaties in de rugzak van de kandidaat kunnen steken. We weten ook – althans een beetje – dat deze moeten voldoen aan een aantal kwaliteitscriteria (bv. evdience-based zijn). Cruciale vraag: hoe gaat de kandidaat deze blokjes kunnen gaan inzetten, kunnen gaan beheren?
- Hiervoor wil ik jullie introduceren in de wondere wereld van de Open Badges! Open Badges is een innovatief product waarin veel van de zaken die we daanet besproken hebben zullen terugkomen maar dan in een concrete vorm. En FR: des badges, des insignes, …
- Badges ne sont pas nouveaux, ils ont été utilisés à travers l'histoire et sont encore utilisés. Permettez-moi de vous donner quelques exemples: - que ce soit l'amateur de musique qui veut afficher son goût spécifique - ou le général, ou major - Je ne ont pas la moindre idée, vraiment, ce qui est sur cette image ) qui veut communiquer ses grades. - Scouts utilisent badges de participation, les insignes de patrouille, des badges d'activité, etc. - Et un exemple plus récent ... pour les gens qui utilisent Foursquare: vous pouvez débloquer des badges par check-in dans certains endroits (déjà un exemple d'un badge digitale) Badges donc peuvent représenter ... Des réalisations Rang ou grade Une identité Un progrès Un engagement, etc. Une définition très basique d’un Badge "Une référence visuelle utilisée pour communiquer"
- When we move to our terrain: the HR world … the concept of badges is not so frequently used! Still a lot of what we do consists of giving people – people AND their set of competences - a sort of rank, an achievement, an engagement. Whether it is in a recruitment or assessment context, a training & certification program or a feedback report after a development centre. I looked at my portfolio & these are some of the certificates I found (I’m sorry for the shameless self-promotion on this slide ): Some of them are very old skool, signed pieces of paper, an academic (‘èkedémik’) degree Or a certificate for a training Some of them are digital PDF’s You have already more interactive kinds of certificates, e.g. endorsements on Linkedin Others are digital & certified & stored on a secure site
- The future is here … L'avenir est ici ... Ou elle est presque là ... si nous restons dans le thème du film ... "imaginer" que nous pouvions combiner les aspects visuels de badges avec les certificats classiques / « oldskool » et faire ce système dans une manière digitale, interactive et très ouvert afin que nous puissions facilement partager ces certificats, ces badges. Eh bien, voilà ce que nos amis de Mozilla ont déjà développées, il est appelé Mozilla Open Badges. La plupart d'entre vous connaissent peut-être Mozilla de leur autre produit célèbre, le navigateur Firefox. J’ai ajouter le mot « almost » «presque» parce que nous - HR personnes / organismes / personnes - ont encore du travail à faire. Le grand avantage de ce systême c’est que c’est Open Source et qu’on peut donc récuperer le code.
- This is my favourite badge A very important difference with traditional credentials or certificates is that the “user” or “earner” manages his own backpack of badges (of competences, of skills, of experiences, …), he’s behind the wheel. He uses and inserts his badges where, when and with whom he wants.
- Donc, des badges sont des représentations visuelles. Fondamentalement, c’est presque le même que des images digitales classiques, je vais vous donner un exemple plus tard. Pour les nerds parmi vous open badges sont des fichiers .png. Une grande différence avec les images digitales traditionnels que vous pouvez trouver en ligne (comme des photos de chats par exemple ) est que l'Open Badges sont riches en informations. Il ya de l'information qui est stockée dans les badges même. Ceci on appelle des méta-données. Quel type de données peut être stocké à l'intérieur le badge? Le nom de badge, description, critères, l’organisation qui issu le badge, la preuve (important), date d'expiration etcetera
- Zoals ik net dus zei: dit is de anatomie van een badge: nog eens in NL gezien belangrijk
- How do digital badges work? What’s the process behind badging? Wel, first of all, you need someone who creates the badges or as Mozilla would say, who bakes the badge. This person or organization in most cases is called the Issuer of the badge. Imagine for example that Selor would hand out badges to every candidate who took a language test with us. The person who receives the badge, or better, who earns the badge is the recipient. He can store this badge – among with other badges – in what we call ‘a badge backpack’. This badgeback is managed by the recipient. Mozilla has a backpack you can freely use but organizations can build their own backpacks should they want (hetgeen wij dus gaan doen!! – cfr The Belgian Badge Backpack, later). Through this Backpack you can use your Badges, you can share them on social media or show them/upload them to for example employment sites. You can show your badges on the places that matter. Badges are verified, you can’t copy of falsify them for example. The reason behind this is rather technical but it has to do with the information that’s stored inside the badge, one of these is the unique URL of the issuer. Imagine that I received a badge from Selor for my laguage test and two weeks later I have to take the same kind of test again in a private recruitment agency. I can show that company that I have a verified badge, that I already took the same test and the company can be totally sure that is absolutely true. Moreover, this process can be made fully digital & interactive as well. On a side note, for those who wonder, I’m not on Mozilla’s payrole My talk deals more with the concept of badging & sharing badges than with the specific technology we use. On the other hand: Mozilla are the only ones who have developed a completely open source system so it’s kind of logical that we use their tool to illustrate our point.
- Maintenant, imaginez que Selor va vous distribuer des badges pour assister à cet événement. Alors je pourrais recevoir un mail comme ça avec mon badge dans la pièce jointe. Je tiens aussi à rassurer les gens attentifs, d'habitude je ne communiquent pas avec moi-même Quand je ouvre l'attachement je vais voire quelque chose comme cela, rien de plus, juste une image Avec ce badge que je peux ouvrir la Mozilla Backpack dans mon navigateur et cliquez sur «upload»
- And the badge is stored in my backpack When I click on the badge in my Backpack the meta-data becomes visible, name, organization, criteria, evidence, … And also the URL which guarantees that this specific badge was issued by Selor I then can create collections of badges And share these with whoever I choose to
- Qui d'autre utilise actuellement Open badges? Eh bien, non seulement les petits start-ups trendy utiliser mais aussi quelques-uns des grands noms: Disney, la NASA, Microsoft, Intel, ... Donc, il a du potentiel.
- Donc, une des thèmes centrales de mon discours est d’«Accroître la mobilité des talents". Pourquoi avons-nous besoin d'augmenter la mobilité des talents? Eh bien surtout parce que nous voulons attaquer certaines des questions très urgentes que j’ai vous présenté au début de mon exposé, les questions relatives à le mismtahc du talent. Un des grands avantages de Open badges c’est qu'il est un système très efficace, facile et accessible pour certifier les compétences des personnes, des demandeurs d'emploi, etc. les candidats, les chercheurs d’emploi etc. peuvent ensuite utiliser ce système pour augmenter leur sac à dos. Cela leur donne une position forte sur le marché du travail, aussi / surtout pour les personnes qui ne sont pas hautement qualifiés pour commencer. Mais Open Badges n’ont pas seulement des avantages pour le peuple, mais pour nous aussi, pour les organisations de RH ils peuvent être un outil très intéressante. Une exemple concrète de mon business Comme vous le savez le recrutement, la sélection d'un bon employé en utilisant des méthodes evidence based peuvent être une affaire coûteuse. En plus, Selor veut être un pionnier dans la mobilité des talents et étudie comment il peut échanger des données de candidats avec d'autres organisations (avec le consentement du candidat, bien sûr). Imaginez que nous donnons aux candidats la possibilité de réutiliser leurs scores aux tests de nous avec d'autres organisations. Par exemple: notre module de test générique + un test de personnalité Big 5 (pour lesquels nous facturons normalement qqch entre 100 et 250 € par candidat, pour les clients payants) et on laisse la liberté au candidat de re-utilisé ces scores avec avec la organisation X.
- If company X lets us use their test scores on similar tests we both win on an efficiency level (time & money wise) & also the candidate wins because he doesn’t have to take test after test after test and can gradually build up a certified portfolio of talents.
- Now this might require a shift in the way we do business but is at least a very promising and innovative perspective.
- Ok, nu weten jullie al beter wat Open Badges inhoudt en hoe dit zou kunnen ingezet worden om tegemoet te komen aan enkele van de uitdagingen die ik in het begin presenteerde. Laten we naar een filmpje kijken dit dit allemaal wat samenvat, in ENGELS + ook een uitdaging inhoudt … na filmpje ook zeggen: wij zijn lid van de Badge Alliance en gaan proberen dit verhaal in België mee vorm te geven. Hoe we dit concreet aanpakken, dat leg ik jullie nu meteen uit, maar eerst …
- Maintenant on va arreter de parler de Selor & moi-même ... et vous? Comme je l'ai déjà expliqué, nous ne pouvons pas prendre cette route seul. Selor est à la recherche pour les personnes et les organisations qui veulent collaborer avec nous sur ce thème de la mobilité de talents et Open Badges.
- Il ya quelques minutes, je vous ai donné l'exemple hypothétique d'un badge 'assister à notre événement ». Sauf qu'il était pas vraiment hypothétique. Nous avons créé, nous avons 'cuit' un badge pour chaque participant à cette événement Probablement votre tout premier BADGE! Nous vous enverrons ce badge, allez Bert va le faire + quelques instructions utiles sur la façon de l'utiliser demain ou lundi prochain. Bien sûr, la valeur de ce badge est plutôt limitée,, mais il vous donne une occasion idéale pour commencer à expérimenter dans le monde merveilleux de Ouverts Badges.
- Wat weten we tot u toe: wat Open Badges zijn, hoe ze kunnen gebruikt worden om tegemoet te komen aan de uitdagingen van de arbeidsmarkt, we hebben ook in het filmpje de uitdaging gehoord dat zoveel mogelijk mensen zich dienen aan te sluiten – zowel kandidaten als organisaties – om dit systeem echt operationeel te maken. En jullie gaan ook binnenkort een eerste badge krijgen. Selor wil hier dus een rol inspelen en dit voor de Belgische arbeidsmarkt, we willen ook ons eigen filmpje realiteit maken en vandaar hebben we dus een project Open Badges opgestart met verschillende componenten erin: We willen onze testdata en certificaten gaan delen Maar we willen ook een Belgian Badge Backpack maken, niet noodzakelijk een Selor product, eerder powered by, dat we gratis willen aanbieden aan alle organisaties die een rol spelen op de arbeidsmarkt en ook aan kandidaten, werkzoekenden, etcetera … een online marktplaats voor talent waar de persoon zelf met zijn rugzak competenties centraal staat! Momenteel zijn we bezig deze ontwikkeling aan het opstarten en ben ik vooral bezig zoveel mogelijk organisaties warm te maken, ik heb enkele onder jullie al apart gezien
- Comme je déjà dit Open Badges est open source donc on peut nous baisser sur des codes déjà existantes pour créer notre platforme. Une réalisation récent en Etats Unis c’est le Open Badges Passport que vous voyez ici. Je pense que notre Belgian Badge Backpack va ressembler très fort ce site web. Je peux vous donner une petit démo. On va créer aussi une partie pour les organisations, ou ils peuven créer très facilement leurs badges (aussi le design et le metadata) et de les distribuer vers les candidats. Cette partie va ressembler très fort à ce site: badge maker
- Over deze slides ga ik iets sneller over in NL, wat is de business case: hoe kunnen we organisaties overtuigen? Eerst: het heeft echt te maken met Social Innovation
- Daarnaast is het ook een prima illustratie van een overheidsgestuurd iniatief inzake Open Data
- Concrètement: qu’est-ce qu’on peut offrir à des organisations dès que notre platforme BBB sera prête, normalement a partir de Septembre/Octobre l’outil sera up and running. Des organisations sont des badge issuers et donc dans notre outil ils peuvent créer des badges, ils ont une plateforme qui est protégé, qui fait partie de la gouvernement (donc mieux q’une partenaire privé comme Mozilla en terme des engagaments long termes), c’est le candidat qui controle ces badges, qui fait la gestion de ses badges: c’ets lui qui va décider si’ils va partagere ces badges ou pas. Mais si ils ouvrent ces badges des partenaires peuvent rechercher ces talents dans la banque des données. On veut donner ces organisations aussi un rôle dans le gestion d’outil même, un BBB mgmgt committee par exemple. Aussi des organisations qui gèrenet des banque des données peuevent utiiliser ce système pour ouvrir leur données, par exemple le LED en Flandre, banque des données de diplômes: uitleggen in NL
- Voor Werkzoekenden bv. zal het een heel interessante tool zijn om snel gecertificeerde competenties te delen en dit te delen met eenieder, ook Linkedin bv. Concreet voorbeeld geven van mogelijkheid LED of certificaat van een opleiding: ze kunnen doorklikken tot BBB waar 100% bewijs zit van de badge
- Ons engagament
- We gaan het aanpakken op deze manier: kleine korte ontwikkelingen! The most effective way to hedge the risk of too-big-too fail software is through iteration. Lean startup. Fail fast. Validated assumptions and all that. In the open source world, that means that when starting something new, you should version 0.1 (the minimum viable version of the thing you’re trying to create), not 1.0 (what you’re hoping to eventually). So long as you communicate the projects status (e.g., “it’s a prototype”, “it’s a proof-of-concept”), the community will respond accordingly. Once you’ve gotten real-world, production-grade feedback, you can add additional functionality in a 0.2, and eventually ship the 1.0 you originally set out to create. The irony is that government agencies often initially ship software that would be called 0.1 any place outside of government, but they give it the self-proclaimed badge of 1.0 quality, both internally and externally. Despite expectations or up-front planning, no matter how good your developers, no matter how good the project management, no matter how good the idea, humans are inherently imperfect, and thus so too are the tools they create. To paraphrase internet wisdom, waterfall approaches assumes you can predict the future, open source assumes no one can can. The process of creating, releasing, and maintaining open source software is more art than science, and the only way to learn is by doing, not by planning, no matter how hard you try.
- Wat zijn de grote uitdagingen om dit systeem te lanceren!
- Op zoek naar partners om dit verhaal mee op te starten, om dit verhaal van voldoende brandstof te voorzien, alleen kunnen we dit slechts beperkt, wie interesse heeft, contacteer me!
- Et pour ça on a besoin de vous, nous sommes dans le phase du projet de convaincre des gens et des organisations de créer un partenariat avec Selor afin qu’on puisse réaliser cet objective ensemble. Donc je veux vous demander – si vous pensez que Open badges est aussi une methodo qui peut vous aider comme organisations oou vos collaboratuers de nous contacter, moi ou un des mes colleègues et on peut vous impliquer dans la suite du projet!
- Tot slot geef ik nog graag het woord aan mijn collega en projectmedewerker Bert die jullie nog wat toelichting zal geven rond het Open Source-gedeelte en de Meet-Ups die we hieromtrent organiseren.
- … stay in touch!