1. *(1('45*(16!"547)89:oo<70
új, szexi
®®

2. Ý
trendek
Itt akarok dolgozni!
A vállalatok legalább másfél százada tisztában vannak azzal, hogy a sikeres mu-ködés,
a növekvo forgalom feltétele a márkaépítés, ezen keresztül pedig a vásárlói
huség megszerzése. Az utóbbi években azonban új leckét tanulnak a cégek: már nem-csak
a fogyasztók felé, hanem a potenciális munkavállalók felé is márkát kell építe-ni,
így a munkáltatói imázs (employer branding) kialakítása a személyzeti politika
legforróbb területe.
Egy startup cég tipikus fellegvárában
vagyunk: csocsóasztal, rollerezok, vi-rágot
locsoló munkatársak, isteni fo-gások
bosége, hintaágyak, zöld gyep. A
képen egy tenyérbemászó juppi, ame-rikai
buzzwordökkel keverten gyoz-köd
arról, hogy ez a cég a tutiságok
tutisága. A jelentkezo, tiszta tekinte-tu,
értelmes 'atalember belerondít az
idillbe, mikor váratlanul megkérdezi,
jó, de mivel is foglalkoztok? A rendha-gyó
látványvilágú, szokatlanul pörgos
kis'lm (amit honlapunkon megtalál –
A Szerk.) egy óriási hagyományokkal,
tekintélyes üzleti múlttal rendelkezo
cég, az Axel Springer németországi
reklámja, az üzenet pedig a követke-zo:
a meno kis startupoknak is a meg-bízható,
komoly cégek biztosítják a
munkalehetoséget… A munkáltatói
€  u! €$%/$ '()(*+(,-.012a,
márkaépítés rendkívül tudatos kam-pányára
láthatunk példát az Axeltol,
a hirdetés mutációi is hasonló üzene-teket
hordoznak: ha multikulturális
környezetben szeretnél dolgozni, ha
olyan helyet akarsz, ahol a „Gyerünk!”
nem azt jelenti, hogy irány haza, ahol
legalább olyan lehetoségeid vannak,
mint egy startupnál, akkor jelentkezz
egy komoly céghez.
A munkáltatók elsosorban az Y gene-ráció,
a korábbiaktól jelentosen külön-bözo
munkavállalási szokásaira ref-lektálnak
akkor, amikor a munkaero-piacon
is eros márkaként próbálnak
meg jelen lenni. Szinte mindenben
változtatniuk kell a korábbi toborzási
technikákhoz képest. Az Y generáció
az élményre gyúr, persze a juttatások,
6]HU]ĸ
Böhm Kornél
a 'zetés sem elhanyagolható szem-pont,
de talán még fontosabb, hogy a
munkájuknak legyen értelme, haszna
a szélesebb közösség számára, jelent-sen
személyes kihívást, kínáljon vál-tozatosságot.
Fontos számukra, hogy
a cégük felelos vállalatként tegyen a
környezetért, legyen átlátható és tiszta
a muködése, ezen túlme-noen pedig,
hogy a már ott dolgozók is elégedet-ten
számoljanak be arról, hogy milyen
felemelo az adott cégnél dolgozni. Más
szavakkal: az Y generáció munkavál-lalói
türelmetlenek és válogatósak, a
munkaadók pedig saját jól felfogott
érdekükben arra törekszenek, hogy
a potenciális munkavállalók legjava
akarjon hozzájuk jelentkezni. Olyan
munkáltatói márkát akarnak felépíte-ni,
hogy a legtehetségesebbek kifeje-

3. Az Y generáció az
élményre gyúr,
leszt online játszható játékokat, ame-lyek
a szórakoztatás mellett betekin-tést
adnak a cég muködésébe is. A
stratégiai és szerepjátékok amúgy is
közel állnak az Y generáció szívéhez,
így a Farmville-hez hasonló játékok
közelebb hozzák a munkaadói már-kát
is a potenciális jelentkezokhöz. A
legjobb példák között lehet említeni
például egy dán fuvarozóvállalat stra-tégiai
játékát egy óriási logisztikai cég
életérol, ahol a HR funkcióktól, a ka-mionsoforök
kötelezo pihenoidéjének
megtervezéséig mindent végigjátsz-hatnak
a játékosok. Kiemelkedo a
Maersk globális konténercég olajkuta-tós
játéka is, amely a világ különbözo
tengereire telepített olajkutak kiter-melését
és próbafúrásait gyakoroltatja
a reménybeli jelentkezokkel. Hogy ne
csak az extrém példákat lássuk, meg-említhetjük,
hogy sikerrel muködnek
a bankok (BNP Paribas), tanácsadó
cégek (PWC) vagy a szállodaláncok
(Marriott) online szerepjátékai is.
Amit szintén érdemes ellesni a legjob-baktól:
ezek a márkaépítés érdekében
kitalált megoldások a legritkább eset-ben
sulykolják az üzenetet. Nem azt
hangsúlyozzák, hogy jelentkezz hoz-zánk.
A játékok magukért beszélnek,
míg észrevétlenül kialakítják a vágyat:
te hozzánk akarsz jönni dolgozni!
u! €$%/$. '()(*+(,-.012a,  €$
gáltatás is. A vállalatok attraktivitá-sát
emeli, ha olyan tartalmat képe-sek
eloállítani, amely szórakoztat,
színvonalas, és egyúttal betekintést
is ad a szervezet mindennapi – és
persze vonzónak bizonyuló – életé-be.
A 'atal tehetségek szeretik, ha a
tartalomgyártáshoz a cégek hús-vér
személyeket kötnek, szeretik látni, ki
írja a blogot, milyen 'gura kezeli a
Twittert, a Facebookot, ki forgatja a
podcast-bejátszásokat. Ha a tartalmat
már megnyeronek érzik, ezek függvé-nyében
döntik el, hogy szeretnének-e
ilyen fonököt, ilyen munkatársakat
maguknak. Ezek alapján mondják ki
a munkáltatók által leginkább vágyott
mondatot: én is itt akarok dolgozni!
Oket akarom kollégának, ide akarok
tartozni!
72%25=ž6$)$(%22.21
A Facebookon folytatott kommuniká-ció
legjobb gyakorlatai közé tartozik
az önálló, úgynevezett Social Career
Page fenntartása, amely egy kifejezet-ten
toborzás, munkavállalói kapcso-latépítés
céljából létrehozott alkalma-zás.
A nagyobb cégek természetesen
saját oldalakkal vannak jelen a közös-ségi
médiában, de a kisebb vállalkozá-sok
igénybe vehetik a Facebook által
felkínált gyári alkalmazást is. Kiváló,
kedvcsinálásra épülo karrieroldalon
toborozza a munkavállalókat például
a2 Hard Rock Café, de 'gyelemre mél-tó
az Intel IT-óriásvállalat is, amely
pár éve még csak egy országban, cél-zott
munkakörre keresett így kollégá-kat,
de a módszer annyira bevált, hogy
ma már tucatnál több országban üze-meltetnek
munkaadói márkát építo,
toborzást segíto Facebook oldalt. 22
*$0,),$7,21
Ha már a tartalomról beszélünk, nem
kerülheto meg a munkaadói márka-építés
új csodafegyvere, a gami!cation,
azaz a játékosítás. Egyre több cég fej-zetten
náluk akarjanak dolgozni, ok
legyenek a legvágyottabb, legtrendibb
munkáltatók.
Mint a fenti, Axel Springeres kam-pányból
meggyozoen láthattuk: a
munkáltatók felismerték, hogyha úgy-nevezett
„tehetségmágnesként” akar-nak
muködni, meg kell változtatni az
üzenetet. A korábbiakkal megegyezo
stílusú, tartalmú és elhelyezésu válla-lati
üzenetek a korábbiakhoz hasonló
tucatjelentkezoket eredményeznek, ok
azonban éppen olyanokat keresnek,
akik kifejezetten és célzottan hozzájuk
akarnak menni. A legtehetségesebb és
legelkötelezettebb jelentkezok krémjét
akarják kiválasztani.
ÚJ ÜZENET, ÚJ STÍLUS, ÚJ
HELYSZÍN
Az új stílusban megfogalmazott, új
tartalmú üzenetek mellett gyökeresen
megváltozott a toborzás helye és ideje
is. A szervezetek és a potenciális mun-kavállalók
leggyakoribb találkozási he-lye
a világháló, ezen belül is a népsze-ru
közösségi média felületek, egye-bek
mellett leginkább a szakmaibb
Linkedin és a közvetlenebb Facebook.
Mindez elmozdulást jelent a tömeges
álláskeresés irányába; néhány éve még
csak a magasabban kvali'kált mun-kavállalók
keresgéltek online módon
állást maguknak. Az „élo” állásbörzék
és a nyomtatott lapok álláshirdetései
egyértelmuen veszítenek jelentoségük-bol.
Az idozítést illetoen is változtat-tak
a munkaadók, immár az egyetemi
évek alatt elkezdik a kapcsolatfelvételt
a majdani a munkavállalókkal, igye-keznek
minél elobb belépni a tehetsé-ges
'atalok életébe intenzív egyetemi
jelenléttel és persze online kommuni-kációval.
Az employer branding területén, a mar-keting
más ágaihoz hasonlóan, egyre
fontosabb a minoségi tartalomszol-